Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol XII. Nº1. Junio 2026, pp. 06 - 14
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
LIDERAZGO INTEGRADOR: CUALIDADES ESENCIALES
y MARCO TEÓRICO PARA LA TRANSFORMACIÓN
ORGANIZACIONAL
Rafael Gregorio Flores Betancourt
Doctor en Ciencias Gerenciales (URBE), Magíster en Derecho del Trabajo y Laboral
(URBE), Diplomado en Educación Universitaria (URBE), Analista Legal III en la Con-
traloría Municipal de Maracaibo. Investigador activo.
Correo Electrónico: rafagores6@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0009-0587-5580
Jesús Alfonso Arocha Rangel
Postdoctor en Gerencia de las Organizaciones de Educación Superior (FGU USA),
Postdoctor en Gerencia de las Organizaciones (URBE), Postdoctor en Integración y
Desarrollo en la América Latina (URBE), Doctor en Ciencias Gerenciales (URBE), Ma-
gíster Scientiarum en Gerencia de Empresas Mención Gerencia Financiera (LUZ), Li-
cenciado en Ciencias y Artes Militares (AMV), Director Académico de UJGH, Profesor
Titular Florida Global University (FGU), UJGH, UBA, ABC, MGU, Escuela de Postgrado
de México. Investigador activo.
Correo Electrónico: jesus.arocha@oridaglobal.university
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3018-7796
RESUMEN: Esta investigación tuvo como propósito caracterizar las cualidades esen-
ciales y construir un marco teórico para el liderazgo integrador como catalizador de
la transformación organizacional. El estudio fue sustentado en autores como Arocha
(2023), Malavé (2022), Arjomandi (2022), Riquelme et al. (2022), Hernández (2018) y
Murillo (2017), entre otros. Se desarrolló bajo un enfoque cualitativo con tradición
fenomenológica, mediante entrevistas en profundidad a líderes con experiencia en
inclusión, se identicaron las cualidades esenciales de este liderazgo. Los resultados
demostraron que el liderazgo integrador se congura como una práctica relacional
basada en la empatía activa, la conciencia inclusiva y la estimulación intelectual.
Estas dimensiones, operando de forma sistémica, transforman la diversidad funcio-
nal en valor corporativo, generando no sólo mejores indicadores de gestión sino
también una cultura organizacional más justa y sostenible. Se concluye que este
liderazgo constituye un paradigma disruptivo que articula rentabilidad con justicia
social, requiriendo una transformación personal del líder como prerrequisito para la
transformación organizacional, y actuando como puente estratégico entre la ecien-
cia empresarial y la dignidad humana.
PALABRAS CLAVE: Liderazgo, Transformación organizacional, Inclusión social.
Introducción
La transformación institucional contemporánea demanda es-
tilos de conducción organizacional que respondan a la inclusión,
diversidad y sostenibilidad humana. En este escenario, el liderazgo
integrador se plantea como una alternativa renovadora articulando
competencias estratégicas con sensibilidad social, reconociendo la
diversidad funcional con valor corporativo.
En coherencia con este propósito, el estudio se desarrolló bajo
un enfoque cualitativo con tradición fenomenológica, orientado a
comprender las vivencias de líderes que han impulsado la inclusión
INTEGRATIVE LEADERSHIP: ESSENTIAL QUALITIES AND THEORETICAL FRA-
MEWORK FOR ORGANIZATIONAL TRANSFORMATION
ABSTRACT: The purpose of this research was to characterize the essential qualities and
construct a theoretical framework for integrative leadership as a catalyst for organizatio-
nal transformation. The study was supported by authors such as Arocha (2023), Malavé
(2022), Arjomandi (2022), Riquelme et al. (2022), Hernández (2018), and Murillo (2017), among
others. It was developed under a qualitative approach with a phenomenological tradition.
Through in-depth interviews with leaders experienced in inclusion, the essential qualities
of this leadership were identied. The results demonstrated that integrative leadership
is congured as a relational practice based on active empathy, inclusive awareness, and
intellectual stimulation. These dimensions, operating systemically, transform functional
diversity into corporate value, generating not only better management indicators but also
a more just and sustainable organizational culture. It is concluded that this leadership
constitutes a disruptive paradigm that articulates protability with social justice, requiring
a personal transformation of the leader as a prerequisite for organizational transformation,
and acting as a strategic bridge between business efciency and human dignity.
KEYWORDS: Leadership, Organizational transformation, Social inclusion.
LIDERANÇA INTEGRADORA: QUALIDADES ESSENCIAIS E MARCO TEÓRICO PARA A
TRANSFORMAÇÃO ORGANIZACIONAL
RESUMO: Esta pesquisa teve como objetivo caracterizar as qualidades essenciais e cons-
truir um marco teórico para a liderança integradora como catalisadora da transformação
organizacional. O estudo fundamentou-se em autores como Arocha (2023), Malavé (2022),
Arjomandi (2022), Riquelme et al. (2022), Hernández (2018) e Murillo (2017), entre outros.
Desenvolveu-se sob uma abordagem qualitativa com tradição fenomenológica. Por meio
de entrevistas em profundidade com líderes experientes em inclusão, identicaram-se as
qualidades essenciais dessa liderança. Os resultados demonstraram que a liderança inte-
gradora se congura como uma prática relacional baseada na empatia ativa, na consciên-
cia inclusiva e na estimulação intelectual. Essas dimensões, operando de forma sistêmica,
transformam a diversidade funcional em valor corporativo, gerando não apenas melhores
indicadores de gestão, mas também uma cultura organizacional mais justa e sustentável.
Conclui-se que essa liderança constitui um paradigma disruptivo que articula rentabilidade
com justiça social, exigindo uma transformação pessoal do líder como pré-requisito para
a transformação organizacional, e atuando como uma ponte estratégica entre a eciência
empresarial e a dignidade humana.
PALAVRAS-CHAVE: Liderança, Transformação organizacional, Inclusão social.
LEADERSHIP INTÉGRATEUR : QUALITÉS ESSENTIELLES ET CADRE THÉORIQUE POUR LA
TRANSFORMATION ORGANISATIONNELLE
RÉSUMÉ: Cette recherche avait pour objectif de caractériser les qualités essentielles et de
construire un cadre théorique pour le leadership intégrateur en tant que catalyseur de la
transformation organisationnelle. L’étude s’est appuyée sur des auteurs tels que Arocha
(2023), Malavé (2022), Arjomandi (2022), Riquelme et al. (2022), Hernández (2018) et Murillo
(2017), entre autres. Elle a été menée selon une approche qualitative de tradition phénomé-
nologique. Grâce à des entretiens approfondis avec des leaders expérimentés en matière
d’inclusion, os qualités essentielles de ce leadership ont été identiées. Les résultats ont
démontré que le leadership intégrateur se congure como une pratique relationnelle basée
sur l’empathie active, la conscience inclusive et la stimulation intellectuelle. Ces dimen-
sions, opérant de manière systémique, transforment la diversité fonctionnelle en valeur
d’entreprise, générant non seulement de meilleurs indicateurs de gestion, mais aussi une
culture organisationnelle plus juste et durable. En conclusion, ce leadership constitue un
paradigme disruptif qui articule rentabilité et justice sociale, exigeant une transformation
personnelle du leader comme condition préalable à la transformation organisationnelle,
et agissant comme un pont stratégique entre l’efcacité entrepreneuriale et la dignité hu-
maine.
MOTS-CLÉS: Leadership, Transformation organisationnelle, Inclusion sociale.
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026 6
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
7
en sus espacios laborales. Esta estrategia metodológica
permitió acceder al sentido profundo experiencial, reve-
lando dimensiones con transcendencia a lo técnico y se
anclan en lo ético, emocional, relacional. Así mismo, con
entrevistas en profundidad asó como análisis interpretati-
vo, se identicaron atributos esenciales del liderazgo inte-
grador como una práctica transformadora y humanizante.
Con base a estos hallazgos, el impacto académico en
esta investigación radica en la construcción de un marco
conceptual que redene el liderazgo desde una perspec-
tiva inclusiva, aportando nuevas categorías analíticas a la
gestión organizacional. En el plano social, el estudio for-
talece políticas empresariales orientadas a la equidad, la
accesibilidad y el respeto por la diferencia. Al visibilizar las
experiencias, los líderes comprometidos con la inclusión
hacia personas con discapacidad, se genera conocimiento
con incidencia en la cultura institucional, renovando prác-
ticas excluyentes.
En consecuencia, el liderazgo integrador se distingue
por una combinación de cualidades con enfoques conven-
cionales. Entre ellas sobresalen la capacidad transforma-
dora, el reconocimiento del individuo como sujeto único,
estimulación intelectual, empatía activa y la conciencia in-
clusiva. Estas dimensiones son interdependiente, generan-
do un estilo con conducción que potencia la innovación, la
cohesión grupal junto con la apertura al cambio.
Por otra parte, la empatía activa permite comprender
las realidades diversas en los colaboradores, generando
la escucha, validación y respeto. La conciencia inclusiva,
comprende una visión estratégica reconocedora de la
discapacidad no como una limitación, sino como una con-
dición que enriquece la experiencia organizacional. Estas
cualidades amplían el marco teórico del liderazgo integra-
dor, posicionándolo como una herramienta clave para la
transformación social desde el ámbito corporativo.
Por ello, la incorporación del talento humano con dis-
capacidad requiere más que políticas formales; demanda
un liderazgo movilizando voluntades, derribando prejui-
cios, construyendo puentes entre la diferencia y la produc-
tividad. El liderazgo integrador, al asumir esta responsabi-
lidad, actúa como catalizador transformacional generando
un impacto no solo en los indicadores de gestión, sino
también en el bienestar integral en los colaboradores.
Razón por la cual, se aborda esta propuesta de manera
ordenada, organizándose este artículo en cuatro secciones
principales, inicialmente se exhibe el marco conceptual
del liderazgo integrador y sus cualidades esenciales. En
segundo término, se describe la estrategia metodológica
utilizada en la investigación. Seguidamente, se muestra
los hallazgos más relevantes derivados del análisis feno-
menológico, nalmente, se consideran sus aplicaciones en
contextos institucionales diversos.
En síntesis, el liderazgo integrador representa una
respuesta pertinente y necesaria ante los retos de un
entorno laboral en constante evolución. Su aplicación
efectiva puede generar espacios más justos, colaborativos,
sostenibles, donde la discapacidad no sea excluyente,
sino oportunidad de crecimiento. Este artículo se propo-
ne contribuir al debate académico y profesional sobre el
liderazgo inclusivo, ofreciendo una base conceptual sólida
para futuras investigaciones o prácticas organizacionales
comprometidas con la dignidad humana.
Fundamentación Teórica
Liderazgo Integrador
Malavé (2022) lo dene como la manifestación del
poder, basado en diversas fuentes de autoridad, como la
coerción, el carisma personal, el acceso a recursos, el co-
nocimiento especializado, desempeñar una función ocial.
En este sentido, se evidencia competencias funcionales y
poder, por consiguiente, el rol gerencial exige una atención
más rigurosa adoptando una postura crítica.
Por otro lado, Arjomandi (2022) advierte que la vi-
sión tradicional respecto a este agente de cambio, sigue
impregnando el funcionamiento organizacional. Diversos
enfoques teóricos actuales, replican los patrones del lide-
razgo carismático con matices más amables. Sin embargo,
la creciente complejidad en un mundo globalizado e inter-
dependiente afronta serias dicultades para resolver los
problemas actuales efectivamente.
Ante este escenario, el autor considera que la direc-
ción promotora de sinergias no debe entenderse como una
noción teórica abstracta, sino como una práctica habitual
con transformación profunda y sostenida. Por lo tanto, no
basta con describir sus características; es imprescindible
aprender a enfrentar sus retos de forma efectiva en el día
a día. En consecuencia, la dimensión ética del mismo ad-
quiere creciente importancia, al orientar la gestión organi-
zacional hacia valores morales o espirituales para afrontar
los retos del presente considerando la interconexión más
allá de lo material.
En esta misma línea, Riquelme et al. (2022) plantean
que la autoridad y el liderazgo constituyen herramientas
distintas que, al integrarse, pueden facilitar la resolución
de problemas complejos tanto a nivel individual como or-
ganizacional. Así mismo, surge la interrogante sobre cómo
establecer una relación adecuada entre ambos conceptos,
dependiendo problema enfrentado. Para ello, los autores
proponen un constructo por separado para gestionarlos
con cuatro características clave: la naturaleza del proble-
ma, el tipo de organización, el proceso de toma de decisio-
nes, las relaciones entre ejecutivos o miembros del equipo.
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
8
Es por ello, que el liderazgo y autoridad pueden arti-
cularse como herramientas complementarias para la solu-
ción de problemas. Así, la gestión (diseño e implementa-
ción de procesos), el mando (respuestas e instrucciones),
el liderazgo (preguntas y escucha activa) se conguran
como instrumentos diferenciados. Mientras la gestión o el
mando se vinculan a la recompensa, resultando ecaces
en estabilidad e inmediatez, la dirección estratégica se
asocia a la inspiración, mostrando mejores resultados en
escenarios de inestabilidad, mediatez y complejidad.
En consonancia con estas ideas, Hernández (2018) se-
ñala que en el ámbito organizacional emerge el liderazgo
y herramientas de gestión que, aunque sosticados en lo
teórico, con esquemas claros para su aplicación práctica.
Muchos, no están alineados ni estructurados desde una
visión estratégica coherente, concibiéndose desde un
enfoque Top Down, sin lograr conectar los resultados in-
dividuales con los institucionales, ni permite administrar
ecientemente ni proyectar el futuro sin descuidar el pre-
sente.
Por ello, los autores consideran el Liderazgo Estraté-
gico Integrador, estructurado en tres componentes y nueve
elementos, como una alternativa capaz de revolucionar e
innovar el liderazgo institucional, promoviendo una vida
digna integral. Este esquema, desarrollado Desde hace va-
rias décadas en experiencia tanto técnica como práctica,
plantea una gestión basada en acciones con parámetros
articulados, conformando un instrumento útil para el líder
en un mundo globalizado.
En este contexto, Morles et al. (2017) abordan los di-
lemas del liderazgo integrador como aspectos fundamen-
tales congurados por el accionar del líder, que incluyen
el desempeño individual o grupal, el ujo creativo no pla-
nicado y la autorregulación emocional, junto con otras
competencias con remuneración inclusivos para todos los
empleados. Esta concepción se inspira en el modelo inte-
gral de Wilber en 1997, donde incorpora las dimensiones
interior y exterior, tanto a nivel individual como colectivo,
presentes en todas las experiencias humanas.
Desde una mirada histórica, se ha evidenciado un
interés persistente en el ser humano por conceptualizar
y entender el liderazgo, con el propósito de mejorar la
productividad y optimizar la eciencia (Arocha, 2016). Bajo
este enfoque, se ha entendido como una facultad orienta-
da a dirigir, cultivar talentos, motivar e inuir positivamen-
te en los colaboradores, quienes deben modelar lo mejor
para alcanzar el éxito organizacional.
En el ámbito organizacional, el autor redene el li-
derazgo estratégico como la capacidad que adquieren
los gerentes para anticiparse, generar transformaciones
profundas en los colaboradores, promoviendo innovación,
cambios estratégicos mediante la motivación y una direc-
ción efectiva, con una incidencia directa en los procesos
de la enseñanza hacia el aprendizaje, consolidando su
relevancia en todos los contextos.
Finalmente, el liderazgo se maniesta como una
inuencia que ciertas personas ejercen sobre otras, ge-
nerando conanza, movilización hacia un propósito com-
partido, y al ser integrador, es atraído por la personalidad
propia en su ejercicio, se fundamenta en sus cualidades
humanas, éticas relacionales, consolidándose como una
herramienta clave para la transformación tanto organiza-
cional como social.
Por lo anteriormente expuesto, los investigadores
sostienen que el liderazgo integrador representa una res-
puesta pertinente ante los desafíos actuales de las orga-
nizaciones. A lo largo del artículo, se abordarán distintas
perspectivas práctica, estratégica, ética, transformadora.
Este enfoque, aplicado tanto en contextos organizaciona-
les como educativos, promueve la cohesión, la conanza y
el compromiso colectivo, consolidándose como una herra-
mienta clave para la gestión efectiva.
Cualidades del Liderazgo Integrador
Capa et al. (2018) identican las cualidades esencia-
les de un líder efectivo, entre las que se incluyen: lealtad
organizacional, capacidad para impulsar el cambio, habi-
lidad para formar equipos, honestidad, compromiso, inte-
gridad, innovación, motivación para aprender, exibilidad,
destrezas comunicativas e inteligencia emocional. Eviden-
ciándose como la conanza depositada en liderazgo rela-
cionado, constituye un factor clave para la satisfacción en
colaboradores y accionistas.
En el actual escenario empresarial, caracterizado por
la globalización, la incertidumbre y la constante evolución
tecnológica, un liderazgo efectivo se erige como un factor
crucial. Este no solo optimiza el desempeño organizacio-
nal, sino que también diseña estrategias para alcanzar
ventajas competitivas sostenibles. En este marco, la con-
anza emerge como un recurso estratégico fundamental
para navegar contextos complejos.
Como indica Rivera (2017), en tiempos de turbulencia
y cambio constante, lo incierto del mañana puede nublar
la percepción del hoy, haciendo que ciertos aspectos co-
bren mayor relevancia. En tales circunstancias, las perso-
nas suelen tener metas conictivas originadas en forma-
ciones diversas, generando una tensión considerable. No
obstante, trabajan para enfrentar situaciones cambiantes,
aunque la resistencia al mismo suele ser signicativa.
Desde una perspectiva integradora, el liderazgo debe
promover la conexión estratégica entre las distintas áreas
gerenciales, orientando sus esfuerzos hacia la visión cor-
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
9
porativa. Además, es necesario desarrollar infraestructuras
de sistemas, procesos, reconciliar intereses y metas diver-
gentes entre departamentos, gestionar una fuerza política
con un estilo coherente, para garantizar el funcionamiento
organizacional, así innovar mediante el uso estratégico del
conocimiento corporativo.
Razón por la cual, la estructura mental del líder in-
tegrador se caracteriza por una visión a mediano plazo,
eliminación de fronteras entre áreas, orientación dentro
y fuera, una actitud colaborativa con valores corporati-
vos. Aún así, puede ser cultivado por gerentes en sistemas,
producción, ventas o nanzas, evidenciándose su aplicabi-
lidad transversal en la organización.
Por su parte, Murillo (2017) argumenta que las ca-
racterísticas del liderazgo integrador están ligadas a la
capacidad de transformación, planicación estratégica y
la consolidación institucional, el cual, promueve la moti-
vación personal, la autonomía del individuo, aunque exis-
ten diversos tipos. El autor destaca su carácter esencial,
al propiciar la participación espontánea además de la
adhesión genuina del grupo a la misión como también a la
visión organizacional.
Finalmente, e observa que todas contribuyen con
elementos signicativos al estudio del liderazgo, enrique-
ciendo su comprensión desde distintas perspectivas. En
ese marco, las ideas desarrolladas por el anterior autor,
permiten ampliar el análisis sobre las características del
liderazgo integrador, aportando a la investigación con-
ceptos articulados con los propósitos. Su planteamiento
ofrece fundamentos considerados dentro del desarrollo
conceptual, favoreciendo la exploración de este enfoque
en contextos organizacionales diversos.
En conclusión, los investigadores consideran al lide-
razgo integrador y transformacional, constituye un factor
estratégico en los modelos de gestión vigentes. Por ello, se
presenta perspectivas con cualidades esenciales como la
conanza, visión estratégica, inteligencia emocional. Esta
orientación, representa una herramienta técnica, práctica
relacional que impulsa la cohesión, innovación, compro-
miso colectivo con impacto transversal en distintos niveles
institucionales.
Transformador
Para Arocha (2023), los líderes deben asumir el perl
de líder transformador, para agrupar diversos enfoques
con ventajas signicativas en las organizaciones. Dicho
perl implica ser íntegro, enseñar con el ejemplo, inspirar,
estimular el trabajo colaborativo, reconocer a los emplea-
dos valiosos y poseer habilidades para transmitir ecien-
temente el conocimiento. Además, el autor enfatiza que,
independientemente del número a quienes se supervise,
el único individuo a transformar directamente es uno mis-
mo; por ello, sostiene que la mejor inversión es el perfec-
cionamiento personal.
La función de un líder, según Valencia y Gamboa
(2023), es inherentemente transformadora. Por tanto, este
rol exige un conocimiento profundo en capacidades, opor-
tunidades, crecimiento para cada miembro en la organiza-
ción. Razón por la cual, esta aproximación sumada al clima
organizacional positivo, se revela como un factor indispen-
sable para el logro de los propósitos corporativos. Com-
plementando esta perspectiva, Baque et al. (2022) otorga
prioridad al rol del liderazgo dentro de las organizaciones,
para gestionar o ejecutar los cambios necesarios, efecti-
vos, positivos en las relaciones personales con clientes,
trabajadores, socios y demás actores involucrados directa
o indirectamente.
En consonancia con esta perspectiva, se reconoce
ampliamente que los líderes estratégicos se distinguen
por una visión denida y un propósito inspirador, capaz de
movilizar a las personas hacia una gestión comprometida.
Los directivos contribuyen a una causa con trascendencia
individual. Esa fuerza interior, compuesta por motivación,
entusiasmo y dinamismo, es aprovechada por estos para
orientar estratégicamente el rumbo organizacional hacia
escenarios futuros.
Para, Gómez (2021) las organizaciones se enfrentan a
una multiplicidad de intereses que, en muchos casos, re-
sultan divergentes. Esta realidad subraya la importancia en
contar con un liderazgo estratégico que orienta, coordina,
promueve procesos de mejora continua. En este escena-
rio, su rol adquiere una relevancia central al implementar
prácticas laborales ecientes y al contribuir al equilibrio
organizacional como agente articulador indispensable.
Según lo expuesto por Marín y Alfaro (2021), el lide-
razgo constituye el elemento central dentro de la planica-
ción estratégica, ya que orienta las acciones hacia el logro
de los propósitos organizacionales. Priorizar un perl con
esta competencia es, por lo tanto, una estrategia directa
para impulsar la excelencia. En consecuencia, un perl
centrado en éste, contribuye directamente a la mejora de
la calidad empresarial.
En continuidad con lo anterior, López et al. (2020) lo
denen como la facultad de prever escenarios futuros y
actuar con claridad estratégica, mediante planes orienta-
dos al cumplimiento de metas denidas previamente. Este
líder se adapta a espacios diversos, demuestra exibilidad
ante cambios, ya sean previstos o inesperados, promovien-
do la motivación y el estímulo entre sus colaboradores.
El autor Urrego (2020), lo interpreta como el potencial
de anticiparse a los cambios, potenciar la fuerza laboral
para impulsar transformaciones signicativas en el ne-
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
10
gocio u organizaciones. El cual, se materializa mediante
estrategias motivadoras para promover el compromiso,
innovación, adaptación continua, dirección efectiva, forta-
leciendo la dinámica organizacional, impulsando procesos
de innovación y transparencia.
En este marco, Tapia y Antequera (2020) analizan el
liderazgo transformacional como una dinámica que se
maniesta a través del impacto de quienes lo siguen. Por
tanto, aquellos dirigentes con características transforma-
cionales generan cambios mediante la concientización
sobre los resultados obtenidos en su habilidad para con-
ducir iniciativas estratégicas. En este sentido, el enfoque
analizado incide directamente en la toma de decisiones
gerenciales.
Para Rojero et al. (2019), busca transformar moral-
mente a los colaboradores, promoviendo conductas po-
sitivas que se reejan en un mejor desempeño laboral.
En consecuencia, la inuencia del líder sobre su equipo
genera un entorno de visión compartida, como lo señalan
Pico y Coello (2018), quienes destacan la importancia en
establecer roles coordinados y decisiones consensuadas.
La habilidad para inspirar conanza mediante con-
ductas ejemplares genera transformaciones en la actitud
de quienes interactúan con el líder. En esta línea, Murillo
(2017) señala que el liderazgo integrador se distingue por
su dinamismo, entusiasmo, compromiso emocional. Así
mismo, resalta la relevancia en comprender a los miem-
bros del equipo, reconociendo sus fortalezas, aspectos a
fortalecer, lo cual facilita una asignación funcional más
efectiva, contribuyendo al incremento del desempeño co-
lectivo.
En sintonía con los planteamientos sobre liderazgo
transformacional, se incorporan los aportes de Arocha
(2016), quien destaca su relevancia en el contexto organi-
zacional. Desde su perspectiva, éste fortalece el progreso
participativo, promueve su motivación, organiza la capa-
citación, los valora e inspira, genera un entorno favorable
para el cambio, orientado al cumplimiento de los propósi-
tos institucionales.
A partir del análisis realizado, se reconoce que este
enfoque constituye un elemento clave en la gestión or-
ganizacional. A lo largo del artículo, se integran diversas
posturas teóricas resaltando su potencial para inspirar,
dinamizar, fomentar entornos colaborativos. Esta repre-
sentación, trasciende lo meramente técnico, se consolida
como una práctica estratégica con profundo sentido hu-
mano, capaz de inuir directamente en la cultura empre-
sarial fortaleciendo los equipos de trabajo.
Individualismo
La individualización, según Sánchez (2020), reeja
una realidad social diluida dando paso a una búsqueda in-
dependiente alimentada por el consumismo, que lejos de
satisfacer, fragmenta, alineando una felicidad supercial e
inasible. En este contexto, las tecnologías de la informa-
ción y la comunicación, han reformado las dinámicas so-
ciales, haciéndolas más participativas, pero también más
dependientes en los datos.
En estrecha relación con esta transformación, la mo-
dernidad ha dado lugar simultáneamente a individuos
democráticos y atomizados. El primero no se corresponde
con el modelo neoliberal, que promueve un sujeto aisla-
do, consumista, egoísta. Aunque, ambos perles pueden
coexistir sin conicto aparente, el individuo democrático
se distingue por reconocer la interacción con los demás,
revelando una dimensión relacional con el aislamiento del
mercado.
Con esta dualidad, el individualismo institucional
suele entenderse como un fenómeno moderno, tiende a
negar la existencia de sujetos en otras sociedades y épo-
cas, o a considerar sus formas como insucientes frente al
estándar occidental. Durante mucho tiempo, las ciencias
sociales sostuvieron esta visión, armando la inexistencia
o debilidad del individuo en contextos no occidentales,
reforzando la idea de exclusividad moderna.
En continuidad con esta reexión, Murillo (2017)
propone integrarse como parte de un proceso inclusivo,
particularmente en el ejercicio del liderazgo. Desde esta
perspectiva, el liderazgo no se limita a seleccionar cola-
boradores por sus aportes técnicos o funcionales a la or-
ganización, sino que procura construir un entorno donde
la empresa adquiera un signicado personal y profundo
para quienes la conforman. Esta visión promueve vínculos
auténticos, reconociendo tanto la identidad como el pro-
pósito individual como elementos clave para fortalecer el
compromiso colectivo.
Las teorías citadas aportan elementos valiosos para
el análisis del fenómeno. Sin embargo, a criterio del autor,
la propuesta adquiere especial relevancia por su enfoque
profundamente humano. Este planteamiento se ajusta a la
intención investigativa del presente trabajo, al vincularse
directamente con el estudio de personas con discapacidad,
lo que permite enfatizar necesidades particulares dentro
del campo laboral, reconociendo un liderazgo inclusivo y
consciente.
Como investigadores, consideramos que el tema
abordado gira en torno a la comprensión crítica del pro-
ceso de individualización en la sociedad contemporánea
promoviendo el liderazgo a la inclusión, evidenciándose
cómo el sujeto moderno transita entre el aislamiento y la
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
11
participación, así como el liderazgo integrador, desde una
visión humanista, puede responder a esta tensión promo-
viendo vínculos signicativos a entornos laborales más
equitativos. El contenido presentado busca aportar a la
reexión para transformar las prácticas organizacionales,
reconociendo la diversidad humana como un valor esen-
cial para el desarrollo colectivo.
Estimulación Intelectual
El conocimiento y las destrezas logradas por las per-
sonas, facilitan un desenvolvimiento más eciente en sus
áreas de trabajo. No obstante, Hincapié et al. (2018) plan-
tean que en las empresas, los líderes y/o gerentes deben
fomentar la capacitación de los empleados. Es así como la
estimulación intelectual está relacionada con los procesos
cognoscitivos básicos como: atención, intuición, imitación,
memoria, asociación.
En coherencia con esta línea, Murillo (2017) analiza
el rol del líder como facilitador del desarrollo del pensa-
miento independiente. Desde esta perspectiva, el lideraz-
go efectivo se orienta a incentivar en sus colaboradores
la capacidad de reexionar de manera independiente,
generar ideas creativas, enfrentar desafíos con criterio
propio, formular interrogantes, aprender de la experiencia
y optimizar sus prácticas laborales. Esta dinámica no solo
fortalece el rendimiento organizacional, sino que también
impulsa el crecimiento integral en los individuos, tanto en
el plano personal como profesional.
En complemento a esta perspectiva, López et al. (2017)
destacan que fomentar la estimulación intelectual contri-
buye signicativamente al desarrollo del conocimiento, la
capacidad de aprendizaje, así como la comprensión crí-
tica. Este enfoque se orienta a promover individuos con
autonomía y nuevas alternativas para enfrentar desafíos.
Cuando el liderazgo incorpora esta dimensión, potencia la
creatividad, innovación entre sus colaboradores, generan-
do soluciones más ecaces.
En esta misma línea, la estimulación intelectual cons-
tituye una dimensión esencial del liderazgo transforma-
cional, al fomentar el razonamiento, la imaginación y la
resolución de problemas desde una óptica creativa e inno-
vadora. Esta capacidad lleva al subordinado a cuestionar
sus conceptos, creencias, permitiéndole ver los problemas
desde otro ángulo para encontrar soluciones novedosas
que aporten valor a la organización.
Así mismo, Acosta et al. (2016) considera que la es-
timulación intelectual debe integrar políticas de mejora-
miento institucional, con personas más satisfechas en su
entorno laboral, desarrollando capacidades y conocimien-
to en los procesos, lo cual resulta indispensable para el
buen desempeño de las funciones. En este sentido, los
líderes deben asumir este compromiso como parte de su
gestión.
Para Labarca (2015), los líderes deben proporcionar
oportunidades para la capacitación del personal a su car-
go, respecto a los avances que los mercados ofrecen para
innovar las prácticas productivas. Por consiguiente, se
deben propiciar programas desde la gerencia para alcan-
zar la excelencia. Además, esta postura se vincula con las
características del líder transformacional, quien reconoce
las necesidades individuales en sus seguidores como un
ser único.
Las teorías expuestas son signicativas para el estu-
dio, porque abordan la estimulación intelectual como una
necesidad para la productividad. Sin embargo, la propues-
ta del autor mencionado anteriormente, cobra mayor valor
al vincular este indicador directamente con las caracterís-
ticas del liderazgo transformacional. En consecuencia, la
estimulación intelectual se presenta como un componente
esencial del liderazgo transformacional, en entornos in-
novadores y ecientes. Las teorías revisadas coinciden en
que el líder debe fomentar el pensamiento crítico, la crea-
tividad y la autonomía en sus colaboradores. Esta práctica
no solo mejora el desempeño laboral, además, fortalece
también el compromiso, la capacidad de adaptación, con-
solidando así organizaciones más humanas y competitivas.
Metodología
La presente investigación se desarrolló bajo un enfo-
que cualitativo, sustentado en la tradición fenomenológi-
ca, con el propósito de comprender las vivencias de líderes
que han promovido la inclusión laboral en personas con
discapacidad. Este enfoque permite acceder al signicado
profundo de las experiencias, reconociendo las dimensio-
nes éticas, emocionales y relacionales que conguran el
liderazgo integrador como una práctica transformadora,
orientado la experiencia vivida y conceptualizada, desde
la perspectiva de los propios actores.
El diseño metodológico es interpretativo, centrado
en la recolección de datos mediante entrevistas en pro-
fundidad semiestructuradas, realizadas a líderes en or-
ganizaciones que han implementado políticas inclusivas,
seleccionando participantes mediante muestreo intencio-
nal, priorizando aquellos perles con relatos signicativos
sobre la incorporación de personas con discapacidad en
sus equipos estratégicos. Las entrevistas fueron grabadas,
transcritas, analizadas siguiendo el método de reducción
fenomenológica, permitiendo identicar categorías emer-
gentes vinculadas a las cualidades del liderazgo integrador.
Para el análisis se empleó la técnica de codicación
temática, apoyada en matrices de sentido que facilitaron
la interpretación en los discursos. Este proceso permitió
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
12
construir un marco conceptual articulando atributos como
la empatía activa, la conciencia inclusiva y la estimulación
intelectual, entendidos como pilares del liderazgo trans-
formacional en contextos con diversidad funcional. La ri-
gurosidad metodológica se garantizó mediante la triangu-
lación de fuentes, la validación y la reexividad constante
del investigador, en coherencia con los criterios de calidad
en investigación cualitativa establecidos por Hernández et
al. (2014).
Resultados
El análisis de las entrevistas en profundidad permi-
tió identicar al liderazgo integrador como una práctica
relacional con trascendencia en la gestión técnica, posi-
cionándose como un estilo de conducción centrado en la
dignidad humana. Los participantes coincidieron en que la
inclusión del talento humano con discapacidad no puede
depender únicamente de políticas institucionales, requi-
riendo una actitud consciente, empática, transformadora
por quienes dirigen los equipos. Esta visión se traduce en
acciones concretas que promueven el respeto, la partici-
pación activa, el reconocimiento de las capacidades indi-
viduales.
Entre las cualidades más recurrentes en los relatos se
destacan la empatía activa, la conciencia inclusiva y la es-
timulación intelectual. Estas dimensiones no operan ais-
ladamente, se interrelacionan en la experiencia cotidiana
del liderazgo. La empatía activa se evidenció en la dispo-
sición de los líderes para escuchar, comprender y adaptar
las condiciones laborales a las necesidades especícas de
sus colaboradores. La conciencia inclusiva, valora la diver-
sidad funcional como un aporte signicativo a la cultura
organizacional.
La estimulación intelectual emergió como una he-
rramienta clave para el desarrollo de los equipos, espe-
cialmente en contextos con alta exigencia. Los líderes
describieron cómo fomentan el pensamiento crítico, la
creatividad y la autonomía en sus colaboradores, promo-
viendo entornos de aprendizaje continuo. Esta práctica
no solo mejora el desempeño laboral, fortalece también
el sentido de pertenencia, así como la motivación interna,
generando un impacto positivo en la dinámica grupal en
los resultados institucionales.
A su vez, el liderazgo integrador favorece la construc-
ción de vínculos sólidos entre los miembros del equipo, lo
que permite enfrentar los desafíos organizacionales desde
una perspectiva colaborativa. La eliminación en barreras
estructurales, la exibilización en procesos y la apertura al
diálogo fueron elementos mencionados como facilitado-
res de la inclusión. En este sentido, este conductor orga-
nizacional se convierte en un catalizador de cambio, para
transformar no solo las prácticas de gestión, sino también
las relaciones humanas en la organización.
Finalmente, los hallazgos revelan que el liderazgo
integrador no es un esquema único, adapta a su vez las
particularidades de cada contexto. Su efectividad radica
en la capacidad del líder para articular valores éticos con
estrategias operativas, generando espacios laborales más
justos, equitativos, sostenibles. Estos resultados permiten
avanzar en la construcción de un marco conceptual que lo
redene como una perspectiva inclusiva, aportando herra-
mientas para fortalecer la cultura organizacional y promo-
ver la transformación social desde el ámbito corporativo.
Conclusiones
El análisis fenomenológico realizado conrma que el
liderazgo integrador constituye un paradigma disruptivo
en la gestión organizacional contemporánea, erigiéndose
como una práctica profundamente ética y relacional, cuya
efectividad se mide no solo en resultados tangibles sino en
su capacidad para humanizar las estructuras organizativas.
Su esencia radica en sustituir la lógica de la imposición
por la inuencia legítima, construida desde la coherencia,
la vulnerabilidad consciente y el reconocimiento del otro
como un legítimo otro.
Una contribución fundamental del presente estudio
es la identicación de la conciencia inclusiva estratégica
como el núcleo diferenciador del referido liderazgo. Así
mismo, los hallazgos demuestran que este no es un atri-
buto pasivo, sino una competencia estratégica activa para
decodicar la diversidad funcional como el principal ac-
tivo para la innovación y la resiliencia organizacional. El
líder integrador opera como un traductor de valor, capaz
de visibilizar capacidades con ventaja competitiva única y
sostenible.
La investigación revela, que la potencia transforma-
dora no reside en cualidades aisladas, sino en la inter-
dependencia sistémica de dimensiones aparentemente
dispares. La triangulación en los datos evidenció que la
empatía activa (dimensión emocional), la conciencia inclu-
siva (dimensión estratégica) y la estimulación intelectual
(dimensión cognitiva) se potencian mutuamente, creando
un circuito virtuoso. Este sistema habilita entornos donde
la pertenencia se cultiva, el talento se libera y la adapta-
ción compleja se vuelve posible.
Un hallazgo contraintuitivo y crítico es que la ruta ha-
cia la transformación organizacional es, primordialmente,
introspectiva. El estudio fenomenológico determinó que el
primer territorio de transformación del líder integrador es
su propia cosmovisión, sus prejuicios mentales. Por otra
parte, la credibilidad y la autoridad moral, identicadas
como los catalizadores del cambio, no se decretan; se
construye desde el autoconocimiento e integridad perso-
nal. El liderazgo deviene, así, en una práctica de constante
evolución interior.
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
13
Finalmente, este trabajo concluye que el liderazgo
integrador es el nexo indispensable en la rentabilidad em-
presarial y justicia social en el siglo XXI. Así mismo, lejos de
ser conceptos antagónicos, los hallazgos demuestran una
inclusión genuina de personas con discapacidad, facilita-
da por este liderazgo, como un poderoso motor de inno-
vación, engagement y performance grupal. Por lo tanto, se
sugiere un marco accionable para aquellas organizaciones
que buscan trascender la lógica extractiva para construir
una sostenibilidad genuina que integre el éxito económico
con la dignidad humana y la equidad.
Referencias Bibliográcas
Acosta, D., Batista, N., & Suárez H, L. A. (2016). La creativi-
dad y el desarrollo del talento humano. Revista Maga-
zine de las Ciencias, 1, 17-24.
Arjomandi, F. (2022). El Liderazgo que viene, Journal of The
Sociology and Theory of Religión, 13: 100-139. Journal
of the Sociology and Theory of Religion (JSTR),), 13
(2022): 100-139 ISSN: 2255-2715
Arocha, J. (2023). Liderazgo estratégico y desempeño éti-
co del docente en organizaciones educativas. Revista
Global Negotium. ISSN 2642 -4800. Vol. 6 No. 2, Mayo
- Agosto 2023 https://publishing.fgu-edu.com/ojs/in-
dex.php/RGN/article/view/352/621
Arocha, J. (2016). Liderazgo estratégico, más allá de los há-
bitos efectivos. Maracaibo. Venezuela: Editorial Inver
- E – Group Venezuela, C.A. https://www.academia.
edu/33658107/LIDERAZGO_ESTRAT%C3%89GICO_M%-
C3%81S_ALL%C3%81_DE_LOS_H%C3%81BITOS_EFEC-
TIVOS_STRATEGIC_LEADERSHIP_PLUS_EFFECTIVE_HA-
BITS_
Baque, M., Salazar, A. y Cedeño, A. (2022). El Liderazgo como
Estrategia Organizacional de la Microempresa Climac
del Cantón Manta. Revista Cientica Dominio de las
Ciencias, ISSN: 2477-8818 Vol. 8, núm. 1. Febrero Espe-
cial, 2022, pp. 418-429 DOI: http://dx.doi.org/10.23857/
dc.v8i1.2580
Capa, L., Benítez, R. y Capa, X. (2018). El liderazgo como
fuente de ventaja competitiva para las organizacio-
nes. Universidad y Sociedad, 10(2), 273-284. Recupera-
do de http://rus.ucf.edu.cu/ index.php/rus
Gómez, P. (2021). El cambio y su impacto en las organiza-
ciones. ACADEMO Revista de Investigación en Ciencias
Sociales y Humanidades. ISSN 2414-8938 Julio-Diciem-
bre 2021. Vol. 8 Nro. 2. p. 213 http://scielo.iics.una.py/
pdf/academo/v8n2/2414-8938-academo-8-02-109.pdf
Hernández, L. (2018). Liderazgo Estratégico Integral: de la
teoría a la práctica transformando vidas e institucio-
nes. ICAP-Revista Centroamericana de Administración
Pública (75): 123-133, Diciembre 2018
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodo-
logía de la investigación (6ª ed.). McGraw-Hill.
Hincapié, S., Zuluaga, Y. y López, E. (2018). Liderazgo trans-
formacional y mejoramiento continuo en equipos de
trabajo de PYMES colombianas. Revista Venezolana
de Gerencia, vol. 23, núm. 83, 2018. Universidad del
Zulia, Venezuela
Labarca, C. (2015). Ni hao Mr. Pérez. Buenos días Mr. Li. Chile
y China: Cultura, negocios y conanza en la era global,
Santiago, Ediciones Universidad Católica.
López, J., de la Garza, M. y Zavala, M. (2020). El liderazgo
estratégico, la negociación y su inuencia sobre
la percepción del prestigio en pequeñas empre-
sas. Innovar: Revista de Ciencias Administrativas y
Sociales 30(75):57- https://www.researchgate.net/
publication/338559911_El_liderazgo_estrategico_la_
negociacion_y_su_inuencia_sobre_la_percepcion_
del_prestigio_en_pequenas_empresas
López, E.; Hincapié, S., Zuluaga, Y. (2017). Dimensiones del
liderazgo transformacional y capacidad de aprendiza-
je organizacional en Pymes. Revista Espacios. Vol. 38
(Nº 57) Año 2017. Pág. 16
Malavé, J. (2022). Liderazgo responsable: Un enfoque in-
tegrador. Debates IESA. Volumen XXVII. Número 1.
Enero-Marzo 2022. https://www.researchgate.net/pu-
blication/362079904_Liderazgo_responsable_Un_en-
foque_integrador
Marín, F. y Alfaro, L. (2021). Gestión y liderazgo: enfoque
desde una célula educativa. Universidad del Zulia
(LUZ) Revista Venezolana de Gerencia (RVG) Año 26
No. 96 2021, 1041-1057 ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-
9423
Morles, L., Camargo, E., Batista, J., Muñoz, M., Rodríguez, J.
y Meza, L. (2017). Inuencia del Liderazgo integrador y
programación neurolingüística en gerentes del sector
petrolero
Murillo, F. (2017). La investigación sobre liderazgo educati-
vo: una mirada desde el presente proyectada al futu-
ro. Revista Fuentes, 14, 9-14
Pico, L. y Coello, R. (2018). Relación entre el liderazgo trans-
formacional y el desarrollo de equipos de alto rendi-
miento. INNOVA Research Journal 2018, Vol 3, No. 12,
28-37. ISSN 2477-9024
Recibido: 17-09-2025. Aceptado: 08-02-2026
Innovación y Gerencia Vol XII. Nº1. 2026
14
Riquelme, J., Meza, A. y Carvalho, R. (2022). Liderazgo y au-
toridad en la resolución de problemas complejos: ha-
cia un método de gestión. Información tecnológica.
vol.33 no.2 La Serena Apr. 2022
Rivera, A. (2017). Liderazgo 2.0. Ediciones: Link Gerencial
Consultores. Diseño: Typopixel. Formación Smart.
https://www.alejandroriveraprato.com/wp-content/
uploads/2021/07/Ebook_Liderazgo_FormacionSmart.
pdf
Rojero, R., Gómez, J. y Quintero, L. (2019). El liderazgo trans-
formacional y su inuencia en los atributos de los
seguidores en las Mipymes mexicanas. Estudios Ge-
renciales vol. 35, N° 151, 2019, 178-189. DOI: https://doi.
org/10.18046/j.estger.2019.151.3192
Sánchez, J. (2020). De la sociedad de masas a la individua-
lización de la sociedad. Más Poder Local. ISSN: 2172-
0223. Número 42, Septiembre 2020, pp 22-26
Tapia, Z. y Antequera, J. (2020). El liderazgo transformacio-
nal y su incidencia en la toma de decisiones geren-
ciales en las empresas. Revista AD-GNOSIS Vol.9, No.9,
Enero – Diciembre 2020, PP 119- 134 ISSN: 2344-7516 /
2745-1364 (Digital)
Urrego, L. (2020). Liderazgo Estratégico: Perspectiva clave
hacia la responsabilidad social en Instituciones de
Educación Superior. Revista Arbitrada Interdiscipli-
naria KOINONIA Año V. Vol V. N°9. Enero – Julio 2020.
Hecho el depósito de Ley: FA2016000010 ISSN: 2542-
3088. Fundación Koinonia (F.K). Santa Ana de Coro.
Venezuela.
Valencia, L. y Gamboa, J. (2023). Estilos de liderazgos y
toma de decisiones en las PYMES de la zona 3 del
Ecuador. 593 Digital Publisher CEIT, 8(2), 18-26 https://
doi.org/10.33386/593dp.2023.2.1648 https://www.
593dp.com/index.php/593_Digital_Publisher/article/
view/1648/1432