Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. V. Nº. 2, Octubre 2012, pp. 126 - 138
UJGH · ISSN 1856-8807
Calidad de vida, reto del trabajo decente
en la pequeña y mediana empresa
Lisbeth Molero*
Luis Molero**
Jaiham Harris***
Resumen
El estudio presentado corresponde a una investigación realizada en el
sector construcción de la pequeña y mediana empresa, con el fin de
analizar la calidad de vida como reto del trabajo decente, para ello contó
con los aportes de Chiavenato (2002), French (2006), Guillen (2003), en-
tre otros. Metodológicamente, el estudio se estableció de tipo descriptivo,
no experimental, transaccional de campo. Los resultados muestran que
en la actualidad existen debilidades en las estrategias aplicadas por las
empresas de dicho sector, al no contar con acciones orientadas a promo-
cionar la calidad de vida del trabajador, dificultando con ello que se
pueda considerar el trabajo decente en este sector. Como reflexión final
se recomienda consolidar una gerencia que desarrolle estrategias orien
-
tadas a brindarles a los individuos calidad de vida.
Palabras clave: Calidad de vida, trabajo decente, mediana empresa.
126
* Post Doctora en Gerencia de las Organizaciones. Doctora en Ciencias Gerenciales. Magister en Ge
-
rencia Empresarial. Licenciada en Administración de Empresas. Licenciada en Contaduría Pública.
Profesora Titular de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández. Correo electrónico: lisbethmole
-
ro@gmail.com
** Magister Scientiarum en Telemática. Ingeniero en Informática. Docente agregado para la
Universidad Rafael Belloso Chacin en pregrado y postgrado.
*** Doctora en Ciencias Gerenciales. Magister Scientiarum en Gerencia de RRHH. Licenciada en Admi
-
nistración de Empresas. Docente Agregado de la Universidad José Gregorio Hernández (Pregra
-
do). Docente agregado de la Universidad Rafael Belloso Chacin (Pregrado y Postgrado). Correo
electrónico: jaiham.harris@ujgh.edu.ve
Recibido: 05-07-12. Aceptado: 10-09-12
Quality of Life, Challenge of a Decent Job
in the Small and Medium Enterprise
Abstract
The study presented herein corresponds to an investigation made in the
construction sector of small and medium enterprises, in order to analyze
the quality of life as a challenge for decent work. It is based on the contri
-
butions of Chiavenato (2002), French (2006) and Guillen (2003), among
others. Methodologically, the study is of the descriptive, non-
experimental, cross-section, field type. Results show that, currently,
weaknesses exist in the strategies applied by companies in the sector,
since they have no actions oriented toward promoting quality of life for
the worker, thereby making it difficult that work in this sector be consid
-
ered decent. As a final reflection, it is recommended to consolidate an ad-
ministration that develops strategies oriented toward offering individu-
als quality of life.
Keywords: Quality of life, decent work, medium-sized enterprise.
Introducción
En la actualidad, las organizaciones se clasifican según sus
tipos y alcances; éstas pueden ir desde económicas, comerciales,
manufactureras, hasta religiosas, militares, educativas, así como
sociales y políticas. Es importante resaltar que sea cual fuere su
objeto social o fin comercial, todas influyen en la vida de los indi
-
viduos, así como de la comunidad, debido a que a través de ellas
se logran alcanzar los objetivos individuales y específicos.
Por esta razón, la influencia institucional en la vida de las
personas es fundamental porque condicionan la manera cómo se
desarrollan e interactúan con el contexto, lo cual se origina en las
formas y expresiones culturales creadas por las organizaciones
entre sus integrantes y los sectores pertenecientes al entorno
donde se encuentran.
Con base en lo anterior, el propósito fundamental de esta in
-
vestigación se orienta al análisis de un factor generador de la cali
-
dad de vida del individuo dentro de la organización, conocido
como trabajo decente, aplicado como estrategia gerencial en la
pequeña y mediana empresa del sector construcción, el cual du
-
rante los últimos ocho años ha tenido un crecimiento representa
-
tivo, siendo el mismo uno de los sectores que mayor fuerza laboral
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maneja; convirtiéndose en pieza clave para el desarrollo indivi
-
dual y colectivo.
En el contexto social el estudio se vincula con las condicio
-
nes de trabajo y calidad de vida de los empleados, identificando
las oportunidades de trabajo decente, contribuyendo con el desa
-
rrollo social, económico e individual de los integrantes de las em
-
presas que conforman el sector, para propiciar un desarrollo eco
-
nómico equitativo, con un sentido de responsabilidad social, tan
-
to individual como colectivo.
En tal sentido, se formularon unos objetivos dirigidos a ex
-
plorar la situación actual en la pequeña y mediana empresa, to
-
mando como referencia los indicadores y dimensiones del estu
-
dio, por lo que se planteó identificar los beneficios económicos
aplicados en el sector, así como también el tipo de jornada labo
-
ral. Por otra parte, se determinaron las estrategias de seguridad y
formación profesional presentes en el sector de la pequeña y me-
diana empresa del sector construcción. Todo lo antes planteado
sirvió para establecer la situación actual y poder hacer un aserti-
vo análisis de la calidad de vida laboral con el propósito de elabo-
rar estrategias específicas, orientadas a construir el trabajo de-
cente en el sector.
1. Fundamentación teórica
1.1. Calidad de vida
En términos generales, la calidad de vida de las personas
está íntimamente relacionada con el ambiente y educación, con
-
diciones en las cuales se desenvuelve tanto en el ámbito personal
como en el laboral, así como los sistemas de calidad implementa
-
dos, los conocimientos, las habilidades y actitudes, que de una
manera u otra afectan su comportamiento.
Hasta ahora, con los cambios económicos, políticos y socia
-
les, los individuos y las organizaciones empiezan a darse cuenta
que la calidad la hacen los seres humanos y no las máquinas. Esto
debido al surgimiento de nuevas teorías de la calidad total, lo cual
dio lugar a la fase de la aparición de ideas que proclaman que se co
-
mience a trabajar para llegar a la calidad de vida de los individuos.
En este sentido, la calidad de vida es un concepto que va más allá
de lo físico, pues implica valores y actitudes mentales; su búsque
-
da es una constante en la vida del hombre, a partir del comienzo de
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los tiempos. Es un estado positivo desde todos los puntos de vista;
además de estar en plenitud y poder funcionar cien por ciento.
De igual manera, físicamente, significa encontrarse en bue
-
nas condiciones, fuerte, resistente a las enfermedades o poder so
-
breponerse rápidamente a ellas. Desde la perspectiva psicológica,
es poder disfrutar, hacerse cargo de las responsabilidades, com
-
batir la tensión nerviosa y el estrés. Desde el enfoque emocional,
es estar en paz. Es por ello, que las personas que mantienen su
calidad de vida denotan estar vigorosas, entusiastas, con la son
-
risa propia de bienestar en todas sus dimensiones.
1.2. Calidad de vida laboral
Al respecto, Chiavenato (2002) expresa que el término cali
-
dad de vida laboral (CVL) fue acuñado por Louis Davis en la déca
-
da de 1970, cuando desarrollaba un proyecto sobre diseño de car-
gos. Según él autor antes mencionado, el concepto de calidad de
vida laboral se refiere a la preocupación por el bienestar general y
la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. Algu-
nos autores europeos desarrollaron otros conceptos dentro del
enfoque socio técnico y de la democracia industrial. La calidad de
vida asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindi-
cación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el tra-
bajo y, por el otro, el interés de las organizaciones por sus efectos
potenciales en la productividad.
Por tal motivo, el concepto de calidad de vida ha sido utiliza
-
do como indicador de las experiencias humanas en el sitio de tra
-
bajo y el grado de satisfacción de las personas que desempeñan el
trabajo. El mismo implica un profundo respeto por las personas.
Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las orga
-
nizaciones requieren personas motivadas que participen activa
-
mente en los trabajos que ejecutan y sean recompensadas ade
-
cuadamente por sus contribuciones.
Al respecto, Guillen (2003) plantea que la calidad de vida en el
trabajo se refiere al carácter positivo o negativo del ambiente labo
-
ral, cuya finalidad básica es crear un ambiente excelente para los
empleados y que constituya la salud económica de la organización
El término calidad de vida es tan dinámico que dificulta el plantea
-
miento de definiciones claras y concretas sobre su significado. Pero
es posible determinar la influencia que ejerce sobre ella, el entorno
en el que se desenvuelve cada persona y la manera como trabaja
día a día por armonizar su individualidad y socialización.
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En tal sentido, las empresas se han preocupado por mejorar
los factores externos, íntimamente relacionados con la seguridad
industrial, las instalaciones, el equipo y los procedimientos; co
-
menzando a tomar medidas preventivas con respecto a la preser
-
vación del medio ambiente de la comunidad en la que se desarro
-
llan. En la actualidad, se toman en cuenta factores internos de los
individuos que afectan la calidad de vida de los mismos y por ende
la calidad del trabajo que llevan a cabo.
En consecuencia, la difusión de herramientas que propicien
el desarrollo del individuo dentro del contexto laboral se presenta
como un reto, al considerar que el manejo adecuado de la calidad
de vida proyectará a la comunidad una ventaja competitiva como
empresa, marcando la diferencia entre ser exitosa o desaparecer.
1.2.1. Salario
Chiavenato (2002) expresa que el salario representa la prin-
cipal forma de compensación organizacional. Existen el tipo no-
minal y el real; el nominal representa el volumen de dinero fijado
en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En
una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se ac-
tualiza periódicamente, éste se erosiona y, por consiguiente, pier-
de poder adquisitivo.
Por otro lado, el real representa-la cantidad de bienes que el
empleado adquiere con el volumen de dinero que devenga men-
sual o semanalmente. En consecuencia, la sola reposición del va
-
lor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifi
-
ca para proporcionar el salario real equivalente en el periodo an
-
terior. De ahí la distinción entre reajuste del salario (recomposi
-
ción del salario real) y aumento real del salario (incremento del sa
-
lario real).
Por su parte, Robbins (2003) plantea que existen tres clases
de salario: por unidad de tiempo, por resultado y salario-tarea.
Por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el
trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de
tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o
mes. Por esta razón, los empleados se denominan por horas o por
meses. En el caso del tipo por resultados, se refiere a la cantidad o
número de piezas u obras produ-cidas y abarca los sistemas de
incentivos (comisiones o porcentajes) y primas de pro-ducción
(recompensas por la productividad alcanzada o negocios realiza
-
dos). El salario por tarea es una fusión de las dos clases anterio
-
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res: el empleado está sujeto a una jornada de trabajo y el salario
está determinado por la cantidad de piezas producidas.
Según la Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta
Oficial Nº 5.152, Extraordinario de 19 de junio de 1997, el salario
es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo,
cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, y el sa
-
lario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos sa
-
lariales, es la remuneración devengada por el trabajador en forma
regular y permanente por la prestación de su servicio.
1.2.2. Jornada laboral
Guillen (2003) expresa que una parte esencial del ambiente
laboral la constituye el tiempo que el individuo pasa en el trabajo.
El número de horas (diarias o semanales) y el reposo permitido
durante la jornada influyen en la productividad, para lo cual ex-
plica la relación entre las distintas modalidades de jornadas de la
siguiente manera:
¿Cuántas horas a la semana debe trabajar una persona? Con
el tiempo, las expectativas han cambiado en forma notable. En el
pasado, en Estados Unidos se acostumbraba laborar seis días se-
manales de 10 horas o más diarias. La reducción de una semana
de cinco días y de 40 horas de trabajo se considera hoy normal (al-
gunos piensan que es demasiado tiempo). En términos generales,
se advierte una tendencia a acortar la jornada laboral. Los emplea
-
dos lo aceptan como situación normal, impulsados por motivacio
-
nes sociales y mayor eficiencia del equipo de producción.
1.2.3. Seguridad laboral
Chiavenato (2003, p. 397), expresa que: “la seguridad en el
trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las con
-
diciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de implantar prácticas preventivas”.
Por su parte, Robbins (2003) opina que la seguridad en el
trabajo incluye tres áreas principales de actividad: prevención de:
accidentes, incendios y robos; así como la administración de ries
-
gos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica porque anticipa
los riesgos de accidentes para minimizados. En algunas organiza
-
ciones, la seguridad en el trabajo es prioridad fundamental.
131
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Por consiguiente, millones de personas en todo el mundo la
-
boran en centros de trabajo actualmente en condiciones propi
-
cias para que se produzcan lesiones y enfermedades, como conse
-
cuencia de la exposición a estas condiciones del trabajo ocurren
accidentes que le ocasiona la muerte a una gran cantidad de tra
-
bajadores cada año; otros accidentes producen incapacidad par
-
cial o total para trabajar, por ejemplo: enfermedades respirato
-
rias, cáncer, pérdida de la audición, mutilaciones, trastornos
músculo-esqueléticos y del aparato reproductivo, envenenamien
-
to e intoxicaciones, entre otras.
1.2.4. Formación profesional
Al respecto, Sastre y Aguilar (2003) plantean que el entorno
cambiante dentro del cual evolucionan las empresas da origen a
exigencias en términos de conocimientos, habilidades y capaci-
dades de la fuerza laboral; para dar respuestas a los mismos, las
empresas deben planificar políticas de formación que respondan
a los objetivos estratégicos de la empresa, así como a las necesi-
dades particulares de cada una de ellas.
En el mismo orden de ideas, el objetivo fundamental de la
formación es la supresión o mejora de los problemas de rendi-
miento. Sin embargo, no todos los problemas relativos al rendi-
miento se solucionan con formación. El déficit de rendimiento
puede tener varias causas, muchas de las cuales quedan fuera
del alcance del control del trabajador y, por tanto, no se solucio-
narán con formación. Antes de elegir la formación como solución,
los directivos deberían analizar con cuidado la situación para ver
si la formación es la respuesta adecuada.
En ese sentido, para que el programa de formación tenga éxi
-
to, debe tener objetivos claramente definidos y ser realistas. Estos
objetivos guiarán el contenido del programa y determinarán los
criterios por los que debe evaluarse su eficacia. Existen muchos
tipos de formación que se utilizan con carácter general. El diseño
de la formación efectiva sigue, sin embargo, siendo más una cues
-
tión de arte que de ciencia, porque no se ha demostrado que un
determinado tipo de formación sea siempre más eficaz.
1.3. Trabajo decente
Según el enfoque planteado por Somavía la, en su primer in
-
forme como Director General de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), en 1999, el trabajo decente resume las aspiracio
-
nes de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e
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implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una
remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo, protección
social hacia las familias, mejores perspectivas para el desarrollo
personal, integración social, libertad para que los individuos ma
-
nifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la
toma de decisiones que afectan sus vidas, así como la igualdad de
oportunidades dirigidas a mujeres y hombres.
Es por ello, que el trabajo decente debería constituir la esen
-
cia de las estrategias globales, nacionales y locales para de esta
manera lograr el progreso económico y social. El mismo es indis
-
pensable para reducir la pobreza, alcanzando un desarrollo equi
-
tativo, global, así como sostenible. Mediante actividades en el ám
-
bito del empleo, la protección social, las normas, los principios,
derechos fundamentales en el trabajo y del diálogo social.
En este sentido, Levaggi (2007) plantea que el trabajo decen-
te busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un
buen trabajo o un empleo digno. Por tanto, el trabajo que dignifica
y permite el desarrollo de las propias capacidades, no puede ser
decente sin respetar cada uno de los principios como derechos la-
borales fundamentales para el ser humano, ni aquel que no per-
mite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin dis-
criminación de género o de cualquier otro tipo.
De igual manera, puede afirmarse que el sector empresarial
considera que la articulación de políticas económicas, sociales y
laborales es fundamentalmente importante para el crecimiento
sustentable basado en el trabajo decente. En tal sentido, se con
-
firma la eficacia de políticas estadales, encausadas en privilegiar
la concreción de una estrategia para la consolidación de empre
-
sas sustentables y productivas, las cuales se conjuguen con opor
-
tunidades de empleo para hacer realidad el pleno respeto de los
derechos esenciales en el trabajo que sustenta lo concebido como
trabajo decente, digno, productivo, registrado, socialmente prote
-
gido y en igualdad de oportunidades.
1.4. La calidad de vida en relación con el trabajo
decente en la pequeña y mediana empresa
Al respecto, Gay (2006) expone que entre calidad de vida y
trabajo decente se da una relación dialéctica, en la cual por una
parte, la primera es condición del trabajo decente brindando el
ámbito apropiado para la ejecución de determinadas acciones,
ya que la misma involucra la formación como el conocimiento,
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los cuales son cada vez más necesarias e importantes en relación
con la productividad.
Por tal motivo, actualmente se reconoce la incidencia funda
-
mental que tiene la calidad de vida en el desarrollo del individuo, en
virtud de que lleva consigo las competencias del mismo. La calidad
de vida asegura un personal productivo, capaz de responder a las
exigencias del entorno, así como también asegura el desarrollo sos
-
tenible y sustentable de la organización así como la comunidad en
general. Lo que representa la dignificación del trabajo, condición in
-
dispensable para que exista el trabajo decente en la sociedad.
En otro orden de ideas, González y Del Cid (2005) expresa
que el trabajo decente debe obedecer a una integrada política eco
-
nómica y sociolaboral que consista en la formación, como un
punto central; asimismo, en empleos donde se respeten los dere
-
chos de los trabajadores, propiciando un compromiso comparti-
do por medio de la libertad sindical, de sindicalización o asocia-
ción de los empresarios, el derecho a la negociación colectiva, en-
tre otros, así como una política sociolaboral que avance hacia so-
luciones efectivas, para lograr ampliar la cobertura de los siste-
mas de protección social.
En tal sentido, las pequeñas y medianas empresas (PYMES)
son consideradas actores clave del desarrollo por ser sustentado-
ras de los indicadores económicos y sociales, tales como: empleo,
producto interno bruto y comercio exterior, entre otros, siendo
para el país un tema relevante dentro de la agenda de desarrollo.
Sin embargo, en la actualidad la pequeña y mediana empresa
se ve afectada por la carencia de ofertas de empleos cónsonos con la
realidad económica. Las exigencias actuales requieren la creación
de trabajos orientados a sustentar la calidad de vida en los grupos
familiares, en aspectos como: condiciones de seguridad, remunera
-
ción justa e igualdad, entre otros, conllevando al trabajo decente y,
en consecuencia, la calidad de vida del individuo y su entorno.
2. Metodología aplicada
En relación con el contexto epistemológico, donde Bernal
(2006) expone que el término epistemología como saber de los
conceptos relacionados, de las fuentes, los criterios, tipos de co
-
nocimiento posible, el grado con el que cada uno resulta cierto y la
relación exacta entre el que conoce y el objeto conocido. Es por
ello que, desde la perspectiva epistemológica, la presente investi
-
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gación se sustenta bajo el enfoque positivista, al considerar que el
mismo asume que es posible establecer las causas de los hechos
según una metodología cuantitativa.
En otro aspecto, según el objetivo central del estudio, Hurta
-
do (2007) señala la investigación como analítica, puesto que la
misma reinterpreta lo analizado en función de algunos criterios,
dependientes de los objetivos en estudio. De igual manera, se cla
-
sifica como un estudio descriptivo, sustentado por Méndez
(2006), al plantear que la investigación descriptiva detalla aque
-
llos aspectos característicos que identifican los diferentes ele
-
mentos y componentes y su interrelación, teniendo como propósi
-
to la delimitación de hechos involucrados en el estudio.
En relación con el diseño la investigación se estableció dentro
del tipo no experimental, De acuerdo con lo planteado por Hernán
-
dez, Fernández, Baptista (2006), estos diseños se realizan sin ma-
nipular deliberadamente variables; es decir, se observa el fenóme-
no tal y como se da en su contexto natural, para poder analizarlos.
Además, dicha investigación se clasificó dentro del tipo
transversal descriptiva. Según Hernández, Fernández, Baptista
(2006) se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo úni-
co. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado.
En cuanto a la población objeto de estudio, Chávez (2001)
destaca que la misma es el universo de la investigación, sobre el
cual se pretende generalizar los resultados, permite distinguir los
sujetos uno de otros. En tal sentido, para efectos de esta investi
-
gación, la población corresponde a los empleados que laboran en
las pequeñas y medinas empresas del sector construcción, espe
-
cíficamente aquellas dedicadas al desarrollo de obras civiles en
ejecución e inscritas en la Cámara de Construcción del Estado
Zulia, quedando conformada por ciento diez (110) empleados, y la
segunda población constituida por los veinte (20) gerentes de las
empresas antes mencionadas.
3. Resultados
En relación con los resultados reflejados por el estudio se
evidenció carencia de estrategias desarrolladas para brindar bie
-
nestar al trabajador, en lo que respecta a la calidad de vida de los
empleados de dichas empresas. Tal y como lo muestra la Tabla 1,
presentada a continuación.
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Los resultados más significativos se inclinaron hacia las op-
ciones negativas, esto se debe a que en la mayoría de los casos no
existen acciones que favorezcan las dimensiones estudiadas; en-
contrando una gerencia encaminada hacia la producción y con
escasa preocupación hacia el talento humano que la integra.
Por lo cual se reflejan situaciones de inconformidad en rela-
ción con la falta de estrategias orientadas a mejorar la calidad de
vida, así como la igualdad de oportunidades que en algunos casos
mostró acciones de discriminación que pueden deteriorar la acti-
tud del individuo hacia la relación laboral.
Conclusiones
La gerencia del talento humano se enfrenta actualmente a
retos complejos, orientados al desarrollo de las empresas, no solo
en el aspecto económico y productivo, sino al social - colectivo. En
consecuencia, han surgido nuevos enfoques, como es el caso del
trabajo decente, el cual tiene como objetivo fundamental asegu
-
rar un empleo productivo para los individuos del mundo entero.
Siendo una de las necesidades más difundidas, que comparten
los individuos, comunidades en todo tipo de sociedad. Para ello,
es necesario crear conciencia, debido a que la calidad de vida im
-
plica un profundo respeto por las personas, para lograr niveles
elevados de calidad y productividad. Las organizaciones requie
-
ren trabajadores motivados que participen activamente en los
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Tabla 1
Tabla general de la variable Calidad de Vida
Dimensiones S
Siempre
CS
Casi
Siempre
AV
Algunas
Veces
CN
Casi
Nunca
N
Nunca
Salario 22% 3.6% 2.73% 5% 66%
Jornada
Laboral
45.9% 7.3% 3.18% 9.09% 34.5%
Seguridad
Laboral
27.9% 19% 4.24% 1.9.4% 27.9%
Formación
Profesional
17.7% 2.7% 4.55% 30.9% 44.1%
PROMEDIO 28.3% 8.15% 3.67% 16.3% 43.12%
Fuente: Elaboración propia.
trabajos que ejecutan, y que sean recompensadas adecuadamen
-
te por sus contribuciones.
Por lo que se necesitan adaptar estrategias que fomenten la ca
-
lidad de vida de los empelados y de esta manera lograr uno de los
propósitos del enfoque trabajo decente, el cual permite brindar se
-
guridad, bienestar al trabajador y, por consiguiente, a su entorno
inmediato; beneficiando de esta manera a la comunidad en general.
Por tal motivo, el presente estudio se enfocó en el análisis de
los beneficios presentes en las empresas del sector, denotando
que a pesar del cumplimiento de la obligación salarial, el personal
no cuenta con estrategias que permitan reforzar los salarios.
Del mismo modo, se planteó evaluar la gestión de seguridad
e higiene, la cual evidencia una carencia de información en lo que
corresponde a los riesgos y medidas preventivas; así como tam
-
bién, las enfermedades ocupacionales, causantes de la fractura
de la relación laboral en perjuicio del trabajador y de la empresa.
Igualmente, al analizar las estrategias de formación profesio-
nal existentes en las empresas objeto de estudio, se observó la ca-
rencia de planes de formación que apoyen la gestión del talento hu-
mano, creando un abismo entre los empleados y las habilidades
requeridas para el desarrollo o ejecución eficiente de los procesos
de trabajo. Por lo que se hace necesaria la adecuación de estrate-
gias que permitan establecer planes destinados a mejorar las con-
diciones del trabajador y que estén alineadas a las necesidades de
la empresa, a fin de poder crear un ambiente excelente para los
empleadosyasuvezcontribuyan a la salud económica de la orga
-
nización, con el propósito de fomentar el trabajo decente.
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