Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. I. Nº. 1, Octubre 2008, pp. 31 - 43
UJGH
·
ISSN 1856-8807
Los valores como herramienta gerencial
en las organizaciones humanas
Milagros Villasmil*
Lucía Urdaneta**
Pedro Hernández***
Resumen
El presente artículo tiene como objetivo analizar los valores como herra-
mienta gerencial en las organizaciones humanas, tomando en cuenta los
criterios de Robbins (2001), Benavides (2001), Siliceo (1999), García y Do-
lan (2003), Frondizi (2002), entre otros. Para alcanzar este propósito, se rea-
liza un estudio descriptivo documental, orientado a indagar la importancia
de transformar las prácticas gerenciales actuales de las organizaciones que
promueven valores compartidos, en apoyo a la consolidación de un proyec-
to de vida empresarial. Como resultado de este análisis, se determina que
éstos representan un nuevo paradigma en la gestión organizacional y pro-
porcionan a la empresa la proyección de su imagen, para lograr fines econó
-
micos y sociales que contribuyan a su bienestar integral. Este estudio se
considera una investigación documental bibliográfica descriptiva, enfocada
en analizar el posicionamiento de este inestimable beneficio laboral.
Palabras clave: Valores, gerencia, organizaciones humanas.
!
* Doctora en Ciencias Gerenciales. Magíster Scientarium en Gerencia Tributaria. Licenciada en Con
-
taduría Pública. Profesora asociada del CUNIBE y de la UJGH. Docente de la cátedra Seminario
III y Asesora de Trabajos de Grado del programa de Maestría en Gerencia Tributaria de la URBE.
E-mail- milagrosv28@gmail.com.
** Doctora en Ciencias Gerenciales. Magíster Scientarium en Gerencia de Mercadeo. Licenciada en
Comunicación Social. Profesora asociada del CUNIBE. Profesora titular de la UNEFA. Asesora de
proyectos de Investigación CUNIBE. E-mail: ludecar5@ hotmail.com.
*** Doctor en Ciencias Gerenciales. Magíster Scientarium en Gestión Pública, Universidad Carlos III de
España. Diplomado en Derecho Administrativo, Universidad Arturo Michelena. Profesor de Post
-
grado de la Universidad Nacional Experimental de la Fuerza Armada. Especialista en Dirección y
Gestión Pública Local. Abogado. E-mail: pedro.hernandez.malpica@hotmail.com.
Recibido: 10-03-08. Aceptado: 23-05-08
Values as a management tool in human
organizations
Abstract
The purpose of the article is to analyze values as a management tool in
human organizations, based on the criteria of Robbins (2001), Be
-
navides (2001) Siliceo (1999) Garcia and Dolan (2003), Frondizi (2002),
among others. To achieve this purpose, a documentary, descriptive
study was made, investigating the importance of transforming current
management practices in organizations that promote shared values to
support the consolidation of a business life project. As a result of the
analysis, it was determined that such values represent a new paradigm
in organizational management and give the company a projection of its
own image to achieve economic and social ends that contribute to its in-
tegral well-being. The study is a descriptive, bibliographical documen-
tary investigation, focused on analyzing the ranking of this inestimable
labor benefit.
Key words: Values, management, human organizations.
Introducción
En las organizaciones, el talento humano otorga vida al siste-
ma laboral y lo hace participar activamente en las decisiones estra-
tégicas que orientan el logro de los objetivos propuestos. Por tal ra
-
zón, el hombre es una pieza clave dentro de ellas, en función de
esto, debido a la globalización, se requiere un talento humano do
-
tado de habilidades profesionales, capaz de asumir retos sustenta
-
dos en valores traducidos en conductas emprendedoras, autóno
-
mas, flexibles comprometidas con la misión y visión institucional.
El hombre no sólo se enfrenta a la sociedad para conocerla y
transformarla, sino para hacerla objeto de una valoración; en
consecuencia, la axiología es un proyecto de vida que orienta la fi
-
nalidad de las acciones individuales o colectivas, a fin de otorgar
-
les cohesión y sentido de pertenencia, que contribuyan con los
compromisos éticos entre los miembros de la organización para
alcanzar metas compartidas por ellos.
Los valores como herramientas gerenciales conceden a la
organización un sistema vital, con proyecto de futuro, orienta
-
do al desarrollo de iniciativas y acciones abocadas al mejora
-
miento continuo. Este enfoque adquiere más relevancia en la
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Los valores como herramienta gerencial en las organizaciones humanas
Milagros Villasmil, Lucia Urdaneta y Pedro Hernández
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Dirección por Valores, formulada inicialmente por Dolan (cana
-
diense) y García (español), autores que la definen como un nuevo
instrumento de liderazgo estratégico, que pretende introducir la
dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la
práctica diaria, lo cual constituye una importante fuente de ven
-
taja competitiva.
Los objetivos de este artículo son: simplificar qué significa
integrar la complejidad organizativa en conceptos comprensibles
para todos; orientar para encauzar la visión estratégica; y com
-
prometer e integrar la dirección estratégica con la política sobre
recursos humanos.
1. Transformación de paradigmas organizacionales
En la actualidad, las organizaciones se encuentran inmer-
sas en un síndrome de modelamiento constante, inevitable e im-
predecible y éste, a su vez, posiciona a las empresas en un am-
biente dinámico. Dichos escenarios de aceleradas transformacio-
nes han hecho que, en los últimos años, se dedique tiempo y es-
fuerzo a la búsqueda de nuevas formas de supervivencia institu-
cional, para alcanzar el éxito, y ser más productivos y competiti-
vos en el mundo globalizado. En tal sentido, Benavides (2001)
considera que los paradigmas son premisas que brindan funda-
mento y soporte particular de percibir o pensar, constituyéndose
como marcos referenciales que sustentan la posición y criterios
del sujeto frente a una realidad específica.
Los paradigmas surgen para enfrentar la certeza de patro
-
nes que nacen, se desarrollan y alcanzan en su época los mayo
-
res estándares, y luego declinan, cuando ya no son capaces de
responder asertivamente a las novedosas necesidades; en con
-
secuencia, estos modelos orientan la vitalidad organizacional
expresada por Siliceo, Cáceres y González (1999), como un pro
-
ceso de madurez y mejora continua, en respuesta al medio am
-
biente. Las organizaciones están en vía de aprendizaje perma
-
nente, de acuerdo a Senge (1999), con el objeto de ser capaces
de responder a las exigencias del mercado económico y de su
entorno como su fin social, compromiso que han adquirido las
empresas a este nivel.
Las organizaciones vitales son aquellas que identifican sus
problemas y fortalezas y buscan desarrollar sus habilidades a fin
de proponer un plan de mejoramiento, para desarrollar propues
-
!!
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tas y practicar valores compartidos por sus miembros al conside
-
rar que una empresa moderna es aquella que desarrolla un pro
-
yecto de vida.
2. La alta gerencia y la eficacia organizativa
Drucker (1999) establece que la gerencia es el órgano de la
sociedad encargado de hacer productivos los recursos, al ser res
-
ponsable del progreso económico organizado y reflejar el espíritu
básico de esta era.
Por su parte, Robbins (2001) señala que la gerencia orienta
los procesos a la búsqueda de eficiencia organizativa; es decir, los
procesos administrativos deben transformarse y tomar caracte
-
rísticas que permitan no sólo obtener fines, sino resultados eco
-
nómicos favorables; estos procesos gerenciales representan las
funciones y actividades fundamentales comprendidas por los ge-
rentes. Dichas funciones son por lo común conocidas como: pla-
nificación, organización, dirección y control.
Se presentan tiempos de turbulencia y transformaciones en
los cuales la alta gerencia debe otorgarle vital importancia a las
capacidades intelectuales de la organización, potenciar su di-
mensión para el aprendizaje, innovación constante y creación de
nuevos conocimientos, con la finalidad de afrontar los retos que
exige la modernidad.
Se debe destacar de lo planteado por Drucker, citado por Pe
-
reira (2001), que el reto principal de la gerencia está en desarro
-
llar el capital humano, estructurar y sistematizar el conocimiento
dentro de la misma empresa, por cuanto el mundo que surja del
presente reordenamiento de las estructuras sociales, debe ser di
-
ferente de cualquier cosa que se pueda imaginar.
3. Los valores como directrices en el desarrollo
integral de las organizaciones
Siliceo et al. (1999) plantea que el fundamento conceptual
y filosófico de las organizaciones es el responsable del éxito de
las empresas, al considerar la capacidad de lograr en todos sus
miembros que conozcan, asimilen y vivan los valores de la orga
-
nización.
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Adicionalmente, el autor indica que: “sólo el hombre es ca
-
paz de trascender del estímulo al sentido de responder al esfuerzo
humano tanto a nivel personal como colectivo ante acciones y/o
eventos que se dan en la sociedad”. Estas respuestas se conocen
como valores, a los cuales el referido autor hace mención como
“concepciones prácticas normativas heredadas a las generacio
-
nes presentes, convirtiéndose en la sabiduría colectiva, que jue
-
gan un papel fundamental en la supervivencia física y el desarro
-
llo integral del hombre en la sociedad”.
Ante esta posición, y en estos tiempos de cambios emergen
-
tes se debe reflexionar acerca de los valores en su esencia natural
y por ello Ortiz (1999) sostiene que: la formación y desarrollo de
los valores del hombre es de suprema necesidad (si se quiere el
desarrollo social en este mundo globalizado); de modo tal que, el
problema de formación preocupa y ocupa a las comunidades edu-
cativas del mundo, debido a la entrada vertiginosa al siglo XXI, al
exigir una mayor eficacia y pertinencia de los procesos formati-
vos, en cuanto a la elevación de sus cualidades morales.
Se infiere que los valores comprometen a sus miembros en
una tarea misional de diagnóstico cualitativo, mediante la cual se
analice con sentido realista y consecuente, el estado de desarrollo
humano de la organización.
En consecuencia, García y Dolan (2003) afirman que “los va-
lores y principios éticos, son los puntos de referencia que guían la
actividad de la empresa (o cualquier organización), y constituyen
la base para desarrollar acciones e interactuar en función de lo
-
grar objetivos”.
4. Importancia de los valores organizacionales
La importancia de los valores radica en la razón de ser del
hombre y es la moral el aspecto axiológico que más influye en la
constitución de la personalidad del individuo y su comportamien
-
to responsable en la sociedad. Es de vital relevancia tomar en
cuenta que, los valores se conciben como pautas y guías de la
conducta del ser humano y son a la vez la base de la autoestima,
es decir, el respeto por sí mismo, lo que le permite al hombre to
-
mar decisiones con responsabilidad y honestidad en una escala
en la cual existan principios y reglas éticas.
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Según Fors (2002), esta importancia radica en que dicho bene
-
ficio se convierte en un elemento motivador de las acciones y del
comportamiento humano, lo que define el carácter fundamental de
toda organización, y crea un sentido de identidad del personal con la
institución. Por tanto, se deduce que los valores son guías que orien
-
tan la conducta y la vida de cada individuo y/o grupo social. Infiere
Scheler (1941), citado por Escobar (1999), que se pueden entender a
los valores, como paradigmas si vienen a constituirse como modelos
regulativos del comportamiento humano en la sociedad o como vir
-
tudes porque se tornan en cualidades adquiridas.
García y Dolan (2003) refieren que el proceso de valoración
del ser humano incluye una compleja serie de condiciones intelec
-
tuales y afectivas que suponen: toma de decisiones, estimación y
actuación. En la tesis del mismo autor, estas se expresan mediante
creencias, sentimientos, convicciones y acciones. Desde el punto
de vista ético, la importancia de dicho proceso deriva de su fuerza
orientadora en aras de una moral autónoma del ser humano.
5. Escala de valores y el paradigma humano
En cuanto a la clasificación axiológica de los valores, no exis-
te una ordenación deseable o única; las jerarquías son cambian-
tes, fluctúan de acuerdo con las variaciones del contexto. Son
múltiples las tablas o escalas propuestas por diferentes autores y
lo importante a resaltar es que la mayoría de ellas incluyen la ca-
tegoría de éticos y morales.
De esta manera, se puede mostrar la escala de Scheler
(1941), citado por Escobar (1999), la cual incluye valores: (a) de lo
agradable y lo desagradable, (b) vitales, (c) espirituales: lo bello, lo
feo, lo justo, lo injusto, el conocimiento puro de la verdad, y (d) re
-
ligiosos: lo santo y lo profano. La clasificación más común discri
-
mina entre lógicos, éticos y estéticos. También han sido agrupa
-
dos en: objetivos y subjetivos, Frondizi (2002); o en inferiores
(económicos y afectivos), intermedios (intelectuales y estéticos) y
superiores (morales y espirituales). Rokeach (1973), formula una
estructuración instrumental relacionada con modos de conducta
(morales) y terminales o referidos a estados deseables de existen
-
cia (paz, libertad, felicidad, bien común).
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se infiere que el
hombre debe adoptar su propio escalafón desde el punto de vista
de su formación socio-cultural, enmarcado en el paradigma hu
-
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mano, a fin de relacionarlo con todo el entorno bioético y la toma
de conciencia en la búsqueda de cualidades como: fines objeti
-
vos–subjetivos, actividades, preponderancia, necesidad a satisfa
-
cer, tipo de persona, entre otras, en la perspectiva de una filosofía
y ciencia preestablecida sea cual sea su contexto social.
En cuanto a la interiorización de los valores, refiere Johnson
(2001), el ser humano, para comportarse como tal, debe tener ten
-
dencia al bien, que la razón le propone como objetivo de su natural
inclinación a la felicidad. Corresponde a la persona, hacer una eva
-
luación de las cosas y establecer una jerarquía de importancia.
La jerarquización de los valores es lo que otorga la talla moral
que ha interiorizado cada individuo en congruencia con el proyec
-
to de vida y a la luz de este concepto, el hombre aprecia las cosas
que le rodean en función de sus circunstancias. Un plato de comi
-
da adquiere mayor estima para una persona que se muere de
hambre que para una que se ha saciado a conciencia. Los valores
siempre están influidos por las motivaciones y necesidades del
ser humano, es aceptar al hombre como de suprema valía entre
todas las realidades humanas.
6. La cultura como valor de revitalización
organizacional
La cultura representa los valores y normas que orientan la
conducta del personal, y en consecuencia determinan la direc
-
ción global de la empresa, para facilitar la generación del compro
-
miso de los individuos que la conforman hacia la realización de
objetivos de interés colectivo y el esfuerzo necesario para conse
-
guir un clima armónico, determinante para el proyecto de vida or
-
ganizacional, el cual caracteriza a las organizaciones exitosas.
Pereira (2001) señala como algunas de las funciones de la
cultura organizacional, las siguientes:
•
Proporcionar identidad organizativa: a través de la cultura
organizacional los empleados se identifican con la empresa
en la cual laboran para apoyar su misión y visión con niveles
adecuados en cuanto a su desempeño.
•
Facilitar el compromiso del colectivo: la cultura en la organi
-
zación genera en las personas el compromiso para cumplir
con los intereses del grupo.
!%
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•
Fomentar la estabilidad del sistema social: la cultura empre
-
sarial proporciona normas que facilitan la unión de los indi
-
viduos con la organización, indicando lo que deben hacer en
función de lograr resultados deseados.
Se destaca que la cultura organizacional se refiere a los sig
-
nificados e interpretaciones que comparten y en buena medida
están tácitos en los miembros de una organización, y les permite
enfocar sus actos ante circunstancias determinadas.
La cultura constituye y fomenta las expectativas de los tra
-
bajadores en una empresa, a fin de canalizarlos hacia el logro de
objetivos personales y profesionales que brinden consistencia a la
organización al integrar diversos elementos hacia la formación de
una serie de creencias, valores y supuestos de los cuales se deri
-
ven comportamientos consecuentes.
Vinculado con esta idea, Siliceo et al. (1999) plantea que la
cultura organizacional crea el espíritu productivo del personal a
través de modelos educativos capaces de moldear actitudes de
compromiso, creatividad, lealtad y satisfacción en el trabajo.
Lo anterior, debe traducirse en logros y resultados que bene-
ficien a la empresa y a todos los miembros participantes del pro-
ceso productivo empresarial. Por ende, es indudable la importan-
cia de la cultura institucional corporativa en sus elementos para
dar respuesta a los retos y demandas de un ambiente en constan-
te cambio.
7. Valores organizacionales como estrategias
gerenciales
Según el criterio de Siliceo et al. (1999), los valores organiza
-
cionales representan el conjunto de tradiciones, creencias, hábi
-
tos, normas, actitudes y conductas que otorgan identidad, perso
-
nalidad y destino a una empresa para el logro de sus fines econó
-
micos y sociales.
En consecuencia, son los principales impulsores de la ac
-
tuación de las personas en las organizaciones, otorgan cohesión y
sentido de pertenencia, a fin de establecer compromisos éticos
entre sus miembros, y orientar pautas de acción sobre cómo com
-
portarse e interactuar para alcanzar metas compartidas.
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Los valores como herramienta gerencial en las organizaciones humanas
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En este contexto, constituyen herramientas valiosas para
direccionar la organización hacia la consecución de los objetivos
y metas propuestas, impulsadas por el compromiso y la visión
compartida de todos sus miembros. García y Dolan (2003) esta
-
blecen que las empresas deben crear su propia cultura organiza
-
cional, tener presente los valores compartidos como estrategia
que conduce a la implementación de los cambios promovidos
por los comportamientos que conforman la esfera moral de las
personas.
Estos valores contribuyen a establecer una disciplina de
vida y a crear niveles de responsabilidad y compromiso con la em
-
presa. El nivel de conciencia y elaboración de ideas que tenga la
persona con respecto a sus valores le permitirá una mejor regula
-
ción y autocontrol en el entorno laboral en el cual se desenvuelve.
8. Praxis de los valores en la organización
Establece Siliceo et al. (1999), que hoy día la dinámica de las
instituciones exige considerar la cultura organizacional como el
valor que identifica y reproduce actitudes que se encuentran en el
proceso socio-cultural cambiante y de la vida del ser humano.
Para que una organización pueda ser capaz de implantar sus va-
lores debe lograr la cooperación y participación de todos para ha-
cerlos responsables de los mismos.
Se evidencia el resultado de una mayor productividad que
permite la revitalización de todas las actividades y procesos hu
-
manos de la comunidad organizacional en la cual pueden origi
-
narse resultados, conciencia y responsabilidad de cambio para
lograr una empresa líder o vital con una certificación o capacidad
de gestión ética.
Relativo a esta área, el referido autor plantea que se debe
considerar en la praxis empresarial un modelo de estrategias ba
-
sado en valores enmarcados en cuatro fases:
a. Modelaje directivo: representa la columna vertebral de la
estrategia que se inicia con la definición de los nuevos valores o
con la revitalización de los ya existentes.
b. Comunicación e imagen corporativa: corresponde al uso
de los medios de comunicación disponibles para dar a conocer y
tener presente los valores.
c. Alineación de los sistemas de recursos humanos: implica
todos los sistemas a través de los cuales el reclutamiento, la selec
-
!'
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ción, y la evaluación del desempeño deben estar orientados a im
-
plantar y reforzar de forma permanente la cultura y los valores de
la organización.
d. Monitoreo y seguimiento: es indispensable para el éxito de
esta estrategia el nombramiento de un comité directivo, el cual
tiene la responsabilidad de diseñar toda táctica y el seguimiento e
implantación de valores.
Es importante destacar que las empresas deben instaurar
los valores mediante objetivos claros para lograr mantener su po
-
sición y garantizar la gestión ética.
9. Metodología y clasificación de la investigación
La presente investigación se tipifica como descriptiva, en
tanto se enfoca en analizar el posicionamiento de los valores como
herramientas gerenciales en organizaciones humanas. Se consi-
dera que este estudio es documental bibliográfico por cuanto eva-
lúa disposiciones teóricas referidas al tema.
Dicho estudio se clasificó como una investigación documen-
tal con un enfoque filosófico y doctrinario de la categoría analiza-
da, y configura un diseño documental bibliográfico, debido a que
el análisis de la información se apoya en la recopilación, reflexión
e interpretación de documentos alusivos a los valores como he-
rramienta gerencial en las organizaciones humanas.
Consideraciones finales
La velocidad de los cambios obliga a las empresas a actuar
con rapidez para responder a las demandas del entorno, por lo
cual se hace necesario considerar los valores como herramientas
gerenciales para lograr su desarrollo integral.
En las empresas, dichos valores otorgan sentido de perte
-
nencia, posibilitan la integración, además de proyectar una ima
-
gen y crear un ambiente humano de compromiso en las organiza
-
ciones. Los gerentes pueden valerse de mecanismos como: la
creación de una visión integradora, saber escuchar, la comunica
-
ción efectiva y promover formas de comportamiento que de mane
-
ra reiterada se conviertan en hábitos virtuosos para la realización
de logros compartidos.
Los valores gerenciales, representan indicadores de las deci
-
siones, lo cual les permite a los gerentes planificar, organizar, di
-
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rigir y controlar las actividades organizacionales. Igualmente,
moldean el comportamiento de los miembros y comunican lo que
la empresa espera de ellos.
Resulta imprescindible que la alta gerencia haga referencia a
principios y valores, de tal manera que la empresa y sus integran
-
tes puedan alcanzar un desarrollo integral, basado en una con
-
ducta ética que sustente la responsabilidad y el compromiso.
Toda filosofía organizacional ha de basarse en valores que impul
-
sen el crecimiento de la empresa y sus miembros, otorgándoles
identidad y razón de ser, para conducir la realización humana en
dirección al éxito colectivo, el cual se construye sobre la base de la
cultura empresarial.
Propuestas
Las organizaciones que aspiren al éxito deben considerar la
importancia de formar y desarrollar individuos que valoren real-
mente lo que hacen, y cómo lo hacen; de esta manera las personas
se sienten útiles y aprecian la organización considerándola como
suya. Corresponde a los directivos y trabajadores, el enriqueci-
miento de éstos a partir de la introducción de acciones renovado-
ras que garanticen el desarrollo de individuos capaces de cons-
truir un futuro mejor, que beneficie no sólo a la institución sino al
entorno global.
Para que la cultura organizacional se transforme en una
ventaja competitiva y en un factor de éxito empresarial, es nece-
sario que la misma se cultive con mentes abiertas, y propicie la
participación colectiva, a fin de optimizarla para hacerla crecer en
el tiempo a través de diferentes medios.
Las empresas deben mantener una coordinación entre sus
integrantes, porque son ellos los que transmiten la imagen de los
valores y esto sirve para poner en práctica un modelo de gestión
gerencial. En este sentido, debe tener una dirección basada en va
-
lores, la cual permite cambiar la visión sobre la gerencia de los
procesos de transformación empresarial, a fin de lograr una orga
-
nización vital que refleje ventajas competitivas para responder a
las exigencias individuales y sociales.
La praxis de los valores en las empresas debe realizarse a
través de objetivos claros, expresados en los códigos de éticas, los
cuales han de reflejar la misión, visión y los valores compartidos
en la institución. Para lograr lo anterior, es importante que sus
miembros participen en la creación de estas normas, las cuales
no deben ser vistas como una imposición, sino como un factor in
-
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tegrador en la empresa para promover la motivación del recurso
humano, la identidad corporativa y rentabilidad.
Los valores deben ser asumidos como impulsores principa
-
les de la actuación de las personas y las empresas, son los que
otorgan cohesión y sentido de pertenencia, a la vez que establecen
compromisos éticos entre los miembros de la organización con
sus clientes y socios.
Los modelos de gestión vigentes deben orientarse al cliente,
a nuevas tecnologías y a la inclusión de principios éticos que son
sus nuevos puntos de referencia, lo cual implica que los ya exis
-
tentes a escala personal deben adquirir una dimensión renovado
-
ra, cuando sean aplicados a la actividad de la empresa.
Nada es más importante que la visión y los valores para de
-
terminar lo que sucede en una organización, por cuanto constitu
-
yen la base para todas las demás aptitudes y prácticas. Una vi-
sión sin valores se asemeja a un viaje sin un mapa de ruta.
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