INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández
(UJGH), que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión
universitarios que existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre as-
pectos asociados con procesos de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas
ideas y experiencias teórico-prácticas, que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Ade-
más,abarca temas relacionados con la gerencia, término con gran auge en los tiempos actuales, desde la pers-
pectiva de entender nuevos retos y formular estrategias orientadas a dar respuestas a los procesos de trans-
formación que experimenta la sociedad moderna. Las contribuciones cientícas difundidas en este medio,
serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter inédito y original.La revista está
dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en general, interesados en am-
pliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del desarrollo social.
EDITOR JEFE
Dra. Janeth Hernandez - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2274-687X
COEDITOR
Dra. Marisela Zabala - ORCID: https://orcid.org/0009-0000-8289-9133
COMITÉ EDITORIAL
Dra. Lisette Sanchez Díaz - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4941-594X
Dr. Edgar A. Prieto - ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4817-5195
Dr. Deivi Fuentes Doria - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0699-286X
Dr. Romer Alvarez M - ORCID: https://orcid.org/0009-0008-1740-5430
Dra. Sahilys Urdaneta - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4743-0142
Dr. Oswaldo Vergara - ORCID: https://orcid.org/0000-0001-9867-9581
Dr. William Pirela - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9244-0876
CONSEJO ASESOR
Dra. Migdalia Caridad - ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7585-7226
Dra. Annherys Paz - ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7538-1563
Dr. Angel Acevedo Duque - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8774-3282
Dr. Ronald Prieto - ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3901-4250
Dr. Faber Alzate Ortiz - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3102-7666
Dr. Ender Carrasquero - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9244-0876
COMITÉ DE REDACCIÓN
Msc. Geryk Nuñez - ORCID: https://orcid.org/0009-0007-3648-0949
Dra. Branda Molina - ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8624-8095
Lcdo. Harvin Férnandez - ORCID: https://orcid.org/0009-0002-8733-7775
Vol XI. Nº2
Julio - Diciembre 2025
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Nº2
Julio - Diciembre 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
2025, Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Maracaibo, Venezuela
Concepto gráfico: Karla Velazquez y Daniel León Bracamonte
E-mail: Karlavelazquez0902@gmail.com
Diagramación y montaje: Daniel León Bracamonte
E-mail: Danielleonbracamonte2004@gmail.com
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol XI. Nº2. Julio - Diciembre 2025, pp. XX - XX
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Elementos del ADN organizacional:
Huella genética de las universidades privadas
Harvin Fernández
Licenciado en Comunicación Social, mención Desarrollo Social (UNICA). Magister Scientiaruam
en Gestión del Talento Humano (UJGH, 2025). Diplomado en Formación Docente. Diplomado
en Community Management. Coordinador de la Universidad. Dr. José Gregorio Hernández.
Correo Electrónico: hfernandez@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0005-0899-3494
Losangela Palmar
Doctora en Educación (UNERMB, 2022); Magister Scientiaruam en Ciencias de la Comunicación
(URBE,2012); Licenciada en Comunicación Social – Mención Publicidad y Relaciones Públicas
(URBE, 2008). Directora Académica de la UJGH. Docente Titular de la Universidad Dr. José Gre-
gorio Hernández. PEII Nivel 1A.
Correo Electrónico: losangela.palmar@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-2768-313
RESUMEN: La presente investigación tuvo como objetivo describir los elementos del
ADN organizacional en las universidades privadas. Se fundamentó en teorías de los
autores Neilson y Pasternack (2005), Mejía-Arosemena (2022) y Sanciprián (2018).
El estudio se enfocó en el paradigma positivista, de tipo descriptivo, con un diseño
no experimental transeccional. La población de estudio estuvo constituida por las
universidades privadas de Maracaibo, estado Zulia. La conabilidad se determinó
a través del coeciente Alpha de Cronbach, arrojando 0,90 considerado un resulta-
do positivo. Los resultados de la investigación revelan que los elementos del ADN
organizacional en las universidades privadas muestran una tendencia efectiva que
permite a los empleados desempeñarse enfocados en la losofía de gestión de la
misma para una óptima proyección, concluyendo que los elementos mencionados
deben ser trabajados como un conjunto que determina el ADN organizacional de las
universidades privadas debido a que inciden directamente en su eciencia, ecacia
y capacidad para adaptarse a los cambios del mercado.
PALABRAS CLAVE: ADN organizacional, elementos, universidades privadas.
Introducción
En la actualidad, las dinámicas gerenciales que se viven en un
mundo más complejo requieren de una comunicación efectiva, lo
cual se ha convertido en un valor estratégico para las organizaciones
que buscan prosperar y permanecer en el tiempo. Solo aquellas que
logran identicar sus elementos diferenciadores podrán establecer
canales, mecanismos que consigan difundir y adoptar la cultura de
la empresa.
Desde la perspectiva de la Biología como una ciencia exacta,
el ADN representa la estructura molecular de los seres vivos, sien-
do el responsable de las características de estos. Desde una visión
de negocios, esta representa las características organizacionales y
culturales que denen la personalidad e identidad de una empresa,
diferenciándola de otras que se dedican al mismo sector comercial.
Elements of Organizational DNA: Genetic Footprint of Private Universities
ABSTRACT: The present research aimed to describe the elements of the organizational DNA
in the private universities of the Maracaibo municipality. It was based on theories by the
authors Neilson and Pasternack (2005), Mejía-Arosemena (2022) and Sanciprián (2018). The
study focused on the positivist paradigm, of a descriptive type, with a non-experimental
cross-sectional design. The study population consisted of the private universities of Mara-
caibo, Zulia state. Reliability was determined through Cronbach’s Alpha coefcient, yielding
0.90 considered a positive result. The results of the research reveal that the elements of the
organizational DNA in private universities show an effective trend that allows employees
to perform focused on the management philosophy of the same for an optimal projec-
tion, concluding that the elements mentioned must be worked as a set that determines
the organizational DNA of private universities because they directly affect their efciency,
effectiveness and ability to adapt to market changes.
KEYWORDS: organizational DNA, elements, private universities.
Elementos do DNA Organizacional: Pegada Genética das Universidades Privadas
RESUMO: A presente pesquisa teve como objetivo descrever os elementos do DNA organi-
zacional nas universidades privadas do município de Maracaibo. Baseou-se nas teorias dos
autores Neilson e Pasternack (2005), Mejía-Arosemena (2022) e Sanciprián (2018). O estudo
concentrou-se no paradigma positivista, de tipo descritivo, com um desenho transversal
não experimental. A população do estudo foi composta pelas universidades privadas de
Maracaibo, estado de Zulia. A conabilidade foi determinada por meio do coeciente Alfa
de Cronbach, obtendo 0,90, considerado um resultado positivo. Os resultados da pesqui-
sa revelam que os elementos do DNA organizacional nas universidades privadas mostram
uma tendência ecaz que permite aos funcionários atuar focados na losoa de gestão da
instituição para uma projeção ideal, concluindo que os elementos mencionados devem
ser trabalhados como um conjunto que determina o DNA organizacional das universidades
privadas, pois afetam diretamente sua eciência, ecácia e capacidade de adaptação às
mudanças do mercado.
PALAVRAS-CHAVE: DNA organizacional, elementos, universidades privadas.
Éléments de l’ADN Organisationnel : Empreinte Génétique des Universités Privées
RÉSUMÉ: La présente recherche visait à décrire les éléments de l’ADN organisationnel dans
les universités privées de la municipalité de Maracaibo. Elle s’est appuyée sur les théo-
ries des auteurs Neilson et Pasternack (2005), Mejía-Arosemena (2022) et Sanciprián (2018).
L’étude s’est concentrée sur le paradigme positiviste, de type descriptif, avec un design
transversal non expérimental. La population étudiée était constituée des universités pri-
vées de Maracaibo, État de Zulia. La abilité a été déterminée au moyen du coefcient
Alpha de Cronbach, obtenant 0,90, considéré comme un résultat positif. Les résultats de la
recherche révèlent que les éléments de l’ADN organisationnel dans les universités privées
montrent une tendance efcace qui permet aux employés de travailler en accord avec la
philosophie de gestion de l’institution pour une projection optimale, concluant que les
éléments mentionnés doivent être abordés comme un ensemble qui détermine l’ADN or-
ganisationnel des universités privées, car ils inuencent directement leur efcacité, leur
efcience et leur capacité d’adaptation aux changements du marché.
MOTS-CLÉS: ADN organisationnel, éléments, universités privées.
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025 XX
Ante lo planteado, tal cual el ADN humano está con-
formado por una molécula compleja con una estructura
bien denida, las organizaciones presentan una analogía,
las cuales están compuesta por elementos que funcionan
como base para que sus procesos sean efectivos. Contar
con talento que conoce sus funciones y roles se traduce en
mayor productividad, disminuye la rotación de personal,
comunicación más efectiva, mejora en el clima laboral,
proceso de cambios o sucesión de cargos más armoniosos
junto a una alineación con los objetivos estratégicos esta-
blecidos por la alta gerencia.
Es por lo mencionado que las empresas u organiza-
ciones deben considerar que su personalidad e identidad
pueden ser asumida por sus colaboradores de manera di-
recta o indirecta. Contar con equipos de trabajo altamente
competitivos y cohesionados depende en gran medida de
la apropiación que estos hacen de los valores que caracte-
rizan a la organización
Las Universidades privadas, al igual que cualquier
organización, requieren de un conocimiento pleno sobre
los elementos que la caracterizan y conforma. Recono-
cer su ADN e identicar los puntos de mejora se traduce
en posibles escenarios de optimizaciones que permitan
posicionarse como entidades educativas de vanguardia
con estructuras organizacionales sólidas junto a proce-
sos comunicativos establecidos donde los colaboradores
cuenten con la motivación necesaria para contar con la
capacidad de tomar decisiones acertadas y beneciosas
en sus equipos de trabajo
En este sentido, es preciso plantearse las siguientes
interrogantes: ¿Estarán bien denidos los elementos del
ADN organizacional en las universidades privadas del mu-
nicipio Maracaibo?
Fundamentación teórica
ADN organizacional
Las organizaciones son espacios complejos, cada una
de estas se diferencia de las demás pues poseen caracte-
rísticas propias y complejas. Cada uno de estos elementos
contribuye al óptimo desarrollo de las actividades que se
llevan a cabo, estableciendo las dinámicas sociales en las
que los colaboradores son partícipes.
Para Mejía (2022), citando a Nielson y Pasternack
(2005) el ADN organizacional se reere a un símil del ADN
en el que las características de la empresa se encuentran
denidas por cuatro bases tales como la toma de decisio-
nes, la información, los motivadores y la estructura. De
igual forma, Sanciprián (2018), señala que los patrones
deben tener claro que las acciones de los empleados de-
penden en gran parte, del grado de satisfacción que sien-
ten al laborar para ellos. Para Franco et al. (2024) el ADN
organizacional es una metáfora que describe su esencia.
Por ello cuando hablamos de la naturaleza de una organi-
zación se reere a los elementos centrales que la denen
y diferencian de otras, es lo que la hace única y especial.
En este sentido, se puede describir como la estructu-
ra genética que representa los valores, cultura, y la forma
de hacer las cosas que cada organización tiene. Para en-
tenderlo es necesario estar dentro de ella en función de
conocer cuáles son esos elementos que hacen que cada
empresa sea única, pueda diferenciarse del resto y, ade-
más, trasmitirlos a los colaboradores con la nalidad de
que estos puedan sentirse alineados con su losofía de
gestión.
Elementos del ADN organizacional
El ADN organizacional cuenta con una serie de ele-
mentos que ayudan a entenderlo para, posteriormente,
poder identicarlo dentro de nuestra organización. De esto
depende que las organizaciones puedan utilizarlo para
encontrar áreas de mejora y así fortalecer su identidad,
optimizar sus procesos, mejorar el ujo comunicacional y
promover los cambios positivos con los colaboradores.
Díaz et al. (2018), citando a Neilson y Pasternack
(2005), indican que las combinaciones de los elementos
fundamentales de toda organización son: la toma de deci-
siones, el ujo de información, la estructura organizacio-
nal y la motivación; destacando que la forma en que se
integren los factores conductuales y estructurales, al igual
que el ADN biológico, determina el comportamiento, así
como la calidad de las decisiones.
De acuerdo con Molina & Romero, (2018), al tomar en
cuenta los elementos presentes caracterizantes del ADN
organizacional se evidencian puntos claves como la toma
de decisiones, la transmisión de información, la forma en
la que está estructurada la empresa y la motivación. Son
estos los elementos que caracterizan los valores, cultura y
la identidad que, de forma directa, inciden en la forma en
la que los colaboradores se desempeñan. A continuación,
se detallan los elementos:
Toma de decisiones
Carbonero (2018), lo precisa como un proceso com-
plicado y complejo que confronta la humanidad, ya que
cada persona busca resolver sus problemas y tomar las
decisiones de acuerdo a su conveniencia, según la expe-
riencia personal. Según Peláez (2019), esta se caracteriza
por el discernimiento apropiado para su rol. Se puntualiza
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
como medio de pensamientos mostrando la responsabili-
dad sobre de ella. Por lo que es indispensable analizar la
situación con el objetivo de esclarecer la óptima decisión
y tomarla.
Generalmente se caracterizan a medida de la forma
de pensar, esto debido a que en su mayoría están ree-
jadas en las experiencias y situaciones vividas, instando
de forma indispensable tener opciones para encontrar las
posibles soluciones correctas. Considerando el postulado
de Peláez (2019), en el contexto organizacional, la toma de
decisiones es un factor determinante que podría favorecer
o perjudicar tanto a los colaboradores como a los procesos
que se llevan a cabo dentro de la empresa. Por tanto, es
fundamental que esto se lleve a cabo tomando en cuenta
todas las posibilidades, aunque esto depende de las ex-
periencias y vivencias de la persona encargada de tomar
la decisión.
Motivación
Robbins y Coulter (2018), nos expresan que cada suje-
to trae consigo una iniciativa motivacional de forma varia-
da y sufre cambios de acuerdo a su entorno en el que está
expuesto cada día, es decir, que estar motivado depende
de estímulos que logran que un sujeto se esfuerce y la-
bore arduamente, logrando realizar su labor ecazmente.
Según Villalba (2020), la motivación es una retroalimenta-
ción donde el empeño del trabajador se ve energizado y
encausado hacia el logro de metas; la calidad del clima
organizacional inuye en las emociones de los empleados,
siendo fundamental que sea agradable y positivo.
En concordancia con el aporte de Chiavenato (2017),
de esta forma, la motivación es un factor que incide en el
desempeño y la autoestima de los trabajadores, mejoran-
do así su productividad, las relaciones que este pueda te-
ner con su equipo y demás departamentos. Esto depende
de incentivos que los líderes o gerentes puedan ofrecer,
siendo económicos o mejoras en las condiciones laborales.
Procesos de información
Gabalán (2015), arman que es una realidad eviden-
te que las organizaciones actuales se encuentran inmer-
sas en la era de la información y el conocimiento y, por
lo tanto, tienen que hacer frente de la forma más ecaz,
eciente y efectiva posible a los nuevos escenarios que
esta situación les plantea. Por su parte, Chiavenato (2017)
arma que la información consiste en un conjunto de da-
tos que poseen un signicado, de modo tal que reducen
la incertidumbre y aumentan el conocimiento de quien se
acerca a contemplarlos.
Estos datos se encuentran disponibles para su uso
inmediato y sirven para claricar incertidumbres sobre
determinados temas. Según Vázquez (2017), la transferen-
cia es el intercambio del conocimiento en una forma de
tecnología, método o herramienta, a través de un producto
o servicio, mientras la aplicación es la utilidad de la trans-
ferencia, que da lugar a una innovación.
Estructura organizacional
Para Tejada et al. (2020), la estructura organizacional,
es aquel modelo conceptual que propone un marco de
idearios para un grupo de descripciones, la cual deben ser
estructuradas, cumple la función de unir de forma infe-
rencial, las proposiciones que conrman en cierta medida
lo que en ella se incorporan. Según Valle et al. (2017), es
aquel modelo mecanicista en la que está particularmente
preocupada por diversas cuestiones estratégicas y estruc-
turales, donde, además de la naturaleza contingente de
estas estructuras en relación con su entorno, se ha vuelto
necesario un enfoque organizacional para ejecutar cam-
bios para lograr benecios comerciales.
Se trata de examinar entidades a partir de fuentes
bibliográcas, niveles culturales determinados por su-
puestos subyacentes, valores, artefactos adaptativos y
dimensiones culturales puede prevalecer.Tomando en
cuenta lo planteado por los Tejeda et al (2020), la estruc-
tura hace referencia la forma planicada en la cual está
diseñada la organización, tomando en cuenta las diferen-
tes dependencias, la forma en la que se relacionan junto a
las funciones que cumplen. Todo esto con la nalidad de
contribuir a la correcta gestión de los procesos y recursos
tantos humanos como físicos.
Ante lo descrito, al tomar en cuenta los elementos
que caracterizan al ADN organizacional, se evidencian
puntos claves como la toma de decisiones, la transmisión
de información, la forma en la que está estructurada la
empresa. A través de estos los elementos se caracterizan
los valores, cultura y la identidad, que, de forma directa,
inciden en la manera en la que los colaboradores se des-
empeñan.
Elementos del ADN organizacional: Factor determinante
en la huella genética de las universidades privadas.
En tiempos de complejidad, los gerentes de las uni-
versidades privadas están en el deber de trabajar todas
sus competencias, de modo que esto garantice la auto
sustentabilidad y desarrollo de las organizaciones. Los
cambios signicativos que cabe resaltar en la actualidad
son constantes por diversos factores generan cierta ines-
tabilidad que pudieran desequilibrar a la empresa en cual-
quiera de sus ángulos.
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
En este sentido, conocer el ADN organizacional es
fundamental considerando que sus elementos son la base
que soporta la empresa. El hecho que los empleados pue-
dan identicar y manejar de manera efectiva la toma de
decisiones, estén altamente motivados, efectividad de los
procesos de información y la planicación del diseño de
la organización puede derivar en resultados que proyec-
ten una percepción positiva o negativa ante los distintos
públicos.
Ante lo descrito, “El código genético de cualquier tipo
de institución puede llegar a limitar su percepción de las
nuevas oportunidades. Así, las organizaciones serán in-
capaces de inventar su futuro, si no se quebrantan estas
barreras que limitan la percepción de un directivo de una
determinada realidad”, (Menchén (2009 citado en Molina y
Romero 2018).
Frente a esta realidad, un ADN organizacional sano
necesita que su público interno asuma su visión, valores
organizacionales y cultura como la verdadera esencia de la
empresa la huella genética que los caracteriza, reconocer
sus capacidades, limitaciones para enfrentar los desafíos
que se presentan, propiciando favorecedor para el funcio-
namiento de la organización o instituciones. No obstante,
es importante reconocer que cada organización es única,
presenta características que la distinguen de las demás y
es responsabilidad de la alta gerencia es identicar el di-
seño adecuado al tomar en cuenta los elementos propios
e identicadores de cada una.
Metodología
El estudio se enmarcó en el paradigma positivista, el
cual para Hernández y Mendoza (2019), plantean que tiene
como nalidad asegurar precisión con rigor cientíco, cuya
recolección de datos está fundamentada en la medición.
Centrada en un enfoque cuantitativo, teniendo como fun-
ción orientar a percibir la realidad de manera integral y
uniforme, alcanzando así la cuanticación de los datos,
para lograr una mayor coherencia, pertinencia y credibili-
dad (Hernández et al. 2016).
De igual manera, la investigación de tipo descriptiva,
siendo con la que se identica diferentes elementos ca-
racterísticos del objeto de investigación. En este sentido,
Hurtado (2019), destaca que esta tiene como propósito
principal la descripción detallada del evento de estudio
y el diseño fue de campo no experimental transeccional,
ya que no hubo manipulación de las variables, obtenien-
do los datos en las universidades privadas del municipio
Maracaibo.
Para de recolección de datos utilizada fue la encues-
ta, mediante un cuestionario con cuestionario con 51 ítems
con alternativa de respuesta dentro de la escala tipo Lic-
kert codicadas de la siguiente forma: Siempre (5), Casi
Siempre (2), Alguna Veces (3), Casi Nunca (2) y Nunca (1).
Para asegurar la validez del instrumento, este fue someti-
do a la evaluación según el juicio de cinco expertos en las
áreas de comunicación interna y ADN Organizacional, para
la conabilidad se utilizó el coeciente Alpha de Cronbach,
arrojando 0,90 considerándose un instrumento conable.
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
Tabla Nº 1.
Elementos del ADN Organizacional
Fuente: Torres y Castellano (2024).
La población de estudio estuvo constituida por las
universidades privadas de Maracaibo, estado Zulia, (Uni-
versidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH), Universidad
privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Universidad Ca-
tólica Cecilio Acosta (UNICA), Universidad Rafael Urdaneta
(URU).).
Resultados
Tomando en cuenta lo planteado, se tabuló la in-
formación recolectada de acuerdo la dimensión con sus
respectivos indicadores para obtener la frecuencia y el
porcentaje considerado cada alternativa de respuesta. El
estudio de estos resultados permitió analizar la importan-
cia que tienen los elementos del ADN organizacional junto
a características propias de cada una de estas. La tabla
evidencia las opiniones de los encuestados acerca de los
reactivos formulados, donde se reejan diversas reaccio-
nes de las variables estudiadas. Estas se midieron a través
de las alternativas de respuestas Siempre (s), Casi Siempre
(CS), A Veces (A), Casi Nunca (CN) y Nunca (N).
Considerando los resultados obtenidos en el indi-
cador N° 1 de la dimensión Elementos del ADN Organi-
zacional, se evidenció que el 32.41% indicó casi siempre
ser tomados en cuenta durante el proceso de toma de
decisiones, el 19.44% a veces, el 18.52% de la población
encuestada arman que los empleados siempre participan
en procesos de toma de decisiones, el 16.67 casi nunca y el
12.96% nunca.
En relación a los datos obtenido del indicador N° 2,
el 42.59% indica casi siempre haber procesos de comuni-
cación de modo tal que reducen la incertidumbre y au-
mentan el conocimiento, 27.78% casi nunca el 16.67% de la
población encuestada armó siempre recibir información
sobre los procesos que se llevan a cabo en las universida-
des privadas del municipio Maracaibo, 11.11% a veces, y el
1.85% nunca
Por otra parte, los resultados obtenidos en el indica-
dor N° 3, el 35.19% casi siempre, el 34.07% de la población
encuestada indica que la organización la motivación siem-
pre se presenta de manera constante y es el impulso que
origina que cada individuo mediante una serie de acciones
busque completar sus metas, 20.37% a veces, 5.56% casi
nunca y 1.85% nunca.
Al analizar los resultados obtenidos por el indicador
N°4, revela que el 46.30% de los encuestados arman
siempre contar con una forma de organizar las funciones
y actividades laborales correspondientes a cada colabora-
dor y directivo de una entidad, el 28.70% indica casi siem-
pre, el 18.52% a veces, 3.70% nunca y 2.78% casi nunca.
Discusión
El código genético de las Universidades privadas
En relación a lo planteado, si la toma de decisiones
está centralizada en un grupo de la alta gerencia de la
organización, es importante considerar las opiniones del
equipo en general para analizar la situación con el objetivo
de evaluar las alternativas, esclarecer la óptima decisión
y tomarla. Dentro de este proceso la visión del equipo
de trabajo ante la situación juega un papel importante al
aportar información adicional.
Autores expertos en el área, como Peláez, (2019),
arman que la toma de decisiones se caracteriza por el
discernimiento apropiado para su rol. Se puntualiza como
medio de pensamientos mostrando la responsabilidad
sobre de ella. Por lo que es indispensable analizar la si-
tuación con el objetivo de esclarecer la óptima decisión
y tomarla. Generalmente las decisiones se caracterizan a
medida de la forma de pensar, esto debido a que en su
mayoría están reejadas en las experiencias o situaciones
vividas, instando de forma indispensable tener opciones
para encontrar las posibles soluciones correctas.
Por otra parte, en la era de la tecnología, informa-
ción y conocimiento, las organizaciones que cuentan con
procesos de comunicación sólidos tendrán siempre una
ventaja competitiva a comparación de la competencia. La
comunicación es la columna vertebral de cualquier organi-
zación, por lo que, al invertir, fomentar y dedicar esfuerzo
para la optimización de este proceso, se sientan las bases
para una comunicación efectiva y, por tanto, el éxito a lar-
go plazo de la empresa.
Así mismo lo expresa Gabalán (2015), al plantear que
es una realidad evidente que las organizaciones actuales
se encuentran inmersas en la era de la información y el
conocimiento y, por lo tanto, tienen que hacer frente de la
forma más ecaz, eciente y efectiva posible a los nuevos
escenarios que esta situación les plantea. En resumen, un
efectivo proceso comunicativo genera conanza entre las
personas, mejora la interrelación entre los diferentes gru-
pos de interés en los sectores productivos y potencializa el
trabajo en equipo.
En relación a los elementos del ADN organizacional,
la motivación del personal es un activo invaluable para
las instituciones educativas, invirtiendo en el bienestar y
desarrollo de sus empleados, estas organizaciones pue-
den mejorar signicativamente su desempeño, garantizar
su éxito a largo plazo. Esto se sustenta con lo planteado
por Chiavenato (2017), quien maniesta que la motivación
es un proceso que le permite a una persona lograr un
objetivo en respuesta a una situación que lo rodea, esta
situación será trascendental ya que marcará en la persona
el impulso o no para seguir adelante y poder lograr el ob-
jetivo planteado.
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
En este sentido, autores como Tejada et al. (2020),
puntualizan que la estructura organizacional es aquel mo-
delo conceptual que propone un marco de idearios para
un grupo de descripciones, la cual deben ser estructura-
das, cumple la función de unir de forma inferencial, las
proposiciones que conrman en cierta medida lo que en
ella se incorporan. nalmente, la estructura organizacional
es instituciones de educación privadas es un factor clave
para una efectiva gestión. Con la implementación de un
diseño estructural adecuado, se busca la mejora en la e-
ciencia, ecacia y la calidad de los servicios. No obstante,
es importante reconocer que cada organización es única,
presenta características que la distinguen de las demás,
siendo responsabilidad de la alta gerencia identicar el di-
seño adecuado al tomar en cuenta los elementos propios
e identicadores de cada una.
Conclusiones
Una organización con los elementos del ADN bien de-
nidos, pueden revolucionar y remover la forma de pensar,
escuchar, hablar y actuar de sus empleados, redundando
en resultados positivos para el negocio. Al respecto, en
las universidades privadas del municipio Maracaibo es
necesario enfatizar puntos como la toma de decisiones,
la motivación, los procesos de información y la estructu-
ra organizacional, todos estos elementos fundamentales
dentro de la gestión universitaria que permitan continuar
buscando el logro de las metas.
En relación a lo planteado, cuando la toma de deci-
siones está centralizada en un grupo de la alta gerencia
de la organización, es importante considerar las opiniones
del equipo en general para analizar la situación con el
objetivo de evaluar las alternativas, esclarecer la óptima
decisión y tomarla. Dentro de este proceso la visión del
equipo de trabajo ante la situación juega un papel impor-
tante al aportar información adicional.
De igual forma, los resultados arrojados sugieren que
las universidades privadas cuentan con estrategias que
fomentan la motivación. Un equipo docente y administra-
tivo motivado conlleva a una mejor calidad educativa, una
mejor experiencia estudiantil y, por consiguiente, en un
mayor prestigio institucional. La motivación del personal
es un activo invaluable para las instituciones educativas,
invirtiendo en el bienestar y desarrollo de sus empleados,
estas organizaciones pueden mejorar signicativamente
su desempeño, garantizando su éxito a largo plazo.
En este sentido, los resultados arrojados sugieren
que las distintas universidades privadas del municipio
Maracaibo son conscientes de la importancia en la estruc-
tura organizacional, reconociendo su importancia para la
distribución de las responsabilidades, interacción entre
los diferentes departamentos, incidiendo así directamente
en su eciencia, ecacia y capacidad para adaptarse a los
cambios del mercado.
Finalmente, los elementos mencionados deben ser
trabajados como un conjunto que determina el ADN or-
ganizacional de las universidades privadas. En muchos
de los casos son elementos que se abordan por separa-
do con mayor o menor importancia, los cuales, no genera
un impacto signicativo al detallar en las características
propias de cada universidad. Ante lo descrito, es necesario
plantear la importancia de abordar estos puntos de forma
equilibrada para alcanzar un tipo de organización sana,
eciente y comprometida con sus colaboradores.
Referencias Bibliográcas
Carbonero, P. (2018). Manual. El conicto: métodos de re-
solución y negociación ecaz (ADGD036PO). Especia-
lidades formativas. Alianza Editorial.
Chiavenato, I. (2017). Administración de Recursos Huma-
nos: El capital humano de las organizaciones (8ª.
ed.). Editorial Mc Graw-Hill Interamericana Editores,
S. A. https://www.academia.edu/40220618/Adminis-
tracion_de_recursos_humanos_El_capital_humano_
chiavenato
Díaz, N., Leal, M., & Urdaneta, A. (2018). ADN organizacional
y productividad en las empresas familiares. Desarro-
llo Gerencial, 10(1), 105–122. https://doi.org/10.17081/
dege.10.1.2987
Gabalán, J. (2015). Un enfoque metodológico para el aná-
lisis de la información académica y la generación
de conocimiento institucional. Revista Perspectivas
Educativas, 5. Recuperado a partir de https://revis-
tas.ut.edu.co/index.php/perspectivasedu/article/
view/693
Hernández, Fernández y Baptista (2016). Metodología de la
investigación. México. Editorial Mc Graw Hill. Tercera
edición.
Hernández, R. y Mendoza, C. (2018). Metodología de la in-
vestigación. México. Editorial Mc Graw Hill.
Hurtado, J. (2019). Metodología de la Investigación. Vene-
zuela: Fundación Sypal. Editorial.
Mejía, S. (2022). Características que denen el ADN orga-
nizacional de las Universidades Públicas Panameñas.
Revista Cientíca Orbis Cógnita, 6(1), 36–52. Recupe-
rado a partir de https://revistas.up.ac.pa/index.php/
orbis_cognita/article/view/2748
Molina y Romero (2018). ADN organizacional para la ca-
lidad de servicio en las universidades de gestión
pública colombianas. Revista de Ciencias Sociales
(Ve), vol. XXIV, núm. 4, pp. 70-80, Universidad del Zu-
lia. Recuperado de: https://www.redalyc.org/jour-
nal/280/28059581006/html/
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
Peláez, J. (2019). La nueva gestión humana. Penguin Ran-
dom House
Franco, J., Cusme, C., Jama, A., & Crespo, H.,. (2024). El ADN
organizacional transferido a la gestión de los pro-
yectos de construcción. South Florida Journal of De-
velopment, 5(6), e4008. https://doi.org/10.46932/sf-
jdv5n6-008
Robbins, S., Coulter, M. (2018). Administración. Pearson
Educación. https://studylib.net/doc/26169226/admi-
nistracion-13-edicion-stephen-p-robb
Sanciprián, E. (2018). ADN organizacional: un concepto que
permite a la empresa ser única. https://idconline.mx/
laboral/2018/06/01/adn-organizacionalSenge
Tejada, G. Rengifo, R. Boy, A. y Rodriguez, J. (2020). Estruc-
tura organizacional y control en el modelo de ges-
tión burocrático. Venezuela: Venezolana de Geren-
cia. 25(89), 66-78. https://doi.org/10.37960/revista.
v25i89.31385
Valle, A., Proaño, T., y Cruz, M. (2017), Estructura, cultura
y cambio organizacional cultura – cambio – forma –
fuerza. Revista Cientíca Hermes, 18, 304-324. https://
www.redalyc.org/articulo.oa?id=477653290007
Vázquez, E. (2017). Transferencia del conocimiento y tecno-
logía en universidades. Iztapalapa, 38(83), 75-95.
Villalba, M. (2020). Empoderamiento en las autoridades de
la Unidad Educativa León Febres Cordero. Universidad
Técnica de Babahoyo, Ecuador. http://dspace.utb.edu.
ec/handle/49000/8383
Recibido: 22-04-2025. Aceptado: 16-08-2025
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº2. 2025
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Nº2
Julio - Diciembre 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH),
que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión universitarios que
existen en la actualidad.Publicaartículos científicos, ensayos, críticas de libros, sobre aspectos asociados con procesos
de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas ideas y experiencias teórico-prácticas,
que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Además,abarca temas relacionados con la gerencia,
término con gran auge en los tiempos actuales, desde la perspectiva de entender nuevos retos y formular estrategias
orientadas a dar respuestas a los procesos de transformación que experimenta la sociedad moderna. Las contribucio-
nes científicas difundidas en este medio, serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter
inédito y original.La revista está dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en ge-
neral, interesados en ampliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del
desarrollo social.
Tiene como misión contribuir con la difusión y promoción permanente de la producción intelectual, desde la perspec-
tiva de presentar nuevos aportes dentro de los procesos de investigación y divulgación académica. Su visión está orien-
tada a proyectarse como un órgano de divulgación de reconocido prestigio en la comunidad académico-científica, capaz
de afianzar el desarrollo y ejecución de importantes retos en materia de generación de conocimientos.
Objetivos:
• Dar a conocer la profucción intelectual, mediante la publicación de trabajos de calidad y adaptados
a una nueva visión de la ciencia, orientada a la búsqueda de nuevos conceptos y paradigmas.
• Fomentar la investigación científico - técnica.
• Incentivas a los docentes e investigadores a desarrollar diversas líneas de investigación mediante las
cuales se ejecuten proyectos viables.
• Propiciar un medio editorial en el cual puedan confrontarse ideas y criterios vanguardistas vincula-
dos con las diversas áreas del saber.
• Promover el intercambio de información con otras instituciones dedicadas a impulsar el progreso
cientifico de la región y el país.
Esta publicación se cuentra indizada en:
Latindex (América Latina, el Caribe, España y Portugal)
Advanced Science Index
Mir@bel “(RE) CUEILLIR LES SAVOIRS”
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Decanato de Investigación y Postgrado. Dirección del Fondo Editorial.
Calle 89B entre Av. 15 Delicias y Av. 14C. Maracaibo, estado Zulia Venezuela.
Correo electrónico: fondoeditorial@ujgh.edu.ve.
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol XI. Nº2
Julio - Diciembre 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
Tabla de Contenido
Editorial
Artículos
•Elementos del ADN organizacional: Huella genética de las universidades privadas
Elements of Organizational DNA: Genetic Footprint of Private Universities
Harvin Fernández, Losangela Palmar
•Producción cientíca y capital intelectual en Venezuela: un análisis de 20 años
Scientic Production and Intellectual Capital in Venezuela: A 20-Year Analysis
María Eugenia Crespo, Maribel Ordoñez, Juan Carlos Linares
•Gobierno abierto y electrónico como herramientas para la transformación del modelo de gerencia pública
Open Data and Digital Government as Drivers for Change in the Public Management Paradigm
Jennifer Quintero Medina, Bárbara Ordoñez Soto
•Flujo de caja: Herramienta para las decisiones nancieras en la Administración Pública
Cash Flow: A Tool for Financial Decision-Making in Public Administration
Jinlueisker Chacín
•Análisis PESTEL de los deberes formales tributarios en el expendio de licores
PESTEL Analysis of Formal Tax Obligations in the Liquor Trade
Dicson Javier Leal López, Verónica Chiquinquirá Vera Villalobos
•Estrategia psicoeducativa para desarrollo del aprendizaje en niños con TDAH
Psycho-educational strategy for learning development in children with adhd
Adriana Patricia Tovar Hernández, Marco Adrian Peñaloza Tovar
•Impacto de la inteligencia articial en la calidad de servicio en empresas de servicio
Impact of articial intelligence on service quality in service companies
Xavier Alexander Urdaneta González, Eloy David Oropeza Fuenmayor
•El aula invertida como herramienta para la formación continua del docente universitario:
una estrategia para la innovación educativa
Benets of the Flipped Classroom in University Teacher Training
Miriam Peña, Danyelis Báez
•Evaluar la auditoria en el contexto de la inteligencia Articial
Evaluate auditing in the context of articial intelligence
Rafael Ricardo Espina Pion
•Estrategias de supervisión y diálogo para fortalecer la gestión organizacional educativa
Supervision and Dialogue Strategies to Strengthen Educational Organizational Management
Yendry Ramón González Bravo, Alice Paola Sánchez Carrizo
06
13
22
30
37
44
52
58
66
73