Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. V. Nº. 2, Octubre 2012, pp. 139 - 156
UJGH · ISSN 1856-8807
Motivación laboral y compromiso
organizacional en empresas
de telecomunicaciones del Estado Zulia
Miguel Montero*
Hugo Hernández**
Resumen
El presente estudio, producto de una investigación realizada en el sector
telecomunicaciones, se orienta a determinar la relación entre motivación
laboral y compromiso organizacional, considerando los aportes de
Newstrom (2007), Hellriegel y Slocum (2009), Robbins y Judge (2009),
entre otros. Metodológicamente, se definió de tipo descriptiva, correla-
cional, con diseño de campo. Se verificó una relación positiva fuerte sig-
nificativa de 0.809 entre las variables. Los resultados revelaron que ex-
iste motivación y compromiso organizacional por parte del personal, sin-
tiéndose estimulados y con deseos de permanecer en ella, lo cual indica
que en la medida que se incrementen los valores de la primera variable,
en esa misma dirección aumentan los valores de la segunda, es decir, a
mayor motivación mayor compromiso con la organización.
Palabras clave: Motivación laboral, compromiso organizacional, sector
telecomunicaciones.
139
* Magister en Administración de Empresas (URU, 2012). Licenciado en Contaduría Pública (LUZ, 2007).
Especialista de Administración de ventas en Corporación Digitel. Profesional en el libre ejercicio. E-
mail: mmonterov24@gmail.com.
** Post Doctor en Ciencias Educativas (UNEFA, 2006). Doctor en Ciencias de la Educación (URBE,
2000). Magíster en Administración de Empresas (URU, 1998). Ingeniero Agrónomo (LUZ, 1970).
Decano de la Facultad de Agronomía en la Universidad Rafael Urdaneta. E-mail: hu
-
goherp@yahoo.com.
Recibido: 23-06-12. Aceptado: 30-08-12
Motivation for Work and Organizational
Commitment in Telecommunications Companies
in the State of Zulia
Abstract
This study, product of an investigation carried out in the telecommunica
-
tions sector, is oriented toward determining the relationship between mo
-
tivation for work and organizational commitment, considering the contri
-
butions of Newstrom (2007), Hellriegel and Slocum (2009) and Robbins
and Judge (2009), among others. Methodologically, it was defined as re
-
search of the descriptive, co-relational type with a field design. A strong,
significant, positive relation of 0.809 was verified among the variables. Re
-
sults revealed that motivation and organizational commitment exist on
the part of the personnel, who feel stimulated and want to remain in the
company. This indicates that, to the degree the values of the first variable
increase, the values of the second also increase; that is, the greater the
motivation, the greater the commitment to the organization.
Keywords Motivation for work, organizational commitment, tele-
communications sector.
Introducción
Actualmente, las organizaciones están conscientes de la im-
portancia del personal dentro de las organizaciones, siendo éste
el recurso más valioso, vulnerable y cambiante que manejan los
gerentes. Debido a esto, los administradores se han visto en la ne
-
cesidad de utilizar distintas herramientas para mantenerlos mo
-
tivados, y a su vez, comprometidos con su trabajo, así como con la
organización a la cual pertenecen.
En este sentido, las organizaciones deben ofrecer a sus em
-
pleados un ambiente laboral positivo y lleno de estímulos labora
-
les, con el propósito de fomentar el sentido de pertenencia, el
compromiso hacia el logro de los objetivos institucionales y así fa
-
vorecer la motivación del personal. De allí que las organizaciones
así como los seres humanos han ido evolucionando, enmarcado
en un sistema dinámico día a día, dejando atrás otras formas de
trabajar, pensar y hasta de actuar.
En la situación anterior, se pueden inferir variaciones debido a
que el empleado ha crecido y desarrollado más sus niveles: educati
-
140
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
vos, sociales, valores, afectivos, siendo capaz de superarse, así
como de ser tomado en cuenta por la organización; se convierte en
un ser humano útil, enriquecedor para la organización por sus
aportes, labores, toma de decisión, gestión; por ende, el trabaja
-
dor ve en su labor no solo un fin económico, sino un nivel para el
desarrollo de la motivación propia, superación, autoestima, auto
desarrollo, bienestar en la búsqueda de un nivel social. En conse
-
cuencia, los administradores se preocupan por ser excelentes al
abordar las necesidades y metas de cada uno de los empleados.
En virtud de esto, el presente estudio producto de una inves
-
tigación de campo, plantea como objetivo determinar la relación
entre motivación laboral y compromiso organizacional, en em
-
pleados y gerentes del sector telecomunicaciones, dicho artículo
hace una reflexión acerca de los diferentes postulados y posturas
sobre esta materia, abordando aspectos fundamentales que con-
figuran su estructura, tales como: la motivación propiamente di-
cha en su contexto global, bajo el enfoque de la teoría bifactorial
de Herzberg, a través de los factores intrínsecos o motivadores,
extrínsecos o de higiene; asimismo, considera la categoría com-
promiso organizacional, tomando en cuenta sus elementos: iden-
tificación, involucramiento y lealtad y sus componentes: afectivo,
continuo y normativo en el contexto del sector Telecomunicacio-
nes, en base a sus realidades y perspectivas actuales.
Dicha investigación presenta una metodología sencilla, no
única, ni absoluta, que permite la complementación de otros en
-
foques gerenciales, a favor de la eficiencia organizacional; inten
-
tando una descripción y análisis epistemológico apoyado en algu
-
nos autores, brindando al sector telecomunicaciones un sendero
o guía modesta pero interesante para hacer frente a los diferentes
cambios, exigencias y expectativas del entorno organizacional.
1. Fundamentación teórica
1.1. Motivación laboral
La motivación es el motor impulsador del movimiento, gene
-
rando desarrollo de todo talento humano dinámico y activo den
-
tro de la organización, el cual varía entre las personas; en conse
-
cuencia, es un factor interno quien lo va a movilizar, los diferentes
incentivos, intereses y las diferentes condiciones que en ese mo
-
mento estén influenciando en cada ser humano, por esto se dice
141
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
que la motivación está dentro (intrínseca) del ser humano, in
-
fluenciada por factores externos (extrínsecos).
Bajo esta óptica, la motivación humana, según Chiavenato
(2007), quien cita a Fremont, y Rosenzweig, expresando que:
es uno de los factores internos que requiere mayor atención.
El concepto de motivación es difícil de definir puesto, que se
ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo
es aquello que impulsa a una persona a actuar de determina
-
da manera o por lo menos que origina una propensión hacia
un comportamiento específico (p.68).
Según Kinicki y Kreitner (2003), el término motivación pro
-
viene del latín movere, significa mover. La motivación consiste en
los procesos psicológicos los cuales producen el despertar, direc
-
ción, persistencia de acciones voluntarias, orientadas a objetivos.
Es así como, los encargados de dirigir las organizaciones deben
entender estos procesos psicológicos para poder guiar a los em-
pleados al logro de los objetivos organizacionales, por esto, los
teóricos hablan de la importancia de la motivación en el rendi-
miento laboral así como en la satisfacción y el compromiso orga-
nizacional. Otros autores como Gibson, Ivancevich y Donelly
(2006), denominan la motivación como la fuerza que actúa en o
dentro de un individuo para iniciar y dirigir su comportamiento,
es decir, es un impulso voluntario el cual lleva al individuo a sa-
tisfacer una necesidad.
Por su parte, Newstrom (2007) la define como el conjunto de
fuerzas internas y externas, logrando que un empleado elija un
curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. Desde un pun
-
to de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta
organizacional. La motivación del trabajo es una combinación
compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada persona, los em
-
pleados tienen un interés vital en tres elementos de ella:
1. Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son
la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; fac
-
tores disfuncionales son los retrasos, ausentismo, retiro y bajo
desempeño), 2. Nivel de esfuerzo aportado (contraer un compro
-
miso pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo su
-
ficiente para salir adelante) y 3. Persistencia de la conducta (man
-
tener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo
prematuramente).
Al respecto, Robbins y Coulter (2005) manifiestan que la mo
-
tivación laboral se refiere a los procesos responsables del deseo
142
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
del individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos
organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual. Por su parte, Pinder
(2008) define la motivación en el trabajo como un conjunto de
fuerzas energéticas que se originan dentro y más allá del indivi
-
duo para iniciar la conducta relacionada con el trabajo y determi
-
nar su forma, dirección, intensidad y duración.
De lo anterior, se infiere que la motivación en el trabajo se
refiere al dominio de los procesos motivacionales dirigidos al
ámbito de trabajo, y puede definirse a partir de tres dimensiones,
cada una es muy importante para la organización y el individuo:
La dirección se refiere a la elección de actividades realizadas em
-
pleando los propios esfuerzos; esto es poder elegir trabajar con
esmero en algunas tareas y no en otras, que inspiren su
motivación y compromiso.
La intensidad implica que el empleado tiene el potencial de
llevar a cabo diferentes niveles de esfuerzo; además, está relacio-
nada con la cantidad de motivación que se desarrolla en el curso
de una actividad, es decir, las organizaciones requieren
empleados que muestren altos niveles de energía, a los cuales con
frecuencia se llama individuos con alta iniciativa o
automotivados. La tercera dimensión: la persistencia, está rela-
cionada con el mantenimiento de la energía durante cierto tiem-
po, las organizaciones quieren empleados perseverantes durante
los buenos y malos tiempos. De igual forma, los empleados
quieren trabajos que mantengan su interés durante largo tiempo.
1.2. Compromiso organizacional
El compromiso organizacional es un término utilizado con
sentidos muy diversos, desde sus inicios, Robbins y Judge (2009)
lo conceptualiza como el grado en que un empleado se identifica
con una organización determinada así como con sus metas, de
-
seando mantener su membresía en la misma. Es decir, al tener
un alto nivel de compromiso organizacional, el personal está alta
-
mente identificado con la organización para la cual labora. Para
Gibson, Ivancevich y Donnely (2006), el compromiso organizacio
-
nal es un sentido de identificación, lealtad e involucramiento ex
-
presado por un empleado hacia la organización o hacia una uni
-
dad de ésta.
En apoyo a lo anterior, Gibson, et al (2006) exponen de la si
-
guiente manera que hay tres actitudes: a) un sentido de identifi
-
143
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
cación con las metas organizacionales, b) un sentido de involu
-
cramiento con las metas de la organización, y c) un sentido de
lealtad con la organización. Según este autor, en sus diferentes
investigaciones se concluyó que una ausencia del compromiso
puede disminuir la eficacia de la organización.
Por todo lo antes planteado, las organizaciones le están dando
tanta importancia al compromiso organizacional, en base a esto un
trabajador comprometido es un empleado mucho más productivo
para la organización, motivo por el cual logra estar identificados con
los valores, metas y objetivos de la institución. Es así mismo como un
empleado altamente comprometido es capaz de dar el todo por el
todo, luchar y defender la organización como si fuera propia.
Asimismo, estos empleados altamente comprometidos tra
-
tan de mantenerse dentro de ésta, por lo tanto, tienen mucho me
-
nos probabilidades de renunciar y aceptar otro empleo, benefi-
ciando a la organización en los costos que generan los altos índice
de rotación de personal. Estos no requieren de altos niveles de su-
pervisión, debido a la importancia de llegar al cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
Bajo este contexto, Newstrom (2007, p. 207), señala que el
compromiso organizacional “es la medida en la cual el empleado
se identifica con la organización y desea continuar participando
activamente en ella” . De igual forma, el citado autor comenta que
dentro de la organización existen unos factores que cuales inhi-
ben y estimulan el compromiso del empleado con la organización,
entre ellos están:
144
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
Cuadro 1
Factores que inhiben y estimulan el compromiso del empleado
Factores Inhibidores Factores Estimulantes
Recriminación excesiva Claridad de reglas y políticas
Gratitud fingida Inversión en empleados (capacitación)
Fallas en el seguimiento Respeto y reconocimiento por los esfuerzos
Inconsistencias e incongruencias Autonomía y participación del empleado
Egos inflados y trato abusivo Hacer que los empleados se sientan
valorados
Fuente: Newstrom (2007).
1.3. La motivación laboral y el compromiso organizacional
en el contexto del sector de la Telecomunicaciones
En la actualidad, las empresas del sector telecomunicacio
-
nes operan con la prestación de servicios, en donde los conceptos
de competencia, eficiencia, descentralización y liberación, reem
-
plazan los del monopolio y uniformidad. El entorno en el cual ope
-
ran es turbulento, las tecnologías cambian a ritmo acelerado, y
sus miembros y estructuras internas tienen que acomodarse con
-
tinuamente a las exigencias del medio. En este sentido, en Vene
-
zuela, las nuevas realidades alertan sobre la necesidad de invertir
en materia telecomunicaciones.
En relación con lo anterior, al vincular la realidad del sec
-
tor con el problema objeto de la presente investigación, las fa
-
llas e inconvenientes de éste, pudieran afectar a las empresas
operadoras de telefonía móvil enmarcadas en él, en cuanto a lo
concerniente con regulaciones jurídicas, su rentabilidad y ren-
dimientos, pudiendo estos problemas, a su vez, trasladarse a
los empleados perjudicándolos sobre diversos aspectos, lo cual
incide y debilita sus factores motivacionales como su compro-
miso organizacional, en cuanto a: presupuesto utilizado en for-
mación, capacitación y desarrollo del personal, limitando sus
oportunidades, procesos éstos, de vital importancia para el
personal y que contribuyen a mejorar su motivación y compro-
miso con la organización.
Otro aspecto que pudiese afectarse es el relacionado con las
posibilidades de promoción, ascensos y mejoras del personal, en
virtud de la situación actual del sector telecomunicaciones, influ
-
yendo sobre la paralización de estos procesos, incidiendo en las
necesidades de realización como prestigio del personal, lo cual in
-
cide directamente sobre el interés en el trabajo que los mismos
pudiesen sentir, sobre su productividad, afectando la motivación,
identificación con la misión institucional e involucramiento y res
-
ponsabilidad sobre los objetivos y metas, logrando en los emplea
-
dos no den un extra a la organización, limitando quizás su partici
-
pación en la empresa a prestar sus servicios meramente con el
único fin de obtener una contraprestación monetaria rompiendo
el apego emocional con la misma.
145
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
2. Abordaje metodológico
La investigación se considera descriptiva, porque se orienta
a caracterizar, registrar, analizar e interpretar la naturaleza ac
-
tual de las variables investigadas, tal como son observadas por el
investigador. Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista
(2006, p.103), definen este tipo de investigación, como “la manera
de buscar, especificar propiedades, características y rasgos im
-
portantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fe
-
nómeno que se someta a un análisis”. Además, por su estrategia,
de acuerdo con los autores citados, se cataloga de tipo correlacio
-
nal, la cual tiene como tendencia medir el grado de asociación en
-
tre las variables estudiadas, según la posición de los autores cita
-
dos, los estudios correlacionales pretenden evaluar la relación
existente entre dos o más conceptos, categorías o variables en un
contexto determinado.
De igual forma, considerando la naturaleza de la presente
investigación, según Arias (2006), se enmarca en un diseño no ex-
perimental, transversal, por cuanto no se realiza manipulación
intencional de las variables de estudio, en virtud de que las mis-
mas serán medidas y analizadas en sus condiciones naturales, en
una sola oportunidad, buscando obtener la información necesa-
ria para el logro de objetivos planteados, empleando técnicas
apropiadas al contexto del estudio a desarrollar. Considerando la
estrategia aplicada para recopilar la información, según Hurtado
y Toro (2007), el diseño de la investigación es de campo, porque
los datos de interés se recopilan en las empresas de telefonía mó
-
vil donde se manifiesta el problema, lo cual permite al investiga
-
dor obtener información primaria suministrada directamente de
las unidades poblacionales involucradas en el estudio (Gerentes y
empleados), valiéndose de instrumentos validos y confiables.
Asimismo, se utilizó la técnica de la observación mediante
encuestas; añaden Hernández et al (2006) que recolectar datos
implica el desarrollo de tres actividades estrechamente relaciona
-
das entre sí: a) seleccionar un instrumento válido y confiable; b)
aplicar ese instrumento obteniendo las observaciones y medicio
-
nes de las variables; y c) preparar las mediciones obtenidas para
que puedan analizarse.
Desde esta perspectiva, con la finalidad de recopilar informa
-
ción relativa a las variables objeto de estudio, se utilizó como instru
-
mento para la recolección de datos, el cuestionario. Al efecto, se cons
-
truyeron dos cuestionarios; el primero constituido por 21 ítemes para
146
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
la variable motivación laboral, y el segundo, conformado por 28
ítemes para la variable compromiso organizacional, orientados al
personal (51 gerentes y 90 empleados) de las empresas de teleco
-
municaciones del Estado Zulia, municipio Maracaibo.
Ambos instrumentos con respuestas de alternativas múlti
-
ples y con cinco alternativas de respuesta: Completamente de
Acuerdo, Medianamente de Acuerdo, Ni de Acuerdo ni en Desa
-
cuerdo, Medianamente en Desacuerdo y Completamente en De
-
sacuerdo. La validez del instrumento fue sometida al juicio de cin
-
co (05) expertos, quienes analizaron cada ítem de acuerdo con los
indicadores en relación con el contexto teórico que interesa eva
-
luar, en la materia, todos los expertos, son profesionales con títu
-
los Doctorales y Magister, especialistas en las variables a anali
-
zar, y con experiencia en el área de investigación. Para ello se ela
-
boró un formato de validación de contenido.
De igual forma, según lo expuesto por Hernández et al
(2006), se aplicó una Prueba Piloto a una muestra con caracterís-
ticas semejantes a las de la población objeto de la investigación.
La aplicación de esta prueba permitió la obtención de datos con-
fiables y se efectuó un análisis preliminar con los resultados, per-
mitiendo constatar situaciones en la aplicación definitiva del ins-
trumento, luego se procedió a determinar la confiabilidad de los
instrumentos elaborados.
Los datos obtenidos de la prueba piloto fueron registrados
en una matriz de doble entrada, utilizando una hoja de cálculo
Excel, lo cual permitió determinar el índice de confiabilidad arro
-
jado por ambos cuestionario para su aplicación posterior a las
unidades poblacionales del estudio.
Para efectos de esta investigación, la confiabilidad se enfocó
como el grado de homogeneidad de los ítems del instrumento en
relación con la característica que pretendía medir. Por consi
-
guiente, el procedimiento para valorar la confiabilidad que se uti
-
lizó fue el método estadístico de Alfa de Cronbach, el cual determi
-
nó el nivel porcentual de aceptación de las afirmaciones en térmi
-
nos de respuestas múltiples En efecto, la confiabilidad calculada
para el instrumento con respecto a la variable motivación laboral,
obtuvo a = 0,94 y para el instrumento de la variable compromiso
organizacional, resultó a = 0,89.
147
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
3. Resultados
Mediante la aplicación de estadística descriptiva, se estable
-
ció como criterio la comparación de los porcentajes de los indica
-
dores que conforman las dimensiones de las variables, en un cua
-
dro que resume el comportamiento de cada una de estas. Se efec
-
tuó el estudio por dimensión, tomando como base la operatividad
de las variables en estudio.
El análisis de la variable, según los valores promedio, arrojó
el siguiente resultado: el 40.99% de los encuestados manifestó
estar completamente de acuerdo e identifican y describen la moti-
vación laboral del personal (gerentes y empleados); el 32.55% se
pronunció por la opción medianamente de acuerdo con cumplir
las dimensiones planteadas; el 18.78% ni de acuerdo ni en desa
-
cuerdo; el 5.10% medianamente en desacuerdo y, por último, el
2.59% seleccionó la alternativa completamente en desacuerdo.
La dimensión que mayor frecuencia relativa presentó fue la refe
-
rente a factores extrínsecos, con un 52.69%, según la opinión de
los integrantes de la muestra.
Al respecto, Hellriegel y Slocum (2009) señalan que el mode
-
lo bifactorial de Herzberg establece que los factores en la situa
-
ción laboral influyen en forma intensa en la satisfacción y el de
-
sempeño. Factores motivadores como un trabajo desafiante, res
-
ponsabilidad reconocimiento, realización y crecimiento, crean ni
-
veles altos de motivación. La presencia de motivadores debería
aumentar el desempeño. Los factores de higiene, como las buenas
condiciones de trabajo y los beneficios son determinantes de la
satisfacción e insatisfacción.
148
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
Tabla 1
Tabla general de la variable motivación laboral
Dimensiones CA
Completamente
de Acuerdo
MA
Medianamente
de Acuerdo
NN
Ni de
Acuerdo
Ni en
Desacuerdo
MD
Medianamente
en Desacuerdo
CD
Completa-
mente en
Desacuerdo
Factores
Intrínsecos
29.29% 39.30% 21.95% 6.66% 2.80%
Factores
Extrínsecos
52.69% 23.91% 15.61% 3.54% 2.37%
Porcentaje
40.99% 32.55% 18.78% 5.10% 2.59%
Fuente: Montero, Hernández (2012).
En apoyo a lo anterior, Newstrom (2007) indica que el mode
-
lo bifactorial propone una distinción útil entre los factores de
mantenimiento o higiene, los cuales son necesarios pero no sufi
-
cientes, y los factores motivacionales que tienen el potencial de
mejorar el esfuerzo del empleado. Este modelo amplió las pers
-
pectivas de los administradores, pues mostró el papel potencial
-
mente poderoso de las recompensas intrínsecas derivadas del
trabajo en sí mismo. Sin embargo, los administradores deben es
-
tar conscientes que no pueden negar una amplia gama de facto
-
res generadores de por lo menos un ambiente neutral de trabajo.
Además, si no se atiendan razonablemente los factores de higie
-
ne, su ausencia será una fuerte distracción para los trabajadores.
Es por ello, que las organizaciones necesitan contar con una
estrategia en correspondencia con los principios ideológicos so
-
bre los cuales se erige y pretende consolidarse, donde se incluya
el tipo de personalidad que aspira obtener de sus trabajadores;
esto último, se convierte en una necesidad para las empresas,
donde dentro de dicha estrategia podría jugar un papel esencial el
desarrollo de altos niveles motivadores en los trabajadores, para
la consolidación del compromiso con la organización.
En concordancia con los resultados presentados, los en-
cuestados coinciden con lo destacado por Muchinsky (2007),
quien establece que los empleados requieren respeto a la digni-
dad humana, demandan remuneración justa y estable; un con-
trato laboral con una remuneración equilibrada, condiciones de
trabajo no atentando contra su salud física y emocional, así como
con planes de seguridad junto a sus familiares, entre otros. En
este sentido, cabe destacar que el tiempo en atender las funciones
netamente administrativas relacionadas con los procesos de pla
-
nificación, dirección, organización y control de estas organizacio
-
nes se vincula con la motivación y el compromiso organizacional
afectando de forma directa a su personal (Tabla 2).
Con base en los resultados obtenidos para la variable com
-
promiso organizacional, se observa que: el 40.24% de los encues
-
tados (gerentes y empleados) manifestó estar completamente de
acuerdo e identifica y describe el compromiso organizacional del
gerente y empleados, tomando en cuenta sus elementos y compo
-
nentes; el 26.57% se pronunció por la opción medianamente de
acuerdo con cumplir las dimensiones planteadas; el 16.90% ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 10.10% medianamente en desa
-
cuerdo y, por último, el 6.19% seleccionó la alternativa completa
-
mente en desacuerdo.
149
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
Por otra parte, la dimensión que mayor frecuencia relativa
presentó fue la referente a componentes del compromiso organi
-
zacional, con un 43.38% según la opinión de los integrantes de la
muestra objeto de la presente investigación, constituida por los
gerentes y empleados de las empresas pertenecientes al sector te-
lecomunicaciones: Digitel, Movistar y Movilnet. Por ello, Gibson,
Ivancevich y Donnely (2006) afirman que el compromiso organi-
zacional es un sentido de identificación, lealtad e involucramiento
expresado por un empleado hacia la organización o hacia una
unidad de ésta.
Bajo este contexto, Newstrom (2007, p. 207) señala que el
compromiso organizacional “es la medida en la que el empleado
se identifica con la organización y desea continuar participando
activamente en ella”. Para Gibson, Ivancevich y Donnely (2006), el
compromiso organizacional es un sentido de identificación, leal
-
tad e involucramiento, expresado por un empleado hacia la orga
-
nización o una unidad de ésta.
En otras generalidades, en el análisis de las encuestas reali
-
zadas anteriormente se observó en todos los ítems que los resul
-
tados arrojados fueron favorables (Completamente de Acuerdo y
Medianamente de Acuerdo), en más de un 50% en relación con las
dimensiones abordadas, tal es el caso de factores motivadores,
higiénicos, elementos del compromiso y componentes de este; en
tal sentido, se puede decir, de manera muy generalizada, que el
personal tanto gerentes como empleados en las diferentes empre
-
sas de telefonía móvil están motivados, por tanto comprometidos
con la organización para la cual laboran, logrando así el bienestar
mutuo, la satisfacción del personal, el compromiso con la institu
-
ción y su identificación general.
150
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
Tabla 2
Tabla general de la variable compromiso organizacional
Dimensiones CA
Completamente
de Acuerdo
MA
Medianamente
de Acuerdo
NN
Ni de
Acuerdo
Ni en
Desacuerdo
MD
Medianamente
en
Desacuerdo
CD
Completa-
mente en
Desacuerdo
Elementos
37.10% 34.24% 16.23% 7.66% 4.77%
Componentes
43.38% 18.90% 17.58% 12.54% 7.60%
Porcentaje
40.24% 26.57% 16.90% 10.10% 6.19%
Fuente: Montero y Hernández (2012).
De igual forma, para la relación entre motivación laboral y el
compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones
del Estado Zulia, se realizó un análisis estadístico utilizando el
coeficiente de correlación de Spearman, el cual arrojó que la moti
-
vación tiene relación de 0.809, en el compromiso organizacional,
por cuanto existe una relación positiva fuerte y estadísticamente
significativa entre las variables.
De esta forma, debido al resultado arrojado se puede mani
-
festar que la motivación en el ámbito laboral es una causante del
nivel de compromiso del personal hacia la organización, en este
caso la relación existente entre las dos variables, manifestó existir
un involucramiento alto entre el hecho que el personal al estar
motivado, esto causa un efecto de compromiso mayor hacia la or
-
ganización para la cual laboran.
Corresponde ahora la aplicación del estadístico a través del
método de cálculo del coeficiciente de correlación rho de Spear-
man, para determinar la relación entre las variables objeto del
presente estudio, motivación laboral y compromiso organizacio-
nal en empresas de telecomunicaciones del Estado Zulia.
Con el propósito de determinar la relación entre motivación
laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomuni-
caciones, se realizó una prueba de correlación de Spearman, cuyo
valor detectó una correlación positiva fuerte significativa, al nivel
de 0.01, entre las variables estudiadas, la cual se observa en la
Tabla 3.
151
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
Tabla 3
Correlación entre motivación laboral y compromiso organizacional
en empresas de Telecomunicaciones del estado Zulia
Los valores reflejados a través de la estadística confirman lo
expuesto por Ramírez, Abreu y Badii (2008), en su investigación
titulada: La motivación laboral, factor fundamental para el logro
de objetivos organizacionales: Caso Empresa Manufacturera de
Tubería de Acero, señalando que la motivación laboral es un ele
-
mento fundamental para el éxito empresarial, al depender de ella,
en gran medida, la consecución de los objetivos de la empresa.
Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado
de la importancia de estas realidades y siguen practicando una
gestión sin considerar el factor humano. En la actualidad, el mer
-
cado de trabajo se ha transformado y la retribución económica ha
dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un motivador, dejando paso a otras consideraciones
como la estabilidad y seguridad en el empleo, el reconocimiento por
el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción.
De la misma forma, Kinicki y Kreitner (2003), en apoyo a los
resultados, señalan que la motivación consiste en los procesos
psicológicos, los cuales producen el despertar, dirección, persis-
tencia de acciones voluntarias, orientadas a objetivos. Es así
como los encargados de dirigir las organizaciones deben entender
estos procesos psicológicos para poder guiar a los empleados al
logro de los objetivos organizacionales, por esto, los teóricos ha-
blan de la importancia de la motivación en el rendimiento laboral,
así como en la satisfacción y el compromiso organizacional.
El procedimiento utilizado para la prueba coeficiente de co
-
rrelación de Rho de Spearman fue a través de la fórmula estadísti
-
ca siguiente y corroborada por los resultados obtenidos de la apli
-
cación del programa estadístico SPSS v. 10.0.
1
6
11
0809
2
d
nn n()()
.
Aplicada la fórmula, se obtuvo un coeficiente de correlación
de Rho de Spearman de 0.809, a un nivel de significancia de 0.01,
lo cual indica que hay una relación alta y estadísticamente signifi
-
cativa entre las variables objeto de esta investigación, significan
-
do con ello que a medida que aumentan los valores de la variable
motivación laboral aumentan de forma alta los valores de la varia
-
ble compromiso organizacional en las empresas de telecomunica
-
ciones objeto de estudio o viceversa.
152
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
Consideraciones finales
La motivación laboral debe estar en función de aspectos que
se refieren al contenido del cargo, tales como: interés en el traba
-
jo, responsabilidad, reconocimiento y realización, factores estos
importantes para la satisfacción en el trabajo dentro de la organi
-
zación; lo cual se traduce en el incremento de la productividad en
la misma. De igual forma, es importante considerar que existen
también otras fuentes de motivación, entre las cuales destacan: el
prestigio, la seguridad, la supervisión y las condiciones del traba
-
jo, elementos favorecedores de la motivación en el trabajo repre
-
sentando factores determinantes de la motivación.
Con relación al apego de carácter material que el empleado
tiene en la empresa, de acuerdo a los resultados, se observó senti
-
mientos de obligación de permanecer en ella, en lo que se pudiera
traducir a un colaborador incondicional; aspectos estos que son
asociados al compromiso organizacional y al grado en que sus
empleados se identifican con ella, permitiéndoles sentirse agra-
decidos con lo recibido por la organización, de tal modo que incita
a permanecer en el cumplimiento de horario y a colaborar en las
actividades de la institución para la cual laboran.
Bajo esta perspectiva, los resultados del presente estudio
demuestran existencia de una correlación positiva fuerte y signi-
ficativa entre la variable motivación laboral y compromiso organi-
zacional, significando con ello, que a medida que aumentan los
valores de la motivación laboral, se incrementa de forma alta los
del compromiso con las empresas objeto de estudio y viceversa; lo
cual refleja que un personal motivado en el contexto laboral es un
personal comprometido con la organización. En consecuencia,
con base en los resultados obtenidos en el presente estudio inves
-
tigativo, se establecen algunas recomendaciones:
Se recomienda, continuar generando un ambiente de apoyo
por parte de la empresa en cuanto al diseño de puestos de trabajo
que permitan demostrar al máximo las habilidades del personal,
su autonomía, y además obtener una retroalimentación sobre los
mismos, delegando autoridad en los trabajadores, haciendo más
estimulante y automotivante el cargo y seguir implementando
con frecuencia programas de reconocimiento al logro del personal
de diferentes maneras, buscando en el tiempo ofrecer premios,
promociones, entre otros, que permitan seguir manteniendo altos
niveles motivacionales en el personal.
153
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
Se sugiere mantener el nivel de motivación higiénica que se
evidencia presente en el personal, potenciando estos factores sis
-
temáticamente. En este orden de ideas, de igual forma continuar
brindando seguridad y estabilidad laboral dentro de la organiza
-
ción, ofreciendo puestos donde el personal se sienta prestigioso o
complacido por tener ese cargo. Asimismo, continuar estable
-
ciendo planes de incentivos laborales que mantengan estimulado
al personal, tanto con compensaciones no salariales, como sala
-
riales que le permitan de esta manera seguir sintiéndose motiva
-
dos y, a la vez, le permitan mantener una calidad de vida.
También se recomienda seguir estimulando al personal con
planes de crecimiento y desarrollo profesional periódicos, que le
permita manejar una estabilidad laboral, ya que éste es un factor
higiénico que al no estar produce insatisfacción y malestar en los
empleados. Mejorar los niveles supervisorios, a través de cursos
y/ó talleres que permitan a los supervisores adquirir conocimien-
tos para fortalecer las relaciones supervisor-subordinado, enten-
diendo que este factor extrínseco es importante para motivar y
ofrecer a los trabajadores indicios de que sus tareas son impor-
tantes y tomadas en cuenta.
Se sugiere a los gerentes que organicen trabajos en equipo,
para buscar juntos el logro de los objetivos organizacionales, y
evitar el trabajo de manera aislada fortaleciendo el trabajo en
equipo buscando la interacción del personal, de esta manera,
cada uno mantenga el sentido de pertenencia a la institución. Se
-
guir fomentando la asimilación y prácticas de los valores organi
-
zacionales como parte del desempeño y conducta diaria del perso
-
nal dentro y fuera de la empresa. Igualmente, desarrollar activi
-
dades organizacionales en las cuales se promueva la misión y vi
-
sión de la organización, logrando así la asimilación y aceptación
de las mismas por parte del personal. Y continuar generando acti
-
vidades que fomenten la participación activa del personal, para
lograr mayor involucramiento.
Enriquecer las responsabilidades de los empleados con fun
-
ciones realmente significantes y establecer una inducción cons
-
tante a la filosofía de la empresa, logrando el compromiso afecti
-
vo. Continuar ofreciendo planes que proporcionen estabilidad
económica al personal y que lo propicien a permanecer en ella, lo
-
grando el compromiso continúo.
Promover con acciones positivas y estimulantes por parte de la
organización, la colaboración, iniciativa y los sentimientos de agra
-
154
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
decimiento del personal hacia la institución para la cual labora
por lo recibido, logrando el compromiso normativo. De la misma
forma, mantener el involucramiento y compromiso del personal
en las labores ejecutadas, incrementando con ello, un proceso
adecuado de socialización, donde la creatividad e iniciativa sea
tomada en cuenta, conduciendo a una alta satisfacción laboral.
Por último, se recomienda divulgar y difundir estos resulta
-
dos y conclusiones ante el personal gerentes y empleados para
optimizar la motivación laboral y el compromiso con la organiza
-
ción en los trabajadores de empresas pertenecientes al sector te
-
lecomunicaciones del estado Zulia, municipio Maracaibo, especí
-
ficamente las enmarcadas en telefonía móvil, tal es el caso de Di
-
gitel, Movistar y Movilnet.
Referencias bibliográficas
ARIAS. F. (2006). El proyecto de investigación (5ª ed.) Caracas, Venezuela:
Editorial Episteme.
CHIAVENATO, I. (2007). Administración de los Recursos Humanos (8ª
ed.). México: Editorial McGraw-Hill.
GIBSON, J. ; IVANCEVICH, J. y DONNELLY, J. (2006). Las Organizaciones:
Comportamiento, Estructura, Procesos (12ª ed.). México: Editorial
McGraw-Hill.
HELLRIEGEL, D. y SLOCUM, J. (2009). Comportamiento Organizacional
(12ª ed.). México: Editorial Thomson.
HERNÁNDEZ, C.; FERNÁNDEZ, R. y BAPTISTA, P. (2006). Metodología de la
Investigación. México: Mc Graw-Hill.
HURTADO, I. y TORO, J. (2007). Paradigmas y Métodos de Investigación
en Tiempos de Cambio. Caracas, Venezuela: Editorial Cec, C.A.
KINICKI, A. y KREITNER, R. (2003). Comportamiento Organizacional:
Conceptos, problemas y prácticas. México: Editorial McGraw-Hill.
MUCHINSKY, P. (2007). Psicología aplicada al Trabajo (8ª ed.). México: Edi
-
torial Thomson.
NEWSTROM, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo (12ª ed.).
México: Editorial McGraw-Hill.
PINDER, C. (2008). Work Motivation in Organizational Behavior (2 ª ed.).
Edición. New York: Editorial Psychology Press.
RAMÍREZ, R.; ABREU, J. y BADII, M. (2008). La motivación laboral, factor
fundamental para el logro de objetivos organizacionales: Caso em
-
presa manufacturera de tubería de acero. Versión Electrónica. Dae
-
155
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. V. Nº 2, 2012
na Journal, Vol. 3 Nº 1: 143-185. Marzo 2008.Disponible en:
http://www.daenajournal.org
.
ROBBINS, S. y COULTER, M. (2005). Administración (8ª ed.). México: Edito
-
rial Pearson.
ROBBINS, S. y JUDGE, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13ª
ed.). México: Editorial Pearson.
156
Motivación laboral y compromiso organizacional en empresas de telecomunicaciones...
Miguel Montero y Hugo Hernández____________________________________________
