Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. III. Nº. 2, Octubre 2010, pp. 156 - 173
UJGH · ISSN 1856-8807
Dilemas éticos: tensiones, valores
y conflictos en el desempeño
de las organizaciones
Cristina Seijo*
Karina Villalobos**
Resumen
El presente artículo tiene como propósito brindar un enfoque general so-
bre los dilemas éticos y los conflictos en el desempeño económico y social
de las organizaciones. Para su desarrollo se hace una contrastación teó-
rica de autores, tales como: Garza (2004), Etkin (2007), Martin (2004),
Seijo (2006), entre otros. Se evidencia como la nueva realidad global pone
de manifiesto la necesidad de plantear ámbitos de discusión para una
gestión ética, en los cuales la comunicación representa un elemento fun-
damental dirigido a mejorar las funciones dentro de las empresas, a fin
de avalar una actuación congruente en la búsqueda de la sostenibilidad
a fin de garantizar la preservación de la vida diaria de las organizaciones
futuras.
Palabras clave:
Dilemas éticos, comunicación, organizaciones.
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* Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones. Doctora en Ciencias Gerenciales. Magíster en Ge
-
rencia de Recursos Humanos. Especialista en Recursos Humanos. Abogada. Coordinadora del Pro
-
grama Doctoral en Ciencias Gerenciales (UNEFA). Profesora de Postgrado (URBE). Correo electró
-
nico: cristinaseijoa@hotmail.com
** Doctoranda en Ciencias Gerenciales. Magíster Scientiarum en Gerencia Empresarial. Licenciada e
Ingeniero en Informática. Correo electrónico: ing_karina02@yahoo.es
Recibido: 11-07-10. Aceptado: 17-09-10
Ethical Dilemmas: Tensions, Values and Conflicts
in the Performance of Organizations
Abstract
The purpose of this article is to offer a general approach to ethical dilem
-
mas and conflicts in the economic and social performance of organiza
-
tions. To develop this theme, a theoretical comparison was made among
authors such as Garza (2004), Etkin (2007), Martin (2004) and Seijo
(2006). It shows how the new global reality manifests the need for ambits
to discuss ethical management, in which communication represents a
fundamental element for improving functions inside the businesses, in
order to assure congruent action in the search for sustainability to
thereby guarantee the preservation of daily life for future organizations.
Key words: Ethical dilemas, communication, organizations.
Introducción
En la actualidad, los líderes enfrentan diversos problemas o
dilemas éticos, manifiestos en la conducta de los individuos al co-
meter actos deshonestos, desleales o injuriosos que pueden pre-
sentarse en cualquier espacio de la organización, pero también a
niveles personales, organizacionales, sociales e incluso globales.
En este sentido, los dilemas son entendidos como dudas o
tensiones entre diferentes valores u opiniones que pueden llevar a
momentos de crisis; se procesan por medio del debate o diálogo,
en la búsqueda del respeto hacia la diversidad, siguiendo princi
-
pios a fin de asegurar un trato equitativo y la exigencia de un aná
-
lisis moralista. Es así como los problemas éticos tienen la particu
-
laridad de presentar un dilema entre lo que es normalmente co
-
rrecto y lo que no.
De acuerdo con lo anteriormente planteado, es oportuno
destacar que las cuestiones éticas en las organizaciones sociales
no pueden tratarse como si fueran problemas de optimización de
decisiones, al considerar que la ética va más allá de una simple
discusión acerca de los criterios para la elección de estrategias de
comportamiento, al tratar de resolver el nivel donde está ubicado
el conflicto; es decir, representa una visión que define los valores
en juego y los mandatos sociales presentes en cada situación. Es
allí, donde aparece la perversidad como una desviación moral
cuando los directivos resuelven aplicar, por ejemplo, la discrimi
-
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nación racial o desigualdad social, como si se trataran de cuestio
-
nes técnicas, solo vinculadas con la productividad.
Por otra parte, a partir de esta realidad ambigua y compleja,
se habla de los dilemas que emergen de las relaciones en la orga
-
nización, en los cuales no son precisamente dificultades de plani
-
ficación las consideradas como paradojas o las situaciones crea
-
das por los mismos estrategas. Se está frente al problema de la di
-
sonancia entre la ideología oficial y el aparato conceptual que los
actores construyen por sí mismos; con esta doble visión aparecen
los dilemas frente al observador, en el que el orden convive con el
desorden, lo bueno con lo malo, la mentira con la verdad, entre
otros. También hay dilema por la diferencia entre la disertación y
los hechos, conocido como el doble discurso.
El problema ético surge en la era de la información y comuni
-
cación, propio de la época postmoderna en la cual la prensa in-
cursiona en nuevos desafíos, capaces de convertirse en obstácu-
los o, por el contrario, en oportunidades de crecimiento. Por ello,
construir confianza es una de las tareas a las que se ven enfrenta-
das las empresas; dichos desafíos requieren el ejercicio de gran-
des virtudes.
Es importante destacar la preocupación por la viabilidad de
las organizaciones en la sociedad, en la cual intervienen diferen-
tes actores; no obstante, demanda el ejercicio de la prudencia que
exige generar confianza y la posibilidad de edificar una ciudada-
nía cosmopolita con la ayuda de las tecnologías de la información,
que pretende ejercer la justicia y la necesidad de asumir la res
-
ponsabilidad corporativa en el proceso de globalización, recu
-
rriendo a la ética de la empresa como factor de innovación huma
-
nizadora de uno de los procesos organizacionales, empresariales
y sociales.
En efecto, son los dilemas éticos una categoría especial den
-
tro de los problemas que aparecen en las organizaciones, en los
cuales la principal dificultad consiste en descubrir qué opción to
-
mar cuando existen dos o más soluciones válidas o al entrar en
conflicto los intereses legítimos.
En virtud de ello, los líderes enfrentan muchas situaciones
que representan dilemas éticos y éstos se pueden producir en
cualquier nivel de la organización, abarcan así mismo y a todos
los miembros y participantes de una empresa.
Sobre la base de las consideraciones anteriores se funda
-
menta el objetivo del presente artículo, orientado a brindar un en
-
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foque general sobre los dilemas éticos y los conflictos en el desem
-
peño económico y social de las organizaciones, a partir de un ba
-
samento teórico que compila aspectos tales como: credibilidad y
confianza: coordenadas principales que guían el comportamiento
de las organizaciones, transparencia: capacidad de decir la ver
-
dad en todos los sentidos, opacidad: una congruencia entre el
pensar, decir y hacer, armonía y disonancias: una forma para en
-
frentar la complejidad de las variables del contexto, virtuoso y
perverso: una trama de relaciones donde prevalecen los valores
que se respetan y la voluntad del poder e incongruencias éticas:
conjunto de contradicciones presentes en la comunicación entre
los miembros de la organización.
1. Fundamentación teórica
1.1. Credibilidad y confianza: coordenadas principales
que guían el comportamiento de las organizaciones
La dirección ética debe estar centrada en la integridad para
generar confianza, lealtad y credibilidad entre sus subordinados.
Como lo establece Bennis (2000), uno de los factores que destruye
la confianza de los subordinados, lo representa la percepción so-
bre el hecho de que las personas que ocupan los niveles directivos
más altos están aquejadas por la falta de integridad, es decir, no
poseen un sólido sentido de la ética.
En este sentido, la integridad implica tres elementos rele
-
vantes para una dirección que tiene en cuenta el entramado de
comportamientos y acciones desarrolladas en una empresa: con
-
fianza, credibilidad y ejemplaridad. Es evidente entonces que la
actuación de los directivos será observada, consciente o incons
-
cientemente, por sus subordinados y su proceder constituye un
ejemplo a seguir; además, generará confianza y credibilidad o no;
estos dos elementos son laboriosos de conseguir, pero muy rápi
-
dos de perder, es decir, se ganan lentamente y se pierden de forma
rápida.
Como lo plantea Cortina (1998), en la confianza no se confía;
la misma se gana a pulso en la vida cotidiana por medio de actos
dignos. Las organizaciones e instituciones la obtienen mediante
la incorporación de hábitos éticos, que forman parte de su carác
-
ter, de su êthos.
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1.2. Transparencia: capacidad de decir la verdad
en todos los sentidos
Según Guédez (2008), la transparencia es la capacidad para
decir la verdad en todas las circunstancias y en el marco de los
distintos roles manifiesta la honestidad de gestión, considerando
el uso de máscaras y el rechazo de subterfugios que alteren o
adulteren aquello que se cree o quiere.
Al respecto, Seijo (2006) refiere que la transparencia se ha
constituido en un valor imprescindible para garantizar un desem
-
peño libre de zonas grises y eliminar prácticas opacas en el marco
empresarial, lo cual ha requerido una plataforma informativa ca
-
paz de respaldar la actuación socialmente responsable de la insti
-
tución, pese a los vacíos legales que se puedan presentar, dado
que en el proceso comunicacional de las organizaciones entran en
choque diversos valores, creencias y criterios que requieren el es-
tablecimiento de acuerdos, a fin de garantizar la motivación, re-
forzando los niveles de credibilidad y confianza para con las orga-
nizaciones.
Con referencia a lo anterior, Etkin (1993) argumenta que el
quehacer constructivo requiere transparencias en las comunicacio-
nes, establecer métodos que permitan el aprender a aprender, rea-
firmar la identidad y la cultura organizacional, descubrir la doble
moral de quienes tienen un ejercicio arbitrario o compulsivo y se
planea una ruptura que permite a los actores tomar conciencia de
los procesos autodestructivos en que están involucrados. En este
sentido, se estaría hablando de la necesidad de una intervención
virtuosa para desarmar los círculos viciosos de la organización.
De acuerdo con lo expresado por Mattio (2005), la ética y la
transparencia comprenden las modalidades para regular las con
-
ductas de los representantes del poder público; ante la situación
planteada, la dirección ética debe regirse por unos valores, cen
-
trados en este caso en la integridad, entendida como un valor éti
-
co o virtud menor, lo cual implica construir confianza y credibili
-
dad; ésta sintetiza el verdadero remedio para implantar la probi
-
dad en las relaciones interpersonales y la ciudadanía así como
también entre los funcionarios y quienes ofrecen o demandan
servicios ante la sociedad.
Tal como se ha visto, este concepto como principio tiene dife
-
rentes abordajes, desde el punto de vista: jurídico, político, ético y
organizacional, lo cual demuestra su carácter multifacético. Así,
la transparencia es un pilar fundamental de la integridad.
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Arboleya y López (2000) aseveran que la transparencia tiene
que ver con la calidad de transparente, es decir, claro y evidente,
que se comprende sin duda ni ambigüedad. Es así como una or
-
ganización transparente es aquella que deja ver con claridad su
grado de eficiencia o si su accionar responde o no a la moral, por
tanto, la transparencia marca el camino a transitar para conse
-
guir niveles de valores.
Según Etkin (2007), los valores están siempre presentes en
una organización sustentable; no son relativos a una situación,
ni cambiantes según sus coyunturas; es el capital social la condi
-
ción constante que guía los comportamientos que no operan en
función de intereses individuales o situaciones particulares.
No obstante, los valores y creencias permiten lazos durade
-
ros que no dependen de la subjetividad individual, sino que se
construyen en el marco de una red de relaciones humanas; asi-
mismo, adoptan un compromiso voluntario.
En su planteamiento, Jáuregui (2007) refiere que en el ámbito
de la gestión pública, la transparencia se entiende como la existen-
cia de reglas claras en el ejercicio de las funciones y el cumplimien-
to riguroso de las mismas; la garantía establece rendición de cuen-
tas por parte de quienes actúan al servicio o en representación de
otros; la disponibilidad establecida con respecto a la información
pública comprensible oportuna y verificable libremente, además la
inclusión referida a la participación ciudadana en la formulación y
vigilancia de las políticas públicas. A estas cuatro condiciones se
agrega también la práctica de valores, concebidos como conducta
guiada a la protección y el respeto a los derechos humanos.
Al respecto, se considera que la aplicación de estas condicio
-
nes procura la radicación de la corrupción en cualquier sistema.
De lo anterior, a juicio de las investigadoras, la transparencia es
entendida como un medio para facilitar y democratizar la relación
entre las empresas y decirle no a la corrupción. Desde este punto
de vista, es considerada por ciertas empresas e instituciones pú
-
blicas y privadas o mixtas, como la obligación de garantizar el ac
-
ceso a la organización por parte de la ciudadanía y facilitar el de
-
recho de los ciudadanos a procesarla y cuestionarla.
En virtud de ello, todas las reglas del sistema son posibles en
la medida en que se dé transparencia, ésta debe ser considerada
entonces como una condición esencial para los ejercicios de con
-
trol social a lo público, y al mismo tiempo como condición indis
-
pensable para la rendición de cuentas. De este modo, la transpa
-
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rencia, si bien no garantiza la probidad y no basta para luchar
contra la corrupción, marca el camino que se debe transitar para
seguir niveles aceptables de honestidad en sociedad que han caí
-
do por debajo de lo socialmente aceptable, lo cual va en detrimen
-
to de la confianza en las mismas.
1.3. Opacidad: una congruencia entre el pensar, decir
y hacer
Para Etkin (1993), la doble moral implica opacidad en la orga
-
nización, por cuanto existen diferencias entre el pensar, decir y ha
-
cer, siendo lo contrario a la transparencia, lo oculto o en este caso
según el juicio del autor, lo perverso, lo que se oculta y se legitima
en el lenguaje, bajo la forma de mensajes contradictorios, la retóri
-
ca y el doble discurso, visto como una desviación respecto de la ra
-
cionalidad del propio sistema interno en que ocurren y de los pre-
ceptos vigentes en el marco más amplio del conjunto social.
Por otro lado, Cortina (2003) señala la existencia de indivi-
duos que pueden caer en la tentación de utilizar la ética para me-
jorar su imagen. No se puede hacer una cosa y decir lo contrario.
Por ello, ante la incapacidad de brindar felicidad, muchos de quie-
nes se encuentran cercanos al poder de administrar optan por es-
tablecer mecanismos anómalos para construir su felicidad parti-
cular a las de un reducido grupo, pero vulnerando los mínimos de
justicia, patrimonio exigible para todos. En este sentido, para lo-
grar esto se crean todos los artificios, que involucran a estamen-
tos administrativos, judiciales, personales, es decir, se corrompe
lo bueno y armónico.
Es evidente entonces el fenómeno de la corrupción; ello im
-
plica que se pacifiquen los procesos administrativos amparados
en la sombra del poder y la autoridad. Por ello, falta un estado
pulcro donde la relación de la ética y la política se definen desde
las convicciones, la responsabilidad y no desde lo posible.
De igual manera, de acuerdo con los planteamientos emiti
-
dos por Etkin (2007), la opacidad viene a constituir lo oscuro,
opaco, no transparente, lo corrupto, doble moral, doble discurso
en las organizaciones, lo cual es un llamado de atención a la reali
-
dad empresarial, social, económica, financiera, política para re
-
chazar cualquier práctica que vaya en consonancia con cualquie
-
ra de estos aspectos, dada las consecuencias, son indeseables y
llevan a cualquier organización a desaparecer. Por tanto, las
cuestiones de doble moral son negativas para las organizaciones;
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van en detrimento de su imagen comparativa, misión y responsa
-
bilidad social.
Dado que la opacidad implica diferencias entre el pensar, de
-
cir y hacer, el carácter de las prácticas opacas es sin duda des
-
tructivo en virtud que lleva implícitos diferentes acepciones como
el cinismo, hipocresía y seducción, provocadas por el poder, las
cuales crean desconfianza en el ente. No obstante, el cambio arbi
-
trario de los valores, puede llegar a producir un deterioro social,
organizacional y ambiental, que lleva a la injusticia, mentira, dis
-
criminación, violencia y a muchos otros actos que perjudican la
confianza en las organizaciones.
No obstante, se debe considerar el deber ético como algo ad
-
herente a la personayasulugar de adscripción para que de esta
manera la opacidad sea solo un rasgo recurrente en la misma. Ade
-
más, se puede precisar que los gerentes deben identificar lo no
sano para la organización, que haya una doble serie de valores, lo
cual puede dar paso a la impunidad, por ello, los líderes deben afir-
mar frente a sus colaboradores y la comunidad los valores que
realmente sustentan, su integridad personal, a los fines de mante-
nerlos en cada una de las actividades llevadas a cabo en la misma.
Se puede inferir, de acuerdo con lo expuesto, que las prácti-
cas opacas conllevan a un acto que aleja a las instituciones a de-
sempeñar un sentido ético. Sin embargo, ha sido denunciada de
modo constante por los que gestionan como un factor de fracaso
en los procesos de cambio referidos a las organizaciones.
Clemenza y Ferrer (2004) definen la opacidad ética como el
aprovechamiento indebido de un patrimonio común relacionado
con la desviación de la función pública en beneficio particular. En
base a ello, se considera una alteración, vicio o abuso. Para el
caso venezolano, plantean las autoras que el tema de la opacidad
es uno de los más mencionados en el debate político y en la con
-
versación cotidiana de costos, destruye la competencia, desacre
-
dita a la autoridad y altera la paz de las naciones.
Por lo anterior expuesto, conviene analizar la opacidad ética
como una ecuación donde por un lado se tiene el nivel de ocultar
algo, y por el otro, los determinantes de dicho nivel como: la moral
o ética de las partes involucradas; igualmente, el menoscabo de
un bien institucional o grupal e incumplimiento de las activida
-
des asignadas al funcionario público o cumplidas en forma relati
-
vizada.
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Cabe destacar, que las acciones contra las prácticas corrup
-
tas van más allá de mejores políticas y leyes; requiere romper el
equilibrio oculto, a través de una convicción y necesidad práctica
de la ética; dimensión vital para el desempeño de las organizacio
-
nes del sector público.
1.4. Armonía y disonancias: una forma para enfrentar
la complejidad de las variables del contexto
Etkin (2007) considera que los valores no sólo son cuestión
de principios, sino también una forma para enfrentar la compleji
-
dad de las variables del contexto o las tensiones de la realidad in
-
terna de la organización. No se debe avanzar sobre los contenidos
técnicos de la gestión directiva, sino pensar en los enfoques que
permitan superar el ambiente de injusticia en las relaciones labo
-
rales y procesos productivos.
Asimismo, manifiesta que concibe la organización como uni-
dad buscada en un ambiente de diversidad. Esta complejidad de
capacidades o fuerzas debe ser contemplada con la intención de
respetar la libertad de expresión, favorecer el diálogo y las críticas
constructivas.
De tal modo, en la base organizacional, para Garza (2004)
existen ciertas dualidades entre la razón de actuar en términos
racionales o atender necesidades y motivaciones sociales de los
individuos, relación que se plantea en un ambiente donde convi-
ven múltiples intereses, razones, y fines personales de los grupos
internos.
En virtud de ello, establecen que existen formas de pensar
indeseables que profundizan la brecha entre el individuo y la or
-
ganización, convergiendo distancias entre necesidades y satisfac
-
ciones. De tal manera, pueden provenir de situaciones no previs
-
tas, pero también de estrategias deliberadas.
En este mismo contexto, se pueden mencionar las tensiones
o conflictos derivados de una estrategia eficiente, preocupados
solo por la producción y postergando las legítimas aspiraciones
del individuo y grupos de trabajo. Dado ello, no es lo mismo la
dualidad propia de la diversidad de grupos que conviven en la or
-
ganización que las relaciones conflictivas generadas de una ges
-
tión autoritaria.
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1.5. Virtuoso y perverso: una trama de relaciones donde
prevalecen los valores que se respetan y la voluntad
del poder
Etkin (2007) define lo virtuoso como los valores que se respe
-
tan en función a mecanismos de justicia activos. Igualmente,
plantea que lo perverso es una trama de relaciones donde prevale
-
ce la voluntad del poder y la impunidad de ciertos intereses mino
-
ritarios que conducen la organización.
Por su parte, Garza (2004) señala que la relación virtuo
-
so/perverso no refiere una realidad excluyente, esta complejidad
muestra la coexistencia entre áreas cercanas a principios o valo
-
res éticos, marcada por logros, pero también estableciendo dudas
en las decisiones y relaciones tensas, por tanto, se constituye por
el discurso de excelencia que se fundamenta en la plataforma éti-
ca de las instituciones, pero en la práctica sólo se acciona en dis-
crepancia con lo formulado en la misma.
En este contexto, cuando se habla de lo perverso, se hace re-
ferencia a pautas de relación y modelos de pensar; representan la
práctica de la inmoralidad y son la revelación de un orden des-
tructivo. Lo perverso no es algo absoluto; no puede decirse de una
misma conducta que en cualquier lugar será siempre ilegal, des-
tructiva o egoísta. No obstante, es una ilustración que requiere
ser contextualizada, en virtud de ello, no hay organizaciones que
sean perversas en si mismas; lo invariable para cualquier situa-
ción es la relación circular y la existencia de requerimientos con
-
tradictorios.
La perversidad se trata de un modelo conceptual que exhibe
los posibles puntos de ruptura en los comportamientos sociales,
respecto del ideal de los principios morales y la transparencia en
las relaciones. Las diferencias críticas en el proceso se producen
entre el pensar-decir (hipocresía y mentira), entre el decir-hacer
(falso discurso), entre el pensar-hacer (actos irracionales) o el de
-
cir cambiante (el doble discurso).
No obstante, los rasgos de identidad, la trama del poder, las
pautas culturales de la organización son factores claves en la ex
-
plicación de los procesos inicuos. Sin embargo, existen desviacio
-
nes que se califican como maliciosas, no por su contenido o sus
consecuencias, sino por lo que significa aceptar su existencia y
son aquellos actos inmorales que se apartan de los códigos de
conducta, de las convicciones sociales y culturales acerca de lo
bueno, justo y legítimo. Lo característico de lo malo en el plano de
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las relaciones sociales consiste en una serie de conflictos que no
pueden reducirse o adjudicarse a uno solo de los participantes o a
sus intenciones.
En efecto, lo perverso surge exclusivamente en virtud de la
naturaleza de la relación y los prejuicios se deben al carácter in
-
terpersonal o de mutuo condicionamiento de la realidad social. La
perversidad entonces, es una forma emergente, es la consecuen
-
cia de una pauta interna o un modo de relación con elementos del
contexto. En este sentido, según lo plantea Garza (2004), el carác
-
ter estructural de la infamia y su recurrencia deben ser evaluados
desde la óptica de la misión institucional y la razón de ser de la
institución.
Sin embargo, con respecto a esta dualidad entre lo perverso
y lo virtuoso, Ferrer (2007) establece que no es deseable por varias
razones: desestabiliza a la organización e impide el desarrollo hu-
mano, lo cual trae como consecuencia conflictos internos que
perjudican el buen desempeño de la organización.
1.6. Incongruencias éticas: conjunto de contradicciones
presentes en la comunicación entre los miembros
de la organización
Según lo expuesto por Guédez (2008), las incongruencias
éticas son definidas como el conjunto de contradicciones presen-
tes en los miembros de la organización en relación con el pensar,
decir y actuar. En este sentido, constituyen errores de naturaleza
ética, caracterizados por las siguientes expresiones: ¡sólo por esta
vez lo haré y nunca más!, ¡esto no lo sabe nadie y está bien disi
-
mulado y escondido!, ¡a la empresa no le conviene un escándalo!,
¡esto lo tenía que hacer, por eso no tendré problema con mi con
-
ciencia!, entre otros.
Por tal circunstancia, actúan con artimañas que pretenden
engañar a los otros, pero siempre traicionan en el momento más
inesperado, se asumen con una deliberada inconsciencia y luego
conducen a un drástico desenlace.
Con base a lo anterior, Etkin (2007) plantea que este tipo de
situación se genera en las organizaciones al establecer exigencias
que no se relacionan con la naturaleza de las competencias de sus
miembros. En efecto, hay normas que no se pueden transgredir,
sin embargo, no se tiene el conocimiento necesario para promover
las condiciones de una correcta aplicación, situación trasladada
hacia las instituciones del sector público.
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Según Martin (2004), los actores de la información y la co
-
municación aparecen frecuentemente cuando son referidas a la
adecuación de sus acciones profesionales con la intención de
competir como seres humanos, más allá del fin restringido de la
técnica de cada acción.
En consecuencia, se puede establecer que cualquier perso
-
na que se encuentre ejerciendo en una organización necesita pre
-
pararse adecuadamente para proporcionar a la sociedad actua
-
ciones objetivas, verdaderas, con ética y valores, además de obrar
con el propósito principal de promover y defender los derechos e
intereses derivados de la dignidad de la persona.
Asimismo, López (2002) indica que en la medida de la rele
-
vancia de la información y de los criterios con la que la persona
valora a los demás, se garantiza la dignidad de todas las personas
involucradas en los procesos de la información y comunicación.
Además, Agejas (2002) manifiesta que la ética es un doble
carácter de ciencia y sabiduría práctica; capacita para pensar la
convergencia entre la acción humana profesional, tomando en
consideración las condiciones y factores reales, permite la razón
de lo que hace a una acción humana y establecer cómo llevarla a
la praxis.
Para Vásquez (1991), la ética de la información exige del emi-
sor un deber personal: profesional (técnica y ética) especializada y
formal, pues cabe agregar el voluntarismo y la improvisación; un
deber social: transmitir una información objetiva y verdadera,
tratando las posiciones unilaterales.
Asimismo, Seijo y Añez (2009) establecen que aplicar proce
-
sos de comunicación en las organizaciones de manera paralela a
los de producción, de forma transversal a las áreas que confor
-
man una empresa, no sólo mejora la productividad, sino que
vuelve los ambientes laborales más transparentes, además, eleva
el nivel de calidad de vida de los miembros de la organización. La
comunicación productiva es, pues, el estudio de cómo individuos
y colectivos se unen gracias a la información y al diálogo (informa
-
ción más retroalimentación) para inventarse y conquistar sus
propias utopías.
No obstante, la comunicación se manifiesta por etapas suce
-
sivas y no simultáneas o sincrónicas, motivo por el cual, una vez
definida, resulta procedente describirla en sus fases o elementos
constitutivos como un proceso, esto es, como fenómeno que se
descompone en etapas más o menos regulares y secuenciales, te
-
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niendo en cuenta la dinámica de movimiento que relaciona los
elementos entre sí en todo proceso comunicacional.
Es por ello que la dimensión social de la información, y en
particular su manejo éticamente eficaz dentro de las organizacio
-
nes, debe responder a una responsabilidad congruente, basada
en el procedimiento razonado a través del cual se toman decisio
-
nes, considerando el proceso de comunicación como un compro
-
miso con el ejercicio diario que ejercen los miembros de las mis
-
mas y con valores éticos al momento de la difusión.
De allí que los miembros, hoy denominados trabajadores del
conocimiento, deben ser capaces de asumir y difundir la informa
-
ción aplicando las tecnologías de información y comunicación
con un sentido valioso de ética profesional y en especial con valo
-
res éticos en cada una de sus acciones.
Asimismo, Martin (2004) manifiesta que los principales pro-
blemas a los cuales cotidianamente se enfrentan quienes están
en el campo de la información, tales como: respetar la veracidad
de la misma; no violar la intimidad de las personas, ni el secreto
profesional; evitar la calumnia y la difamación; corregir los erro-
res; rechazar cualquier forma de discriminación, entre otros, re-
presentan dilemas éticos que forman parte del debate actual y, en
buena medida, del cambio de paradigmas que se está operando
en todos los saberes y las prácticas.
No obstante, los nuevos enfoques y el énfasis de la integri-
dad, verdad y objetividad de toda forma de recolección de infor
-
mación y en la formación y responsabilidad de los profesionales
han venido dando como resultado nuevas formas de acuerdos co
-
municativos entre los involucrados, por ello que, a su vez, han de
-
sembocado en nuevos códigos éticos.
En el mismo orden, Martin (2001) infiere que un código ético
está indisolublemente asociado a un compromiso de autorregula
-
ción, nacido libre y voluntariamente de los propios involucrados,
por ello, es una imposición externa política, económica e ideológi
-
ca, deja de ser un código ético.
Blázquez, Devesa y Cano (2002) deducen que el abordaje éti
-
co de este conflicto implica el progresivo esfuerzo de inutilizar lo
técnico para hacer notorias las instancias externas de poder (eco
-
nómico, político, ideológico) que lo determinan y que, utilizando el
medio técnico, pueden crear la realidad a la medida de sus intere
-
ses, mediante el juego información y desinformación.
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Según lo anteriormente expuesto, los dilemas éticos en con
-
textos reales y concretos, comprenden la actuación de las perso
-
nas que intervienen, día a día, en las organizaciones donde se ma
-
nejan el liderazgo y la toma de decisiones.
De acuerdo con lo establecido por Bonete (1999), la pruden
-
cia prepara la correcta elección de las técnicas orientadas a los fi
-
nes que se buscan, es un juicio maduro encaminado a la obten
-
ción del bien y la verdad; pero actuar con prudencia constituye la
paranoia que significa prognosis, conocimiento anticipado, vi
-
sión, lo cual es muy valioso para la previsión y a la discreción.
Es importante señalar que las situaciones conflictivas repre
-
sentan un dilema ético, entendiéndose por dilema la elección en
-
tre dos o más opciones contrapuestas entre sí, siendo todas ellas
insuficientes para problemas que se aborden con efectos colate
-
rales, para beneficio de las organizaciones.
Según Almansa (1999), en la vida cotidiana de las organiza-
ciones, suele ser frecuente que los actores convivan con los dile-
mas éticos, ignorándolos, para evitar de ese modo la lucha inter-
na que su reconocimiento plantea en la presunción de estar mal
preparado. Precisamente, a fin de superar la actuación débil que
significa el hecho de ignorar deliberadamente un dilema, están
planteados programas de fortalecimiento ético para la toma deci-
siones de los actores en las mismas, no obstante, la manifiesta ig-
norancia ante los elementos en juego en situaciones conflictivas,
contribuirá a determinar el grado de responsabilidad de los invo
-
lucrados. Por tanto, las organizaciones requieren generación de
conocimiento, capaz de intervenir de manera eficaz en situacio
-
nes planteadas puntualmente, de manera que sirva de platafor
-
ma para la constitución de un saber institucional, integrador de
todas las dimensiones de la vida.
En este sentido, Arago (1999) plantea algunos principios en
cuanto a la comunicación e información, entre los cuales mencio
-
na los siguientes:
•
Derecho a la información: el ser humano, en cuanto ser so
-
cial, tiene derecho a estar informado, pues lo exige su digni
-
dad de persona y el bien común.
•
Derecho a que se respete la vida privada, la cual no puede ser
utilizada para discriminarlo o hacerle objeto de cualquier
tipo de presión u hostigamiento.
169
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•
Principio de informar con objetividad y veracidad: es necesa
-
rio proporcionar la información en la medida justa y conve
-
niente, válida para todos los agentes.
•
Principio de evitar medios ilícitos para obtener algún tipo de
información.
•
Principio de guardar secretos en determinados casos, cuan
-
do una información (médica, jurídica, económica y religiosa)
puede dañar a una persona.
Cabe destacar, los principios que orientan los procesos cen
-
trados en la producción, procesamiento, difusión, transmisión y
manejo de la información, además, de la comunicación, aspectos
básicos en la apropiación social de la tecnología, determinan que
ésta debe ser siempre verdadera y fundada en criterios de objeti
-
vidad, al mismo tiempo honesta, conveniente y respetuosa.
Sin embargo, los deberes y derechos acordados comunicati-
vamente son requeridos para la obtención de la información nece-
saria de una forma correcta. De manera que, no se debe olvidar
que la transparencia en la apropiación social de la tecnología es
signo de una institución éticamente responsable, mientras que la
opacidad es una puerta a situaciones de inequidad e injusticia.
En esta misma perspectiva, Ferrer (2004) infiere que cuando
se habla de las TICs, la organización tiene que tener presente la
acción razón-libertad; está inmersa una responsabilidad inhe-
rente a su acción, frente a los grupos de interés interno (junta di-
rectiva, empleados) y externos (clientes, proveedores, competido
-
res, estado y comunidades), al orientar la creación, adquisición,
implantación, difusión y mantenimiento de tecnologías de infor
-
mación que ayuden, de manera responsable, a alcanzar los obje
-
tivos y metas organizacionales.
Asimismo, manifiesta que las TICs, por mucho tiempo, han
sido vistas como herramientas esenciales para alcanzar mejoras
en la productividad. Bajo ese enfoque utilitarista, se ha pretendi
-
do incrementar la productividad, mejorando los procesos a través
de la automatización.
Como consecuencia, en el entorno de la organización se ha
dado una percepción no deseable, que genera en ocasiones pre
-
sión a los sistemas de información y crisis en la productividad de
los mismos; extendiendo la idea, por parte de gerencia, que exis
-
ten soluciones mágicas a problemas de orden técnico y organiza
-
tivo.
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Dilemas éticos: tensiones, valores y conflictos en el desempeño de las organizaciones
Cristina Seijo y Karina Villalobos______________________________________________
En este contexto de creciente protagonismo de las TICs, sur
-
ge la ética como elemento crucial y los valores anidados a nuevas
formas de relación, particularmente, en la generación y configu
-
ración del trabajador del conocimiento.
Consideraciones finales
En la sociedad existe un conjunto de normas, valores y prin
-
cipios de justicia que están en la conciencia social, no por un pac
-
to sino por algo presente dentro de cada uno y del corazón social.
Una de las dificultades con las que se enfrenta el mundo em
-
presarial es cómo compaginar la teoría con la práctica. Si asocia
-
mos la ética a estos conceptos la dificultad es mucho mayor. Éste
es, sin duda, uno de los grandes retos planteados: cómo equili
-
brar la teoría ética con la práctica empresarial ética. El motivo es
porque se desea ser coherentes y consecuente entre lo que se
piensa y se hace. De hecho, se quiere llevar a la práctica los prin-
cipios éticos para que estén presentes en el trabajo. Para ello, los
individuos se enfrentan con cuatro conceptos fundamentales: li-
derazgo, dirección, ética y persona. Estos cuatro conceptos plan-
teados por separado convergen en uno sólo: persona, quien puede
reunir en sí misma los otros tres. Por ello, el ideal al cual se aspira
sería encontrarse en la realidad con directivos que ejerzan un li-
derazgo basado en la ética.
Es por ello, que las tensiones en las organizaciones, se ca
-
racterizan en función a las contradicciones entre armonías y di
-
sonancias, lo virtuoso y perverso, además de actos de opacidad e
incongruencias éticas, los cuales sobrellevan a la manifestación
de los conflictos entre los individuos dentro de las mismas.
Para finalizar, la conducta ética no es ajustada al compromi
-
so que se ocupa una forma de vida, es una manera de relacionarse
con las cosas y las personas. Es por ello, que se trata de compor
-
tarse de tal forma que los espacios, cargos, organizaciones se
vean impregnados por funciones éticas honradas, fundamenta
-
das en lo frecuente y no la excepción. Asimismo, lo más trascen
-
dental, que no se hallen excusas, evasivas o argumentos para ex
-
teriorizar acciones que a todas luces no son éticas pero que se uti
-
lizan para cubrir intereses, ambiciones sórdidas y personales.
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