Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol XII. Nº1. Junio 2026, pp. 66 - 74
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO GERENCIAL
UNIVERSITARIO A TRAVÉS DE HERRAMIENTAS
EDUCATIVAS
Mariela del Carmen Parra
Doctorante en Ciencias de la Educación (UNERMB), Magister Scientiaruam en Admi-
nistración de la Educación Básica (UNERMB), Profesora en Educación Comercial (IU-
PMA) T.S.U. en Informática (READIC-UNIR), Docente Instructor - Núcleo Zulia (UNES),
Docente (MPPE), Coordinadora U.E. Nuestra Señora de San Juan de los lagos.
Correo Electrónico: parramariela76@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0438-2352
Breezy Patricia Prieto
Doctorante en Educación (UPEL), Diplomado Desarrollo Humano Integral (CELA-
DIC),Especialista Enseñanza de la Lengua (UNICA), Lcda. en Educación Integral,
Mención Lengua y Literatura (UNICA) Licenciada en Educación mención Lengua y
Literatura (UNICA), Abogada (LUZ), Docente Agregada Universidad Católica Cecilio
Acosta, Directora general U.E. Ntra. Sra. de San Juan de los lagos.
Correo Electrónico: Breezyppc@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0001-5678-0822
Josena Godoy
Doctora en Innovaciones Educativas (UNEFA), Magister Scientiaruam en Adminis-
tración de la ducación Básica (UNERMB), Licenciada en Educación Mención: Cien-
cias Sociales Área: Geografía (LUZ), Docente de Postgrado de la Maestría de Geren-
cia Educativa (URBE), Docente de Doctorado de Ciencias Sociales y Doctorado de
Ciencias Políticas (URBE), Miembro de Comité de la Maestría de Gerencia Educativa
(URBE), Docente Instructor - Núcleo Zulia (UNES), Subdirectora (MPPE), Coordina-
dora Académica U. E. A. “Hermano Nectario María”.
Correo Electrónico: jcgodoy@urbe.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0000-2796-9645
RESUMEN: La presente producción investigativa tuvo como objetivo central generar
un modelo de gestión del talento gerencial universitario docente, a través de herra-
mientas educativas para el fortalecimiento de la actividad académica en la Universi-
dad Católica Cecilio Acosta (UNICA); se sustentó en autores como: Pedraza (2020), De
Jesús (2019), Robbins (2013), entre otros. Se fundamentó en el análisis de la variable:
gestión del talento gerencial universitario docente a través de herramientas educa-
tivas. La investigación respondió al paradigma positivista, de tipo descriptiva con
diseño no experimental, transeccional de campo. La población estuvo estructurada
por veintinueve docentes de la Facultad de Educación de dicha institución, ubicada
en el municipio Maracaibo, estado Zulia –Venezuela. Para la recolección de datos
se utilizó una encuesta con un cuestionario tipo escala de Likert, conformado por
20 ítems, fue validado por cinco expertos y sometido a una prueba de conabili-
dad bajo la aplicación del coeciente Alfa de Cronbach, arrojando un índice de 0,94.
Los datos se interpretaron mediante la estadística descriptiva, indicando los valores
numéricos, sometidos al análisis y discusión. El estudio logró concluir que existen
debilidades en la gestión gerencial de los docentes particularmente en lo referente
al compromiso académico, y una limitada aplicación de herramientas educativas bá-
sicas para el impulso de la creatividad, la promoción de la sinergia y la aceptación a
cambios. Se recomendó la aplicación de un modelo de gestión del talento gerencial
universitario docente, a través de herramientas educativas para el fortalecimiento de
la actividad académica.
PALABRAS CLAVE: Modelo de gestión, talento gerencial universitario, herramientas educativas.
MANAGERIAL TALENT MANAGEMENT MODEL IN UNIVERSITIES THROUGH EDU-
CATIONAL TOOLS
ABSTRACT: The core objective of this research production was to generate a model for uni-
versity teacher managerial talent management through educational tools to strengthen
academic activity at the Universidad Católica Cecilio Acosta (UNICA). It was supported by
authors such as Pedraza (2020), De Jesús (2019), and Robbins (2013), among others. The
study was based on the analysis of the variable: university teacher managerial talent mana-
gement through educational tools. The research aligned with the positivist paradigm, being
descriptive in nature with a non-experimental, cross-sectional eld design. The population
was comprised of twenty-nine (29) teachers from the Faculty of Education of the afore-
mentioned institution, located in the municipality of Maracaibo, Zulia State – Venezuela.
For data collection, a survey was utilized with a Likert-scale questionnaire consisting of 20
items, which was validated by ve experts and subjected to a reliability test using Cron-
bach’s Alpha coefcient, yielding an index of 0.94. Data were interpreted using descriptive
statistics, pointing out numerical values subjected to analysis and discussion. The study
concluded that there are weaknesses in the managerial management of teachers, particu-
larly regarding academic commitment, as well as a limited application of basic educational
tools to foster creativity, promote synergy, and embrace change. The application of a model
for university teacher managerial talent management through educational tools was re-
commended to strengthen academic activity.
KEYWORDS: Management model, university managerial talent, educational tools.
MODELO DE GESTÃO DO TALENTO GERENCIAL UNIVERSITÁRIO POR MEIO DE FERRAMEN-
TAS EDUCATIVAS
RESUMO: O objetivo central desta produção de pesquisa foi gerar um modelo de gestão do
talento gerencial docente universitário, por meio de ferramentas educativas, para o forta-
lecimento da atividade acadêmica na Universidad Católica Cecilio Acosta (UNICA). Funda-
mentou-se em autores como Pedraza (2020), De Jesús (2019) e Robbins (2013), entre outros.
O estudo baseou-se na análise da variável: gestão do talento gerencial docente universi-
tário por meio de ferramentas educativas. A investigação respondeu ao paradigma positi-
vista, sendo do tipo descritiva com delineamento não experimental, transversal de campo.
A população foi estruturada por vinte e nove (29) docentes da Faculdade de Educação da
referida instituição, localizada no município de Maracaibo, estado de Zulia – Venezuela.
Para a coleta de dados, utilizou-se uma pesquisa de opinião com um questionário do tipo
escala Likert, composto por 20 itens, o qual foi validado por cinco especialistas e submeti-
do a um teste de conabilidade sob a aplicação do coeciente Alfa de Cronbach, resultando
em um índice de 0,94. Os dados foram interpretados por meio da estatística descritiva,
indicando os valores numéricos submetidos à análise e discussão. O estudo permitiu con-
cluir que existem fragilidades na gestão gerencial dos docentes, particularmente no que
se refere ao compromisso acadêmico, e uma aplicação limitada de ferramentas educativas
básicas para o estímulo da criatividade, a promoção da sinergia e a aceitação de mudanças.
Recomendou-se a aplicação de um modelo de gestão do talento gerencial docente univer-
sitário, por meio de ferramentas educativas, para o fortalecimento da atividade acadêmica.
PALAVRAS-CHAVE: Modelo de gestão, talento gerencial universitário, ferramentas educativas.
MODÈLE DE GESTION DU TALENT MANAGÉRIAL UNIVERSITAIRE À TRAVERS LES OUTILS
ÉDUCATIFS
RÉSUMÉ: Cette production de recherche avait pour objectif principal de générer un mo-
dèle de gestion du talent managérial des enseignants universitaires, à travers des outils
éducatifs, an de renforcer l’activité académique au sein de la Universidad Católica Cecilio
Acosta (UNICA). Elle s’est appuyée sur des auteurs tels que Pedraza (2020), De Jesús (2019)
et Robbins (2013), entre autres. L’étude est fondée sur l’analyse de la variable : gestion du
talent managérial des enseignants universitaires à travers les outils éducatifs. La recherche
s’inscrit dans le paradigme positiviste, de type descriptif, avec un modèle non expérimental
et transversal de terrain. La population était composée de vingt-neuf (29) enseignants de
la Faculté d’Éducation de cet établissement, situé dans la municipalité de Maracaibo, dans
l’État de Zulia – Venezuela. Pour la collecte des données, une enquête a été réalisée à l’aide
d’un questionnaire de type échelle de Likert comprenant 20 items, validé par cinq experts
et soumis à un test de abilité par l’application du coefcient Alpha de Cronbach, qui a
donné un indice de 0,94. Les données ont été interprétées au moyen de la statistique des-
criptive, indiquant les valeurs numériques soumises à l’analyse et à la discussion. L’étude a
permis de conclure qu’il existe des faiblesses dans la gestion managériale des enseignants,
particulièrement en ce qui concerne l’engagement académique, ainsi qu’une utilisation li-
mitée des outils éducatifs de base pour stimuler la créativité, promouvoir la synergie et
accepter le changement. Il a été recommandé de mettre en œuvre un modèle de gestion
du talent managérial des enseignants universitaires, à travers des outils éducatifs, pour le
renforcement de l’activité académique.
MOTS-CLÉS: Modèle de gestion, talent managérial universitaire, outils éducatifs.
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Introducción
El papel de las personas en la sociedad del cono-
cimiento, es primordial para el desarrollo de cualquier
organización, pues en ella subyacen procesos creativos e
innovadores, que determinan la calidad de sus servicios.
Se puede armar entonces, que las personas deben ser
valoradas por sus conocimientos, producciones intelec-
tuales y talento en la consecución de los objetivos de las
instituciones. Por ello, es signicativo considerar que en
las organizaciones se desenvuelven personas con carac-
terísticas y capacidades propias, que pueden marcar la
vida institucional. Al respecto, Vahondo (2010) subraya que
el conocimiento en las organizaciones es el concepto de
ideas claras, creencias y experiencias, que se diferencian y
cambian a través de los pensamientos, formando líneas de
acción gestionadas por individuos, organizaciones y gru-
pos sociales, que le otorgan valor institucional.
Ante esa armación, es signicativo destacar que el
desenvolvimiento de las personas en una sociedad, suele
estar sometida a cambios constantes, donde las disposi-
ciones cognitivas y actitudinales constituyen un aspecto
determinante en la evolución y productividad personal,
laboral, social, particular, colectiva e institucional, que
permite poner de maniesto el talento humano, dentro
de las organizaciones; hasta el punto de armar que po-
siblemente representa el mayor capital con el que cuenta,
generando valores excepcionales para la misma, lo cual
requiere de una gestión efectiva en pro de enaltecer la ca-
pacidad gerencial en cada institución, siendo el caso de la
universidad como casa rectora del saber.
A la luz de lo antes expuesto, se presume que todo
contexto institucional académico busca estar en conso-
nancia con los cambios culturales, sociales, educativos,
tecnológicos y adelantos cientícos, los cuales cada día
son más exigentes, indistintamente de la actividad pro-
ductiva o de los servicios que brinda ante las demandas y
requerimientos de la sociedad; donde además, las diver-
sas estrategias de crecimiento institucional, en oportuni-
dades son factores externos poco controlables, por cuanto
exigen ser atendidas con criterios gerenciales acertados,
que ofrezcan respuestas racionales a cada realidad.
Sin embargo, según conversaciones informales con
docentes y observaciones realizadas en la UNICA, se perci-
bieron algunas debilidades relacionadas con la poca aten-
ción a la capacidad gerencial y al compromiso académico,
como aspecto signicativo del talento gerencial, los cuales
deben ser revitalizados y fortalecidos. Asimismo, hubo la
percepción de que la aplicación de herramientas educati-
vas básicas, relacionadas con la sinergia, la creatividad y
los cambios académicos para fortalecer el talento geren-
cial, no han sido plenamente gestionada, lo que limita la
eciencia, la efectividad y la ecacia de la función docente
y el enriquecimiento de la competitividad de los saberes.
Frente a ese contexto, la Universidad Católica Cecilio
Acosta (UNICA) como máxima productora del saber cien-
tíco, está llamada a propiciar el desarrollo de espacios
constructores de una academia de calidad, donde el ta-
lento gerencial sea gestionado a través de dos aspectos
signicativos fundamentales que lo impulsan, como son
la revitalización de la capacidad gerencial del docente y
el fortalecimiento del compromiso académico, tal como lo
reeren Arias y Aristizábal (2011).
Ese fundamento teórico, ofrece luces conceptuales
que avalan el trabajo docente, para hacer de la universi-
dad una organización que privilegie signicativamente el
talento gerencial; razón por la cual es necesaria la ejecu-
ción de herramientas educativas, que integre el desarrollo
de habilidades, capacidades, competencias y el compro-
miso profesional para facilitar la concreción de políticas
que benecien la vida intra y extra universitaria.
En este particular, es importante que las herramientas
educativas se concentren en el impulso a la creatividad, la
promoción de la sinergia y la aceptación al cambio, trilogía
ésta que puede contribuir al fortalecimiento del talento
gerencial en los docentes desde su actividad académica,
alineada con los objetivos de la UNICA. Al respecto, De Je-
sús (2019) declara que toda organización está llamada a
velar por una adecuada gestión del talento gerencial, por
lo que debe aplicar herramientas educativas para construir
en la denición y alineación de sus objetivos de manera
creativa, donde la participación de sus miembros se logre
con efectiva sinergia.
Ante el escenario explicado en párrafos anteriores,
emerge la necesidad de buscas modelar la gestión de un
talento gerencial que permite capitalizar el trabajo acadé-
mico de los docentes, proporcionando mayores ventajas
competitivas, necesarias para que la UNICA marque huellas
imperecederas en el devenir cientíco, donde la capacidad
gerencial sea la clave en la vitalización de la vida universi-
taria, constituyendo el andamiaje esencial que sustenta el
progreso de la sociedad.
Por consiguiente, el objetivo principal del presente
estudio se centra en generar un modelo de gestión del
talento gerencial universitario docente a través de herra-
mientas educativas, para el fortalecimiento de la actividad
académica, en la UNICA; cuya sistematización teórica y
operática se ejecutó a través de dos objetivos especícos,
a saber: el primero, orientado a caracterizar algunos as-
pectos signicativos del talento gerencial que los docentes
de la UNICA gestionan, mediante la actividad académica;
mientras el segundo, encausado a determinar las herra-
mientas educativas básicas que los docentes de la UNICA
aplican en el marco de la gestión del talento gerencial, a
nivel de la actividad académica.
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En concreción, el cuerpo de desarrollo del presente
artículo cientíco se muestra mediante la exposición de
frases textuales que identican el título de la investigación
con la descripción y denición de su contenido, correspon-
diente a: resumen, abstract, introducción, fundamentación
teórica, metodología, resultados y discusión de los datos,
conclusiones, sugerencias y referencias bibliográcas;
puntos estos que consolidaron su estructura investigativa.
Fundamentación Teórica
Modelo de Gestión del Talento Gerencial Docente
Un modelo de gestión del talento gerencial docente,
es un marco estratégico que identica y desarrolla herra-
mientas educativas (impulso de la creatividad, promoción
de la sinergia y aceptación al cambio) a n de mejorar la
calidad académica. Estas herramientas se centran en la re-
vitalización de la capacidad gerencias y el fortalecimiento
del compromiso para potenciar el desempeño del docente
en el contexto formativo universitario.
En ese orden de ideas, Pedraza (2020) reseña que en
el contexto de las instituciones universitarias el talento
humano es fundamental para el éxito académico. Puesto
que, los docentes e investigadores son parte de los pilares
fundamentales, y su gestión adecuada puede marcar la di-
ferencia en términos de calidad académica, investigación
y reputación institucional. A esta armación, se agrega la
postura de Cuentas Martel (2018) quien expresa que las
universidades tienen la responsabilidad de innovar sus
modelos de gestión con el objeto de garantizar la trans-
formación e integración continua de sus procesos funda-
mentales y asegurar que su impacto en la sociedad siga
impulsando el progreso, bienestar y desarrollo humano
inclusivo. Por esta razón, tienen un papel decisivo en la
provisión y formación del potencial humano, tal y como
requieren tan eminentes objetivos.
Aspectos Signicativos del Talento Gerencial
En el talento gerencial están implícitas las capaci-
dades, que contemplan los conocimientos, habilidades,
actitudes y competencias de las personas, que denen la
calidad de los servicios que presta una organización, como
de su ambiente laboral; en consecuencia, lo lógico es que
cada organización cuente con profesionales talentosos e
idóneos. De esta manera, Arias y Aristizábal (2011) denen
que un profesional talentoso es alguien que está decidido
a utilizar sus capacidades en el lugar de trabajo para lograr
mejores resultados en el medio ambiente y la sociedad. A
modo de caracterización, se puede decir que todos tienen
talento, pero no tienen talento para todo.
Además, los autores precitados añaden que el for-
talecimiento del talento gerencial requiere de algunos
aspectos signicativos que facilitan el desarrollo de or-
ganizaciones sanas, siendo entre ellos: la capacidad y el
compromiso académico. Es importante acotar, que estos
aspectos deben estar siempre visibles en todas las ins-
tancias de una institución universitaria; pues, cuando se
maniestan de manera débil y de manera inorgánica, es
difícil crear ambientes laborales productivos e inteligen-
tes, por lo que esa dupla debe darse a la vez, de manera
conjunta.
Se deduce entonces, que si el docente universitario,
al no valorar su capacidad gerencial, escasamente alcan-
zará resultados aceptables, aunque tenga buenas inten-
ciones. Por otra parte, aun cuando pueda mostrar algunas
habilidades apropiadas; pero sí carece de un fuerte com-
promiso académico, difícilmente obtenga logros altamen-
te positivos, que coadyuve en el desarrollo del talento ge-
rencial. Por lo tanto, para conseguir resultados favorables,
es signicativo privilegiar la revitalización de la capacidad
gerencial y el fortalecimiento del compromiso académico
en las universidades, tal como es el caso de la UNICA.
• Revitalización de la capacidad gerencial
A juicio de Robbins y Coulter (2014), las capacidades
son un conjunto integrado de conceptos, ideas o fenóme-
nos que se pueden mostrar y demostrar, por medio de
las tareas propias del cargo. Mientras, Chiavenato (2009)
arma que son los conocimientos, habilidades y actitudes
físicas o mentales, que posee el individuo para ejecutar
determinadas tareas o actividades, asignadas en el área
de trabajo. Por consiguiente, la capacidad es el sustento
del talento gerencial, acorde a lo que cada organización
necesita y requiere, en cuanto a garantizar un entorno or-
ganizativo con valores profesionales y de elevada motiva-
ción a sus miembros.
Por ello, la capacidad es la parte cognitiva esencial
que sustancia el fortalecimiento del talento gerencial, por
cuanto en ella, subyacen los conocimientos, las ideas, el
razonamiento, el aprendizaje; constituyendo una fuente
real que privilegia las ventajas competitivas y la producti-
vidad sostenible. En suma, Alles (2007) complementa que
la capacidad es generadora de conocimientos, por cuanto
se maniesta a través del desempeño de los miembros de
una organización, mediante el cumplimiento de tareas,
responsabilidades y funciones asignadas; de acuerdo a las
decisiones y el tiempo requerido, para ser cumplidas con
verdadero compromiso.
• Fortalecimiento del compromiso académico
En opinión de Alles (2007), el compromiso acentúa el
grado máximo de involucramiento de las personas con la
organización; además, genera las oportunidades para per-
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tenecer y aportar valor, porque permite que el empleado
o funcionario se esfuerce, identique con lo que hace y
actúe de forma responsable. Frente a esta armación, cabe
agregar la postura de Robbins (2013), para quien el com-
promiso es una actitud hacia el trabajo, donde el individuo
se identica con una organización y sus metas, propician-
do la satisfacción laboral.
Desde esas perspectivas teóricas, el compromiso
maximiza la actuación de las personas en una organiza-
ción, donde subyacen valores y principios que orientan su
desempeño laboral. De esto depende en gran medida, que
el docente aporte su máximo esfuerzo para alcanzar los
objetivos de la institución universitaria, así como prevenir
y superar obstáculos que intereren en el fortalecimiento
del talento gerencial. En otras palabras, hay miembros de
la organización que se comprometen porque se sienten
a gusto con el ambiente de trabajo y su relación con sus
superiores, porque creen que es el mejor lugar donde pue-
den estar o porque les ayuda a desarrollarse profesional-
mente.
Sustancialmente, dentro del compromiso está implí-
cita la responsabilidad de cómo y con qué las personas,
realizan las diferentes tareas a su cargo. En este sentido,
Robbins y Coulter (2014) denen la responsabilidad como
la cualidad de la personalidad que implica el cumplimien-
to cabal de las tareas o deberes contraídos, derivados de
los diferentes roles desempeñados en distintos ámbitos,
y cuyo cumplimiento brinda satisfacción. De modo que, el
compromiso es una prueba tácita de que todas las perso-
nas están llamadas a desenvolverse de manera responsa-
ble e involucrarse plenamente con el devenir institucional,
siendo fundamental compartir y desarrollar sus habilida-
des cognitivas y actitudinales, en la búsqueda de fortalecer
el talento gerencial en el ámbito educativo universitario.
Herramientas Educativas en el Marco de la Ges-
tión del Talento Gerencial
Las herramientas educativas son mecanismos peda-
gógicos que coadyuvan en el fortalecimiento del talento
gerencial en las organizaciones universitarias, son impor-
tantes para ejercitar determinadas responsabilidades ja-
das institucionalmente, las cuales se fundamentan en un
cúmulo de experiencias y competencias que cada miembro
como autoridades, docentes, estudiantes, investigadores,
entre otros, puede revelar y manifestar, en función de que
se destaque el talento, habilidades, destrezas y conoci-
mientos, en cada uno de ellos.
Para De Jesús (2019), una persona talentosa es aque-
lla cuya contribución a la organización está claramente de-
nida y alineada en sus objetivos, donde la participación
de su personal es signicativa y esencialmente sinérgica,
en términos de una valoración gerencial. A través de esta
postura, se deduce que para fortalecer el talento gerencial
se requiere de herramientas educativas por cuanto son
recursos que facilita la ejecución de responsabilidades,
actividades y tareas, el mejoramiento de la eciencia y la
productividad de las capacidades físicas e intelectuales,
conducente a resultados positivos, que quizás sean impo-
sibles de obtener, sin su verdadero fortalecimiento.
Por ende, en la universidad ineludiblemente debe
prevalecer el desarrollo de un talento gerencial lo más
idóneo posible, que con la ayuda de herramientas edu-
cativas cada día podría posicionarse aún más, como una
organización inteligente con espacios formativos de ca-
lidad. De hecho, según el autor prenombrado, el talento
gerencial para ser desarrollado de manera efectiva, puede
facilitarse mediante tres herramientas educativas básicas,
a saber: impulso a la creatividad, promoción de la sinergia
y adaptación al cambio académico, tal como se explica, a
continuación.
• Impulso de la creatividad
A criterio de Robbins (2013), para el fortalecimiento
de la capacidad creativa en una organización, los indivi-
duos requieren la concurrencia de tres elementos básicos:
a. Competencia del potencial creativo, el cual se fomenta
cuando las personas tienen conocimientos, habilidades y
destrezas para la ejecución de las tareas; b. Habilidades
de pensamiento creativo, características personales como
la capacidad para hacer analogías y tener conanza, in-
dependencia, tolerancia, perseverancia y disposición al
riesgo, entre otras; c. Motivación intrínseca, deseo de ocu-
parse de algo por la satisfacción, la emoción y el reto que
representa.
Por su parte, Sescovich (2010) subraya que el valor del
impulso de la creatividad es la capacidad del empleado
para aportar, concretar ideas útiles y asegurar la mejo-
ra continua de una organización, hacia el alcance de las
metas establecidas en tiempo y forma. Por tanto, la crea-
tividad es la capacidad de generar ideas nuevas y útiles,
ayuda a concebir formas distintas de hacer las cosas o
alternativas diferentes, a n de resolver problemas, consi-
derando la oportunidad y las condiciones del entorno. De
tal forma, que el impulso de la creatividad en las institu-
ciones universitarias, genera retos para quienes ejecutan
acciones gerenciales, en pro de favorecer el intercambio
de ideas, construcción de espacios innovadores, el trabajo
en equipo y el reconocimiento justo al trabajo cientíco de
manera sinérgica.
• Promoción de la sinergia
Según Venegas (2013), la promoción de la sinergia
constituye una herramienta que permite fortalecer la
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suma de energías individuales que se multiplica progre-
sivamente, reejándose sobre la totalidad del grupo, que
permite canalizar las diferencias mentales, emocionales,
psicológicas y actividades cooperativas; requerimientos
éstos, que son de suma importancia para el desarrollo del
talento gerencial. Entretanto, De Jesús (2019), agrega que
la sinergia se genera cuando los resultados o metas al-
canzadas en su conjunto son mayores, que los resultados
logrados con las contribuciones de cada parte, o cuando
se logran en conjunto.
Conforme a lo anterior, es necesario favorecer la pro-
moción de la sinergia, lo cual implica que la interacción
entre las personas, es un valor agregado para privilegiar
el desarrollo del talento gerencial en una organización, de
manera sistemática, coordinada y combinada, generando
un efecto mayor en la vida institucional, más que la sim-
ple adición de los logros particulares. En este contexto,
el talento gerencial se expresa sinérgicamente como un
espacio de trabajo, donde hay objetivos claros, las perso-
nas se respetan, la conanza y la cooperación son altas, se
produce la colaboración y se crea un contexto proclive a
cambios, donde todos ganan.
• Aceptación a cambios académicos
La aceptación a cambios, de acuerdo a la vida verti-
ginosa que actualmente experimentan las organizaciones
del siglo XXI, debe ser asumida como una herramienta
educativa para fortalecer el talento gerencial. Este es un
proceso que comporta conocimientos, intereses, expecta-
tivas, necesidades y decisiones para que una organización
logre adaptarse a las transformaciones inherentes de la
realidad que se busca reforzar. En este particular, De Jesús
(2019) indica que la búsqueda de la adaptabilidad al cam-
bio, connota la facilidad que posee el individuo para ajus-
tarse a nuevas realidades provocadas por fuerzas internas
y externas de una organización, las cuales se relaciona con
la exibilidad de aceptar los entornos cambiantes, supe-
rando los obstáculos que pudiesen surgir, a n de que el
talento gerencial se fortalezca.
Dentro de esta línea teórica, Alles (2007) reere que
cuando la persona busca adaptarse y aceptar los cambios,
a su vez el talento se potencia al aumentar la capacidad
para alcanzar objetivos especícos ante el surgimiento de
nuevos desafíos, situaciones, informaciones y/o deman-
das del entorno. De similar apreciación, Robbins (2013)
acentúa que una organización puede adaptarse, aceptar
y ajustarse a los nuevos cambios, cuando la naturaleza de
su talento gerencial, mantiene sus conocimientos, creen-
cias y convicciones. En este contexto, emerge el momento
apropiado para que los docentes universitarios, puedan
cumplir con las tareas propias, a n de garantizar una vida
institucional de calidad y facilitar el desarrollo talento ge-
rencial.
Metodología
La investigación se enmarcó en el paradigma posi-
tivista, el cual según Hernández y Mendoza (2019), tiene
como nalidad asegurar una precisión objetiva con rigor
cientíco, cuya recolección de datos está cimentada en la
medición. Se centró en un enfoque cuantitativo, teniendo
como función percibir la realidad de manera integral, lo-
grando así la cuanticación de los datos, para alcanzar una
mayor coherencia, pertinencia y credibilidad. Consecuen-
temente, de tipo descriptiva, que a criterio de Hernández
et al. (2014), tiene el propósito de describir situaciones y
eventos, pues, busca especicar las propiedades impor-
tantes de personas o fenómenos que sean sometidos a
evaluaciones de diversos aspectos.
En consonancia con lo anterior, dado al objetivo ge-
neral y en función de dar respuestas a las preguntas de
investigación sobre la variable: gestión del talento geren-
cial universitario docente a través de herramientas edu-
cativas el proceso metodológico condujo a la descripción,
registro, recopilación, análisis e interpretación de los he-
chos con respecto a dos objetivos especícos: el primero,
orientado a caracterizar algunos aspectos signicativos
del talento gerencial que los docentes de la UNICA gestio-
nan, mediante la actividad académica, relacionado con la
primera dimensión; y un segundo, encausado a determinar
las herramientas educativas básicas que los docentes de
la UNICA aplican en el marco de la gestión del talento ge-
rencial, a nivel de la actividad académica, vinculada con la
segunda dimensión.
Para materializar esos objetivos especícos, la pre-
sente obra investigativa se apoyó en un diseño bajo una
estrategia metódica que guio al estudio y da respuesta
al problema investigado. Siguiendo a Hurtado (2010), el
diseño de la investigación consiste en describir el evento
obteniendo información de un lugar, situación o directa-
mente del entorno natural. Lo cual signica que los dise-
ños utilizados fueron: el no experimental y el transeccional
de campo.
Para Hernández et al. (2014) el diseño no experimen-
tal, “corresponde a los estudios que se realizan sin la ma-
nipulación de las variables, y los que solo observan los
fenómenos objeto de estudio en su ambiente natural para
después analizarlos” (205). Mientras, el diseño transeccio-
nal de campo, permite recabar los datos en forma directa
de la realidad donde se presentan, tal como lo dene Ta-
mayo y Tamayo (2009). Así, la recolección de información
se llevó a cabo en la UNICA, como único lugar, brindándole
a las investigadoras el acceso directo para la obtención de
los datos necesarios y fehacientes.
Para la recolección de datos se utilizó como técnica
la encuesta, mediante un cuestionario estructurado por
veinte (20) ítems, con alternativas de respuestas dentro
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de la escala tipo Likert, codicadas de la siguiente forma:
Siempre (4), Casi Siempre (3), A veces (2) y Nunca (1). Para
asegurar la validez del instrumento, fue sometido a la eva-
luación según el juicio de cinco (5) expertos en diversas
áreas, quienes emitieron valoraciones constructivas y re-
comendaciones sobre el contenido. En referencia a la me-
dición de la conabilidad, se hizo mediante la utilización
del coeciente Alpha de Cronbach, arrojando 0,94 conside-
rándose un instrumento conable.
La población de estudio, estuvo constituida por vein-
tinueve (29) docentes de la Facultad de Educación de la
UNICA, ubicada en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia
– Venezuela. Cifra que corresponde a la totalidad de los
miembros de la población seleccionada (universo), es
decir, se empleó la base total del censo poblacional co-
rrespondiente únicamente al personal docente de dicha
facultad. Hernández et al. (2014) acentúan que es el con-
junto de elementos denidos en las propiedades que se
llama universo.
Resultados y Discusión
Tomando en cuenta lo planteado, la información
recolectada se tabuló de acuerdo a dos dimensiones en
respuesta a los objetivos especícos, para obtener la fre-
cuencia y el porcentaje considerado de cada alternativa de
respuesta. El estudio de estos resultados permitió mostrar,
la caracterización de algunos aspectos signicativos del
talento gerencial que los docentes de la UNICA gestionan
mediante su actividad académica; además, se logró jar
las herramientas educativas básicas que los docentes de
la UNICA aplican en el marco de la gestión del talento ge-
rencial, a nivel de su actividad académica.
Por consiguiente, cada dimensión de la variable con
sus respectivos indicadores está acompañada por un grá-
co representativo sobre los resultados arrojados para una
explicación orgánica y la facilidad de identicar simbóli-
camente como se distribuyeron los porcentajes de dicho
trabajo estadístico, proceso que se concreta por medio del
análisis e interpretación de los resultados y su respectiva
discusión.
• Dimensión: aspectos signicativos del talento ge-
rencial
La distribución frecuencial de la dimensión aspectos
signicativos del talento gerencial tomando en cuenta los
indicadores revitalización de la capacidad gerencial y for-
talecimiento del compromiso académico; permitió detallar
que, del total de los informantes encuestados, la alterna-
tiva a veces se ubicó con el mayor porcentaje en un 46%,
seguidamente la alternativa casi siempre con 24%; 21% se
ubica en siempre, y nalmente 9 % la alternativa nunca. En
lo concerniente, a los resultados de los estadísticos des-
criptivos, se obtuvo una media de 2.60, la mediana y moda
con 2 puntos, presentando valores de moderado nivel;
evidenciando una distribución normal de los datos y alta
valoración, lo cual permite apreciar una baja dispersión de
las respuestas. Resultados estos, que se evidencia en el
siguiente gráco, tipo pastel.
Gráco 1
Distribución porcentual de la dimensión: aspectos
signicativos del talento gerencial
Fuente: Elaboración de las autoras (2025).
Con respecto a los resultados, se evidencia que la
dimensión aspectos signicativos del talento gerencial en
la UNICA como la revitalización de la capacidad gerencial
y fortalecimiento del compromiso académico, se ubica en
un nivel medianamente moderado. Lo que permite supo-
ner la existencia de debilidades para revitalizar los cono-
cimientos en función del compromiso académico, lo cual
permitió suponer que hay aspectos complejos centrados
en discordancias entre el cumplimiento de responsabili-
dades y las decisiones que deben ser acatadas. El resul-
tado se contradice con la postura de Alles (2007), cuando
plantea que la capacidad es generadora de conocimientos,
la cual se maniesta a través del desempeño de los miem-
bros de una organización, en el cumplimiento de respon-
sabilidades y funciones asignadas, para ser cumplidas con
verdadero compromiso que contribuyan al desarrollo del
talento gerencial.
Del mismo modo, los estadísticos descriptivos que se
presentan en los resultados evidencian que los aspectos
signicativos relacionados al talento gerencial de la uni-
versidad en estudio, sólo a veces, se estimula la partici-
pación de todos los miembros de la institución y acepta
las sugerencias constructivas de su personal; por tanto, su
efectividad como talento gerencial se ve limitada porque
no siempre considera la opinión en el proceso de toma de
decisiones; en vista de que medianamente se promueve
la participación mancomunada de esfuerzos en pro del
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desarrollo del talento gerencial para alcanzar los objetivos
académicos.
Denitivamente, el mundo de las universidades es un
campo idóneo para el desarrollo de la revitalización de la
capacidad gerencial y el fortalecimiento del compromiso
académico, pero, además, requiere ineludiblemente de
ellas. No puede haber instituciones donde no exista un mí-
nimo grado de responsabilidad profesional. De modo que,
esos aspectos signicativos del talento gerencial acentúan
el valor máximo de involucramiento del docente; además,
genera las oportunidades para pertenecer y aportar valor,
porque permite que se esfuerce e identique con lo que
hace y actúe de manera responsable.
• Dimensión: herramientas educativas en el marco
de la gestión del talento gerencial
En el gráco 2, se presenta la distribución frecuen-
cial y porcentual de la dimensión herramientas educativas
básicas para fortalecer la gestión del talento gerencial, re-
presentada con tres indicadores: impulso a la creatividad,
promoción de la sinergia, y aceptación a cambios acadé-
micos; observándose que del total de los informantes la
alternativa a veces se ubicó con el mayor porcentaje en un
45%, seguidamente la alternativa casi siempre con 27%, así
mismo 17% siempre y 10% la alterativa nunca. Los estadís-
ticos descriptivos presentan resultados correspondientes
al nivel moderado, en cuanto a los valores de la media con
2,51 la mediana y moda con 2 puntos respectivamente, la
desviación estándar es de 0,13 con muy baja dispersión,
asociado a un coeciente de variación bajo.
Gráco 2
Distribución porcentual de la dimensión: herramientas
educativas básicas
Fuente: Elaboración de las autoras (2025).
A través de los resultados procesados, se evidenció
que, en la universidad estudiada, de manera moderada se
desarrollan dichas herramientas educativas para fortale-
cer el talento gerencia. Los porcentajes admiten restric-
ciones o quizás interferencias, que limitan la generación
efectiva de nuevos conceptos e intercambios de ideas; por
consiguiente, el impulso a la creatividad, se disminuye, lo
cual se aleja de la postura de Sescovich (2010) para quien
en toda organización debe asegurarse el impulso de la
creatividad como la capacidad del empleado para aportar
ideas útiles y asegurar su mejora continua.
Al mismo tiempo, el comportamiento de la dimensión
en referencia al indicador promoción de la sinergia, se
logró determinar que ésta se gestiona a medias, pues, la
efectiva unión de los esfuerzos y trabajo de los docentes
no se ha logrado concretar a cabalidad; resultado que di-
verge del planteamiento de Venegas (2013), al armar que
la sinergia constituye una herramienta importante para
fortalecer la suma de energías individuales conducente al
fortalecimiento de la totalidad del grupo, canalizando las
disposiciones mentales, emocionales, psicológicas y las
actividades colaborativas, consideradas de suma trascen-
dencia para el desarrollo del talento gerencial.
Y en cuanto a la aceptación a cambios académicos,
cuando se visualiza el comportamiento de los porcentajes
de la dimensión de manera integrada, permite suponer
que en los docentes hay posiblemente inseguridades y re-
sistencia para aceptar innovadores programas adaptados
a nuevas realidades. Esto discrepa con lo señalado por De
Jesús (2019), quien indica que la búsqueda de la adaptabi-
lidad al cambio, connota la facilidad que posee el indivi-
duo para aceptar nuevas realidades de una organización,
con la exibilidad de consentir los entornos cambiantes,
superando los obstáculos, a n de que el talento gerencial
se fortalezca.
A la luz del análisis y discusión de los resultados,
explicitados en párrafos anteriores, emergieron datos que
comprometen la actividad académica del docente univer-
sitario; razón por lo cual, se elaboró el diseño de un mo-
delo de gestión del talento gerencial universitario a nivel
docente, tal como se presenta a continuación.
Modelo de Gestión del Talento Gerencial Univer-
sitario Docente
Producto del análisis de los datos procesados, se
logró establecer un conjunto de aspectos signicativos,
que permitieron generar el modelo de gestión del talento
gerencial universitario docente centrado en herramientas
educativas, para el fortalecimiento de la actividad acadé-
mica en la UNICA. Cabe destacar, que esta propuesta pre-
tende maximizar el potencial y desempeño de los docen-
tes mediante herramientas de gestión integral, enfocadas
en: formación continua, desarrollo de competencias, bien-
estar y evaluación, con la intención de mejorar la calidad
educativa institucional; donde los beneciarios represen-
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tados por los miembros que forman parte del quehacer
académico, especialmente, los coparticipantes del proce-
so de enseñanza y aprendizaje, como son las autoridades
y docentes, deben estar prestos para la construcción de
los mejores y adecuados espacios de enriquecimiento de
los saberes.
La propuesta del modelo de gestión se fundamen-
ta en aspectos organizacionales, sociales, académicos y
cientícos, en procura de optimizar el quehacer educati-
vo universitario, donde se privilegie la interacción entre
las disposiciones cognitivas, actitudinales y estratégicas,
a través de una adecuada gestión del talento gerencial;
considerándose, que esta interacción es esencial para
construir escenarios idóneos y las mejores condiciones
pedagógicas, que coadyuven en fraguar ámbitos formati-
vos con fortalezas curriculares, en pro de garantizar una
universidad comprometida con la eciencia, la ecacia y
productividad de sus servicios. En línea concreta, el mode-
lo de gestión del talento gerencial universitario docente,
se presenta en el diagrama 1.
Gráco 1
Modelo de gestión para fortalecer el talento gerencial
docente en la UNICA
Fuente: Bibliografía especializada, con adaptaciones de
las autoras (2025).
Al detallar el diagrama 1, referenciando los aspectos
signicativos relacionados con cuatro grandes componen-
tes que contemplan las herramientas de gestión personal
y social, herramientas de gestión estratégica, herramientas
de gestión administrativa y herramientas de gestión revi-
talizadora, las cuales deben estar alineadas con los funda-
mentos de la gerencia educativa, ya que ésta constituye la
ciencia que orientar el desenvolvimiento de los miembros
de una organización académica de calidad.
Es necesario destacar, que cada una de las herra-
mientas de gestión presenta una particularidad represen-
tada por un conjunto de vertientes integradoras denidas
bajo los términos: sistematización cognitiva, aplicación
de técnicas, disposiciones actitudinales, relaciones inter-
personales, entre otras; que al formalizarse en el recin-
to universitario inducen a la mejora de la eciencia y la
productividad, al impulso del cumplimiento de objetivos,
fomento de la innovación y el desarrollo; y, por ende, al
fortalecimiento de la calidad académica universitaria.
Ese engranaje institucional comporta un circuito de
gerencia educativa que ayuda a valorar cientícamente
la organización universitaria, mediante el compromiso,
la capacitación, la retroalimentación y evaluación de la
vida académica de la UNICA; propiciándose el respeto
de la comunidad cientíca. Por ello, es primordial que el
modelo se aplique atendiendo a tres fases, la primera co-
rrespondiente a la sensibilización de los miembros de la
universidad; una segunda, referente al desarrollo de los
contenidos teóricos y prácticos, relacionados con la ges-
tión del talento gerencial docente; y una tercera, inherente
a la evaluación de su ejecución.
Conclusiones y Sugerencias
De acuerdo con el procedimiento de los resultados,
obtenidos del análisis y discusión de la información, re-
ferida a la variable gestión del talento gerencial univer-
sitario docente a través de herramientas educativas, se
establecieron las conclusiones partiendo de los objeti-
vos especícos derivados, a los que se les dio respuesta
mediante los datos obtenidos del análisis estadístico y
la confrontación con las teorías que sustenta la presente
investigación. Al puntualizar sobre las conclusiones, cabe
enunciar las siguientes:
Con relación al primer objetivo, orientado a caracte-
rizar algunos aspectos signicativos del talento gerencial
que los docentes de la UNICA gestionan, mediante la acti-
vidad académica, considerando los resultados procesados
se logró evidenciar que los aspectos revitalización de la
capacidad gerencial y el fortalecimiento del compromiso
académico, de manera moderada consiguen orientar los
conocimientos, ideas y habilidades que están implícitos en
el talento gerencial de la comunidad docente universitaria.
De modo que, se sugiere atender de manera prioritaria el
talento gerencial de los miembros de una universidad, y
más aún en estos tiempos de nuevos y grandes desafíos
educativos, sociales, tecnológicos, cientícos, donde se
requiere de organizaciones talentosas.
En referencia al segundo objetivo especíco, orienta-
do a determinar las herramientas educativas básicas que
los docentes de la UNICA aplican en el marco de la gestión
del talento gerencial, a nivel de la actividad académica;
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se logró concluir que de manera moderada se aplica el
impulso a la creatividad, la promoción de la sinergia y
la aceptación al cambio, lo que connota un limitado for-
talecimiento del talento gerencial docente. Frente a este
resultado, se sugiere la aplicación del modelo propuesto,
el cual debe ser revisado y discutido previamente por la
comunidad académica, con el propósito de aclarar dudas
y aceptar recomendaciones para la aplicación de acciones,
que coadyuven en la consolidación del talento gerencial
en el marco de altos valores cientícos.
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