Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 46 - 63

UJGH · ISSN 1856-8807

Acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados

Estrella Orozco*

Daisis Molero**

Resumen

El propósito del estudio fue determinar el acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados del Centro Ambulatorio Santa Rita

del Estado Zulia. Fundamentándose en las teorías de Hirigoyen (2008),

Peralta (2006), Leymann (1996) y Porter (2005). La investigación se tipifi-

có como descriptiva correlacional, con un diseño no experimental. Las

unidades de análisis fueron empleados administrativos (21) y asistencia-

les (69). Los resultados revelaron la presencia de actividades acosadoras,

la existencia de síntomas perturbadores de acoso laboral en el desempe-

ño de los empleados. El coeficiente de correlación de Pearson arrojó un

resultado de r= 0,94. Se concluyó que a medida que se incremente el aco-

so laboral, en esa misma proporción disminuirá la productividad de los

empleados del Centro Ambulatorio Santa Rita.

Palabras clave: acoso laboral, empleados, productividad.

* Doctora en Ciencias Gerenciales. MSc. en Terapia Conductual y Sexología. Psicólogo. Profesor Ti

tular y Coordinadora de Posgrado de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

(sede Maracaibo). E-mail: estrellacastro1941@hotmail.com

** Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Abogada. Universidad Nacional Experi

mental “Rafael María Baralt”. E-mail: deisimolero@hotmail.com

Recibido: 05-12-13. Aceptado: 26-04-14

Workplace Harassment and its Effect

on Employee Productivity

Abstract

The purpose of this study was to determine workplace harassment and its

effect on employee productivity at the Santa Rita Outpatient Center of the

State of Zulia. It is based on the theories of Hirigoyen (2008), Peralta (2006),

Leymann (1996) and Porter (2005). The research was typified as correla

tional and descriptive, with a non-experimental design. The units of analy

sis were 21 administrative and 69 assistential employees. Results revealed

the presence of harassing activities and the existence of perturbing symp

toms of workplace harassment in the performance of the employees. Pear

son’s correlation coefficient produced a result of r = 0.94. Conclusions were

that as workplace harassment increases, employee productivity will de-

crease by the same proportion at the Santa Rita Outpatient Center.

Key words: workplace harassment, employees, productivity.

Introducción

El concepto de acoso fue introducido en las ciencias sociales

por Konrad Lorenz, eminente etnólogo para el año de 1972, donde

sus trabajos se basaron en la observación de comportamientos

instintivos de diferentes especies de animales, en concreto ata-

ques de un grupo a un único animal. Si bien es cierto, la conducta

agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al

instinto de supervivencia; no obstante, la agresión entre los cono

cidos como animales racionales parece una conducta aprendida,

difícil de explicar, la mayoría de las veces, en función del beneficio

de la especie. Dicho investigador denominó mobbing al ataque de

una coalición de miembros débiles de una misma especie contra

una especie más fuerte.

En este sentido, se aplicó el termino mobbing a conductas si

milares producidas por niños en los contextos escolares. Final

mente, fue Leymann (1996) quien recuperó tal vocablo y lo aplicó

al contexto de organizaciones de trabajo. De aquí, pasó a aplicar

se a situaciones organizativas o grupales en las que un individuo

se ve sometido a presión o persecución por uno o varios miembros

del grupo al que pertenece, con la complicidad o pasividad del res

to, acción también denominada acoso laboral y su importancia de

detectarlo a tiempo en las organizaciones puede traer muchos be

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neficios, tanto para el trabajador en el hecho de mejorar su pro

ductividad como en la empresa u organización para así disminuir

los costos y, por ende, aumentar los ingresos.

Sin embargo, aunque todos los países europeos tienen una

normativa sobre prevención de riesgos laborales, en la cual se in

cluye este fenómeno, sólo Suecia y Francia tienen normativa legal

específica contra el mobbing o acoso laboral. En este orden de

ideas, es relevante destacar que el mobbing no ocurre por causas

relacionadas propiamente con el trabajo; tiene su origen en las re

laciones interpersonales establecidas entre distintos individuos,

en cualquier tipo de empresa u organización (puede ser una in

dustria o un colegio, tienda, incluso la familia). El acoso moral,

psicoterrorismo, psicoterror institucional, acoso laboral o

mobbing, como dicen algunos estudiosos del tema, es una situa

ción con características sociales, morales, psíquicas, e incluso de

consecuencias económicas, materializadas en este siglo XXI, las

cuales han generado problemas que conllevan al suicidio de mu-

chas personas que han sufrido este tipo de maltrato.

Siguiendo el orden de ideas, algunos especialistas han con-

siderado al acoso laboral como algo de extrema gravedad, califi-

cándolo como un verdadero síndrome, el cual es definido en tér-

minos de un conjunto de signos y síntomas que padece la víctima,

que lo pueden llevar al desarrollo de diversas patologías psicoso-

máticas, repercutiendo, posteriormente, en el desempeño laboral

del empleado.

También se evidencia, en referencias de prensa y programas

especializados sobre el tema, el acoso, abuso o psicoterror en el

cual incurren ciertos empleadores; este caso, orientado al hecho de

que un conjunto de empleados pretende atacar al gerente de una

organización, acusándole de actos que éste no ha realizado, solo

con el firme propósito de hacerle renunciar. Es importante tomar

en cuenta esto, al considerar que genera un clima organizacional

inadecuado, el cual, posteriormente, tendrá consecuencias en la

productividad de los empleados, debido a la perturbación emocio

nal que experimenta la persona, como consecuencia del acoso.

Con base a lo indicado anteriormente, el presente artículo

tiene como propósito determinar el acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados del Centro Ambulatorio

Santa Rita, adscrito al Instituto Venezolano de los Seguros Socia

les (IVSS). En consonancia con lo expuesto, se formulan como ob

jetivos específicos de la investigacion: identificar el acoso laboral,

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

describir la productividad y establecer la correlación entre el aco

so laboral y la productividad de los empleados. Para ello se expo

nen los fundamentos teóricos referidos a las variables estudia

das, la metodología que se siguió, los resultados con sus respecti

vas discusiones, para finalmente llegar a las conclusiones.

1. Fundamentación teórica

A continuación, en el siguiente apartado se presentan los fun

damentos teóricos que respaldan la investigación, referidos a las

dos variables estudiadas, a fin de plantear los principales postula

dos sobre el tema y mostrar la respectiva contrastación teórica que

sirve de base para correlacionar los aspectos analizados. En este

sentido, se describen los aspectos relacionados con el acoso labo

ral y sus principales dimensiones: agresión física, agresión verbal y

agresión emocional. Posteriormente, se hace referencia a la pro-

ductividad como la segunda variable objeto de estudio, con las di-

mensiones: desempeño laboral y satisfacción laboral.

1.1. Acoso laboral

El acoso ha sido estudiado a través de la historia como una

forma de agresión hacia otra persona, que puede ser de tipo emo-

cional, verbal o físico y que suele manifestarse en los ámbitos

Bio-Psico-Social del ser humano. En el caso particular de esta in-

vestigacion, se hace referencia al acoso laboral, insertado en el

ámbito social-organizacional del individuo.

Según Leymann (1996), el acoso laboral es:

El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce

una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y re

currente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo

prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar

de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunica

ción de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar

el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o

personas acaben abandonando el lugar de trabajo (p. 85).

A pesar de que la conceptualización señalada es relativa

mente reciente, el fenómeno, en sí, fue estudiado por el etólogo

Lorenz (1991), quien observó el comportamiento de determinadas

especies animales, constatando que, en ciertos casos, los indivi

duos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más

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fuerte. Para definir esta situación se utilizó el verbo inglés: to mob,

definido como atacar con violencia.

Por otra parte, en España, el concepto se tradujo por acoso

laboral, ya sea físico o psicológico, acoso grupal o acoso institu

cional. Dicho concepto, según define González, en el año 2005, en

su libro: “Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso”,

se aplica a situaciones grupales en las que una persona es some

tida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias

personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto.

Entre las formas de acoso se tiene:

Agresión emocional

Se reconoce cada vez más que la agresión psicológica se rea

liza, a menudo, por medio de conductas repetidas que pueden

convertirse en una forma muy seria de violencia, aunque un solo

incidente pudiera bastar, por ejemplo, difundir un rumor que

afecta la vida personal o profesional de alguien. Cabe destacar

que la violencia psicológica es a menudo repetida, no deseada, no

recíproca e impulsa acciones que pueden tener un efecto devasta-

dor en la víctima, de acuerdo con los planteamientos de Peralta

(2006). Esto es típico del acoso laboral o mobbing, acoso sexual y

acoso racial. Este tipo de agresiones pueden producir daños tanto

físicos, psíquicos, espirituales, morales o sociales.

Agresión física

Se ha definido la violencia física como el uso de fuerza física

contra la persona o grupo de personas que produce daño físico,

sexual o psicológico; en este caso el maltrato se presenta de forma

moderada, sin intención de causar daños mayores que puedan

notarse frente a una primera mirada. Peralta (2006, p. 113), ma

nifiesta que “esta irrumpe a partir de amenazas, violencia y oferta

sexual, maltrato físico y uso de violencia menor”.

Agresión verbal

Se presenta como todo agravio ocasionado a una persona

por otra u otras que incluye gritos, amenazas, burlas o insultos,

de manera reiterada; en el caso de acoso laboral en el lugar de tra

bajo, repercute en el normal desempeño del individuo. Según Pe

ralta (2006, p. 113); “… las actitudes, creencias políticas y sexua

les de la víctima son atacadas. Se ejercen gritos o insultos, críti

cas permanentes a su trabajo”. Es decir, que las acciones van en

caminadas a agredir a la otra persona de manera verbal por sus

actitudes, creencias políticas y sexuales.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

A continuación, se hace referencia a la segunda variable ob

jeto de estudio del presente artículo, sobre productividad y sus di

mensiones.

1.2. Productividad

El tema de la productividad se ha convertido, hoy en día, en

algo común en las naciones que se esfuerzan por alcanzar un de

sarrollo tal, que mejore el nivel de vida de su población, reduzca

sus niveles de inflación, sanee sus finanzas internas y externas,

logre niveles de competencia internacional para enfrentar la glo

balización comercial, e impulse su nivel tecnológico. El ser pro

ductivo ha venido a ser la llave maestra para que los empresarios

ganen terreno en el mercado internacional, aumenten sus ganan

cias a través de la competitividad, reduzcan sus costos de produc

ción e incrementen su rentabilidad.

Por otra parte, para Deming (1989), la productividad tiene

que ver con la mejora de la calidad, basada en la disminución de re-

proceso. Esto no se logra desechando aquellas tareas que no co-

rresponden a la actividad principal del puesto, tal como lo plantea

Drucker (2008), sino aquellas que no aportan a la cadena de valor.

Por otra parte, tomando en cuenta al capital humano dentro

de la organización se puede decir que la productividad está dada

por el conjunto de esfuerzos, ideas, gestiones y horas de presen-

cia, que aportan entre todos los colaboradores de una empresa,

para que la organización desde la concepción de un producto has

ta que llega al consumidor, sea efectiva (Grupo Cultura, 2006

p.66). En este sentido, en los últimos años, se ha hecho énfasis en

cuanto a la influencia del recurso humano en la productividad. Al

respecto, es necesario precisar, con mayor claridad, que el factor

humano es la única causa generadora de productividad, porque

es considerada como una actitud humana, una filosofía de traba

jo y un estilo de vida.

Seguidamente, para Porter (2005), la competitividad se defi

ne por la productividad con la que un país utiliza sus recursos

humanos, económicos y naturales. Para comprender la competi

tividad, el punto de partida está representado por las fuentes sub

yacentes de prosperidad que posee una nación. En consecuencia,

el nivel de vida de un Estado se determina por la productividad de

su economía, medida por el valor de los bienes y servicios produ

cidos por unidad de sus recursos. En este sentido, la productivi

dad depende tanto del valor de los productos y servicios, medido

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por los precios que se pagan por ellos en los mercados libres,

como por la eficiencia con la que pueden producirse. Dentro de los

factores que inciden en la productividad del ser humano como re

curso dentro de la organización, se tienen el desempeño laboral y

la satisfacción laboral.

El desempeño laboral: El desempeño hace alusión al com

portamiento o actuación que manifiesta el empleado dentro de la

organización (Ferrer, 2010). Muchas veces los gerentes suelen en

frentar comportamientos problemáticos con el entorno laboral que

interfieren con la productividad. Para Ferrer (2010 p. 259), el mal

comportamiento laboral se define como “la conducta que manifies

ta un individuo o grupo que es intencional y perjudicial para la per

sona y los demás, y costosa desde el punto de vista financiero y so

cial”. En este sentido, se incluiría el acoso dentro de esta defini

ción. Seguidamente se tiene lo referente a satisfacción laboral.

La satisfacción laboral: Es conceptualizado como el conjun-

to de actitudes de forma positiva que manifiesta el trabajador hacia

su trabajo. Es decir, la satisfacción laboral es una cuestión de acti-

tud, donde se involucran las cogniciones, creencias, emociones y

conductas satisfactorias hacia el trabajo o la labor que se realiza, lo

contrario sería la insatisfacción. Entre las formas de insatisfacción

más comunes se tiene el absentismo laboral, lo cual, según

Robbins (2007), se caracteriza por no presentarse a trabajar; asi-

mismo, es un factor que reduce, seriamente, la productividad.

Otro de los factores que inciden en la productividad son los

accidentes, muchas veces ocurren como consecuencias de las

conductas acosadoras a las cuales se ve sometidos los empleados

dentro de la organización. Luna (2007) señala que al existir acoso

laboral se incrementa la posibilidad de accidentabilidad. Es más

frecuente, pues, pueden existir accidentes por negligencia o des

cuidos, voluntarios o por desatención; todos estos factores desen

cadenan una serie de trastornos físicos y mentales que repercu

ten en la productividad.

Siguiendo el orden de ideas, existen otros costos intangibles

que afectan la reputación de la organización; la imagen institucio

nal es un activo muy importante que debe ser medido y gestiona

do por los directivos de cualquier empresa. El interés de la empre

sa como lo afirma Hirigoyen (2008) es cuidar la imagen institucio

nal a través de su reputación y el buen desempeño laboral de sus

empleados.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

En este sentido, las organizaciones deben realizar políticas

de prevención relacionadas con el acoso laboral, puesto que las

consecuencias económicas son graves, tal como se refiere a conti

nuación: para la persona acosada hay disminución de los ingre

sos, gastos médicos, psicoterapeuta, abogados, entre otros.

Mientras que para la entidad: ausentismo del personal, desmoti

vación de los otros asalariados, pérdida de confianza y daño en la

imagen de la empresa. Finalmente, para el colectivo: gastos de sa

lud, hospitalizaciones, indemnizaciones de paro y jubilaciones

anticipadas.

Igualmente, el acoso puede tener diferentes efectos negativos

sobre la salud física y mental de las víctimas, su tendencia es la de

estigmatizar a la persona y puede ocasionar serios traumas psico

lógicos. Además, este fenómeno puede generar resultados negati

vos en el clima organizacional como: estrés, ansiedad, sentimien-

tos de humillación, pérdida de la autoestima, depresión, pérdida

de la salud o acentuación de los que ya existen, entre otros.

2. Metodología

El tipo de investigación desarrollado fue de naturaleza des-

criptivo-correlacional. Para Hernández, Fernández y Baptista

(2009, p. 102), los estudios descriptivos “miden evalúan o recolec-

tan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos dimen-

siones o componentes del fenómeno a investigar”. Por su parte,

Chávez (2007, p.135) señala que “las investigaciones descriptivas

son todas aquellas que se orientan a recolectar informaciones re

lacionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones

o fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su

recolección”. Asimismo, es correlacional porque pretende deter

minar los efectos que produce el acoso laboral en la productivi

dad, identificando la incidencia del mismo en el desempeño de los

trabajadores.

Los instrumentos de investigación utilizados para recolectar

la información constaron de treinta y nueve (39) preguntas (ite

mes) para la variable acoso laboral y cuarenta y dos (42) para la

variable productividad, con un diseño de escala tipo Likert, cuyas

alternativas de respuesta se sitúan entre las categorías de siem

pre hasta nunca, con puntuación de 1 hasta 5. La validez que se

utilizó fue la de contenido, a través de los juicios de expertos, con

formados por cinco especialistas en las variables objeto de estu

dio y uno en el área de metodología.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Los coeficientes de confiabilidad obtuvieron un resultado de

a = 0,89% para el caso del acoso laboral y uno de a = 0,82% para el

instrumento de productividad; dichos resultados indican que los

instrumentos de recolección de datos poseen una alta confiabili

dad en consideración a los criterios que se plantean en Merino

(2003), quienes expresan que un coeficiente ubicado entre 0,01 y

0,03 es considerado bajo, entre 0,34 y 0,67 medianamente con

fiable, y entre 0,68 y 1,0 altamente confiable. El universo pobla

cional del estudio estuvo conformado por un total de cien (100)

empleados que conformaban el personal administrativo y asis

tencial del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

Para el cálculo de la muestra estratificada se partió de la fór

mula propuesta por Shiffer, citado por Chávez (2007) para cálcu

los de los estratos. El resultado de dicha estratificación arrojó no

venta (90) personas, de las cuales veintiún (21) correspondían a

empleados administrativos y sesenta y nueve (69) asistenciales,

correspondientes al Centro Ambulatorio Santa Rita (IVSS).

3. Resultados

A continuación se presentan el análisis realizado mediante

una evaluación descriptiva de los datos, utilizando cuadros de

distribución de medias y desviaciones, conjuntamente con por-

centajes graficados a través de diagramas de barras.

Análisis e interpretación de los datos

Acoso laboral:

Para la variable acoso laboral se pudo observar con respecto

al personal administrativo que de veintiún (21) sujetos, trece (13)

se sienten acosados laboralmente (Gráfico 1).

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

Gráfico 1

Acoso laboral. Personal administrativo.

Fuente: Elaboración propia.

En relación con el Gráfico 2, se observa que treinta y ocho

sujetos (38) del personal asistencial de un total de sesenta y nue

ves (69), se sienten acosados.

Según los resultados observados en los Gráficos 1 y 2, se

desprende la siguiente tabla donde se realiza la comparación en-

tre ambos tipos de personal (administrativo y asistencial) con re-

lación al acoso laboral, determinándose para los grupos objetos

de estudio la media, desviación, puntaje mínimo y puntaje máxi-

mo (Tabla 1).

Tabla 1

Variable: Acoso Laboral comparación tipos de personal

Variable

Acoso laboral

Dimensión

Agresión emocional, física, verbal, conocimiento

y prolongación en el tiempo

Personal

del IVSS

Media Desviación Mínimo Máximo Categoría

según el

baremo

preestablecido

Personal

Administrativo 2,65 1,01 1,12 4,35 Medio

Personal

Asistencial 2,64 1,00 1,00 4,46 Medio

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo con los resultados, donde ambos grupos se ubi

caron a un nivel medio en cuanto a la percepción que tienen en re

lación con el acoso laboral. Se tiene que las manifestaciones emo

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

SUJETOS

ACOSADOS NO ACOSADOS

ACOSO LABORAL

Gráfico 2

Acoso laboral. Personal asistencial del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

cionales del mismo en el personal del IVSS, tanto administrativo

como asistencial, tienen como objetivo de la práctica del acoso la

búsqueda de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y

consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima con

vista a eliminarla de la organización y así satisfacer la necesidad

de agredir controlar y destruir que puede presentar el hostigador,

quien aprovecha la situación que se le brinda para canalizar una

serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

En los resultados se observa en cuanto al personal asisten

cial, según las respuestas dadas a los ítems que corresponden a la

agresión emocional (a pesar de que en términos generales, la me

dia se situó en medio), que sienten no ser tomados en cuenta, sus

opiniones no son importantes, no son valorados y no se le asignan

trabajos, según sus capacidades profesionales. En relación con la

agresión verbal, la media más alta se ubicó en el personal admi-

nistrativo, según la información recabada en los itemes que mi-

den dicha dimensión. Esto significa que el personal administrati-

vo siente que no se le da un trato respetuoso, son insultados, su

procedencia no genera buenos comentarios, no respetan su for-

ma de ser y sus creencias políticas son cuestionadas y sanciona-

das verbalmente.

Esto concuerda con lo establecido por Peralta (2006, p.113),

al referir que las actitudes, creencias políticas y sexuales de la víc-

tima son atacadas. Es decir, que según los resultados y tomando

en consideración las respuestas a los itemes aplicados en ambos

grupos, el acoso se ubica en una categoría de media, teniendo ma

yor incidencia las agresiones emocionales en el personal asisten

cial y las agresiones verbales en los empleados administrativos.

En cuanto al conocimiento sobre lo que es el acoso que de

ben poseer ambos grupos de empleados, se tiene que el mismo se

colocó en un nivel medio, lo que lleva a inferir que tanto el perso

nal asistencial como administrativo tienen conocimiento sobre

esta forma de violencia en forma moderada. Estos datos de per

cepción sobre el acoso, de acuerdo con los planteamientos de

Justicia (2007, p. 5), revelan que la sensación de malestar y mal

trato en el trabajo es mayoritaria, tanto en quienes trabajan como

en quienes no lo hacen.

Probablemente estos datos indican una percepción generali

zada de que trabajar sea una experiencia ingrata (a un nivel medio)

por el trato arbitrario que se recibe de jefes y superiores jerárqui

cos. Lo que si desconocen estos empleados son las técnicas a apli

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

car cuando el maltrato sucede y cuáles son las leyes que regulan

este tipo de caso. En cuanto a la prolongación en el tiempo, según

los resultados se ubicó en un nivel medio, indicando un continuo

que iría desde lo ocasional hasta diariamente, sobre todo cuando

el proceso de victimización puede estar en proceso avanzado.

Revisado los resultados es importante resaltar el concepto

jurídico de acoso laboral para las leyes de la República Boliva

riana de Venezuela, en especial al Ley Orgánica del Trabajo en

un plano descriptivo, analítico y detallado, siendo toda situa

ción de conflicto interpersonal o grupal con el fin de aniquilar a

alguien. Es decir, una persona o varias deciden ejercer sobre

otra persona una violencia psicológica extrema, a través de va

rias actuaciones al menos una vez por semana durante un

tiempo prolongado de más de seis meses, con el propósito de

conseguir aislamiento en relación al grupo, haciéndole perder

su autoestima y reputación profesional.

Productividad:

Para la variable productividad se pudo observar con respec-

to al personal administrativo que de veintiún (21) sujetos, trece

(13) tienen baja productividad (Gráfico 3), es decir, son más los

empleados improductivos que los productivos.

Con respecto al personal asistencial se puede observar que

de sesenta y nueve (69) sujetos, treinta y seis (36) tienen baja pro

ductividad (Gráfico 4).

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SUJETOS

CATEGORÍA

TOTALIZACIÓN

P ERS. A DM INIST RAT IV O

813

PRODUCTIVIDAD BAJA PRODUCTIVIDAD

Gráfico 3

Productividad. Personal Administrativo del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

Es decir, que hay más empleados improductivos que pro-

ductivos, según los resultados anteriores, lo cual se observa en la

siguiente tabla, donde se hace la comparación entre ambos tipos

de personal (administrativo y asistencial) en cuanto a las medias,

desviaciones, puntajes mínimos y puntajes máximos.

Tabla 2

Variable: Productividad, comparación tipos de personal

Variable Productividad

Dimensión

Desempeño laboral, satisfacción laboral,

salud del trabajador, para la institución

Personal

del IVSS

Media Desviación Mínimo Máximo Categoría

según el

baremo

preestablecido

Personal

Administrativo 2,72 0,93 1,40 4,26 Medio

Personal

Asistencial 2,70 1,01 1,00 4,45 Medio

Fuente: Elaboración propia.

Con respecto a la productividad se tiene que ambos grupos

se situaron en un nivel medio, sin embargo, en relación con la di

mensión desempeño laboral, ambos tipos de personal se ubica

ron en un nivel bajo, lo que significa que si no se toman las previ

siones del caso, esto contribuiría a que disminuyeran su emplea

bilidad, lo que llevaría a que el personal vaya considerándose a sí

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

SUJETOS

CATEGORÍA

TOTALIZACIÓN

PERS. ASISTENCIAL

33 36

PRODUCTIVIDAD BAJA PRODUCTIVIDAD

Gráfico 4

Productividad. Personal Asistencial del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

mismo, según Mansilla (2008), como incapaz para trabajar y

mostrando expectativas negativas sobre su desempeño en las la

bores encomendadas.

En cuanto a la satisfacción laboral, los resultados indicaron

que ambos grupo de personal se situaron en un nivel medio, se

gún el baremo preestablecido. Es decir, que medianamente el

personal percibe que reciben reconocimientos en relación con su

desempeño en la institución, algunos manifiestan que la remune

ración no es acorde al esfuerzo que realizan, no se sienten a gusto

con el trabajo que ejecutan, al considerar que moderadamente

sienten ser tomados en cuenta para los ascensos, no reciben estí

mulos acordes con el trabajo desarrollado, las relaciones con sus

compañeros son medianamente satisfactorias. Ahora bien, de se

guir esta tendencia hacia la insatisfacción, se generaría una baja

eficiencia organizacional, acompañada de un sentimiento de

frustración por parte de los empleados, que muchas veces se tra-

duce a conductas agresivas observadas en sabotaje, maledicen-

cia o agresión directa.

En cuanto a la salud, aspecto que se tomó como dimensión

de la variable productividad, se tiene que el personal asistencia

obtuvo una media cualitativa de un nivel bajo, en relación con el

personal administrativo, quien se ubicó en la categoría media.

Esto quiere decir, que el personal administrativo, según las res-

puestas que dieron en lo itemes evaluados, no presentan un buen

nivel de concentración, no se sienten motivados para trabajar, se

quejan de dolencias, trayendo como consecuencias que un indivi

duo por sus atributos o condición especial sea aislado de los de

más, carezca de retroalimentación y del intercambio social en su

vida diaria, lo que lo puede volcar en desconfiado, depresivo, hos

til, ansioso y prevenido.

Los resultados obtenidos coinciden con el informe de la

Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo (2003),

que advierte de los costes que el acoso laboral supone para las

empresas y organizaciones como, por ejemplo, descenso de la

productividad, repercusión negativa en la imagen de la compañía,

mayor rotación del personal, pérdidas económicas en litigios jurí

dicos, pérdida de personal cualificado y adelanto de la jubilación

anticipada provocada por incapacidad. Debido a su asociación

con la incapacidad y el desempleo, dicha agencia señala que la

violencia laboral es un problema que afecta a la sociedad en gene

ral y a la economía del país.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Con respecto a la institución, ambos tipo de personal perci

ben a un nivel medio en relación con que la institución sea eficien

te en la vigilancia de los derechos de los trabajadores, con un des

pacho de tareas medianamente bien jerarquizado, donde los li

neamientos específicos para que no ocurra el acoso laboral no es

tán establecidos. En este sentido, el interés de toda empresa o

institución es realizar una prevención eficaz puesto que las con

secuencias económicas de dicha omisión son graves.

Luego de hecho el análisis de los resultados, se obtuvo un

coeficiente de correlación de Pearson r= 0,94, lo que indica que el

acoso laboral incide en la productividad, reflejando una correla

ción alta entre las variables, acoso laboral y su incidencia en la

productividad del personal del IVSS, por lo que se puede decir que

a medida que existe el acoso laboral disminuye la productividad

de dicho personal.

Para llevar a cabo este estudio, se utilizó el paquete estadísti

co de computo de Excel, dando como resultado un coeficiente de

correlación de Pearson r= 0,94, lo que indica que el acoso laboral

incide en la productividad, reflejándose una correlación alta entre

las variables, acoso laboral y su incidencia en la productividad del

personal del IVSS, por lo que a medida que aumente el acoso labo

ral disminuye la productividad de dicho personal.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

100

120

140

160

180

200

0 50 100 150 200

ACOSO LABORAL

PRODUCTIV IDAD

Gráfico 5

Correlación entre acoso laboral y productividad

Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones

A la luz del análisis presentado se concluye:

El acoso laboral de los empleados en el centro Ambulatorio

Santa Rita (IVSS) se encuentra presente a un nivel medio en dicha

institución. Es decir, que muchos de sus síntomas se manifiestan

en forma de agresiones emocionales, físicas, verbales en un nivel

moderado, entre los empleados de nivel administrativo y asisten

cial. Con respecto al conocimiento que puede existir acerca del

acoso laboral, tanto los empleados administrativos como los asis

tenciales manifestaron tener conocimiento de lo que significa; ob

servándose que la mayor debilidad en cuanto al conocimiento del

acoso, es no saber qué hacer cuando se presenta y dónde acudir.

Al analizar la dimensión prolongación en el tiempo se con

cluye que el acoso laboral está presente en el quehacer diario,

pero es necesario tomar en cuenta que, a veces, aplicar un criterio

temporal estricto es muy difícil por la propia naturaleza de las

conductas de acoso laboral. En este sentido, es necesario que la

organización a través de su departamento de recursos humanos

tome prevenciones del caso, antes que la prolongación en el tiem-

po se haga de forma cotidiana o diaria.

La productividad laboral de los empleados del Centro Ambu-

latorio Santa Rita (IVSS) arrojó como resultado que entre más

acoso existe más baja será la productividad de los empleados de

dicho centro, pues se presenta una productividad a medias, lo

cual quedó evidenciado en los resultados de las encuestas. En re

lación con a la dimensión desempeño laboral, éste se presenta en

un nivel bajo para ambos tipos de personal, lo que significa que si

no se toman las previsiones necesarias esto contribuiría a que

disminuirán su empleabilidad.

Por otra parte, al analizar la satisfacción laboral se puede ob

servar un nivel medio para ambos tipos de personal, lo que signifi

ca que se encuentran medianamente satisfechos en lo que tiene

que ver con ascensos remuneración y reconocimientos. Presen

tándose en ocasiones, ausentismo de sus labores y hasta abando

no del trabajo. En la dimensión referente a salud del individuo se

tiene que ambos tipos de personal ya están siendo afectados de

manera moderada, reflejándose con mayor intensidad en los ad

ministrativos.

La dimensión referente a la productividad de la institución

en el caso de acoso laboral, según los resultados arrojados tanto

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el personal administrativo como asistencial, manifiesta que en

ocasiones la institución no es eficiente en la vigilancia de los dere

chos de los trabajadores, no presenta un despacho de tareas bien

jerarquizado, no se tienen lineamientos específicos para que no

ocurra el acoso laboral, se acostumbra a abandonar el desempe

ño de sus funciones, la institución no se preocupa por mejorar el

trato con los empleados y no se preocupa por darle una buena

atención al público, entre otros.

Para finalizar, al hablar de la correlación que existe entre aco

so laboral y productividad se concluye que entre más acoso más

baja se hace la productividad de los empleados. Dicha correlación

está sustentada en el coeficiente de correlación de Pearson r= 0,94

lo que refleja una correlación alta entre las variables, acoso laboral

y su incidencia en la productividad del personal del IVSS.

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