Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. III. Nº. 1, Abril 2010, pp. 137 - 148
UJGH ·ISSN 1856-8807
Gestión del talento humano: ruptura
epistemológica paradigmática con la
realidad empresarial venezolana
Lenin Torres*
Joscellym Díaz**
Jambel García***
Resumen
La velocidad de generación de los cambios, la baja adaptabilidad de las
empresas y la vida efímera de las organizaciones evidenciada en el mer-
cado empresarial venezolano, representan indicadores de que el paradig-
ma utilizado para su gestión no es el adecuado. Es por ello, que el presen-
te artículo busca analizar la gestión del talento humano como una ruptu-
ra epistemológica paradigmática con la realidad empresarial venezolana,
con las nuevas concepciones teóricas, que emergen por el dinamismo
constante empresarial, basadas en los postulados de autores como:
Chiavenato (2009); Buckingham y Coffman (2009); Martínez, Zepeda y
Zamora (2007). Se fundamenta en una revisión documental y bibliográfi-
ca, mediante un análisis desde una perspectiva crítica interpretativa.
Los resultados evidencian que es imprescindible un cambio de actitud y
romper con ciertos paradigmas que ya no corresponden a esta nueva era.
Palabras clave: Gestión del talento humano, ruptura epistemológica
paradigmática, realidad empresarial venezolana.
137
* Doctorando en Ciencias Sociales, mención Gerencia. Magíster Scientiarum en Organización y Siste-
mas, mención Gestión Administrativa. Candidato a Magíster en Orientación de la Conducta. Espe-
cialista en Seguridad, Higiene y Ambiente. Especialista en Desarrollo de Múltiples Competencias
en Psiconeurolingüística. Practitioner en PNL. Administrador.
Correos electrónicos: ltorresvenezuela@hotmail.com , fameconsultoresgenerciales@gmail.com
** Candidata a Magíster en Gerencia de Mercadeo. Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas.
Correos electrónicos: joscellym@hotmail.com , joscellym@gmail.com
*** Especialista en Relaciones Industriales y Comerciales. Técnico Superior en Publicidad y Mercadeo.
Correo electrónico: jambellgarcia@gmail.com.
Recibido: 05-10-09. Aceptado: 04-02-10
Human Talent Management: A Paradigmatic
Epistemological Rupture with the Reality
of Venezuelan Business
Abstract
The speed with which changes are generated, the low adaptability of com-
panies and the ephemeral life of organizations as shown in the Venezuelan
business market, are indicators that the paradigm used to manage them
is not appropriate. This article seeks to analyze human talent manage-
ment as a paradigmatic epistemological rupture with the reality of Vene-
zuelan companies, based on the postulates of authors such as Chiavenato
(2009); Buckingham and Coffman (2009); and Martínez, Zepeda and Za-
mora (2007). The basis of the article is a documentary and bibliographic
review, carried out through analysis from a critical interpretive perspec-
tive. Results show that a change of attitude is indispensable, as is break-
ing with certain paradigms that no longer correspond to this new age.
Keywords: Human talent management, paradigmatic epistemological
rupture, Venezuelan business reality.
Introducción
En el presente, el término paradigma es empleado en el cam-
po científico para designar una percepción, una teoría o un marco
de referencia. También es entendido como supuestos fundamen-
tales que expresan como funcionan los negocios y establecen la
forma de competir entre los integrantes de una disciplina deter-
minada. Desde el punto de vista teórico epistemológico, estos
muestran la diversidad de formas de conocer una época y tam-
bién el marco de pensamiento que orienta las actividades y refle-
xiones dentro de un área determinada del conocimiento.
En la sociedad actual, se observa una realidad concreta en las
formas de pensar y conocer; en consecuencia, se genera una nueva
episteme, expresada en diferentes paradigmas que conciben el co-
nocimiento y la ciencia, alejados del hecho de pecar de ignorante.
En ese sentido, se puede plantear que basados en el dinamis-
mo sistémico y complejo del siglo XXI, se transita hacia un nuevo
pensamiento empresarial, dejando en evidencia que el paradigma
de la sociedad industrial, caracterizado por marcar pauta en las or-
138
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
ganizaciones y sus miembros, no concuerda con las realidades
que demandan estas nuevas sociedades organizacionales, al re-
querir una nueva forma de pensar, en la cual el capital intelectual
sea la base de la visión empresarial como fuente de ventajas com-
petitivas.
Según lo anteriormente expuesto, el capital intelectual es
definido como la suma de todos los conocimientos que poseen los
empleados de una empresa para obtener una ventaja competiti-
va. Se constituye por todos los bienes intangibles de la organiza-
ción, relacionados con el conocimiento, habilidades e informa-
ción. De allí, puede considerarse que en esta nueva era de la infor-
mación, la riqueza es producto del conocimiento, lo cual se evi-
dencia en las innovaciones tecnológicas en las cuales se funda-
mentan los negocios, además del auge de la información y el po-
der del conocimiento, hechos que generan un impacto en el pro-
ceso de gestión desarrollado en las organizaciones.
De lo expuesto, se puede resaltar que una posibilidad de éxi-
to empresarial es aceptar la existencia de paradigmas que se en-
cuentran prácticamente agotados y que las viejas prácticas desa-
rrolladas por los empresarios, basadas en precarios esquemas de
productividad, disminuyen la posibilidad de generar sostenibili-
dad organizacional, lo cual deja en evidencia una ruptura episte-
mológica, signada por los momentos en los que ocurre un cambio
respecto a la concepción tradicional.
En este sentido, el futuro no podrá ser observado por los ge-
rentes a través de la antigua manera de pensar. Estas rupturas
paradigmáticas se producen de forma rápida y abrupta, es decir,
es cuestión de reaccionar o morir. Por tanto, este fenómeno está
referido a un cambio de sentido y dirección de una problemática,
tal como es el caso de la administración de los recursos humanos,
hacia la gestión de los talentos humanos, basada en la captación,
desarrollo y promoción, partiendo de la descripción de puestos
por competencias, planes de carrera y evaluación de desempeño
del personal; solo así la organización podrá propiciar en su perso-
nal las competencias requeridas en cada uno de los cargos, en
conformidad con su visión, misión y valores.
En el mismo orden de ideas, podría también reunirse infor-
mación sobre comportamientos humanos tales como: sensibili-
dad, comunicación, toma de decisiones y escritura, los cuales
servirían de complemento para que dentro de las relaciones e in-
139
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. III. Nº 1, 2010
teracciones se generen espacios adecuados a las condiciones pro-
pias de los empleados y que respondan a las necesidades de éstos.
No obstante a lo anterior, en las organizaciones venezolanas,
se observa la aplicabilidad de prácticas antiguas, tales como: el
diseño de cargos, reclutamiento y selección de personal, entrena-
miento, adiestramiento y capacitación, al igual que la evaluación
del desempeño, generando con ello una ruptura con las nuevas
concepciones teóricas, que demanda esta nueva sociedad, donde
predomina el conocimiento en cuanto es un campo que ha trans-
formado la vida de la especie humana como nunca en toda su
complejidad y sistematicidad.
Por lo antes descrito, el presente artículo pretende analizar
de forma crítica la gestión del talento humano como ruptura epis-
temológica paradigmática en la realidad empresarial venezolana,
donde el paradigma actual de la sociedad de la información y el
conocimiento, establece nuevas condiciones y supuestos que tra-
en retos y oportunidades para el colectivo empresarial a nivel na-
cional. Para ello se exponen los principales fundamentos teóricos
que soportan la investigación, referidos a: talento humano, su
gestión como tal y sus semejanzas y diferencias en relación con la
administración del recurso humano.
1. Fundamentación teórica
1.1. Talento humano
El talento humano es fundamental en el desarrollo de una
empresa. En la actualidad, al hacer referencia a la gestión del co-
nocimiento se reconoce que éste no es concebido como una im-
plantación, una orden o una norma. Ahora bien, para Novao
(2004) es una construcción que se gesta en el trabajo grupal, a
partir de los aprendizajes, conocimientos, experiencias, habilida-
des y actitudes propias de cada individuo, de su socialización,
adaptación a las necesidades y entorno propios de cada empresa,
y al talento o aptitud con que cada individuo sepa desarrollar di-
cha construcción en pro de la empresa.
El conocimiento se gestiona mediante individuos talentosos,
con actitudes y aptitudes que les permitan adaptarse al medio,
ajustarlo y evolucionar. Así, el talento es un elemento diferencia-
dor, un valor agregado a la hora de proyectar y concretar planes
de acción en busca del éxito organizacional.
140
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
En ese sentido, Alles (2005) se apoya en el concepto referido
por la el diccionario de la Real Academia Española para definir al
talento humano como un conjunto de dones naturales o sobrena-
turales con que Dios enrique a los hombres. De igual manera, es
definido como aquellos dotes intelectuales como ingenio, capaci-
dad, prudencia, entre otros, que resplandecen en una persona.
Por su parte Seco, Andrés y Ramos (1999) explican que los
talentos son un conjunto de dotes de una persona. Además, Bue-
no (2005) refiere dicho término como el concepto de los conoci-
mientos que los individuos poseen o desarrollan, a partir del des-
pliegue de la calidad de las relaciones que mantienen con miem-
bros y equipos pertenecientes a la organización.
Igualmente, Alles (2005) expresa que el talento humano se
puede relacionar con las descripciones de puestos y otras prácti-
cas de la gestión del mismo, por medio del uso de un lenguaje co-
mún. Además, se puede mencionar que para tener talento hace
falta conocimientos y ciertas características de personalidad de-
nominadas competencias.
En ese sentido, Buckingham y Coffman (2009) destacan que
los talentos de los trabajadores son sencillamente patrones recu-
rrentes de comportamientos y representan su misma esencia.
Asimismo, Arboleda (2009) menciona que los elementos deman-
dados para el desarrollo del talento humano se presentan como
componentes capaces de humanizar y dar la intención de fortale-
cer el conocimiento a fin de convertirlo en activos tangibles, en
términos de calidad y contextualización empresarial. Mientras
tanto, Edvinson y Malone, citados por Yarce (2006, p.59), afir-
man: “es una de las dimensiones de lo que se denomina capital in-
telectual: el intangible que permite creación de valor y hace diná-
micamente sostenible la organización”.
No obstante, Tejada (2003) indica que el talento humano no
es más que las cualidades innatas de cada sujeto. Del mismo
modo, Chiavenato (2009) indica la existencia de vinculación entre
las organizaciones exitosas que reconocen el talento, saben cómo
desarrollar las competencias de sus integrantes y las metas aso-
ciadas con crecimiento del negocio, las cuales son remuneradas
de acuerdo con el cumplimiento de los objetivos propuestos.
Según lo anteriormente expuesto, en primer lugar, las orga-
nizaciones tienen especial cuidado en establecer: lo que son y
quieren ser y el papel que ocupan en la sociedad (misión y visión).
Estos elementos deben ser difundidos en toda la estructura, al
141
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. III. Nº 1, 2010
considerar que los miembros de la organización deben tener defi-
nido el alcance de los propósitos de la empresa.
A partir de lo planteado, se establecen la estrategia y cultura
organizacional que servirán para determinar los procesos y obje-
tivos. En este aspecto, Chiavenato (2009) hace especial énfasis en
“la necesidad de que se fijen las metas individuales y grupales
porque el objetivo de la organización es obtener resultados y la
compensación al personal debe estar en función de su atribución
a estas metas” (p.13).
Sin embargo, es necesario recordar que en la era industrial
las empresas estaban abocadas principalmente a producir riqueza
por los accionistas o dueños del negocio; es decir, se creaba valor
sólo para esas personas. Mientras que en la actualidad, el objetivo
se centra en generar beneficios, no sólo para los propietarios y so-
cios, sino también para los denominados grupos de interés: traba-
jadores en general y en todos los niveles (colaboradores, clientes y
usuarios, comunidades, relacionados, proveedores). Estos benefi-
cios deben ser proporcionales a las contribuciones que cada uno
de esos grupos hagan a la estrategia de la organización.
Siguiendo la idea central sobre la importancia del talento
humano, se puede afirmar que proporciona el carácter creativo en
cualquier organización. Al respecto, Chiavenato (2009) indica que
la gente se encarga de: diseñar y producir los bienes y servicios,
controlar la calidad, distribuir los productos, asignar los recursos
financieros, establecer los objetivos y estrategias para la organi-
zación; en consecuencia, sin personal eficiente es imposible que
una empresa logre sus objetivos.
Cabe destacar que el talento humano hace referencia a las
potencialidades que cada individuo tiene en su desempeño y
cumplimiento de una función o actividad de forma exitosa, es de-
cir, representa los dotes de un individuo que le permiten diferen-
ciarlo de los demás, los cuales pueden modificarse, fortalecerse,
mantenerse y extinguirse.
En este orden de ideas, se evidencia que en el contexto de las
organizaciones venezolanas es necesario contar con líderes que
irradien energía a su personal y promuevan el desarrollo de sus
dotes. Con la finalidad de lograr lo antes expuesto, es preciso in-
corporar otros elementos que coadyuven los procesos, en razón
de ser el capital intangible más importante para su proyección y
permanencia en el mercado. En tal sentido, en las empresas se re-
quieren gerentes comprometidos, capaces de liderar las labores
142
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
en un ambiente en el cual prevalezca el respeto, confianza y moti-
vación, orientados hacia un desarrollo en materia de gestión a
plenitud, incursionando de esta manera en un ámbito netamente
competitivo que demanda esta nueva sociedad de la información
y el conocimiento.
1.2. Gestión del talento humano
La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de
las personas como capaces de dotar a la organización de inteli-
gencia y socios aptos para conducirla a la excelencia. En este sen-
tido, las personas deben ser concebidas como el activo más im-
portante en las empresas; es por ello que la era de la información,
del conocimiento y la globalización exige nuevos enfoques en la
administración del talento humano.
Resulta oportuno destacar que la gerencia moderna debe es-
tar plenamente identificada con la importancia, alcance y reper-
cusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la
empresa que tiene bajo su responsabilidad; debiéndose valorar el
conocimiento de las personas, sin el cual no seria posible afrontar
los cambios continuos, productos de la globalización y de los
avances tecnológicos, a fin de alcanzar la competitividad deseada
en la sociedad del conocimiento, la cual está inmersa en constan-
tes cambios.
Al respecto, Martínez et al. (2007) sostienen que la gestión
del talento humano:
Es una estrategia que tiene como objetivo, darle valor al tra-
bajador como persona, para poder llevar a la empresa a un es-
tado de calidad total. Dicha gestión se lleva a cabo a través de
diferentes acciones o actividades que permiten a la empresa,
disponer de toda la capacidad y compromiso de los empleados
para cumplir con los objetivos de la organización y de esta
manera ser competitivas en el mundo actual (p.2).
En ese mismo sentido, Martínez (2005) considera la gestión
del talento humano como la disciplina que persigue la satisfac-
ción de objetivos organizacionales, contando para ello con una es-
tructura y un esfuerzo humano coordinado, condiciones vitales
para el funcionamiento de cualquier organización. Es evidente
entonces, que si el elemento humano está dispuesto a proporcio-
nar su esfuerzo, la organización marchará satisfactoriamente; en
caso contrario, se detendrá; en consecuencia, toda organización
debe prestar primordial atención a su personal.
143
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. III. Nº 1, 2010
En este contexto, Cardona (2002) afirma que:
La gestión del talento humano no es una tarea muy sencilla,
puesto que cada persona es un fenómeno sujeto a la influen-
cia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto
a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas
(p.13).
Por su parte, Chiavenato (2009) explica que la gestión del ta-
lento humano depende de aspectos tales como: cultura de la or-
ganización, estructura organizacional adoptada, características
del contexto ambiental, el negocio de la empresa, la tecnología
utilizada y los procesos internos. Por tanto, en cualquiera de los
escenarios, la gestión del talento humano está conformada por
las personas y las organizaciones, siendo lo básico la forma como
se trata a las personas. En efecto, la administración del talento
humano debe perseguir la optimización de habilidades de las per-
sonas, participación, creatividad y mejoramiento continuo.
En ese orden de ideas, desde la perspectiva organizacional, la
gestión del talento se basa en la legitimización de la relación exis-
tente entre la potencialidad humana y los procesos productivos efi-
cientes, eficaces y efectivos. De esta manera, el papel solicitado a la
gerencia, además de desempeñar lo que clásicamente ha realizado
(lo cual se asocia a la dirección, toma de decisiones, gestión, entre
otros), se requiere también la adquisición de conocimientos que le
permitan detectar, apoyar, impulsar, poner a prueba e incentivar
el talento de sus colaboradores y el suyo propio; todo esto como
una nueva alternativa de cambio organizacional.
Lo antes expuesto puede interpretarse en el sentido de que la
gestión del talento humano implica un pensamiento gerencial
claramente congruente, basado en la premisa de la búsqueda de
la globalidad o totalidad, a partir de la legitimización y el respeto a
las diferencias o individualidades. De no ser así, no tendría senti-
do este modelo, pues es desde el desarrollo de la individualidad y
la diferencia, y a partir del reconocimiento de su valor que se es-
pera lograr las transformaciones organizacionales, las cuales se-
gún Senge (2005) son los entornos de adquisición y desarrollo de
potencialidades para generar cambios significativos.
1.3. Gestión del talento humano versus Administración
del recurso humano
En estos tiempos, cuando se busca que las empresas sean
exitosas, se plantea la necesidad de la promoción del talento hu-
144
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
mano que las conforman. Con referencia a lo anterior, Martínez
(2005, p. 8) indica que: “frente a las antiguas concepciones de re-
cursos humanos, donde el hombre era una parte sustituible de la
maquinaria de producción, surgen las tendencias que le atribu-
yen un importante rol en el éxito de la organización”.
Ante la situación planteada, cuando se utiliza el término ta-
lento humano y se cataloga a la persona como un instrumento,
sin tomar en consideración que ésta representa el capital princi-
pal de la organización, se obvian las habilidades y características
que le dan permanencia, movimiento y acción a la misma. Es así
como la expresión correcta es talento humano, por que la pérdida
de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución
la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un présta-
mo, pero para la fuga de dicho talento, estas alternativas no son
viables de adoptar.
Partiendo de los supuestos anteriores, las organizaciones se
componen de personas y el estudio de las mismas constituye el ele-
mento básico para analizar el sector empresarial. Particularmente,
la administración del talento humano busca mejorar la productivi-
dad del personal que labora en una organización, basándose en as-
pectos fundamentales como: el diseño de los cargos, reclutamiento
y selección del personal, capacitación y desarrollo de los emplea-
dos y la evaluación del desempeño de dicho personal.
Además, el personal es quien determina el grado de éxito de
una organización, por tanto, es importante realizar una gestión
administrativa de tales recursos, basada en la planificación, or-
ganización, dirección y control, acciones capaces de permitir el lo-
gro de los objetivos planteados, teniendo así resultados óptimos y
la generación de un producto de calidad y provecho para la socie-
dad en general; tal como se aplica en las organizaciones venezola-
nas, de allí la ruptura epistemológica de la realidad con los cons-
tructores teóricos vigentes, que demandan la gestión del talento,
producto del dinamismo empresarial que exige este nuevo siglo,
dominado por la información y el conocimiento, donde el talento
humano es la calve fundamental del triunfo empresarial.
Para lograr sus objetivos, la organización requiere de una se-
rie de recursos y talentos que le permitirán o le facilitarán a ésta
alcanzar sus propósitos. En ese respecto, se tiene que el autor al
hacer énfasis en los recursos, menciona a: los materiales (dinero,
instalaciones físicas, máquinas, muebles, materias primas); téc-
nicos (sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos);
145
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. III. Nº 1, 2010
mientras que en relación a los talentos destaca las condiciones
individuales de los trabajadores (vocación, aptitud, actitud, habi-
lidades, potencialidades, salud, entre otros).
A continuación se presenta un cuadro comparativo en el
cual se evidencian las diferencias entre la administración del re-
curso humano y la gestión del talento humano.
Cuadro 1. Diferencias entre la administración del recurso
humano y la gestión del talento humano
Administración de recursos humanos Gestión de talento humano
El área de RRHH está centralizada y mono-
poliza todas las decisiones y acciones rela-
cionadas con las personas.
La gestión del talento humano está descen-
tralizada por completo y se orienta hacia los
gerentes y sus equipos.
Las personas trabajan como meros emplea-
dos sometidos a un reglamento interno y a
un rígido horario de trabajo. Lo importante
es que sean asiduos y puntuales, sin impor-
tar lo que hagan en el transcurso de su hora-
rio de trabajo.
Las personas deben añadir valor, mejorar la
calidad de lo que hacen, servir al cliente y
trabajar en redes.
Los cargos son rígidamente definidos, indi-
vidualizados, aislados y desempeñados den-
tro de una rutina de trabajo que no cambia y
no requiere que las personas piensen o me-
joren su desempeño.
EI organigrama tradicional se remplaza por
una red integrada de equipos.
Pensar y contribuir con creatividad es algo
que no ocurre en estas empresas.
Las personas tienen libertad para pensar,
razonar y utilizar lo más sofisticado; su inte-
ligencia está al servicio de la empresa.
La denominación que más se ajusta a sus
empleados es la de empleados de mano de
obra, ya que esas organizaciones solamente
requieren personas que desarrollen activi-
dad física y muscular.
Las personas no son simples empleados ni
se llaman recursos humanos, sino partici-
pantes y colaboradores de la organización
que brindan el conocimiento y las habilida-
des necesarias para el éxito de la iniciativa
conjunta en plena era de la información.
La mayor pérdida en estas organizaciones
no es el despilfarro contabilizado en dinero,
materiales o tiempo, sino el despilfarro de
talento humano en las empresas, sin ningu-
na consideración y de manera cotidiana y
continua
Incentivan y motivan a las personas a equi-
vocarse, crear e innovar incesantemente en
sus tareas, en la búsqueda de mejoramiento
continuo y creciente.
Es necesario transformar con urgencia el ór-
gano de RRHH de un centro de gastos a un
centro de ganancias, capaz de agregar valor
a las personas, empresa y clientes.
El área de RRHH constituye una unidad de
constante innovación y creatividad que fun-
ciona como elemento de consultoría interna
para que los gerentes puedan actuar como
gestores de personas y donde la inversión en
formación es constante.
Fuente: Torres, Díaz y García (2009).
146
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
En este nuevo contexto, el papel de la gestión del talento hu-
mano no es precisamente mantener y conservar la situación actual
de las organizaciones, sino servir de punta de lanza a los cambios
organizacionales orientados a ayudar a las mismas a adentrarse a
lo nuevos cambios paradigmáticos, que demandan los nuevos sa-
beres, fundamentados en la complejidad y la sistematicidad em-
presarial, donde el potencial humano es el elemento clave de evolu-
ción. Por tanto, es necesario modificar el modelo mental tradicio-
nal, con criterio de una totalidad, con un sano equilibrio, una pers-
pectiva ética y administración basada en valores, que deben ser
promovidos, practicados y compartidos, al formar parte de la cul-
tura organizacional e influir en la forma en que opera y se compor-
tan sus empleados.
Consideraciones finales
Como reflexión final basada en la presente investigación, se
puede enfatizar en el hecho de que las organizaciones deben con-
siderar a los empleados como su activo más importante, siendo
su labor indispensable para alcanzar los objetivos propuestos;
pero para que ello se cumpla es imprescindible un cambio de acti-
tud, romper con ciertos paradigmas, lo cual representa un reto
complejo, pero no imposible de lograr.
Aunado a lo anterior, es necesario que las organizaciones di-
señen planes para incorporar a la organización: personas con
gran potencial, inversión en la formación del talento humano,
creación de la cultura organizacional y fortalecimiento de los sis-
temas de evaluación. No cabe duda que el potencial humano es lo
más importante de toda organización; es por ello que se debe pro-
teger, conservar, desarrollar y motivar.
Significa entonces que la formación del talento humano debe
convertirse en una actividad planeada y basada en las necesidades
reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conoci-
mientos, habilidades y actitudes del colaborador, es decir, es un
proceso que conduce a lograr la consolidación de estos aspectos.
En resumen, se requiere trascender el concepto de administra-
ción de recursos humanos para aplicar la gestión del talento huma-
no, con un enfoque que intenta desarrollar internamente a las orga-
nizaciones, haciendo énfasis en cada uno de los factores que inter-
vienen en el proceso de la generación de un producto, siendo funda-
mental: la capacitación, desarrollo, evaluación y satisfacción de las
personas que hacen vida dentro de una organización.
147
______________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. III. Nº 1, 2010
Referencias bibliográficas
ALLES, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en Competen-
cias. Buenos Aires, Argentina: Granica.
ARBOLEDA, E. (2009). Testimonios de gestión humana. Bogotá: Cámara
de Comercio de Bogotá.
BUCKINGHAM, M. y CURT, C (2009). Primero, Rompa todas las reglas. Que
diferencia a los mejores gerentes del mundo de los demás. Editorial
Norma.
BUENO, E. (2005). Organización de Empresa: Estructuras, Procesos y
Modelos. México: Mc Graw-Hill.
CARDONA, P. (2002). Las Claves del talento: La Influencia del Liderazgo
en el Desarrollo del Capital Humano. Barcelona: Urano.
CHIAVENATO, I. (2009). Gestión del talento humano (3ª ed.). Santa Fé de
Bogotá: Editorial McGraw Hill.
MARTÍNEZ, P. (2005). Gestión Social del Talento Humano. Argentina: Edi-
torial Lumen.
MARTÍNEZ, W.; ZEPEDA, L. y ZAMORA, F. (2007). Human Capital Newslet-
ter. Revista sobre Recursos Humanos Releolite.
NOVAO, A. (2004). Promoción y realización social del talento humano
como factor de la creatividad e innovación en instituciones forma-
les. Bogotá: Editores IICA.
SECO, M; ANDRES, O. y RAMOS, G. (1999). Diccionario del Español Ac-
tual. Madrid, España.
SENGE, P. (2005). La Quinta Disciplina. Barcelona: Ediciones Granica.
TEJADA, A. (2003). Los modelos actuales de gestión en las organizaciones. Ges-
tión del talento, gestión del conocimiento y gestión por competencias. Psi-
cología desde el Caribe. Universidad del Norte. No. 12: 115-133.
YARCE, J. (2006). El Poder de los Valores en las Organizaciones. Editorial
Hoberto.
148
Gestión del talento humano: ruptura epistemológica paradigmática con la realidad...
Lenin Torres, Joscellym Díaz y Jambel García ____________________________________
