Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. III. Nº. 2, Octubre 2010, pp. 174 - 190

UJGH · ISSN 1856-8807

Factores relacionantes del compromiso

organizacional en empresas mixtas

del sector petrolero

Lenin Torres*

Joscellym Díaz**

Jambel García***

(2005), entre otros. La metodología fue descriptiva, bajo un diseño no ex-

perimental transaccional de campo. Los resultados indicaron que de una

forma medianamente inadecuada, los trabajadores y directivos se consi

-

deraban provechosos dentro de sus equipos de trabajo, escasamente se

sentían satisfechos de su labor y les gustaba proponer alternativas para

la toma de decisiones; por ello se concluye que existen notables limitacio

-

nes en relación con la identificación de los factores antes mencionados,

lo cual representa una desventaja para ese tipo de empresas.

cialista en Seguridad, Higiene y Ambiente. Especialista en Desarrollo de Múltiples Competencias

en Psiconeurolingüística. Practitioner en PNL. Administrador. Correos electrónicos: ltorresvene

zuela@hotmail.com

** Candidata a Magíster en Gerencia de Mercadeo. Licenciada en Publicidad y Relaciones Públicas.

Correos electrónicos: joscellym@hotmail.com, joscellym@gmail.com

*** Especialista en Relaciones Industriales y Comerciales. Técnico Superior en Publicidad y Mercadeo.

Correo electrónico: jambellgarcia@gmail.com.

panies of the oil sector in Cañada de Urdaneta, State of Zulia. It is based

on the theoretical foundations of Robbins (2004), Alles (2007), Chiave

-

nato (2007) and Kinicky and Kreitner (2005), among others. Methodology

was descriptive, using a non-experimental, trans-sectional field design.

Results indicated that, in a moderately inadequate way, workers and di

-

rectors considered themselves helpful in their work teams; they hardly

felt satisfied with their work and liked to propose alternatives for decision

making. Due to this, conclusions were that notable limitations exist in

dad ha cobrado gran importancia en las empresas, pues se consi

-

dera fundamental que los empleados tengan una clara identifica

-

ción con sus responsabilidades en su entorno laboral, es decir;

que quieran a su empresa y hagan bien su trabajo. Por ello, es im

-

portante entender la naturaleza, el desarrollo y las implicaciones

del compromiso de los empleados.

ganización en donde se suman sus potencialidades para colabo

-

rar a alcanzar metas planteadas por la empresa.

-

ganización, por representar un elemento vital en el proceso pro

-

ductivo, dado que es el único factor preparado para perfeccionar

métodos y diseños para la generación de innovaciones tecnológi

-

-

gunas compañías, específicamente sobre el comportamiento del

personal ante las labores. Asumiendo como favorables el sentido

de permanencia, mejoramiento y desempeño del empleado al con

-

solidar los nexos con la empresa, mientras que en el lado negati

-

vo, podría manifestarse que un compromiso elevado puede signi

-

ficar inflexibilidad de los miembros respecto a transformaciones

-

paz de incidir directamente sobre el comportamiento laboral, defi

-

niéndolo como el grado que tiene un individuo para realizar su

trabajo en relación con los estándares establecidos por la empre-

sa, siendo su resultado de conducta frente al contenido de su car-

go, sus atribuciones, tareas, actividades, dependiendo de un pro-

ceso de mediación o regulación entre él y la empresa.

-

sas mixtas petroleras venezolanas plantean entre sus miembros

la visión, misión y objetivos como valores que comprometen a to

-

dos para alcanzar las metas deseadas, tanto en los aspectos ad

-

ministrativos, corporativos y académicos. De forma tal que las

compañías petroleras mixtas venezolanas son entes con la parti

-

cularidad de producir el mayor producto interno bruto de la na

-

curso humano, donde un bajo nivel de compromiso hacia la enti

-

dad, pudiera traer como consecuencia un comportamiento labo

-

ral deficitario, desmejorando la calidad del servicio prestado a los

usuarios, al igual que contribuiría con los niveles de productivi

-

dad que demandan los mercados.

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organizacional, tales como: la identificación, el deseo de involu

cramniento y el sentido de pertenencia en las empresas mixtas

del sector petrolero de la Cañada de Urdaneta del estado Zulia. En

-

promiso ubica a la persona como recurso humano, de allí que se

hacen relevantes los aportes de la psicología organizacional, to

mando en cuenta al ser humano con sus necesidades primarias o

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-

trega del individuo.

-

dos en la organización en la que trabajan, mayores serán las pro

-

babilidades que permanezcan en la misma. De esta manera, los

altos niveles de compromiso posibilitan que se mantengan las ca

-

pacidades colectivas generadas y las ventajas sostenibles y dura-

deras que la organización ha sido capaz de lograr. De allí, se hace

referencia, al compromiso del individuo con la organización, de

modo que, se vea envuelto en decisiones que lo afectan como

planteado por Davis y Newstrom (2003), lo cual se considera un

buen indicador para evitar la rotación del personal.

de lealtad relacionado con la identificación que presenta con la

compañía y sus deseos de seguir participando en ella. Los autores

antes citados expresan que bajo el modelo del compromiso orga

-

nizacional, se logra la identificación y el deseo de involucramiento

con el sentido de pertenencia para así mejorar los procesos admi

-

los cuales se coordinan las acciones dentro de la compañía con

carácter operativo, administrativo, académico, sin obviar la parte

humana, motivación, comunicación, liderazgo, así como las rela

-

comprometidos se lograrán los objetivos de la institución.

-

-

esto, es más difícil contar con todos para poder realizar las accio

-

nes tanto administrativa como académicas, por lo cual, puede

afectarse el comportamiento laboral en las universidades.

-

riales, logrando con ello la obtención de las metas establecidas

por la empresa para compartir la responsabilidad y generar mejo-

res resultados en las labores, mediante el cambio o la adhesión a

metas personales estimuladoras de un mejor desempeño. A juicio

de los investigadores debe existir un compromiso con la entidad,

donde se logre la identificación plena con todos los objetivos,

compartiendo la responsabilidad que implica llevar a cabo el éxito

da la organización y de todos los involucrados.

-

moviendo la alineación de éstos a sus metas personales, estimu

-

lando así un mejor desempeño de la labor realizada dentro de la

compañía. En este sentido, para que exista un buen desenvolvi

-

miento dentro de la entidad sus integrantes deben asumir todos

sus roles para lograr la calidad total dentro de ésta.

-

herencia de la misión y visión en la organización, como otro ele

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-

te, cada integrante debe estar identificado, comprometiéndose

con la labor realizada para así alcanzar los objetivos de la organi

-

zación.

con la identificación del empleado cumplirá mejor su labor, me

-

diante la explotación de su talento, pues no se observa presión

por parte de éste para realizar las tareas asignadas, sino que asu

involucradas se manifiestan permanentemente sobre la necesidad

de un cambio, de una reestructuración de los procesos, de para-

digmas; son tan vehementes en su disertación que motivan mucho

a otros, resultando algunos elegidos como representantes o líderes

del grupo. Ante tal euforia se creería que con tanto deseo de cam-

biar, se podría contar con cantidad de personas para trabajar en el

mejoramiento de esos procesos; no obstante, la verdad es que no es

así, son siempre los mismos, los que trabajan de forma consecuti-

va, callada sin recibir halago o con el propósito de figurar.

-

cramiento de los empleados.

-

duce una mayor comunicación o participación de los objetivos de

la organización; una forma de hacerlo de manera eficaz es a través

de la metodología de fijación de metas y objetivos para su adecua

-

do seguimiento. De esta manera, el involucramiento en el trabajo,

es definido como: “es el grado en que los empleados se sumergen

-

ción activa del empleado en lo referido a la toma de decisiones im

-

portantes dentro de la institución, por cuanto el sentido de obli

-

-

participación activa: característica del empleado que lo faculta

-

-

encuentran preocupadas por lograr el compromiso de sus em

-

pleados, que valoren el hecho de pertenecer a la organización

donde trabajan; crear conciencia, que se sientan orgullosos de lo

que hacen; por ello, Kinicky y Kreitner (2005) exponen la impor

-

tancia de motivar, incentivar y crear el sentido de pertenencia en

la colectividad empresarial. Muchos empleados desean participar

en las decisiones, con el fin de contribuir con sus ideas o talentos

para lograr el éxito deseado, por tanto, la organización debe ofre

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-

miso organizacional, a continuación se presentan algunas suge

-

rencias:

•

Llevar a cabo programas de intervención organizacional con

•

Fortalecer los comportamientos y sentimientos de los traba

-

jadores mediante programas de formación, específicamente

los relacionados con el manejo de las emociones y la asertivi

-

dad, para que los mismos puedan asumir un compromiso en

cuanto a los valores, creencias y relaciones interpersonales,

tanto en la parte interna como la externa de las empresas, al

considerar que tienen una importancia decisiva en el com-

portamiento y los resultados de los trabajadores.

nivel del comportamiento de los empleados.

ALLES, M. (2007). Comportamiento organizacional. Buenos Aires, Argen

-

CHIAVENATO, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital

DAFT, R. (2004). Administración (6ª ed.). México: Thomson Editores.

DAVIS, K. y NEWSTROM, J. (2003). Comportamiento humano en el traba

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