INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Edición Especial Nº1
Agosto 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández
(UJGH), que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión
universitarios que existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre as-
pectos asociados con procesos de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas
ideas y experiencias teórico-prácticas, que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Ade-
más,abarca temas relacionados con la gerencia, término con gran auge en los tiempos actuales, desde la pers-
pectiva de entender nuevos retos y formular estrategias orientadas a dar respuestas a los procesos de trans-
formación que experimenta la sociedad moderna. Las contribuciones cientícas difundidas en este medio,
serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter inédito y original.La revista está
dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en general, interesados en am-
pliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del desarrollo social.
EDITOR JEFE
Dra. Janeth Hernandez - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2274-687X
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INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Edición Especial Nº1
Agosto 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
2024, Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Maracaibo, Venezuela
Concepto gráco: Karla Velazquez y Daniel León Bracamonte
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Diagramación y montaje: Daniel León Bracamonte
E-mail: Danielleonbracamonte2004@gmail.com
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol XI. Edición Especial Nº1. Agosto 2025, pp. 51 - 57
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Ética organizacional y liderazgo responsable en el
contexto de organizaciones sin nes de lucro
Eduin Miguel, Montes R
Doctor en Ciencias Gerenciales. Especialista en Contaduría. Mención Auditoria. Li-
cenciado en Contaduría Pública. Maestrante en Estudios Políticos y de Gobierno.
Correo Electrónico: montesreverol@gmail.com
ORCID: ORCID.org/0000-0001-8075-4467
RESUMEN: El presente artículo tiene como propósito explicar la ética y el lideraz-
go responsable dentro del contexto de las organizaciones sin nes de lucro (OSFL),
tomando como eje articulador los deberes humanos y su aplicación en la gestión
organizacional. Se parte de la premisa de que las OSFL, por su carácter social y co-
munitario, requieren liderazgos éticamente comprometidos que respondan a los de-
safíos contemporáneos de transparencia, sostenibilidad, justicia y participación. La
revisión teórica y la fundamentación conceptual de las variables ética organizacional
y liderazgo responsable, fue realizada a través de autores como Cortina (2003), Ra-
mírez et al (2022), Palanski y Yammarino (2019), entre otros, se propone una visión
integradora que aporte a la comprensión de prácticas organizacionales orientadas
al bien común. La metodología utilizada fue un diseño metodológico cualitativo con
enfoque documental, pretendiendo exponer el comportamiento de los líderes res-
ponsables en contextos comunitarios, religiosos y educativos no lucrativos en Amé-
rica Latina. Como consideración nal, el liderazgo responsable se constituye en un
factor decisivo para el cumplimiento de la misión institucional, que fortalezcan el
desarrollo de una cultura institucional ética y coherente en entornos sin nes de
lucro, ya que la integridad y la participación generan conanza, compromiso interno
y sostenibilidad social.
PALABRAS CLAVE: Ética organizacional, liderazgo responsable, organizaciones sin -
nes de lucro.
Introducción
En un mundo cada vez más globalizado, con retos en lo social,
económico y ambiental, la solidez de una sociedad, así como la per-
durabilidad de sus organizaciones dependen en gran medida de la
ética además del liderazgo responsable, en especial las organiza-
ciones sin nes de lucro (OSFL). No es suciente con que los líderes
tengan destrezas técnicas además de visión; es crucial que actúen
con integridad, claridad con un fuerte compromiso con el bienestar
social dentro de estas entidades.
Al examinar la conexión natural entre la ética y el liderazgo, se
plantea que tomar decisiones guiadas por principios morales rmes
no es simplemente una alternativa, sino un requisito indispensable
para lograr el éxito a largo plazo asegurando el bienestar de todos.
Al considerar diferentes puntos de vista teóricos, se profundiza en
cómo los líderes pueden desarrollar un esquema sólido que oriente
sus acciones, impulse la conanza fomentando un entorno de res-
peto e igualdad.
ORGANIZATIONAL ETHICS AND RESPONSIBLE LEADERSHIP IN THE
CONTEXT OF NONPROFIT ORGANIZATIONS
ABSTRACT: The purpose of this article is to explain ethics and responsible leadership within
the context of non-prot organizations (NPOs), taking human duties and their application
in organizational management as a guiding principle. It is based on the premise that NPOs,
due to their social and community nature, require ethically committed leaders who respond
to the contemporary challenges of transparency, sustainability, justice, and participation.
The theoretical review and conceptual foundation of the variables organizational ethics
and responsible leadership were carried out through authors such as Cortina (2003), Ra-
mírez et al. (2022), Palanski and Yammarino (2019), among others. An integrative vision is
proposed that contributes to the understanding of organizational practices oriented to the
common good. The methodology used was a qualitative methodological design with a do-
cumentary approach, seeking to expose the behavior of responsible leaders in community,
religious, and non-prot educational contexts in Latin America. As a nal consideration,
responsible leadership constitutes a decisive factor for the fulllment of the institutional
mission, which strengthens the development of an ethical and coherent institutional cul-
ture in non-prot environments, since integrity and participation generate trust, internal
commitment and social sustainability.
KEYWORDS: Organizational ethics, responsible leadership, non-prot organizations.
ÉTICA ORGANIZACIONAL E LIDERANÇA RESPONSÁVEL NO CONTEXTO DAS OR-
GANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
RESUMO: O objetivo deste artigo é explicar a ética e a liderança responsável no contexto
das organizações sem ns lucrativos (OSFL), tomando os deveres humanos e sua aplicação
na gestão organizacional como princípio orientador. Parte-se da premissa de que as OSFL,
por sua natureza social e comunitária, exigem líderes comprometidos eticamente, que res-
pondam aos desaos contemporâneos de transparência, sustentabilidade, justiça e partici-
pação. A revisão teórica e a fundamentação conceitual das variáveis ética organizacional e
liderança responsável foram realizadas com base em autores como Cortina (2003), Ramírez
et al. (2022), Palanski e Yammarino (2019), entre outros. Propõe-se uma visão integradora
que contribui para a compreensão das práticas organizacionais voltadas ao bem comum. A
metodologia utilizada foi um desenho metodológico qualitativo com abordagem documen-
tal, buscando expor o comportamento de líderes responsáveis em contextos comunitários,
religiosos e educacionais sem ns lucrativos na América Latina. Como consideração nal,
a liderança responsável constitui um fator decisivo para o cumprimento da missão institu-
cional, fortalecendo o desenvolvimento de uma cultura institucional ética e coerente em
ambientes sem ns lucrativos, uma vez que a integridade e a participação geram conança,
comprometimento interno e sustentabilidade social.
PALAVRAS-CHAVE: Ética organizacional, liderança responsável, organizações sem ns lucrativos.
ÉTHIQUE ORGANISATIONNELLE ET LEADERSHIP RESPONSABLE DANS LE CON-
TEXTE DES ORGANISATIONS À BUT NON LUCRATIF
RÉSUMÉ: L’objectif de cet article est d’expliquer l’éthique et le leadership responsable dans
le contexte des organisations à but non lucratif (OBNL), en prenant comme principe di-
recteur les devoirs humains et leur application dans la gestion organisationnelle. Il part
du postulat que les OBNL, en raison de leur nature sociale et communautaire, requièrent
des leaders engagés éthiquement qui répondent aux dés contemporains de transparence,
durabilité, justice et participation. La revue théorique et la base conceptuelle des variables
éthique organisationnelle et leadership responsable ont été réalisées à partir d’auteurs
tels que Cortina (2003), Ramírez et al. (2022), Palanski et Yammarino (2019), entre autres.
Une vision intégratrice est proposée, contribuant à la compréhension des pratiques or-
ganisationnelles orientées vers le bien commun. La méthodologie utilisée a été une con-
ception méthodologique qualitative avec une approche documentaire, visant à exposer le
comportement des leaders responsables dans les contextes communautaires, religieux et
éducatifs sans but lucratif en Amérique latine. En conclusion, le leadership responsable
constitue un facteur déterminant pour l’accomplissement de la mission institutionnelle,
renforçant le développement d’une culture institutionnelle éthique et cohérente dans les
environnements non lucratifs, puisque l’intégrité et la participation génèrent conance,
engagement interne et durabilité sociale.
MOTS-CLÉS: Éthique organisationnelle, leadership responsable, organisations à but non lucratif.
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Para Baque et at (2020) en la empresa existirá el líder
quien será el encargado de administrar, dirigir y controlar
todos los recursos puestos a su disposición; el líder debe
cumplir con características especícas como es el que ten-
ga el conocimiento, habilidades y el know-how necesario
para poder adecuarse a lo que requiere la empresa, sobre
todo tener una visión y capacidad de hacer negocios bas-
tante extraordinaria.
En años recientes, la fe pública en las instituciones se
ha visto seriamente dañada debido a casos de corrupción,
falta de transparencia y comportamientos irresponsables
que han afectado incluso a las organizaciones sin nes de
lucro (OSFL), que suelen vincularse con el interés general
y la ayuda mutua por lo cual, estas entidades no son aje-
nas a la sociedad cambiante en la que estamos inmersos
teniendo por delante importantes retos para poder hacer
frente a estos cambios (Esteban y Vázquez, 2023). Por ello,
es muy importante analizar el liderazgo que se practica en
estas organizaciones, sobre todo desde un punto de vista
ético enfocado en la responsabilidad.
Al cumplir las OSFL funciones esenciales en la promo-
ción de derechos, el desarrollo comunitario con la aten-
ción a poblaciones vulnerables, su impacto depende, en
gran medida, de la calidad humana, ética y profesional de
quienes las lideran. La ausencia de mecanismos claros de
autorregulación, junto con la diversidad de culturas orga-
nizacionales, hace que la gura del líder adquiera un peso
determinante en la orientación moral y estratégica de es-
tas instituciones. De acuerdo a Hubner (2021) en la gestión
al igual que en la administración de estas entidades, se
necesita claridad en los fundamentos conceptuales y lega-
les que las regulan, porque son los elementos que le dan
la orientación al igual que la denición de su actuación,
nes especícos además de sus limitaciones.
Aunque se ha escrito mucho sobre la ética empre-
sarial y el liderazgo responsable en las empresas, todavía
falta estudiar cómo se aplican estos temas a las organiza-
ciones sin nes de lucro, siendo preciso añadir la idea de
los deberes humanos como base teórica y práctica de su
funcionamiento. Por esta razón, esta investigación propo-
ne una revisión de las perspectivas teóricas que conecte
estas ideas clave, para entender el rol transformador que
puede tener el liderazgo cuando se enfoca en la dignidad,
el servicio, la participación y el bien común.
Fundamentación teórica
Ética organizacional
La ética hace referencia a la valoración individual
además de personal de una conducta, anidando en la
conciencia moral de todo ser humano, sirviendo de motor
de freno o dirección en el momento de actuar (Valbuena y
Monfort, 2020).
La ética organizacional se constituye en un pilar fun-
damental que trasciende al solo cumplimiento normativo
para instituirse como el conjunto de principios y valores
que guían la actuación institucional. Una autora clave de
amplia trayectoria en el tema Cortina, (2003), señala esta
es extensible a cualquier entidad, implica una racionalidad
práctica que busca el bien común, poniendo la dignidad
de las personas en el centro, más allá de la mera búsqueda
de benecios económicos.
Melé (2005) destaca, por su parte, que dentro de una
entidad debe estar unida a una cultura íntegra, donde de-
clarar principios no es suciente. Debe haber valores com-
partidos, un liderazgo que sirva de ejemplo, con mecanis-
mos de participación claros y una forma de rendir cuentas.
En las Organizaciones Sin Fines de Lucro (OSFL), la ética
exige mayor transparencia, respeto por la diversidad y un
compromiso social fuerte.
Por otra parte, Argandoña (2008) piensa que una éti-
ca organizacional sólida no solo evita malas conductas,
si se fomenta el respeto a la dignidad humana, se crean
códigos éticos claros, se asegura la rendición de cuentas,
fomentando la coherencia interna, impulsando la misión
de la institución, uniendo intereses personales con objeti-
vos grupales para rearmar su función social. En resumen,
la ética es clave para la sostenibilidad y validez de toda
empresa.
Valores Institucionales
La evolución de la concepción de los valores institu-
cionales en la última década ha sido importante, enfati-
zando su papel como motores especícos del comporta-
miento organizacional y no puros enunciados decorativos.
Teóricos recientemente han profundizado cómo estos
valores, cuando son genuinamente adoptados y vividos,
demostrando que se convierten en elementos clave para
la cohesión, la reputación y la sostenibilidad de las insti-
tuciones.
Tal como lo menciona Martínez García et al (2023),
la cultura de una organización se construye a través de
un conjunto de valores que se desarrollan internamente,
guiando las acciones, fomentando un sentido de comuni-
dad, así como de pertenencia, permitiéndole a una enti-
dad adaptarse a los cambios para mantener su identidad.
En esta línea de pensamiento, la concordancia entre
lo que uno cree y los principios de la empresa ha gana-
do mucha importancia; Tarapuez (2016), Medina, (2016) y
Aguilar, (2016) indican que la gente, sobre todo los jóvenes,
preere empresas con valores similares a los suyos, lo que
lleva a un mayor compromiso, incentivando así una mejor
captación y retención del personal. La armonía entre la
identidad de la institución y la experiencia de sus inte-
grantes es crucial para triunfar.
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Adicionalmente, la literatura enfatiza que los valores
institucionales deben ser tangibles y vivenciales, no solo
teóricos. Autores como Chacaltana Huarcaya et al (2016)
mencionan que los factores de la identidad institucional
incluyen las relaciones humanas como la acción e interac-
ción recíproca entre sujetos. Esto implica que los valores
se maniestan en la práctica diaria, en cómo los individuos
interactúan entre sí y con el entorno externo de la organi-
zación. La honestidad, el respeto, la responsabilidad, así
como la ética no son solo conceptos, sino que se traducen
en comportamientos concretos además en la forma en que
se toman las decisiones.
Al nal, la conexión entre los principios de una ins-
titución y una dirección ética es un tema que resuena
constantemente, donde quienes dirigen deben proteger
para fomentar dichos principios. Randstad (2025) y Avan-
sel (2024) señalan que los líderes que se comportan con
rectitud, claridad, imparcialidad, cortesía y conciencia
social establecen una cultura en la empresa basada en la
conanza, así como en la solidez, lo que fortalece el ánimo,
la dedicación atrayendo personas valiosas. Esto trasciende
la simple administración; implica que el liderazgo debe re-
presentar los principios, operando como una “guía moral”
que orienta en decisiones difíciles, cultivando un entorno
laboral sano y cooperativo (Randstad, 2025).
Para expertos como Martínez et al (2023), los valores
de una institución son la esencia de la cultura en el traba-
jo, ofreciendo un cimiento para la unión y el sentimiento
de grupo. Mientras tanto, Tarapuez (2016), Medina (2016) y
Aguilar (2016) subrayan lo esencial que es armonizar los
valores propios con los de la institución para aanzar el
compromiso conservando el talento, sobre todo en un en-
torno generacional en evolución.
Asimismo, Chacaltana et al (2016) enfatizan que los
valores deben ser tangibles para que puedan manifestarse
en las interacciones y relaciones humanas dentro de la
organización. Al mismo tiempo, Randstad, (2025) y Avansel,
(2024) expresan que los líderes no solo deben conocer los
valores institucionales, sino encarnarlos promoviéndolos
activamente para construir conanza, impulsar el compro-
miso y garantizar la sostenibilidad, así como reputación de
la institución, lo cual rearma que los valores institucio-
nales son elementos dinámicos además de fundamentales
que guían el propósito, el comportamiento y el éxito a lar-
go plazo de cualquier organización.
Por otra parte, la presencia de códigos éticos, reere
la existencia formal de documentos que expliciten princi-
pios, misión, visión y compromisos institucionales. En el
contexto latinoamericano, donde muchas OSFL operan en
zonas con debilidad jurídica o institucional, estos códigos
son mecanismos de autorregulación y protección de la
integridad institucional (Cortina, 2003; Argandoña, 2008).
De igual forma, debe existir coherencia entre discurso y
acción, puesto que esto implica que los valores proclama-
dos por la entidad se reejen en su práctica cotidiana, en
la forma de relacionarse con beneciarios, trabajadores y
aliados. En Venezuela, muchas organizaciones son percibi-
das como contradictorias entre su discurso de ayuda social
con prácticas poco éticas de favoritismo o clientelismo.
Normas y conducta ética
En el caso venezolano, muchas OSFL han mantenido
el respeto a la dignidad humana haciendo alusión al trato
digno, justo y humano a todas las personas vinculadas a la
entidad, incluso en medio de crisis humanitarias y restric-
ciones políticas. En la última década, se ha intensicado
el enfoque en la dignidad humana como un pilar innego-
ciable de la gestión empresarial, en la transparencia, así
como en la rendición de cuentas como elementos esencia-
les para la legitimidad y sostenibilidad, especialmente en
contextos complejos como estas instituciones.
En el ámbito laboral, el respeto por la valía de las
personas ha evolucionado, dejando atrás la simple idea
de no discriminar para abrazar una visión que incluye su
bienestar y desarrollo pleno. Cortina (2007) destaca que
esta valía debe reejarse en un trato justo, reconociendo
la independencia y fomentando las habilidades de cada
persona en la empresa, lo que implica ir más allá de lo que
exige la ley, impulsando un entorno donde las personas se
sientan apreciadas, seguras con opciones de crecer tanto
en lo personal como en lo laboral.
En las OSFL, el respeto por la valía humana es aún
más importante. Rodríguez et al (2018) enfatizan que la
misión de estas organizaciones, que a menudo se centra
en proteger los derechos y ayudar a personas vulnerables,
hace que el respeto por la valía humana sea su razón de
ser principal. En momentos de crisis o dicultades políti-
cas, la capacidad de las OSFL para defender este principio,
incluso arriesgándose, demuestra su compromiso ético,
que se maniesta en asegurar condiciones de trabajo dig-
nas, prevenir el acoso y promover la diversidad además de
la inclusión.
Olivares (2019) sostiene que la transparencia no se
limita a mostrar los estados nancieros, sino que impli-
ca una voluntad activa de informar claramente sobre las
decisiones, los procesos, los resultados y el impacto de
las acciones. Esto va más allá de justicar el uso de los
recursos; implica aceptar la responsabilidad por las conse-
cuencias de las decisiones y ser capaz de responder a las
expectativas de los diversos grupos interesados.
En Latinoamérica, la creciente exigencia de trans-
parencia por parte de la cooperación internacional y de
quienes se benecian de la ayuda ha sido un factor clave
para adoptar estas prácticas. García-Sánchez et al (2020)
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indican que la transparencia, así como la rendición de
cuentas son ahora requisitos comunes para acceder a la
nanciación, lo que impulsa a las OSFL a mejorar sus sis-
temas de información y comunicación. La conanza de los
beneciarios se basa en una comunicación abierta ade-
más de sincera sobre cómo se usan los recursos y cómo se
alcanzan las metas.
Para los autores, el respeto a la dignidad humana y la
transparencia, así como la rendición de cuentas convergen
en la idea de que estos principios son esenciales para la
ética y la sostenibilidad organizacional, destacando que
estos elementos son mucho más que requisitos formales;
son habilitadores de la conanza, la legitimidad y la par-
ticipación. En el contexto latinoamericano, estas prácticas
impulsan a las entidades a una mayor apertura en la ges-
tión de recursos, decisiones, así como de resultados, lo
cual demuestra que el respeto intrínseco a la dignidad de
cada individuo al igual que a la apertura radical en la ges-
tión son interdependientes siendo cruciales para construir
instituciones éticas, responsables y legítimas, capaces de
generar un impacto positivo además de duradero en la
sociedad.
Liderazgo responsable
El tránsito hacia un liderazgo responsable exige desa-
rrollar una cultura de servicio, participación y conciencia
ética, especialmente en las OSFL, donde el impacto huma-
no de las decisiones es más directo y sensible. En América
Latina, este tipo de liderazgo ha estado marcado por fuerte
personalismo, en tal sentido, este concepto ha evoluciona-
do desde enfoques tradicionales centrados en la autori-
dad o eciencia, hacia una visión más ética, humanista,
así como participativa. Para Ciulla (2004) esto implica el
ejercicio del poder de forma ética, basado en principios,
orientado a generar valor para todos los actores.
Desde la perspectiva de Ramírez et al (2022) propo-
nen un liderazgo responsable buscando crear y sostener
relaciones sanas con todos los actores involucrados en un
entorno global complejo e incierto, ligado por un mundo
empresarial conectado, para generar conanza pública
además de estabilidad en las empresas. Esta visión, lla-
mada de servicio, es importante en las OSFL, donde el
impacto en la sociedad supera los resultados económicos.
Además, Northouse (2016) destaca la relevancia del
ejemplo individual, la escucha atenta, la inteligencia emo-
cional y la toma de decisiones basadas en principios. Un
liderazgo responsable se dene por su integridad, comu-
nicación ética, gestión participativa con un enfoque en el
bienestar común; no es solo un estilo de gestión, sino una
forma de vivir el papel de líder desde la visión de servicio,
lo que fortalece la aceptación social de la organización.
Por lo tanto, se cree que la conducta ética del líder es
fundamental, sobre todo en situaciones difíciles, donde la
integridad, así como el ejemplo personal se reeren a su
coherencia moral frente a dilemas, presiones y tentacio-
nes de corrupción o favoritismo. Cortina (2007) examina la
necesidad de una “ética del reconocimiento” que se ma-
nieste en decisiones justas y equitativas, donde es clave
entender que esta es la base de la actividad empresarial
y social, orientada a la justicia, además al desarrollo hu-
mano, considerando que, en momentos de crisis, la inte-
gridad del líder se muestra en la defensa constante de los
derechos, al igual que la dignidad.
Por otro lado, Remacha (2016) citado por Hernandez
(2023) opina que el líder tiene un papel ineludible en el
desarrollo, así como en la puesta en marcha de estrategias
socialmente responsables, adecuando su estilo y sus me-
canismos de inuencia en aspectos como la cultura orga-
nizacional, las metas y la percepción que tengan sus segui-
dores de él. En culturas comunitarias, donde la tradición
oral y el valor del “hacer” sobre el “decir” son importantes,
el liderazgo por ejemplo tiene un peso especial. Brown y
Treviño (2014) arman que los dirigentes inuyen en el
comportamiento ético de sus subordinados a través de su
propio ejemplo, la comunicación de expectativas éticas al
igual que el uso de recompensas y castigos.
Para el contexto comunitario venezolano, el líder que
vive los valores que comunica es el más ecaz. Yukl (2018)
señala que una de las conductas clave de los líderes efec-
tivos es su habilidad para ser un ejemplo a seguir, lo que
implica mostrar coherencia entre palabras con sus accio-
nes, así como actuar de forma justa y equitativa, lo que
refuerza la aceptación del líder con el cumplimiento de
las normas éticas en la organización. Asimismo, la gestión
colaborativa resulta esencial para asegurar la viabilidad
además del impacto, sobre todo en entidades vecinales,
donde la inclusión en las resoluciones subraya la genuina
implicación de los integrantes en las elecciones primor-
diales.
Según Sashkin et al (2017), integrar a los miembros
en el proceso decisorio no solo optimiza la calidad de
las resoluciones al sumar diversas perspectivas, sino que
también alienta el fortalecimiento de sus capacidades
dentro de la organización. En un entorno vecinal, esto se
maniesta en un mayor sentimiento de posesión e identi-
cación con las metas.
Igualmente, Freire (2019), con sus principios de “con-
cientización” y “diálogo”, opina que un líder que favorece
la “praxis” colectiva, donde la reexión y la acción se fusio-
nan a través de la intervención, fortalece a la comunidad
para tomar sus propias resoluciones, conformando un mo-
delo muy adecuado para las entidades vecinales.
Recibido: 28-08-2024. Aceptado: 15-09-2024 54
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Un líder responsable, impulsa continuamente la
identicación y la corresponsabilidad, siendo esencial en
entidades con alta movilidad voluntaria o grupos peque-
ños, habituales en las OSFL venezolanas. Para García y Ruiz
(2020), la conanza mutua entre él y sus miembros es un
facilitador clave para una delegación eciente, sostenien-
do que, cuando confían en las capacidades de sus equipos
delegando con claridad, se potencia un sentimiento de
corresponsabilidad además de autonomía, crucial para la
motivación y el rendimiento, sobre todo en contextos con
recursos limitados.
Adicionalmente, Deci et al (2017) han hecho hincapié
en la autonomía, la competencia y la relación, consideran-
do que esto es directamente aplicable a la delegación con
corresponsabilidad. Al delegar, los líderes están apoyando
la autonomía de los individuos, permitiéndoles desarrollar
sus habilidades para consolidar su sentido de conexión
con la organización, lo que es fundamental para la reten-
ción, así como el compromiso.
Liderazgo Basado en Principios
El liderazgo basado en principios se deriva de prin-
cipios éticos universales como la justicia, la equidad, la
compasión, la verdad. Estos valores son fundamentales
para reconstruir la conanza social en América Latina.
Maak y Pless (2016) argumentan que el liderazgo se ejer-
ce en un mundo interconectado, lo que implica que sus
deberes lo lleven a elegir entre dichos principios, como
imperativos prácticos construir legitimidad y generar
conanza, especialmente en entornos caracterizados por
la desigualdad histórica. Su trabajo demuestra la manera
en que el liderazgo responsable no atiende únicamente a
problemas organizacionales, sino que debe mirar más allá
para solucionar problemas sociales sistemáticos mayores.
Por otro lado, Hannah y Avolio (2018) vinculan el lide-
razgo con la moralidad y los principios; argumentan que
los líderes auténticos actúan de acuerdo con sus valores
internos, así como los principios éticos, manteniendo la
coherencia y la integridad incluso bajo presión. En lugares
donde los dirigentes tienen que ver con el poder además
del control, alguien que se apega al verdadero negocio
sobre la equidad al igual que la honestidad puede ser un
verdadero cambio de juego y un faro de luz.
Palanski y Yammarino (2019) expresan que ser un líder
con integridad no se trata solo de no ser corrupto, sino tam-
bién de apegarse a sus principios morales asegurándose de
que sus acciones y palabras coincidan con sus valores En
América Latina, donde las personas no siempre confían en
las grandes instituciones, es muy importante que los líderes
demuestren que son honestos y apegados a sus valores para
ayudar a solventar los problemas de la comunidad y hacer
que las personas crean en esas organizaciones nuevamente.
Compromiso con la Misión Social
Cuando un líder está realmente comprometido con la
misión social, signica que toman decisiones para tratar
de mejorar las situaciones o ayudar al grupo en circuns-
tancias difíciles como la de Venezuela, es este tipo de
dedicación lo que generalmente ayuda a grupos como las
organizaciones de la sociedad civil y organizaciones sin
nes de lucho (OSC/OSFL)
George y Sims (2018) señalan que los líderes realmen-
te necesitan estar en sintonía con sus propios objetivos
con los objetivos de su compañía. En las OSFL, el líder no
solo gestiona, sino que representa la misión social, ins-
pirando a otros a alinearse con ella. En Venezuela, donde
el gobierno no interviene mucho, es la fuerte dedicación
del líder a la misión social de OSFL lo que lo mantiene en
funcionamiento y lo hace poderoso
En tanto, Doh y Stumpf (2019) adoptan un enfoque
más empresarial, lo que sugiere que los líderes en las OSFL
necesitan pensar en cómo sus acciones afectan a la socie-
dad para tomar decisiones que benecien a todos. Para las
OSFL, admitir su misión social es de lo que se trata, el líder
se asegura de que todo lo que hacen está dirigido a ese
objetivo, incluso si las cosas van mal. En ese sentido, Wald-
man y Siegel (2020) analizaron cómo tener un ambiente de
propósito o espiritual más alto para lograr que los líderes
sean más dedicados al servicio y objetivos sociales. En las
OSFL, donde el impulso para ayudar es elemental, un líder
que realmente está en la causa social puede reunir lo que
necesitan para llevar a las personas a bordo, incluso cuan-
do las cosas son difíciles.
En este contexto, los deberes humanos se entienden
como responsabilidades éticas que complementan el mar-
co de los derechos. En contextos de pobreza estructural,
exclusión y migración masiva, como el venezolano, las
OSFL están llamadas no solo a garantizar derechos, sino
a asumir deberes solidarios. La defensa del bien común,
hace alusión a que la acción organizacional no se guíe por
intereses particulares ni partidistas, sino por el bienestar
colectivo. Es un reto en un país donde la polarización ha
dividido incluso a las organizaciones humanitarias, esto
implica intervenir de manera intencionada en la trans-
formación de causas estructurales de la desigualdad. Las
OSFL en América Latina muchas veces actúan como contra-
peso a las omisiones del Estado
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Innovación y Gerencia Vol XI. Edición Especial Nº1. 2025
Metodología utilizada
Esta investigación es de tipo Documental, descriptiva
con un enfoque cualitativo, a través de fuentes y textos
académicos, artículos cientícos, documentos institucio-
nales de OSFL en Venezuela y América Latina. Las técnicas
utilizadas fueron el análisis de contenido, categorización
conceptual, síntesis interpretativa, seleccionando y anali-
zando fuentes conables sobre ética organizacional, lide-
razgo y deberes humanos, contrastando su aplicabilidad
en OSFL del contexto latinoamericano. Cabe destacar que
la investigación no contempla observación directa ni estu-
dios de caso empíricos, por tratarse de un estudio de tipo
documental teórico.
Reexiones nales
En el contexto latinoamericano, especialmente vene-
zolano, la ética organizacional constituye un recurso estra-
tégico para preservar la legitimidad de las OSFL, en medio
de un entorno signado por la crisis institucional, la des-
conanza y la polarización social. El liderazgo responsable,
orientado por valores como la integridad, la participación
y el servicio, representa una alternativa ecaz frente a los
estilos verticales, inecientes o paternalistas que aún pre-
dominan en muchas organizaciones. Por lo cual se debe
fomentar procesos de formación ética permanente para
líderes y colaboradores en OSFL, con énfasis en dilemas
reales del contexto venezolano, elaborando e instituciona-
lizando códigos éticos participativos, integrados a los sis-
temas de gestión, monitoreo y evaluación organizacional.
Estas reexiones ponen de maniesto la ineludible
interconexión entre la ética y el liderazgo responsable, de-
lineando cómo ambos pilares son esenciales para la soste-
nibilidad y la legitimidad de cualquier organización, espe-
cialmente en entornos complejos además de desaantes
como el venezolano. Hemos explorado cómo la ética or-
ganizacional, lejos de ser un mero conjunto de normas, es
una racionalidad práctica orientada al bien común, que
valora la dignidad humana articulándose en una cultura
de integridad, siendo la inclusión de la transparencia, la
rendición de cuentas y el compromiso social los elementos
intrínsecos de esta ética por lo cual hay la necesidad de
ir más allá de lo formal para generar un impacto genuino.
Los valores institucionales, constituyen el eje funda-
mental de la cultura organizacional, ya que desde allí se
denen las prioridades y metas para la toma de decisiones
para orientar a la solución de problemas además de con-
ictos en OSFL, que sirvan como referentes de inspiración,
formación e incidencia pública promoviendo modelos de
liderazgo horizontal basado en el servicio, adaptados a
estructuras organizativas comunitarias o religiosas
En cuanto al comportamiento ético y gestión partici-
pativa, es actuar correctamente e involucrar a todos, ser
honesto al decidir es clave, sobre todo cuando hay poco
y la presión es alta. Aquí, cómo actúa el líder es muy im-
portante, pues inuye en cómo se comportan los demás
para generar seguridad, algo esencial donde la comunidad
valora que lo que se dice coincida con lo que se hace.
Por último, involucrar a todos al decidir y compar-
tir la responsabilidad es una forma más justa, efectiva y
duradera de hacer las cosas. Esto se ve en Latinoamérica,
donde dar poder y responsabilidad a la gente los hace
sentirse parte del grupo y fortaleciendo a la entidad, algo
vital para las organizaciones sin nes de lucro en Vene-
zuela. La seguridad y el control sobre uno mismo ayudan
a que la tarea asignada no solo se haga, sino que se haga
con ganas.
En un panorama global en perpetua transformación,
donde la fe en las instituciones aquea, fomentar un lide-
razgo íntegro y consciente ya no es solo un ideal, sino una
necesidad apremiante tanto en lo estratégico como en lo
ético. Únicamente con líderes que muestren honestidad,
que coloquen la valía de las personas por delante, que
actúen de forma clara impulsando una implicación verda-
dera, las entidades lograrán no solo mantenerse a ote,
sino también crecer, creando riqueza duradera, apoyando
la creación de comunidades más imparciales y equitativas.
La noción de deberes humanos permite repensar el
rol de las OSFL más allá de la garantía de derechos, como
instituciones promotoras de vínculos sociales, justicia
estructural y bien común, por lo que incorporar en los
programas institucionales un enfoque explícito de dichos
deberes, que complemente la promoción de derechos con
una pedagogía del cuidado y la corresponsabilidad. El
camino es complejo, pero el impacto potencial lo justica
plenamente.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Edición Especial Nº1. 2025
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Edición Especial Nº1
Agosto 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH),
que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión universitarios que
existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre aspectos asociados con procesos
de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas ideas y experiencias teórico-prácticas,
que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Además,abarca temas relacionados con la gerencia,
término con gran auge en los tiempos actuales, desde la perspectiva de entender nuevos retos y formular estrategias
orientadas a dar respuestas a los procesos de transformación que experimenta la sociedad moderna. Las contribucio-
nes cientícas difundidas en este medio, serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter
inédito y original.La revista está dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en ge-
neral, interesados en ampliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del
desarrollo social.
Tiene como misión contribuir con la difusión y promoción permanente de la producción intelectual, desde la perspec-
tiva de presentar nuevos aportes dentro de los procesos de investigación y divulgación académica. Su visión está orien-
tada a proyectarse como un órgano de divulgación de reconocido prestigio en la comunidad académico-cientíca, capaz
de aanzar el desarrollo y ejecución de importantes retos en materia de generación de conocimientos.
Objetivos:
• Dar a conocer la profucción intelectual, mediante la publicación de trabajos de calidad y adaptados
a una nueva visión de la ciencia, orientada a la búsqueda de nuevos conceptos y paradigmas.
• Fomentar la investigación cientíco - técnica.
• Incentivas a los docentes e investigadores a desarrollar diversas líneas de investigación mediante las
cuales se ejecuten proyectos viables.
• Propiciar un medio editorial en el cual puedan confrontarse ideas y criterios vanguardistas vincula-
dos con las diversas áreas del saber.
• Promover el intercambio de información con otras instituciones dedicadas a impulsar el progreso
cientico de la región y el país.
Esta publicación se cuentra indizada en:
Latindex (América Latina, el Caribe, España y Portugal)
Advanced Science Index
Mir@bel “(RE) CUEILLIR LES SAVOIRS”
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Decanato de Investigación y Postgrado. Dirección del Fondo Editorial.
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Tabla de Contenido
Editorial
Artículos
• Preservar la vida: el deber del compromiso compartido
Preserving life: the duty of shared commitment
Quijada Oquendo, Gisela
• Servir educando: el rol social del docente en la transformación universitaria
Serving by educating: the social role of the teacher in university transformation
Juan Andrés Rincón
• Sostener el futuro: ética y responsabilidad en la gestión global
Sustaining the future: ethics and responsibility in global management
Jesús Alfonso Arocha Rangel
• Prosperidad: factor clave de bienestar social
Prosperity: a key factor in social well-being
Loraine Palmar, Losangela Palmar, Adlyz Calimán
• Neurodiversidad como paradigma de respeto a la personalidad humana
Neurodiversity as a paradigm of respect for the human personality
Daniel Romero Urdaneta, Alejandro Mantilla Negrón
• Educarse y enseñar a otros: deber esencial para la construcción social
Educating oneself and teaching others: an essential duty for social construction
Gabriel Ferrer Cubillán
• Ética organizacional y liderazgo responsable en el contexto de organizaciones sin nes de lucro
Organizational ethics and responsible leadership in the context of nonprot organizations
Eduin Miguel, Montes R
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