Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. V. Nº. 2, Octubre 2012, pp. 58 - 79

UJGH · ISSN 1856-8807

Gerencia moderna: gestionando

y transformando el capital humano

María Guanipa*

Resumen

El objetivo investigativo fue develar los factores sociales súper estruc

turales de la gestión y transformación del capital humano en la gerencia

moderna. Los teóricos en los cuales se basa la investigación fueron Kelly,

citado por Boeree (2006); Eagly y Chaiken, citado por Guanipa (2010),

lvancevich (2005) y Posner (2002). Siendo la opción epistemológica la

fenomenológica-interpretativa. Las unidades de análisis: 6 participantes

de estudios Postdoctorales en el estado Zulia. Se concluye que la actitud

es el principal factor súper estructural en el capital humano de la geren-

cia moderna, prevaleciendo la actitud activa. En los modelos de conoci-

mientos sustentados en las teorías de la personalidad se destacaron as-

pectos del corolario de construcción, de la experiencia y fragmentación.

Sin embargo, sería aventurado catalogar estas organizaciones como

gerencia moderna porque el capital humano no se anticipa a los eventos

cuando construye sus reproducciones exactas puesto que carecen de

constructos anticipativos.

Palabras clave: Gerencia moderna, capital humano, factores sociales.

* Postdoctorado en Gerencia de las Organizaciones (URBE, 2007). Doctorado en Ciencias de la Edu

cación (URBE, 2001). Magister Scientiarium en Ciencias de la Educación, Área Planificación y Ad

ministración Educativa (LUZ, 1997). Licenciada En Educación Mención Ciencias Pedagógicas Tec

nología Instruccional (LUZ, 1990). Docente de Postgrado (URBE). Correos electrónicos: maria.gua

nipa@urbe.edu, mjgp05@gmail.com

Recibido: 11-07-12. Aceptado: 28-09-12

Modern Administration: Managing

and Transforming Human Capital

Abstract

The research objective was to reveal the super-structural social factors in

volved in the management and transformation of human capital in mod

ern administration. The investigation was based on the theories of Kelly,

quoted by Boeree (2006); Eagly and Chaiken, quoted by Guanipa (2010),

lvancevich (2005) and Posner (2002). The epistemological option was

phenomenological-interpretive. The analysis units were 6 participants in

post-doctoral studies in the State of Zulia. Conclusions were that attitude

is the principle super-structural factor in human capital for modern ad

ministration, with an active attitude prevailing. In the knowledge models

supported by personality theories, aspects of the construction corollary, of

experience and fragmentation were emphasized. However, it would be

risky to catalog these organizations as modern administrations because

human capital does not anticipate events when it constructs its exact re-

productions, given that they lack anticipatory constructs.

Keywords: Modern management, human capital, social factors.

Introducción

El siglo XXI representa una de las épocas donde la sociedad

ha enfrentado la más significativa de las transformaciones, origi

nando un mundo pleno de incertidumbres, convencimientos en el

campo de las ciencias sociales y de las relaciones humanas, lo

cual ha devenido en un ambiente de desafíos cada vez más cre

ciente en un escenario que conforma una nueva visión del conoci

miento del capital humano en la gerencia moderna.

Atendiendo a estas consideraciones, se presenta este artícu

lo con los resultados de la investigación sobre los factores sociales

súper estructurales que intervienen en la gestión y transforma

ción del capital humano en la gerencia moderna, en la cual se rea

lizan planteamientos generales que aportarán elementos para la

reflexión en la gerencia de las organizaciones que podrán adap

tarse a las particularidades de cada institución.

En el artículo se expone la reflexión sobre el sentido de la

gestión a tal fin, personas en relación con los requerimientos de la

sociedad. Se presentan aspectos conceptuales y filosóficos que

permiten tener un horizonte común; además se muestran los ele

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mentos fundamentales para la organización del conocimiento en

las empresas. Finalmente, conceptos y temas específicos referi

dos a los factores sociales súper estructurales que intervienen en

la conducta humana en las organizaciones.

Para lograr tal propósito, la investigación se estructuró en

las siguientes dimensiones: ontológica, presentando el abordaje

del problema, las interrogantes del problema, el objetivo funda

mental y el alcance de la investigación; epistemológica, se plan

tean las bases teóricas que respaldan la investigación; metodoló

gica, se centra en la orientación metodológica, la modalidad y di

seño de la investigación. Asimismo, se analiza e interpreta la in

formación, en el cual se reflejan las etapas de descripción proto

colar y estructural de las entrevistas, se hace una síntesis con

ceptual y se muestran las conclusiones, recomendaciones, refe

rencias bibliográficas.

1. Dimensiones de la investigación cualitativa

1.1. Dimensión ontológica de la investigación

La dimensión ontológica, de acuerdo con Lincoln citado por

Sandin (2003), resalta la “naturaleza de los fenómenos sociales”

(p. 29); por ello, para hablar de transformación del capital huma-

no, es necesario indagar sobre la naturaleza y las circunstancias

que originan los cambios de la sociedad, la cual está estructurada

por elementos que, en las últimas décadas de la historia de la hu

manidad, han inducido a la más significativa de las revoluciones.

Cabe destacar que el cambio social es uno de los conceptos

más empleados por los sociólogos en las últimas décadas, puesto

que se articula con base a las transformaciones del conocimiento

de las personas, siendo, a su vez, la articulación del desarrollo

humano, incluyendo las consecuencias y manifestaciones que se

hayan incorporadas a las normas, valores, productos y símbolos

culturales.

Bajo estos parámetros, el cambio es conducido por una fuer

za apoyada en un conjunto de factores transformadores de la so

ciedad, las instituciones, los grupos, las relaciones y personas en

general. En ese orden de ideas, la sociedad humana posibilita la

aparición de un proceso de aprendizaje en las organizaciones cuya

acción e intervención del gestor en la organización educa al capital

humano, llámese empleado o trabajador, para que se adapte a una

sociedad competitiva, modificando su comportamiento.

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Dicha acción constituye un aspecto fundamental de la ges

tión humana en el contexto de la gerencia moderna, la cual trans

forma la conducta del trabajador, por consiguiente, la actitud por

ser uno de los rasgos significativos del comportamiento del indivi

duo, con respecto a su mundo exterior, se puede considerar que

son los procesos claves para entender las tendencias del sujeto en

relación con el gerente como el trabajador, pudiendo asumir una

actitud pasiva o activa frente al trabajo.

En este sentido, las dos actitudes señaladas representan dos

extremos inviables entre los cuales se mueve lo posible, al consi

derar que tanto el arte como la naturaleza constituyen dos extre

mos de toda profesión; sin embargo, el capital humano requiere

siempre de la naturaleza, que se instala artificiosamente en una

sociedad histórica, constituida por elementos súper estructura

les que lo transforman.

Debe señalarse, que la actitud es la “manera de ser, de ac-

tuar, expresiva de querer hacer las cosas o no fortuitamente, lo

que significa una disposición de ánimo que tiene el ser humano o

sentimiento relativamente constante, hacia ciertos objetos, seres

o situaciones”. En ese marco del pensamiento, Bloom, citado por

Posner (1998), refiere que el dominio afectivo consiste en amplifi-

car las reacciones positivas o negativas del individuo hacia ciertas

situaciones, personas o cosas, esto puede indicarse por la fre-

cuencia con la que elige entre diversas circunstancias.

En efecto, esas circunstancias han de conducir al capital huma

no en la gerencia moderna a desempeñarse con sentido creador y crí

tico en las tareas profesionales propias de su campo específico de ac

ción; siendo perseverante en la proposición de alternativas tendientes

a elevar la calidad de gestión en cada una de las personas de la orga

nización e innovador en el diseño de proyectos que puedan mejorar

las estrategias laborales y evaluación del desempeño.

Con base a lo expuesto, se plantea la siguiente interrogante:

¿Cuáles son los factores sociales súper estructurales en la gestión

y transformación del capital humano en la gerencia moderna?

1.1.1. Objetivo fundamental de la investigación

Develar los factores sociales súper estructurales en la gestión

y transformación del capital humano en la gerencia moderna.

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1.1.2. Alcance e importancia de la investigación

El estudiar las experiencias acontecidas en un pasado inme

diato en las personas entrevistadas representa una información

de significatividad para descubrir los elementos sociales súper

estructurales que intervienen en la transformación del capital

humano. La importancia de desarrollar estos estudios radica en

que posibilitan el hacer balances del estado del arte de estas y

otras áreas de interés, fundamentando, además, los análisis so

ciales e históricos de los procesos académicos ocurridos, orien

tándolos a fortalecer las reflexiones relativas al desarrollo teórico-

metodológico alcanzado en el área de estudio a la génesis y desa

rrollo de experiencias organizacionales relevantes.

Todo ello encaminado a apoyar académicamente, en forma

sólida y con un sentido prospectivo, la discusión actual sobre las

bases epistemológicas que se requieren para los elementos socia-

les súper estructurales que intervienen en la transformación del

capital humano.

1.2. Dimensión epistemológica

La necesidad que tiene el ser humano de adquirir conoci-

mientos seguros y confiables lo induce continuamente a buscar

una forma coherente que lo satisfaga intelectualmente, pero para

alcanzar esta meta se requiere de un cúmulo de teorías organiza-

das, un método de investigación que sólo es significativo si tiene

un trasfondo epistemológico, a la luz de una sólida fundamenta

ción epistémica, según señala Martínez (2000).

1.2.1. Bases epistemológicas de la investigación

1.2.1.1. El término gestión

La gestión, de acuerdo con Cleland citado por Cerda (2001),

es una disciplina y un proceso estratégico de elaboración y orga

nización que combina una serie de recursos organizacionales

operativos, destinados a alcanzar un fin o un logro determinado.

Además, es el arte de dirigir y coordinar los recursos humanos y

materiales para alcanzar los objetivos predefinidos, de costo,

tiempo, calidad y satisfacción de los clientes.

Tradicionalmente, dicho término se ha asociado con las funcio

nes administrativas en el ámbito empresarial, ejemplo de ello es la de

finición de lvancevich (2005, p. 12) para quien “la gestión es el proce

so por una o más personas para coordinar las actividades laborales

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de otras con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que

cualquier otra persona, trabajando sola, no podría alcanzar”.

En las anteriores definiciones se denota que el ser humano

no puede separarse de las organizaciones y éstas no existirían sin

la presencia de las personas. Este binomio es el garante del éxito

del desarrollo económico de un país en general y de la calidad de

vida del hombre en particular. De tal manera, que resulta imposi

ble romper la simbiosis sujeto humano-contexto organizacional.

En ese amplio espectro, es necesario reflexionar sobre los factores

súper estructurales de la sociedad que intervienen en la gestión y

transformación del capital humano en las organizaciones.

1.2.2. Factores súper estructurales intervinientes

en la conducta del capital humano

Para hablar de transformación de la conducta humana, se

hace necesario indagar sobre las circunstancias originadas por

los cambios de la sociedad, la cual está estructurada por elemen-

tos que, en las últimas décadas, han inducido la más significativa

de las revoluciones. Por ser el cambio social uno de los conceptos

más empleados por los sociólogos, con base a las transformacio-

nes suscitadas en el mundo, es a su vez la articulación de las es-

tructuras sociales incluidas como consecuencia de las manifesta-

ciones incorporadas a las normas, valores, productos y símbolos

culturales.

Para estos efectos, se debe señalar, el cambio social conduci

do por una fuerza que se apoya en un conjunto de elementos

transformadores de la sociedad, instituciones, grupos, relaciones

y personas en general. Respecto a lo expuesto, cabe recordar los

postulados filosóficos plasmados en el Libro II de la República de

Platón, en los cuales se refiere lo indispensable de contar con un

ser humano socializado, pues éste no se basta a sí mismo para al

canzar el estatuto antropológico porque el hombre se va configu

rando a lo largo del tiempo, gracias a sus posibilitantes innatos y

a la interacción establecida con el medio. Al respecto, refiere Cas

tillejo (citado en Fullat, 1996), la necesidad de configurar al hom

bre a lo largo del tiempo en concordancia con las posibilidades in

natas a la interacción con el medio circundante.

Por tanto, se denota una diferencia entre estos dos paradig

mas, mientras Platón se inclina por una sociedad ideal, Castillejo

se conforma con lo ideal de una sociedad. Sin embargo, ambos

coinciden en que no hay hombre sin ingresar a un grupo humano,

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al considerar que en la sociedad humana se posibilita la aparición

de un proceso de aprendizaje en las organizaciones, cuya acción e

intervención del gestor educan al capital humano (empleado y

trabajador) para que se adapte a una sociedad competitiva, modi

ficando su comportamiento. Dicha acción constituye la columna

vertebral de la gestión humana en las organizaciones, la cual

transforma la conducta del trabajador.

De acuerdo con lo anterior; la actitud es para Eagly y Chai

ken, citados por Guanipa (2010), una tendencia psicológica que

se expresa mediante la evaluación de una entidad (u objeto) con

creta con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad. Es im

portante señalar que la actitud constituye parte del individuo,

con respecto a su mundo exterior, por lo que se pueden conside

rar las actitudes como procesos claves para entender las tenden

cias del sujeto en la relación del gerente con el trabajador, quienes

pueden asumir dos actitudes frente al trabajo: pasiva o activa (ver

Cuadro 1).

Se precisa, entonces, que la actitud es la manera de ser, de

actuar, expresiva de querer hacer las cosas o no fortuitamente, lo

que significa una disposición de ánimo que tiene el ser humano o

sentimiento relativamente constante hacia ciertos objetos, seres

o situaciones. Las actitudes, como estados psicológicos internos y

uno de los principales constructos de la Psicología Social, son in

feridas mediante tres vías de expresión que tradicionalmente han

sido catalogadas por diversos autores como componentes o ele

mentos de las actitudes.

Al definir una actitud como una tendencia, se da a entender

que se trata de un estado interno de una persona, por tanto, no es

algo que resida en el ambiente externo a ella, pero tampoco es una

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PASIVA: Conforme a un modelo

PREDOMINAELARTEDETRABAJAR

ACTITUDES ANTE

TRABAJO ACTIVA: Se expresa espontáneamente

PREDOMINA LA NATURALEZA

DEL TRABAJO

Cuadro 1

Actitudes ante trabajo

Fuente: Fullat (1995), adaptado por Guanipa (2001).

respuesta manifiesta y observable. Sin embargo, para inferir que

un individuo tiene una determinada actitud ante un objeto, situa

ción o persona se requiere que esta sea expresada mediante tres

vías de expresión: la cognitiva, afectiva y conativa-conductual.

1.2.2.1. La vía de expresión cognitiva: incluye el dominio

de hechos, opiniones, creencias, pensamientos, valores, conoci

mientos y expectativas, especialmente de carácter evaluativo

acerca del objeto de la actitud; se destaca el valor o importancia

que representa para el individuo el objeto actitudinal.

1.2.2.2. La vía de expresión afectiva: se refiere a los proce

sos que avalan o contradicen las bases de las creencias, expresa

das en sentimientos, preferencias, estados de ánimo y las emocio

nes que se evidencian ante el objeto de la actitud. Para algunos

autores, como Perlman y Cozby (1995), las respuestas afectivas

representan el elemento central de la actitud y las demás res-

puestas son conceptos aparte.

1.2.2.3. La vía de expresión conativa o conductual:

muestra las evidencias de actuación a favor del objeto o las inten-

ciones de conducta, es decir, es la conducta explícita dirigida ha-

cia un objeto o persona. De acuerdo con la mayoría de los autores

consultados, es evidente que todas las vías de expresión de las ac-

titudes llevan implícito el carácter de acción evaluativa hacia el

objeto actitudinal; de allí que se pueda resumir que una actitud

predispone a una respuesta en particular con una carga afectiva

que la caracteriza. Estas vías explícitas suelen ser congruentes

entre si y en algunos casos se presenta inconsistencia entre ellas.

En ese marco del pensamiento, se debe destacar la afirma

ción de Bloom, citado por Posner (1998), sobre la significatividad

del dominio afectivo, pues, este consiste en amplificar las reaccio

nes positivas o negativas del individuo en las organizaciones ha

cia ciertas situaciones, personas o cosas; ésta puede indicarse

por la frecuencia con la que elige entre diversas circunstancias,

las cuales han de conducir a desempeñarse con sentido creador y

crítico en las tareas profesionales propias de su campo específico

de acción, perseverante en la proposición de alternativas tendien

tes a elevar la calidad de gestión en cada una de las personas de la

organización, e innovador que puedan mejorar las estrategias la

borales y evaluación del desempeño.

Aunados a estas actitudes del capital humano, la gerencia mo

derna induce a reflexionar sobre los elementos sociales súper estruc

turales clasificados por Fullat, citado por Guanipa (2001), que com

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prende los factores instrumentales constituidos por: la simpatía,

habilidades y la técnica; los factores institucionales como: la es

cuela y el Estado y los factores culturales constituidos por los mo

delos de conocimiento y modelos de conducta (ver Figura 2).

En ese orden de ideas, se profundizó la investigación en los

elementos instrumentales y culturales sustentados en las teorías

de la personalidad de Kelly, citado en Boeree traducido por Gau-

tier (2006). Por la complejidad y amplitud no fueron considerados

en esta investigación los elementos sociales súper estructurales

institucionales modificadores de la conducta humana.

1.2.3. Elementos instrumentales transformadores

de la conducta humana

De los elementos instrumentales se trabajó con la simpatía y

la habilidad, siguiendo el criterio de Fullat, citado por Guanipa

(2001). Las personas en las organizaciones, transfieren los mode

los de su cultura a los jóvenes valiéndose de medios diversos (la pa

labra, el gesto). Se lleva a cabo haciendo uso de múltiples media

ciones de realidades colocadas en el medio para facilitar la inter

vención del gerente y posibilitar el feedback cuando hubiere lugar.

A tal efecto, la simpatía (sympatheia), es un término griego

que alude una sensación interior que pueden experimentar los

actores de las organizaciones, pues, facilita la acción comunica

dora. Un gerente que cae en gracia al trabajador así como un tra

bajador que encuentra gracia delante del gerente, constituye faci

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Figura 2

Elementos Sociales Modificadores de Conducta

Fuente: Fullat (1995). Adaptado por Guanipa (2001)

lidades notables para la enseñanza y para el aprendizaje organi

zacional. El gerente simpático dispone de una herramienta im

portante en su faena; asimismo, hace que el trabajador sienta

igual que él; ambos experimentan el mismo sentimiento. En cam

bio, tanto la antipátheia como la apatheia dificultan grandemente

el desempeño laboral por más técnicas que use un gerente.

Según se ha visto, el gerente no decide serle simpático a los

trabajadores, son los sentimientos los que poseen la inmediatez;

en este sentido, es el yo vivencial el que se pone en contacto direc

to con el mundo circunstante. No obstante, en cuanto a este sen

timiento de simpatía, la investigadora por la experiencia adquiri

da durante el ejercicio de la profesión considera que existe un

sentimiento más profundo e intangible que favorece la relación

humana, la cual es transferible a las organizaciones.

En este orden de ideas, la habilidad es un término que pro-

viene del latín (habilítas) que significa talento, aptitud, pericia de

una persona que le permite desarrollar las tareas correspondien-

tes a una determinada profesión. En griego, la habilidad (empei-

ría) ha precedido las educaciones de todos los tiempos, tal como lo

planteaba Aristóteles quien calificaba tanto a las habilidades

como al saber de la experiencia como el saber retenido y organiza-

do en la memoria, a partir de las múltiples sensaciones que asal-

tan los sentidos.

Dentro de ese marco referencial, Fullat citado, por Guanipa

(2001), señala que la habilidad conforma el segundo grupo de me

diaciones educadoras, porque la retentiva de lo sentido origina la

habilidad, afirmando que la humanidad se ha educado con base

de experiencia y no, con base de las ciencias y técnicas. En conse

cuencia, su desarrollo no debe suprimir a aquellos gerentes expe

rimentados, desprovistos de conocimientos tecnológicos, pues,

ellos acostumbran a proceder mejor que los gerentes que alcanza

ron las más excelentes calificaciones en disciplinas tecnológicas

obtenidas en las universidades.

1.2.4. Elementos culturales transformadores

de la conducta humana

Una cultura está configurada por un conjunto de moldes,

conocimiento y conducta, tal como plantea Fullat, citado por

Guanipa (2001), lo cual pasa a los cerebros de las personas en

una sociedad, gracias a la habilidad de las personas inteligentes,

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las cuales se hallan inscritas en las diversas organizaciones so

ciales como la familia, escuelas, empresas y universidades.

Con frecuencia, la palabra cultura es entendida como sinó

nimo de civilización; no obstante, sin profundizar en la etimología

del término es indudable que la cultura hace al hombre y éste

hace a la cultura en las que siempre han intervenido los teóricos

de la personalidad, entre los cuales se destaca Boeree traducido

por Gautier (2006), quien refiere que es posible encontrar confu

sión en el área de la personalidad en la psicología.

En primer lugar, muchas personas preguntan ¿quién está

en lo cierto? Este es el aspecto menos receptivo de la psicología

dentro de la investigación, porque cada teoría desplaza a la ante

rior. El área a revisar comprende cuestiones que son accesibles

solamente al sujeto, como sus pensamientos y sentimientos in

ternos. Algunos de ellos, son inaccesibles a la consciencia de la

persona, como los instintos y las motivaciones inconscientes. En

otras palabras, la personalidad todavía se encuentra en un perío-

do precientífico o filosófico y es muy probable que algunos aspec-

tos permanezcan indefinidamente así.

Según Boeree, traducido por Gautier (2006), otra cuestión

que provoca que algunas personas dejen de lado el tema de las

teorías de la personalidad es que las consideran el tema más fácil

de todos y creen, principalmente, que saben todas las respuestas

relacionadas con éstas. Bien es cierto que las teorías de la perso-

nalidad no se ocupan de temas tan precisos como las matemáti

cas complejas y los sistemas simbólicos que comprenden la física

y la química.

También no es menos cierto que todos los seres humanos,

tienen un acceso directo a sus propios pensamientos y sentimien

tos, así como una vasta experiencia en las relaciones con los de

más. No obstante, tiende a confundirse la familiaridad con el co

nocimiento, convirtiendo en prejuicios las predisposiciones de lo

que se conoce a través de los años. De hecho, el tópico de las teo

rías de personalidad es probablemente uno de los más difíciles y

complejos de interpretar.

1.2.5. Modelos de conocimientos sustentados

en las teorías de la personalidad

Se comienza el desarrollo de esta parte de la investigación a

través de la interpretación del pensamiento de varios estudiosos

de la personalidad. Se da inicio con las teorías de Kelly

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(1905–1967), citado en Boeree traducido por Gautier (2006),

quien plantea su teoría con la “metáfora prodigiosa”, consideran

do que las personas comunes son científicos dado que tienen

construcciones de su realidad de la misma forma en que los cien

tíficos obtienen sus teorías. De igual manera, tienen expectativas

a anticipaciones y poseen hipótesis. Con sus comportamientos

prueban sus expectativas al igual que los científicos hacen sus

experimentos. Además, las personas comunes mejoran la com

presión de la realidad sobre la base de sus experiencias.

1.2.6. Teoría de los constructos: Bases epistemológicas

generadas por Kelly

En el trabajo realizado por Boeree, traducido por Gautier

(2006), se hace referencia al análisis de las teorías de la personali

dad generadas por Kelly (1905 - 1967), quien sentó las bases epis-

temológicas de su teoría en un postulado fundamental y en 11 co-

rolarios, sustentados en que los procesos de una persona son ca-

nalizados psicológicamente a medida que anticipan los eventos,

es el comportamiento anticipatorio predictivo de los aconteci-

mientos en una persona común que al compararlo con los cientí-

ficos es el movimiento central del proceso científico desde el plan-

teamiento de una hipótesis al experimento u observación.

Todos estos sucesos están determinados tanto por la reali-

dad externa, como por los esfuerzos de anticiparnos a los eventos

que acontecen en el mundo, al comportamiento de otras personas

y a las propias conductas en cada instante del diario vivir. El tér

mino corolario deviene del latín corollarium, utilizado general

mente en las ciencias matemáticas y en la lógica para significar

las evidencias de un teorema o una definición ya demostrada. En

el ámbito de la Psicología, ocupa una interesante posición a tra

vés de la Teoría de los constructos, ideada por Kelly (1905 –1967)

para entender la personalidad humana y los factores sociales sú

per estructurales modificadores de la conducta humana que ha

sido interpretada en esta investigación en el contexto de la geren

cia moderna.

1.2.6.1. El corolario de construcción

Al ubicar la teoría de Kelly (1905 - 1967) en el contexto de la ge

rencia moderna, se devela que el capital humano busca encajar sus

experiencias de su mundo en unas pautas o categorías cognitivas;

porque, cada día, las experiencias influyen para que se consoliden

ciertos aspectos de la visión de las cosas, revisando algunos y aban

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donando decididamente otros. Estas pautas o categorías cogniti

vas, mediante las cuales se construye el mundo, son los construc

tos cognitivos. Por consiguiente, un constructo es una categoría

descriptiva que se utiliza para categorizar acontecimientos que

representa la especial manera de construir el mundo.

Asumiendo la teoría de Kelly (1905 - 1967) en la gerencia mo

derna, se puede decir que el capital humano se anticipa a los even

tos cuando construye sus reproducciones exactas, construyendo

las anticipaciones basadas en los conocimientos previos, por ser

seres fundamentalmente conservadores que interpretan esperan

do las situaciones se deban de la misma manera como se conoce.

Ejemplo: “como gerente, si trato con simpatía a un trabajador de la

organización, espero que él se conduzca de igual manera conmigo”.

1.2.6.2 Corolario de la experiencia

Tal como lo refiere Kelly, citado por Boeree traducido por Gau-

tier (2006), el sistema de construcción de una persona varía a medida

que se construyen las reproducciones exactas de los eventos, cuando

éste no ocurre como se espera, se tiene que adaptar y reconstruir.

Esta experiencia nueva altera las anticipaciones venideras.

1.2.6.3 Corolario de la dicotomía

El sistema de construcción de una persona está compuesto de

un número finito de constructos dicotómicos. Constructo es la ma-

nera de cómo se ve el mundo lo que significa para Kelly conceptos

útiles o constructor bipolar para enfatizar su naturaleza dicotómica

que tiene dos extremos. Regularmente, se les llama constructos per

sonales enfatizando el hecho de que son tuyos y de nadie más. Se

gún algunos psicólogos como Carl Jung, y otros pertenecientes a la

gésta que con frecuencia no se asocian las cosas separadas como

entidades diferenciadas dentro de un contexto más o menos global.

Bueno-malo; contento-triste; introvertido-extrovertido.

1.2.6.4. Corolario de la organización

De forma característica cada persona desarrolla en virtud de

su conveniencia anticipando los eventos, engloba relaciones ordi

nales entre los constructos, así lo plantea Kelly citado por Boeree

traducido por Gautier (2006). Los constructos están conectados

de alguna manera, algunos están subordinados a otros porque

existe una especie de taxonomía de subordinación pero indepen

dientes entre ellos” (p. 158). El ciclo creativo hace uso de cons

tructos libres donde existe una conexión pero no es absoluta.

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1.2.6.5. Corolario del rango

Un constructo es conveniente para su anticipación exclusi

vamente para un rango finito de eventos. Cualquier constructo no

es válido para todo. El constructo de género es algo de importan

cia sólo con las personas y para algunos animales superiores.

1.2.6.6. Corolario de la modulación

La variación en el sistema de construcciones de una persona

está limitada a la permeabilidad de los constructos; dentro de cu

yos rangos de conveniencia descansa las variantes que en otras.

Algunos constructos son permeables y otros relativamente im

permeables.

1.2.6.7. El corolario de la selección

Una persona selecciona o escoge para sí misma aquella al-

ternativa en un constructo dicotómico a través de la cual puede

anticipar una mayor posibilidad de extensión y definición de su

sistema. Según Kelly, citado por Boeree traducido por Gautier

(2006), un sujeto selecciona la actuación para llevar a cabo aque-

llo que anticipa como más elaborado dentro de su sistema de

construcción; es decir, aspectos que mejoran la comprensión de

su habilidad de anticiparse.

Tomando en consideración lo antes expuesto, la realidad en

la gerencia moderna podría coincidir con los postulados de Kelly

porque ofrece límites ante aquello que se puede experimentar o

hacer, pero cada individuo escoge cómo construir o interpretar

esa realidad y también la forma en que crea que mejor le vendrá.

1.2.6.8. El corolario de la individualidad

Como en toda organización, las personas difieren unas de

otras en su construcción de los eventos; según Kelly citado por

Boeree traducido por Gautier (2006), se refiere a la teoría de los

constructos personales, por eso no está de acuerdo con los siste

mas de clasificación, con los tipos personales o con los tests de

personalidad.

1.2.6.9. El corolario de la globalidad

Siempre que una persona emplea una construcción de expe

riencia similar a la utilizada por otra, sus procesos psicológicos

serán parecidos a los de esa otra persona. De hecho, dice Kelly, ci

tado por Boeree traducido por Gautier (2006), las personas gas

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tan gran parte de su tiempo buscando la aprobación otros sobre

sus actos (constructos). De allí que se entienda que a pesar de ser

diferentes, existan similitudes en el comportamiento y compren

sión de la realidad por el hecho de compartir la misma cultura.

Por todo ello es comprensible el comportamiento similar de

las personas diferentes en una toma de decisiones dentro de la or

ganización, en un partido político o en un gremio porque se busca

la aprobación y el apoyo de aquellos sujetos que son similares.

1.2.6.10. El corolario de la fragmentación

Kelly, citado por Boeree traducido por Gautier (2006), dice

que se puede ser inconsistente, pese a que una persona tenga to

dos los roles de su vida pre establecidos, funcionando en todo mo

mento como una personalidad unificada. Si se es mujer, se debe

cumplir como esposa, hija, docente, gerente, política, estudiante

de postgrado, con una religión y una filosofía particular, no se po-

dría actuar de la misma manera en cada uno de los papeles que le

toca desempeñar porque están supeditados a las diversas cir-

cunstancias, lo cual se asume como una conducta fragmentada.

1.2.6.11. El corolario de sociabilidad

Aunque las persona no sean iguales, dice Kelly citado por

Boeree traducido por Gautier (2006), se pueden relacionar entre

ellas, saber lo que se quiere construir asumiendo una posición a

través del corolario de fragmentación para ser otra persona.

Como investigadora fenomenológica, coincido con la teoría

de Kelly, puesto que para entender el comportamiento, se necesi

ta comprender cómo la persona construye la realidad, saber cómo

la entiende, percibe y reproduce.

1.3. Dimensión metodológica

El objetivo fundamental de esta investigación se centró en

develar los factores sociales súper estructurales, la gestión y

transformación del capital humano en la gerencia moderna y los

acontecimientos de sentido, que son los que se generan en la inte

racción humana, lo cual requiere de racionalidad para ser com

prendidos y de un abordaje intelectual de gran complejidad por

parte de la investigadora. Se trató con este estudio de traer al ser

humano a la psicología y lo que atañe a las personas reales con vi

das naturales.

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En ese amplio espectro, es importante señalar el razona

miento de Flórez y Tobón (2003) en cuanto a la variabilidad de las

condiciones epistemológicas, conjuntamente con los patrones

cognitivos que han dejado de ser leyes y contenidos conceptuales

universales y abstractos. Debido a esa experiencia y al lenguaje

natural se puede investigar puesto que estos dos elementos son la

fuente de todos los acuerdos, lo cual no puede ser sustituido por

ningún otro procedimiento científico.

1.3.1. Método de investigación

El método de investigación es el comprensivo, utilizando la

psicología comprensiva fundada por Dilthey y el criterio reflexivo

de Martínez (2002), quienes plantean:

La vida psíquica se ubica en el nivel de las vivencias, las cua

les implican ya un significado si la ciencia humana se concen-

tra en un nivel superior, con fenómenos menos complejos y

más aislables. La comprensión de una vida humana exige, a

su vez, ir más allá de ella en cuanto a realidad individual. La

vida individual, se halla mezclada e integrada en varios nive-

les de intensidad con la de otros seres o grupos humanos, e

incluso, por medio de la cultura, con la vida de la humanidad

en general (p. 190-191)

De esta forma, el objeto de investigación: elementos súper es-

tructurales que transforman el talento humano; se seleccionaron

personas exitosas incluyendo sus esperanzas, miedos pensamien

tos, los actos, las actitudes, su personalidad aunado a las institu

ciones como producto de la actividad y su vida particular, estable

ciendo el contexto en el cual formaron su experiencia individual.

Con relación a las funciones a las vivencias psíquicas, se

manifestaron de diferentes formas, a través de las expresiones fa

ciales, gestos, posturas, acciones del lenguaje hablado o escrito.

Por lo tanto, se examinó la vida experiencial tanto individual

como social. Esto se logró mediante la identificación de las cate

gorías de vida, que son procesos que implican relaciones y signifi

cados. Por esto, el propósito de la investigación consistió en expli

car dichos procesos y no las relaciones causales.

En esta metodología, el investigador no está fuera ni es ex

terno al acontecimiento estudiado, pues lo comparte, influye en él

y en el acontecimiento u objeto de estudio, pues su relevancia, én

fasis y matices de sentido son del investigador desde su forma

ción, interés, experiencia vital, percepción, intuición, nivel de

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transacción e interacción con el objeto de estudio, familiaridad

con la situación, interpretación, construcción del sentido del

acontecimiento.

1.3.2. Indagación Cualitativa

Se consideró pertinente realizar este estudio bajo el paradig

ma epistemológico de la investigación fenomenológica, por ser el

más apropiado con las ciencias humanas; el mismo permitió

comprender racionalmente la vida, cultura, acción y acontecer

humano, contextualizado. Para investigar lo humano no puede

seguirse renegando de la humanidad.

Es importante enfatizar que en la compresión cualitativa del

acontecer humano logra identificarse también las características

racionales y criterios de verdad elaborados sobre una base móvil

pero estable, a la vez que los filósofos llaman intersubjetividad refi-

riéndose a ciertos rasgos del ser humano que le permiten enten-

derse y ponerse de acuerdo con los demás acerca del sentido de las

palabras y de las acciones que plantean y coordinan entre ellos.

Aquí se trató de mostrar y elaborar un significado a propó-

sito de un caso que no se repite porque no es aislable de su con-

texto, que parte de la perspicacia de la investigadora, de su ca-

pacidad para captar las cualidades de las cosas y aconteci-

mientos estudiados.

1.3.3. Procedimiento de investigación

Para el tipo de investigación que se realizó, no se utilizarán

muestras desde el punto de vista estadístico, sin embargo, para

la recolección de la información se realizó una observación do

cumental con unas teorías como marco referencia, la cual es

definida por Sierra Bravo (2005) como “aquel tipo de observa

ción que versa sobre las realizaciones que dan cuenta de los

acontecimientos sociales y las ideas humanas o son producto

de la vida social y por lo tanto, pueden ser utilizadas, para estu

diarlas indirectamente” (p.368).

La observación documental y metódica, se basa fundamental

mente en el establecimiento previo de las variables, categorías sobre

las que necesitan recoger información. Posteriormente, se examina

ron sistemáticamente la información de las personas seleccionadas

por su condición de personas exitosas, con el objeto de encontrar los

datos contenidos en los referentes a cada categoría.

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1.3.4. Recolección de la información

La recolección de la información se hizo mediante una entre

vista en profundidad con una guía previamente elaborada. El pro

pósito de la entrevista en la investigación cualitativa es, según Kvale

citado por Martínez (2004), obtener descripciones del mundo vivido

por las personas entrevistadas, con el fin de lograr interpretaciones

fidedignas del significado que tienen los fenómenos descritos.

La entrevista se centró en descubrir los elementos súper es

tructurales que intervienen en la transformación del capital hu

mano en la gerencia moderna, interpretando las características

estructurales. Todo ello permitió a la investigadora captar las ex

periencias vividas por las personas durante su desarrollo profe

sional y personal.

Para la realización de las entrevistas a profundidad, se

abordaron las unidades de estudio y se les invitó a participar en

una conversación amena para compartir las experiencias que

ellos habían tenido durante su vida. Esta actividad se desarro-

lló en los ambientes de las instituciones a las que pertenecen

los informantes, con el fin de que se sintieran más cómodos y li-

bres para exteriorizar sus percepciones sobre la categoría su-

perior del estudio. Estas conversaciones fueron grabadas en re-

productor de audio, previa autorización de los entrevistados,

sin tomar evidencias fotográficas del momento de la recolección

de la información.

1.3. 5. Convergencia de la Información

Con el fin de asegurar el crédito del proceso interpretativo de

la presente investigación, se realizó la triangulación de la infor

mación. Según Martínez (2004), la corroboración estructural es el

proceso de reunir la información y usarla para establecer los lazos

que eventualmente crean un todo apoyado, por partes de eviden

cia que se validan unas a otras. También se estableció la triangu

lación con las teorías existentes y la experiencia de la investigado

ra, para lograr la corroboración de la información. Posteriormen

te, se cumplió un proceso de teorización, categorización, estruc

turación, contrastación y teorización emergente.

1.3.6. Recorrido de la investigación

Para la realización de la presente investigación se cumplie

ron cuatro acuciosas etapas: la antesala del fenómeno, el aborda

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je del fenómeno, el descubrimiento e interpretación de subyacen

cias y la comunicación global del fenómeno.

La realización de la entrevista en profundidad permitió a las

unidades de estudio, expresar sus propias concepciones sobre el

mundo de experiencias vividas, en sus deseos de tener éxito en la

vida. Como lo expresa Husserl (1962, en Martínez, 2004), la cer

canía al “Lebenswelt” o “mundo vivido” por los informantes per

mitió descubrir en ellos su personalidad y actitudes, mediante la

interpretación del significado de las unidades de análisis, subu

nidades de análisis y subunidades emergentes de sus creencias y

opiniones.

Se elaboró la interpretación general del fenómeno, mediante

la contrastación de los hallazgos con los estudios previos y la mar

ca referencial para confluir en el proceso del cual se observa en los

lineamientos prácticos y las conclusiones del estudio fenomeno-

lógico realizado.

Consideraciones finales

Se desarrolló la investigación a través de la interpretación

del pensamiento de varios estudiosos de la personalidad, deve-

lándose en primera instancia de las entrevistas en profundidad

de un capital humano que ha llegado a los máximos niveles aca-

démicos, lo siguiente:

La actitud, en los sujetos entrevistados ha constituido parte

de ellos, con respecto a su mundo exterior donde se han desempe

ñado, por lo que se puede que considerar las actitudes han sido

procesos claves para entender sus tendencias en la relación con el

comportamiento de los gerentes de las organizaciones donde han

interactuado como trabajadores en las diferentes épocas de su vida

profesional. Prevaleciendo en ellos, la actitud activa porque ha pre

dominado la naturaleza del trabajo expresado espontáneamente.

Se destaca la socialización en los entrevistados, como un ele

mento fundamental el éxito profesional porque no se bastaron a sí

mismos para alcanzar el estatuto antropológico configurando a lo

largo del tiempo, gracias a sus posibilitantes innatas y a la inte

racción establecida con el medio. Lo que permitió una gestión

coadyuvada por las personas que coordinaron las actividades la

borales de los otros, con la finalidad de lograr resultados de alta

calidad y la posibilidad de la aparición de un proceso de aprendi

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zaje en las organizaciones, cuya acción e intervención del gestor

educan al capital humano.

Respecto a las vías de expresiones que predominan en el

capital humano, ellos consideran que la gerencia moderna re

quiere fundamentalmente de la vía de expresión cognitiva,

dado que su significatividad consiste en amplificar las reac

ciones positivas en las organizaciones donde les correspondió

laboral hacia ciertas circunstancias y personas, ésta se indica

por la frecuencia con la que eligieron entre diversas circuns

tancias, las cuales condujeron a desempeñarse con sentido

creador y crítico en las tareas profesionales propias de su

campo específico de acción.

Se presentan similitudes en las opiniones del capital huma

no entrevistado en cuanto a simpatía, por ser un factor súper es

tructural predominante en sus conductas, facilitando la acción

comunicadora entre ellos y sus gerentes, lo cual le imprime un

elemento de modernidad a la gerencia de las organizaciones por

donde han transitado.

El cargo de gerente les ha permitido conocer a trabajadores

simpáticos, así como a trabajadores antipáticos delante del ge-

rente; aspectos que constituyeron facilidades notables para la en-

señanza y el aprendizaje organizacional.

En los modelos de conocimientos sustentados en las teo-

rías de la personalidad, prevalecieron aspectos del corolario de

construcción, así en el contexto de la gerencia moderna se de

veló en el capital humano entrevistado el deseo de establecer

coincidencias entre las experiencias de su mundo en unas cate

gorías cognitivas; porque cada día influyeron en la consolida

ción de ciertos aspectos de la visión de las cosas, revisando al

gunos y abandonando decididamente otros. Estas pautas, o ca

tegorías cognitivas, mediante las cuales se construye el mundo,

son los constructos cognitivos.

Sin embargo, sería aventurado catalogar estas organiza

ciones como gerencia moderna, porque el capital humano no se

anticipa a los eventos cuando construye sus reproducciones

exactas, puesto que carecen de constructos anticipativos, a pe

sar de tener conocimientos previos y ser seres fundamental

mente conservadores, dispuestos a interpretar y esperar las si

tuaciones similares conocidas.

Se develó, en el sistema de construcción del capital humano

entrevistado, una variabilidad construida a través de las repro

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ducciones exactas de sus eventos, porque cuando éste no ocurría

como esperaban, tenían que adaptarse y reconstruir. Esta expe

riencia nueva altera las anticipaciones venideras.

No obstante, respecto al corolario de la fragmentación en el

capital humano, los sujetos entrevistados por tener que cumplir

diferentes roles en su vida, funcionaron en todo momento como

una personalidad unificada cumpliendo como esposa o esposo,

hija o hijo, docente, gerente, política o político, participante de

postgrado y postdoctorado, con una religión y una filosofía, de la

misma manera en cada uno de los papeles desempeñados; actua

ron con ciertos niveles de estrés (no es parte del estudio) porque

estaban supeditados a las diversas circunstancias como una con

ducta fragmentada.

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