INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández
(UJGH), que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión
universitarios que existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre as-
pectos asociados con procesos de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas
ideas y experiencias teórico-prácticas, que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Ade-
más,abarca temas relacionados con la gerencia, término con gran auge en los tiempos actuales, desde la pers-
pectiva de entender nuevos retos y formular estrategias orientadas a dar respuestas a los procesos de trans-
formación que experimenta la sociedad moderna. Las contribuciones cientícas difundidas en este medio,
serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter inédito y original.La revista está
dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en general, interesados en am-
pliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del desarrollo social.
EDITOR JEFE
Dra. Janeth Hernandez
COEDITOR
Dra. Marisela Zabala
COMITÉ EDITORIAL
Dra. Lisette Sanchez Díaz
Dr. Edgar A. Prieto
Dr. Deivi Fuentes Doria
Dr. Romer Alvarez M
Dra. Sahilys Urdaneta
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CONSEJO ASESOR
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Dra. Annherys Paz
Dr. Angel Acevedo Duque
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Dr. Faber Alzate Ortiz
Dr. Ender Carrasquero
COMITÉ DE REDACCIÓN
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Dra. Branda Molina
Lcdo. Harvin Férnandez
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
2025, Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Maracaibo, Venezuela
Concepto gráco: Karla Velazquez y Daniel León Bracamonte
E-mail: Karlavelazquez0902@gmail.com
Diagramación y montaje: Daniel León Bracamonte
E-mail: Danielleonbracamonte2004@gmail.com
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 08 - 16
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Capacitación, teletrabajo y desempeño en la
banca universal durante la pandemia covid-19
Nilson Chirinos
Ing. de Sistemas. M.Sc
Electrónico: nilson2021@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5751-2352
Billy Gasca
Abogado. M.Sc
Correo Electrónico: bgasca@santotomas.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6660-1560
Dalmiro Ortega
Odontólogo, Esp
Correo Electrónico: dalmiroo@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9639-3763
RESUMEN: El propósito de esta investigación es analizar la importancia de la ca-
pacitación, teletrabajo y desempeño en la Banca Universal durante la pandemia
COVID-19. Este artículo es documental, descriptivo bajo el paradigma cualitativo,
utilizando el método hermenéutico; la técnica de recolección de datos fue la obser-
vación. La metodología utilizada se enfocó en una revisión documental bibliográca
relacionada con la formación, riesgos y oportunidades sobre el trabajo a distancia,
así como las tensiones y paradojas de las nuevas modalidades de trabajo. Entre las
conclusiones más relevantes, se encuentran que la crisis derivada de la pandemia
ha conducido a las organizaciones a realizar gestiones más ecientes, ejecutando
estrategias adaptadas a las tendencias tecnológicas actuales para articular con sus
colaboradores, garantizando la continuidad a sus procesos, por esta razón, se hacen
necesarios profesionales más entrenados en las nuevas tendencias laborales para
asumir sus importantes desafíos Asimismo, dinamizar las capacidades tecnológicas
fortalecen la sinergia organizacional entre los empleados, lo cual puede impulsar
no solo a una empresa, sino a todo un país, al alinearlo con los tiempos modernos,
generando resultados positivos en las naciones, producto de estrategias cónsonas
con los nuevos retos, generando la respectiva motivación e interés de aprender para
innovar, así como la evolución, transformación y transcendencia de los sistemas mo-
dernos de trabajo para perfeccionar el desarrollo empresarial deseado.
PALABRAS CLAVE: Capacitación, Teletrabajo, Desempeño.
Introducción
La capacitación empresarial es un proceso normal, donde se
adiestra al personal en el uso de las herramientas novedosas sur-
gidas en el mercado, para hacer frente a los desafíos del momento,
los cuales varían, e incluso, pueden responder a situaciones sobre-
venidas, las cuales conduzcan imperativamente a hacerles frente.
Sin embargo, estas intenciones contrastan con la formación del
personal para implementar nuevas herramientas, por lo cual es ne-
cesario crear un plan para el adiestramiento continuo, evitando im-
provisar, con el consecuente agravamiento del escenario.
A propósito de los riesgos imprevistos, se observa cómo en el
ámbito mundial, en el año 2020, surgió la pandemia COVID-19, la
TRAINING, TELEWORK AND PERFORMANCE IN UNIVERSAL BANKING
DURING THE COVID-19 PANDEMIC
ABSTRACT: The purpose of this research is to analyze the importance of training, telewor-
king, and performance in Universal Banking during the COVID-19 pandemic. This article is a
documentary, descriptive study based on a qualitative paradigm, utilizing the hermeneutic
method; the data collection technique was observation. The methodology used focused on
a bibliographical documentary review related to the training, risks, and opportunities as-
sociated with remote work, as well as the tensions and paradoxes of new work modalities.
Among the most relevant conclusions are that the crisis derived from the pandemic has
led organizations to carry out more efcient management, executing strategies adapted to
current technological trends to articulate with their collaborators, guaranteeing the con-
tinuity of their processes, for this reason, more trained professionals in new labor trends
are necessary to assume their important challenges. Likewise, dynamizing technological
capabilities strengthens organizational synergy between employees, which can boost not
only a company, but an entire country, by aligning it with modern times, generating positive
results in nations, product of strategies in line with new challenges, generating the respec-
tive motivation and interest to learn to innovate, as well as the evolution, transformation
and transcendence of modern work systems to perfect the desired business development.
KEYWORDS: Training, Teleworking, Performance.
TREINAMENTO, TELETRABALHO E DESEMPENHO NO BANCO UNI-
VERSAL DURANTE A PANDEMIA DE COVID-19
RESUMO: O objetivo desta pesquisa é analisar a importância do treinamento, teletrabalho e
desempenho no Banco Universal durante a pandemia de COVID-19. Este artigo é um estudo
documental e descritivo baseado em um paradigma qualitativo, utilizando o método her-
menêutico; a técnica de coleta de dados foi a observação. A metodologia utilizada focou em
uma revisão bibliográca documental relacionada ao treinamento, riscos e oportunidades
associados ao trabalho remoto, bem como nas tensões e paradoxos das novas modalida-
des de trabalho. Entre as conclusões mais relevantes está o fato de que a crise gerada pela
pandemia levou as organizações a gerenciar de forma mais eciente, implementando es-
tratégias adaptadas às tendências tecnológicas atuais para articular-se com seus colabora-
dores e garantir a continuidade de seus processos. Por isso, prossionais mais capacitados
nas novas tendências laborais são necessários para enfrentar esses desaos importantes.
Além disso, a dinamização das capacidades tecnológicas fortalece a sinergia organizacio-
nal entre os funcionários, o que pode impulsionar não apenas uma empresa, mas todo
um país, alinhando-se aos tempos modernos, gerando resultados positivos nas nações
como produto de estratégias adaptadas aos novos desaos. Isso estimula a motivação e o
interesse em aprender a inovar, bem como a evolução, transformação e transcendência dos
sistemas de trabalho modernos para aperfeiçoar o desenvolvimento empresarial desejado.
PALAVRAS-CHAVE: Treinamento, Teletrabalho, Desempenho.
FORMATION, TÉLÉTRAVAIL ET PERFORMANCE DANS LA BANQUE
UNIVERSELLE PENDANT LA PANDÉMIE DE COVID-19
RÉSUMÉ : L’objectif de cette recherche est d’analyser l’importance de la formation, du télé-
travail et de la performance dans la Banque Universelle pendant la pandémie de COVID-19.
Cet article est une étude documentaire et descriptive basée sur un paradigme qualitatif,
utilisant la méthode herméneutique ; la technique de collecte de données était l’observa-
tion. La méthodologie employée s’est concentrée sur une revue documentaire bibliogra-
phique concernant la formation, les risques et les opportunités liés au travail à distance,
ainsi que les tensions et paradoxes des nouvelles modalités de travail. Parmi les conclu-
sions les plus pertinentes, on observe que la crise engendrée par la pandémie a conduit
les organisations à une gestion plus efcace, mettant en œuvre des stratégies adaptées
aux tendances technologiques actuelles pour collaborer avec leurs employés et assurer
la continuité de leurs processus. Pour cette raison, des professionnels mieux formés aux
nouvelles tendances du travail sont nécessaires pour relever ces dés majeurs. De plus, la
dynamisation des capacités technologiques renforce la synergie organisationnelle entre les
employés, ce qui peut stimuler non seulement une entreprise, mais aussi un pays entier,
en l’alignant aux exigences modernes et en générant des résultats positifs pour les nations
grâce à des stratégies adaptées aux nouveaux dés. Cette dynamique favorise la motivation
et l’intérêt pour l’apprentissage et l’innovation, ainsi que l’évolution, la transformation et la
transcendance des systèmes de travail modernes an de perfectionner le développement
commercial souhaité.
MOTS-CLÉ: Éducation, Altérité, Idéalisation, École Inclusive.
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cual condujo al aislamiento social, obligando a las empre-
sas a cumplir sus labores desde casa, por lo cual el teletra-
bajo se aanzó en todos los continentes, como lo señalan
Olivares et al. (2024), quienes analizan la pertinencia en la
producción informativa para las tecnologías junto con mo-
delos productivos utilizados durante la pandemia. Su uso
requiere capacitación, por lo cual ésta última es el pilar
para cualquier organización.
Así mismo, en Latinoamérica, cada país, asumiendo su
propia realidad, debió adoptar la modalidad del teletraba-
jo para hacer frente a la emergencia sanitaria supuesta por
esta enfermedad, causando muchas bajas en países como
Ecuador, Perú, Colombia, entre otros, por lo cual, es fre-
cuente encontrar numerosos estudios sobre esta materia
en estos países, como veremos a continuación, donde se
evidencia la manera cómo la falta de capacitación conduce
potencialmente a errores costosos.
En tal sentido, Lalama et al. (2023) señalan que el
2020 y parte del 2021 fue golpeado por el COVID 19, res-
tringiendo las actividades en los diferentes sectores de la
economía, dando como resultado una severa contracción
económica en muchos países, entre ellos Ecuador. Por otra
parte, Gómez et al. (2020) describen el teletrabajo en Co-
lombia como aporte al desarrollo económico laboral. Ade-
más, Polo et al. (2023) destacan esta modalidad como una
nueva forma organizativa del trabajo alimentada con las
tecnologías, aspecto indiscutible e importante en la inno-
vación organizativa. Siendo así, si no se capacita al perso-
nal no valdría la pena adquirir las mejores herramientas
del mercado.
En el contexto venezolano no se puede escapar del
teletrabajo como una nueva modalidad disruptiva. En este
sentido Marín (2024) exponen que para el docente es una
modalidad de trabajo remoto la cual les ofrece condicio-
nes particulares en espacio, tiempo, conectividad, recursos
tecnológicos; además una organización académica-admi-
nistrativa apropiada a la institución educativa. En el marco
regional, Blanco y Bernal (2023) evaluaron su impacto legal
en Zulia - Venezuela, contribuyendo a una comprensión
más profunda en las dinámicas del mismo, así como sus
repercusiones laborales legales.
De esta manera, las empresas se vieron obligadas a
implementar plataformas tecnológicas para conectar a sus
trabajadores con las estaciones, cumpliendo sus funcio-
nes como si estuviesen presentes en sitio. Esto evidenció
enormes deciencias en el conocimiento tecnológico en
muchas instituciones, pues, no todas las personas cono-
cían cómo utilizar algunas herramientas para laborar a
distancia, como las aplicaciones Zoom, Google Meet, entre
otras, lo cual generó un colapso manejado sobre la mar-
cha.
Lo anterior evidenció la poca capacitación para im-
plementar el teletrabajo, así como el impacto causado por
éste en el desempeño laboral en los empleados en la Ban-
ca Universal, pues, se requirió una formación improvisada,
la cual posteriormente debió profesionalizarse, pues en
este sector se debe atender tanto a organismos regulado-
res como a clientes, lo cual solo no puede ser compensado
sin altas competencias y formación continua.
En el ámbito mundial pudo notarse un impacto en el
desempeño laboral en los colaboradores de las empresas,
como lo señalan Ferreiro et al. (2023) quienes destacan
que una empresa atractiva para laborar puede ser deni-
da como aquella donde las personas se sienten orgullosas
respecto a sus labores, se fían, disfrutan, comparten su
jornada laboral con sus compañeros.
En el contexto Latinoamericano, el desempeño la-
boral como consecuencia de la pandemia COVID-19 fue
altamente impactado, como lo reejan Haro et al. (2023)
quienes señalan que la vertiginosa expansión del COVID-19
ha concebido efectos signicativos, tanto en el entorno
social, económico, psicológico, educativo, entre otros, en
primera instancia, el cierre de las entidades de educación.
Por su parte, López et al. (2022), señalan que, en el
Perú, durante la pandemia del COVID-19, se elaboró una
normativa especial para permitir la continuidad en la edu-
cación superior mediante la enseñanza virtual. En ese con-
texto, se establecieron los lineamientos del trabajo remoto,
cuya aplicación incluyó tanto a los trabajadores públicos
como privados. Además, Argoti et al. (2023) describen la
situación presentada en las empresas durante dicha enfer-
medad, así como las medidas adoptadas por el gobierno,
para favorecer su permanencia, reactivación, asegurando
su función como proveedor en productos, empleos.
En Venezuela, el desempeño laboral también está
condicionado por diferentes factores, como lo señalan Ro-
jas y Arteaga (2022) para quienes las organizaciones son
estructuras basadas en sistemas administrativos las cua-
les tienen como propósito alcanzar objetivos, metas según
su plan para el desarrollo; es necesario contar con diver-
sas herramientas tecnológicas, además del talento huma-
no. Finalmente, en el Estado Zulia, se encuentran otras
variantes incidentes en este factor. En tal sentido se cita
a Sánchez (2023), para quien el desempeño, signica dar
cumplimiento a obligaciones inherentes a una profesión,
cargo u ocio, actuar, trabajar, dedicarse a una actividad
satisfactoria.
Este escenario condujo a la Banca Universal a masi-
car el soporte a distancia, en consecuencia, a formar a sus
colaboradores para brindar un óptimo servicio en línea,
el cual alcanzó gradualmente su mejor nivel mientras se
lograba la adaptación, hecho tanto paulatino como labo-
rioso, debido a su naturaleza compleja. Todo esto implica
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una capacitación importante, precisa, para ejercer estas
funciones, por lo cual es menester abocarse a ello.
Por lo antes dicho, para los autores de esta investiga-
ción, la capacitación es el centro de cualquier adaptación,
pues a través de ella se forma al personal para utilizar he-
rramientas novedosas, más en estos tiempos disruptivos,
donde suceden eventos a cada momento que cambian los
procesos, por lo cual si no se capacita al personal la or-
ganización no garantizará su éxito y su permanencia en el
sector.
Fundamentos Teóricos
Capacitación para la optimización del
desempeño laboral
Según Cáceres (2023 pág. 40) la calidad es la capaci-
dad de un bien o servicio para hacer ablemente lo nece-
sario para satisfacer lo esperado por el cliente. El conoci-
miento es parte de la calidad, viene determinado por una
preparación para lograr la optimización del desempeño
laboral. Para Medina et al. (2021) el factor capacitación en
un mundo donde la economía del saber incrementa su re-
levancia como ventaja competitiva, es fundamental para el
éxito empresarial o, incluso del país. Por su parte Obando
(2020), dene este concepto como pilar en la cultura orga-
nizacional para permitir a los empleados tener las com-
petencias necesarias para desenvolverse ecientemente.
Así mismo, para Barba (2019), este término es una técnica
bastante importante para desarrollar las habilidades del
personal.
Según la opinión de los autores de la presente inves-
tigación, la capacitación se ha erigido como el pilar fun-
damental en las organizaciones, siendo imprescindible
un adiestramiento permanente, el cual puede incluso ser
previo al ingreso a la empresa. Así mismo, se puede for-
mar individualmente a las personas dentro o fuera de la
empresa, mediante alianzas con terceros para reforzar el
conocimiento adquirido sobre un procedimiento u obtener
uno nuevo, pues la innovación así lo demanda. Al capacitar
a los empleados, se crean puntos de encuentro en común
para compartir sus habilidades, donde todos aprenden
entre sí e intercambian experiencias enriquecedoras en el
benecio colectivo.
Siendo así, la capacitación no es un gasto, sino una
inversión necesaria para desarrollar al personal en el uso
de las herramientas corporativas, lo cual evitará riesgos o
males mayores en un futuro. Con esto todos ganan, tan-
to la Banca Universal como sus colaboradores, por lo cual
siempre es necesario hacer un llamado a la integración
organizacional, haciendo sostenibles las operaciones en
el tiempo. Es algo similar a lo sucedido en un hogar, don-
de los padres educan a todos sus hijos, no contemplando
esto como un gasto sino como una inversión; esto no ga-
rantiza necesariamente el retorno según lo invertido, pero
con casi toda seguridad alguna semilla germinará, valien-
do por todas las demás.
Inducción del nuevo personal
Por su parte, Piedra et al. (2023) indican que la in-
ducción es el proceso posterior al reclutamiento, selección
del personal, por el cual un empleado adquiere los cono-
cimientos necesarios para manejarse en la empresa. Se-
gún Durán et al. (2022), el capital humano es crítico para el
éxito organizacional, por ello direccionar al personal hacia
los objetivos planteados, representa una base estratégica
clave para el éxito. Así mismo, Meléndez (2021), señala que,
en la actualidad, las empresas han tomado mucha más im-
portancia al factor humano, pues para alcanzar sus metas
u objetivos necesitan a personas comprometidas con la
organización.
De acuerdo con los autores de la presente investi-
gación, la inducción es el proceso creado para el acerca-
miento entre los empleados con la empresa, donde se da a
conocer a los trabajadores sus funciones, facilitándoles las
herramientas para cumplir efectivamente con las mismas,
cuyas inquietudes sobre su uso serán respondidas en sitio
antes de iniciar sus labores, para así dar cumplimiento a
los objetivos y metas trazadas.
Una correcta inducción a la empresa, será el primer
paso para el éxito. El objetivo es que el nuevo colaborador
comprenda claramente a la empresa, al conocer su histo-
ria, valores, metas, etc. A la vez, una inducción al puesto,
para poder realizar sus actividades diarias efectivamente,
logrando su identicación, compromiso con la organiza-
ción, pieza fundamental para la armonía impulsora en la
productividad.
Capacitación Individual
Para Félix (2021), la pandemia COVID-19 supuso un
peligro para todos los sectores profesionales, pero el más
castigado, sin duda, fue el asociado a la salud. Su rol los
ha llevado a prestar cuidados pese al posible contagio por
el contacto con pacientes enfermos, exponiéndoles a múl-
tiples estrés psíquico o emocional, pues deben preservar
sus evitando acarrear serias consecuencias. Del mismo
modo, Honores et al. (2020), indican que la capacitación
personal es una necesidad empresarial y su intención es
guiar el aprendizaje colaborativo como recurso, para obte-
ner mejores resultados. Por otra parte, para Ávila (2016), el
proceso inductivo al personal es la orientación brindada
por la empresa al nuevo colaborador sobre las funciones
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a desempeñar, incluyendo también un panorama general
sobre la organización.
Desde la perspectiva de los autores de este artícu-
lo, la capacitación individual es el proceso de formación
personalizada para cada trabajador, adiestrándole en las
herramientas disponibles para cumplir con sus funciones.
Allí se indican también las responsabilidades propias por
empleado aún en herramientas colectivas, por lo cual se
hace imprescindible el manejar perles personalizados,
los cuales permitan auditar los ejecutores en determina-
das funciones para establecer medidas individuales apro-
piadas.
Sin embargo, el problema parece ser que este proce-
so está siendo subvalorado, pues se subestima el primer
contacto entre los nuevos colaboradores con la organiza-
ción para iniciar una relación comprometida entre ambos:
las primeras experiencias vividas por un empleado en la
organización van a matizar su rendimiento, adaptación,
compromiso, entrega, entre otros aspectos.
Capacitación Externa
Según Barba (2019), las organizaciones necesitan
mejorar su desempeño organizacional, para fortalecer su
competitividad, eciencia, permitiendo así sostenerse óp-
timamente. Por su parte, Barquero (2017) destaca la impor-
tancia de brindar a los docentes opciones para la actuali-
zación, utilizando recursos tecnológicos, Para Cruz (2017), la
extensión universitaria es un medio para compartir, aplicar
el conocimiento académico con la población, así mismo,
la virtualización es una modalidad la cual permite la co-
nectividad en la enseñanza - aprendizaje en los procesos
pedagógicos, por lo cual incorporar ambos elementos en
proyectos para la capacitación externa es un modelo tanto
incluyente como moderno.
En la opinión de los autores de esta investigación, la
capacitación externa es la realizada fuera de la institución
en la cual se labora. Normalmente se apoya en terceras
empresas en la formación del personal, siendo las univer-
sidades grandes soportes para este propósito, por lo cual
es frecuente observar alianzas entre la Banca Universal y
las Instituciones Educativas para adiestrar al personal, for-
taleciendo su desempeño.
Normalmente, las organizaciones envían a su perso-
nal crítico a realizar cursos en herramientas especícas,
quienes posteriormente lo comparten con sus compañe-
ros, masicando así tanto el conocimiento como el capital
intelectual, base para cualquier organización madura, la
cual se proyecte a sí misma en el futuro como vanguardis-
ta dentro del sector al cual pertenece, en caso contrario, el
crecimiento será limitado.
Por lo tanto, se debe capacitar al personal, aun asu-
miendo los riesgos que implica su partida, siendo en mu-
chos casos una pérdida en la inversión, pues si eso sucede
esa persona será referencia y solo con ver su desenvolvi-
miento se podrá decir: “tú trabajaste en X empresa, por-
que la manera como te desenvuelves te identica con sus
patrones”, siendo esto un motivo para el orgullo en la em-
presa anterior, pues irónicamente se hace presente entre
las demás aún sin estarlo físicamente, porque su sello las
proyecta o las condena a su desaparición.
Teletrabajo
Según Silva (2023), el teletrabajo trae consigo múlti-
ples benecios para los empleados, para la sostenibilidad
en las empresas, su evaluación e implementación tomó
gran relevancia durante la pandemia de COVID-19. Por su
parte, Chigo (2024), indica que cada vez es más difícil ig-
norar esta modalidad laboral, la literatura lo considera un
fenómeno el cual ha cobrado especial relevancia en la era
pos digital. Además, para Castellanos (2024), trabajar en
el mismo lugar donde se vive no es algo nuevo, incluso,
este era el modelo predominante previo a la revolución
industrial. Finalmente, Falcón (2024) menciona sobre el te-
letrabajo ventajas como mayor integración familiar, ahorro
en traslados, poder desplazarse a otras ciudades o luga-
res distintas a la organización, permite mayor eciencia y
objetivos en reuniones siendo cortas y enfocadas al tema
central.
Según Guedez (2021), en sus inicios, el teletrabajo
comprendía principalmente el trabajo a domicilio, pero
hoy en día abarca modalidades las cuales ofrecen tanto a
empresarios como a trabajadores el elegir aquel lugar más
ajustado a sus necesidades o expectativas. En esta tipolo-
gía intervienen factores como: el lugar donde se ejerce la
prestación, tipo, la duración del mismo, tamaño organiza-
cional, equipamiento necesario, conexión existente, entre
otros. En este sentido, se pueden analizar las modalidades
del teletrabajo desde los siguientes puntos de vista:
a) Teletrabajo en casa: Es la más frecuente, la cual se
lleva a cabo en el domicilio del trabajador, quien puede
estar trabajando por cuenta propia (Freelancer) o asociado
a alguna organización independiente.
b)Ocinas satélites: Son ocinas pertenecientes a
la empresa, cercanas a los domicilios de los trabajadores,
dispuestas para facilitar movilidad.
c) Telecentros: Son centros laborales compartidos
por varias empresas, fundamentalmente pequeñas y me-
dianas (PYMES), o profesionales. Son gestionados por pro-
veedores de servicios los cuales actúan como arrendata-
rios.
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d) Teletrabajadores móviles o itinerantes: Se reere
a trabajadores quienes por su movilidad continua deben
realizar su trabajo donde se encuentren, como puede ser
en la ocina del cliente, en su propio transporte, entre
otros.
e) Telecottages: Son redes centrales con tele – ser-
vicios asociados, en zonas rurales, las cuales suelen utili-
zarse para tele – enseñanza o prestar servicios a las PYMES
locales.
Según el criterio de los autores de esta investiga-
ción, el teletrabajo es una modalidad laboral no presen-
cial, donde el individuo quien la desempeña se vale de
recursos tecnológicos para entregar sus presentaciones y
servicios para optimizar su desempeño laboral, lo cual re-
quiere constante formación, pues ésta es la base necesaria
para dominar cualquier herramienta, evitando incurrir en
improvisaciones probablemente costosas, poco rentables
para la organización donde se labora. La forma según la
cual se desenvuelven los trabajadores en una organiza-
ción, es cónsona con la capacitación recibida, la cual los
diferencia entre la competencia del mismo ramo.
Desempeño Laboral
En primera instancia se presenta a Cáceres (2023),
quien realizó un estudio el cual tuvo como objetivo deter-
minar la manera según la cual la cultura organizacional y la
gestión del talento humano se relacionaban con el desem-
peño laboral en dos empresas transnacionales. Además,
se muestra a Cruz (2023), quien realizó un estudio para
diseñar un modelo gestionando el acompañamiento para
mejorar el dicho factor docente en una Red Educativa, La
Matanza, Morropón- Piura para el año 2023. Seguidamente
se señala a León (2023) quien realizó un estudio para inda-
gar sobre el síndrome de burnout tanto en la efectividad
como en el desenvolvimiento del personal en un munici-
pio distrital regional.
Desde la perspectiva de los autores del presente ar-
tículo, todos estos estudios destacan la importancia de la
capacitación para cumplir las labores asignadas, pues un
óptimo desempeño laboral no es algo para lograr inmedia-
tamente, requiere adiestramiento para manejar las herra-
mientas, lo cual verdaderamente potenciará la producción,
evitando incurrir en el cíclico ensayo, error tradicional por
la improvisación o poca formación.
Modelo de capacitación cimentado en el teletrabajo como
herramienta para optimizar el desempeño laboral de los
empleados de la banca universal
A continuación, en la gura 1 se presenta un modelo
de capacitación como aporte nal. Tal y como puede ob-
servarse, se propone utilizar recursos didácticos, mediante
charlas, talleres, exponiendo sus bondades a las empresas
para explicar la manera según la cual la formación inuye
en el desempeño laboral de los empleados de la Banca
Universal, creando así programas los cuales brinden he-
rramientas transformadoras conducentes a su verdadero
empoderamiento, priorizando su desarrollo.
Figura 1. Modelo de capacitación cimentado en el teletrabajo como herramienta para optimizar
el desempeño laboral de los empleados de la Banca Universal
Fuente: Elaboración propia (2024)
Metodología
El enfoque que privilegió el desarrollo de esta inves-
tigación fue documental, de corte descriptivo bajo el pa-
radigma cualitativo, utilizando el método hermenéutico,
por otra parte, la técnica de recolección de datos fue la
observación. Así mismo, la metodología utilizada se enfo-
có en una revisión documental bibliográca de las mejoras
e innovaciones tecnológicas para optimizar el desempe-
ño laboral de los empleados de la Banca Universal, con la
nalidad de indagar sobre las herramientas tecnológicas
modernas que facilitan el trabajo a distancia, alineando
las estrategias a los nuevos estándares internacionales
Para la selección de la muestra se realizó una bús-
queda exhaustiva a través de documentos nacionales e
internacionales, libros y artículos cientícos de revistas
arbitradas reconocidas, en resumen, para la investigación
se revisaron treinta y cuatro (34) legajos analizándose la
información recabada, luego de esta exploración y de re-
coger todos los datos se presentaron los resultados y las
reexiones nales.
Resultados
Entre los hallazgos más importantes destacan el poco
adiestramiento a los empleados, fundamentalmente en la
instrucción fuera de las instalaciones organizacionales, la
cual debe fomentarse mediante alianzas, para garantizar
a los empleados acceder a fuentes con conocimiento, for-
mándolos para un mejor desempeño laboral. Además, es
evidente la alta incidencia tecnológica en la capacitación
para los empleados en las organizaciones, principalmente
en la Banca Universal, donde se ofrecen servicios, produc-
tos respaldados en las tecnologías actuales para brindar
una mejor experiencia al cliente, quien es el centro del
proceso.
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Cuadro 1. Línea de acción 1: Capacitación del personal
Fuente: Elaboración propia (2024)
Por otra parte, es imprescindible sincerarse, sin lla-
marse a engaños, pues capacitar a los empleados pudiera
constituir en un arma de doble lo, no todo es color rosa al
invertir en tu personal, ya que en un mañana se pudieran
ir a otras empresas, incluyendo a la competencia directa,
siendo visto como un “autogol” para quienes realizaron la
inversión primaria, pero en un contexto más amplio, esa
capacitación es necesaria si se quieren lograr los objetivos
organizacionales. Como antes se comentó, seguramente
algunas semillas germinarán, otras no, lo cual es totalmen-
te normal. Sin embargo, se debe asumir ese riesgo, acom-
pañándolo con incentivos para delizar al personal con la
organización.
Por lo tanto, es primordial reforzar estratégicamente
a los colaboradores y gerentes, para inuir en otras per-
sonas y capacitarlas en herramientas de teletrabajo, in-
ternalizando en la propia actuación de las instituciones
nancieras, creando un espacio propicio para que puedan
aportar ideas, estimular la transmisión del conocimiento e
inspirar a sus compañeros priorizando los objetivos orga-
nizacionales. De acuerdo con lo planteado, se recomienda
que estos gerentes asuman un liderazgo transformacional,
con un claro recorrido en los asuntos estructurales, siendo
asertivos y empáticos, instituyendo un clima organizacio-
nal óptimo en pro de las metas.
Estos Líderes o Gerentes en la Banca Universal, de-
ben adquirir competencias tecnológicas especiales, que
les generen oportunidades dentro del proceso de tele-
trabajo para un mejor desempeño laboral en escenarios
complejos, de esta forma promover nuevas generaciones
y exigencias de trabajo, para un mayor rendimiento en las
instituciones nancieras.
Reexionesnales
En función de las situaciones que inuyeron con esta
investigación documental sobre capacitación y teletrabajo
en la Banca Universal para optimizar el desempeño labo-
ral de los empleados, se puede constituir que lo percepti-
ble sobre modalidades de trabajo actuales, ha cambiado
debido a las derivaciones procedentes de la Pandemia a
nivel mundial en el contexto nanciero, generado por el
COVID-19. Todo esto inuenciado positivamente por los re-
cursos tecnológicos, es decir, fue modicado la noción que
se tiene en la Banca Universal por pasar de modalidad de
trabajo presencial a uno a distancia o virtual.
Uno de los principales retos que exhibe la Banca Uni-
versal en época de pandemia, es la encomiable tarea de
comprimir al máximo las brechas directas e indirectas en
los procesos de aprendizaje proactivo. Razón por la cual,
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Cuadro 2. Línea de acción 2: Emprendimiento de acciones transformadoras
Fuente: Elaboración propia (2024)
las instituciones nancieras deben responder a las exigen-
cias y reclamaciones de los clientes en sus diferentes rea-
lidades y contextos sociales.
Después de las consideraciones anteriores, las nue-
vas tecnologías de la información dentro del proceso de
teletrabajo son unos de los retos más signicativos, con
transformaciones expeditas desde sus propios cimien-
tos. De allí, la importancia de promover un nuevo período
con la incorporación de las tecnologías y el pensamiento
computacional, para un mejor desarrollo de competencias
digitales en empleados, convirtiéndose en uno de los as-
pectos precisos en la vida y cultura de la comunidad em-
presarial.
En conclusión, dinamizar las capacidades tecnológi-
cas fortalece la sinergia organizacional entre los emplea-
dos, lo cual puede impulsar no solo a una empresa, sino
a todo un país, al alinearlo con los tiempos modernos, ge-
nerando resultados positivos en las naciones, producto de
estrategias cónsonas con los nuevos retos, generando la
respectiva motivación e interés de aprender para innovar,
así como la evolución, transformación y transcendencia de
los sistemas modernos de trabajo para perfeccionar el de-
sarrollo empresarial deseado.
Finalmente, el aporte fundamental de esta investi-
gación es que aborda temas como la capacitación como
herramienta para los empleados dedicados al teletraba-
jo, apoyándose para ello en la tecnología, la cual brinda
sucientes herramientas a los empleados para recibir una
inducción desde su ingreso a la organización brindándoles
una continua formación individual, externa para optimizar
su desempeño laboral.
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INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH),
que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión universitarios que
existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre aspectos asociados con procesos
de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas ideas y experiencias teórico-prácticas,
que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Además,abarca temas relacionados con la gerencia,
término con gran auge en los tiempos actuales, desde la perspectiva de entender nuevos retos y formular estrategias
orientadas a dar respuestas a los procesos de transformación que experimenta la sociedad moderna. Las contribucio-
nes cientícas difundidas en este medio, serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter
inédito y original.La revista está dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en ge-
neral, interesados en ampliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del
desarrollo social.
Tiene como misión contribuir con la difusión y promoción permanente de la producción intelectual, desde la perspec-
tiva de presentar nuevos aportes dentro de los procesos de investigación y divulgación académica. Su visión está orien-
tada a proyectarse como un órgano de divulgación de reconocido prestigio en la comunidad académico-cientíca, capaz
de aanzar el desarrollo y ejecución de importantes retos en materia de generación de conocimientos.
Objetivos:
• Dar a conocer la profucción intelectual, mediante la publicación de trabajos de calidad y adaptados
a una nueva visión de la ciencia, orientada a la búsqueda de nuevos conceptos y paradigmas.
• Fomentar la investigación cientíco - técnica.
• Incentivas a los docentes e investigadores a desarrollar diversas líneas de investigación mediante las
cuales se ejecuten proyectos viables.
• Propiciar un medio editorial en el cual puedan confrontarse ideas y criterios vanguardistas vincula-
dos con las diversas áreas del saber.
• Promover el intercambio de información con otras instituciones dedicadas a impulsar el progreso
cientico de la región y el país.
Esta publicación se cuentra indizada en:
Latindex (América Latina, el Caribe, España y Portugal)
Advanced Science Index
Mir@bel “(RE) CUEILLIR LES SAVOIRS”
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Decanato de Investigación y Postgrado. Dirección del Fondo Editorial.
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Revista cientíca arbitrada
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Maracaibo - Venezuela
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Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
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Tabla de Contenido
Editorial
Artículos
•Capacitación, teletrabajo y desempeño en la banca universal durante la pandemia covid-19
Training, telework and performance in universal banking during the covid-19 pandemic
Nilson Chirinos, Billy Gasca, Dalmiro Ortega
•Liderazgo ético del gerente educativo y responsabilidad social institucional
Ethical leadership of the educational manager and institutional social responsibility
Emily Montiel, Yeixy Contreras
• Competencias digitales y relaciones sociales: Claves para la modernización de las organizaciones públicas en el siglo XXI
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Digital competencies and social relationships: keys to the modernization of public organizations in the 21st century
Franklin Sandoval, Juan Javier Sarell Galarraga
La gestión logística eciente como base para el sostenimiento en las PYMES
Efcient logistics management as a basis for sustaination in smes
José Rodrigo Bermúdez Gómez
Transformación digital en la gestión nanciera: Impulsando la competitividad y sostenibilidad de las PYMES
Digital transformation in nancial management: boosting the competitiveness and sustainability of smes
Marieugenia Fernández, José Reyes, Yenitza Inciarte
Competencias laborales para la gestión de calidad
Work skills for quality management in automotive spare parts sales
Andreina Salazar, Jenny Guerra
Neurosupervisión Educativa: Modelo Innovador en el Ámbito Educativo
Educational neurosupervision: innovative model in the educational eld
Luis García
Relevancia de la Interdisciplinariedad en la Formación de Profesionales en Virología
Relevance of interdisciplinarity in the training of professionals in virology
Yessica Y. Torres P, Maribel Josena Castellano González
Rasgos de personalidad en estudiantes de la mención orientación residentes en Venezuela
Personality traits in students of the guidance mention residing In venezuela
Sánchez de Gallardo, Marhilde. Pirela de Faria,Ligia
Un futuro sostenible. Intersección entre responsabilidad social interna y gestión Del talento humano
A sustainable future. The intersection between internal social responsibility and human talent management
Zuley Martínez Epiayú, Yanelis Margarita Ramos Márquez
Robótica educativa en la formación integral: Indicadores de competencias y creatividad
Educational robotics in integral education: competency and creativity indicators
Luis Reyes
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