Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada
Vol. IV. Nº. 2, Octubre 2011, pp. 49 - 66
UJGH · ISSN 1856-8807
Calidad de vida laboral:
caso docentes de Relaciones Industriales
de la Universidad del Zulia
Marialejandra Marín*
Oscar Nava Matheus**
Rosibel Borjas***
Resumen
La presente investigación estuvo dirigida a evaluar la calidad de vida labo-
ral del personal docente de la carrera Relaciones Industriales de la Univer-
sidad del Zulia, Núcleo Costa Oriental del Lago. Se tomó como referencia
teórica a diversos autores del área, entre ellos: Gadow (2006), Blanch
(2003), Rodríguez (2006) y Chiavenato (2007). Metodológicamente se trató
de una investigación descriptiva teniendo carácter de campo. Se aplicó un
instrumento de recolección de datos a 28 docentes de la referida pobla-
ción. Los resultados sugieren la existencia de factores tales como la moti
-
vación, satisfacción y percepción positiva; concluyéndose que dicho per
-
sonal docente posee un estado de bienestar físico, mental y social en su
ambiente laboral; por tanto, cuentan con un nivel de calidad de vida en el
mismo, al considerar su trabajo el medio idóneo para satisfacer sus nece
-
sidades económicas, materiales, desarrollo intelectual y social.
Palabras clave: Calidad de vida laboral, docentes, universidad.
49
Recibido: 06-05-11. Aceptado: 17-09-11
* Estudiante de Relaciones Industriales, Núcleo LUZ COL.
** Licenciado en Administración, Núcleo LUZ COL.
* ** Licenciada en Contaduría Pública, Núcleo LUZ COL.
The Quality of Working Life: Case of Industrial
Relations Teachers at the University of Zulia
Abstract
This research was directed toward evaluating the quality of working life for
teaching personnel in the Industrial Relations major at the University of
Zulia, East Lake Coast campus. Diverse authors in the area were used for
theoretical reference, among them: Gadow (2006), Blanch (2003), Ro
-
dríguez (2006) and Chiavenato (2007). Methodologically, the research was
descriptive with a field character. A data collection instrument was applied
to 28 teachers in the aforementioned population. Results suggest the exis
-
tence of factors such as motivation, satisfaction and positive perception.
Conclusions are that the teaching personnel enjoys physical, mental and
social well-being in their work environment; in this sense, they count on a
certain level of quality in their working life, considering their work as the
most suitable means for satisfying their economic and material needs as
well as their needs for intellectual and social development.
Keywords: Quality of working life, teachers, university
Introducción
La administración del talento humano se sustenta en distin-
tas funciones, tales como: proveer el personal que requiere la orga-
nización, asignar personas a puestos de trabajo y fomentar en las
mismas un espíritu constructivo al remunerarlas con estándares
motivadores. Todas estas funciones son importantes para produ
-
cir, desarrollar y mantener actitudes conducentes a la efectividad
organizacional. Sin embargo, para tal fin se necesitan actividades
paralelas, entre ellas: la evaluación de la calidad de vida laboral.
En este orden de ideas, la calidad de vida laboral representa
el grado de satisfacción experimentado por un trabajador debido
a la realización de sus potencialidades en el ambiente de trabajo.
Asimismo, es una sensación de bienestar integral. La misma po
-
see aspectos subjetivos, entre los cuales es posible mencionar: la
expresión emocional, seguridad percibida, productividad perso
-
nal y salud. De igual manera, está integrada por el bienestar ma
-
terial, relaciones armónicas, un ambiente físico y social adecua
-
do; es decir, aspectos objetivos.
Partiendo de la premisa anterior, una de las principales
preocupaciones en el contexto organizacional debería estar orien
-
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tada a comprender las necesidades humanas y detectar factores
que influyan en el desenvolvimiento laboral. Desde esta perspec
-
tiva, la gestión de talentos humanos representa un reto al cual de
-
ben enfrentarse las organizaciones.
No obstante, en la actualidad resulta común dejar a un lado
la percepción del empleado en relación con su lugar dentro de una
organización, su puesto de trabajo, las funciones desempeñadas,
el medio ambiente laboral, las relaciones interpersonales suscita
-
das con sus colegas, entre otras variables del ámbito laboral. Esta
percepción influye directamente sobre la calidad de vida personal
y se conoce como calidad de vida laboral.
En el marco de las precedentes consideraciones, el mejora
-
miento de la calidad de la educación superior es, evidentemente,
un compromiso de los involucrados en la administración y es
-
tructuración del sistema, al atender la formación humanista y
profesional del hombre, como elemento esencial de la sociedad.
Por ello, la realidad económica – social, obliga a las universidades
a mejorar sus sistemas de gestión. Así pues, se observa que el
proceso de gestión del capital humano en las universidades vene-
zolanas, obedece a las grandes insuficiencias que presentan las
mismas, razón por la cual entra en cuestionamiento la calidad de
vida laboral del personal.
En este sentido, uno de los sectores donde puede estudiarse
dicha variable es el conformado por el personal docente en las ins-
tituciones educativas de nivel superior, como es el caso de la Uni
-
versidad del Zulia y la carrera de Relaciones Industriales, al con
-
siderar que sus docentes se encuentran inmersos en una serie de
características referidas a la satisfacción laboral, salud y bienes
-
tar, pudiendo ser afectada su calidad de vida laboral.
Dadas las condiciones que anteceden, la finalidad de la pre
-
sente investigación es describir la calidad de vida laboral del perso
-
nal docente de la carrera Relaciones Industriales del Núcleo LUZ-
COL, en aras de constituir un diagnóstico actualizado, sirviendo de
referencia para gerentes, líderes y en general a cualquier organiza
-
ción, pues evaluar la calidad de vida laboral permite mejorar debili
-
dades, así como detectar oportunidades de desarrollo.
En este propósito, el estudio contiene aspectos teóricos rele
-
vantes sobre la calidad de vida laboral, entre los cuales destacan
sus componentes, beneficios y la concepción existente sobre el
trabajo en la sociedad actual. Seguidamente, se plantean las ca
-
racterísticas metodológicas de la investigación. En última instan
-
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cia, son presentadas las conclusiones del tema objeto de estudio,
reflejándose en ellas la importancia del conocimiento en materia
de gestión del talento humano, situación que requiere esfuerzos
de los líderes para dotarse a sí mismos y a la organización de he
-
rramientas que permitan alcanzar altos niveles de productividad
y eficiencia.
1. Fundamentación teórica
1.1. El dilema sobre el trabajo
Según Gadow (2006, p. 308), “al ser humano le preocupa el
trabajo cualquiera que sea el motivo”. Lo anterior puede estar
asociado a satisfacción personal y profesional, sensación de lo
-
gro, necesidad de afiliación al grupo, interés por mantenerse ocu
-
pado, ambición, necesidades económicas, o una combinación de
cualquiera de ellas. En tal sentido, el trabajo mismo constituye
un dilema, pues en general, cuando se tiene, es posible el surgi-
miento de quejas, no obstante, cuando se pierde el trabajo surgen
preocupaciones. Por ende, constituye una obligación y también
en muchos casos una satisfacción. Esto responde esencialmente
al paradigma predominante en la sociedad, según el cual se debe
trabajar como algo inevitable, cuando en realidad contribuye a la
dignidad humana y social.
1.2. Calidad de vida laboral: Realidad y percepción
En general, es posible asociar la calidad de vida laboral con
pocas presiones y bajo nivel de estrés en el trabajo, o disposición
del tiempo libre, conservando un buen nivel económico; sin em
-
bargo, este concepto implica mucho más que ello. En este orden
de ideas, son muchas las definiciones surgidas en los últimos
años, las cuales apuntan con diferente énfasis a la satisfacción y
salud mental de los trabajadores, mejoras organizacionales, enri
-
quecimiento y humanización del trabajo con sus consecuencias
en la eficiencia, efectividad y resultados.
Con referencia a lo anterior, señala Blanch (2003, p. 42): “las
condiciones de trabajo son el conjunto de circunstancias en las cua
-
les se desarrolla la actividad laboral e inciden en la experiencia y di
-
námica en el trabajo”. Visto de esta manera, la calidad de vida laboral
“es el grado de satisfacción, bienestar físico, psicológico y social expe
-
rimentado por las personas en un entorno de trabajo,” de acuerdo
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con Chiavenato (2007, p. 322). De este modo, según el referido
autor, la calidad de vida laboral abarca dos dimensiones, a saber:
Objetiva: Relacionada con las condiciones de trabajo, especí
-
ficamente: ecológicas, materiales, técnicas, contractuales, salaria
-
les, de seguridad e higiene, de protección social, estabilidad en el
empleo, estructura organizacional, diseño de puesto, entre otros.
Subjetiva: Asociada a las percepciones y valoraciones sobre la
mejorabilidad de las condiciones, el estrés laboral experimentado,
el ambiente social (tanto a lo concerniente en relaciones horizonta
-
les como verticales), el clima organizacional, la estructura percibi
-
da de oportunidades de promoción, el grado en que se siente que el
trabajo contribuye al propio desarrollo personal, entre otros.
En otras palabras, según Toro (2000), la calidad de vida la
-
boral, se refiere a la existencia objetiva de condiciones de trabajo
que promueven en las personas bienestar, es decir, el esquema de
retribución, las condiciones de seguridad e higiene, la calidad del
ambiente social, del liderazgo, en el diseño del trabajo, el atractivo
de las tareas, las posibilidades de movilidad en la organización,
beneficios, privilegios, y en general, todas las circunstancias que
vive cotidianamente la persona en el trabajo. Este concepto resal-
ta la evaluación subjetiva realizada por la persona sobre tales cir-
cunstancias, las cuales deben cumplir tres condiciones: ser rea-
les, valoradas positivamente por las personas, promover o auspi-
ciar efectivamente el bienestar y desarrollo.
De acuerdo con los planteamientos realizados, la calidad de
vida en una organización está determinada por el entorno y la ma
-
nera en la que el personal desarrolla su actividad dentro de ésta;
por ello se deben realizar esfuerzos para mejorar la vida laboral,
así como proporcionar a los trabajadores una oportunidad de me
-
jorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambien
-
te de mayor profesionalidad, confianza y respeto.
En asociación con lo anterior, la Fundación para la Educa
-
ción en la Responsabilidad Social de las Empresas (2006), señala
que la calidad de vida laboral, generalmente, se refiere a las políti
-
cas de recursos humanos, las cuales inciden directamente sobre
los empleados, tales como: compensaciones y beneficios, balance
trabajo-tiempo libre, salud y bienestar, seguridad laboral; sur
-
giendo de este modo la necesidad de elaborar políticas y prácticas
innovadoras de calidad de vida en la empresa, basadas en las ne
-
cesidades de los trabajadores sin desviarse de los objetivos, con el
fin de retener al mejor talento.
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En síntesis, según Baguer (2009), la calidad de vida laboral
es un concepto pluridimensional, constituye un sistema dinámi
-
co, en el cual interactúan factores individuales, organizacionales
y contextuales, condicionando la percepción de los miembros de
una organización e induciendo comportamientos emergentes,
que influyen en el funcionamiento y efectividad de la misma.
1.3. Componentes de la calidad de vida laboral
Según Fernández (2002), los componentes a considerar para
la evaluación de la variable: calidad de vida laboral, corresponden
a cuatro aspectos que estructuran la variable, a saber:
Seguridad e higiene laboral: Es el grado en el que los emplea
-
dos perciben en la organización, un ambiente de trabajo adecua
-
do y propicio para un buen desarrollo físico, psicológico e intelec
-
tual, con condiciones laborales idóneas para el cumplimiento de
las funciones sin exposición a riesgos que puedan afectar la inte-
gridad. Se incluyen en este el ambiente de trabajo, en relación con
la iluminación, áreas de descanso, limpieza, ergonomía, medidas
de vigilancia y protección.
Variedad de la tarea: Hace referencia al grado en el que los
empleados tienen condiciones adecuadas para desempeñar sus
funciones relacionadas con el trabajo, incluye aspectos tales como:
información, apoyo, sobrecarga de trabajo, entre otros.
Retribución: Es el nivel de equidad percibida en la remune-
ración y los beneficios derivados del trabajo.
Calidad del liderazgo: Es el grado en el que los jefes, a través
de su dirección, orientan, apoyan, consideran e incentivan a los
trabajadores, generando confianza. Está constituido por indicado
-
res, tales como: orientación, dirección y comunicación.
Según se ha visto, existe una gama de posibilidades asocia
-
das con la percepción de cada individuo sobre la calidad de vida
laboral, así como una influencia significativa en su desempeño.
Por tanto, si hubiera que elegir elementos centrales para ser in
-
corporados a la gestión global de una organización, resultaría in
-
defectible considerar la construcción de una sociedad donde se
permita el desarrollo integral del trabajador, mediante una hu
-
manización constante, la cual permita dotar de significado la vida
personal, familiar y laboral en un todo armónico. De este modo,
según Keith y Newstrom (1991), la calidad de vida laboral produce
un ambiente de trabajo más humano.
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1.4. Beneficios asociados a la evaluación de la calidad
de vida laboral
Según Rodríguez (2006), el trabajo es la fuente esencial para
alcanzar la calidad de vida, a su vez, es un elemento intrínseca
-
mente relevante dentro de ésta. En otras palabras, las necesida
-
des materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satis
-
facerse con el trabajo. Por tal motivo, la referida calidad, en el ám
-
bito laboral constituye el principio rector de toda la política aso
-
ciada a la gestión del talento humano, pues mientras el hombre se
encuentre satisfecho en y con la labor que realiza: su calidad de
vida es superior, su eficacia y eficiencia mayor, la fluctuación la
-
boral disminuye, se eleva la autoestima, es más elevado el sentido
de pertenencia, propicia un alto desarrollo de los valores éticos
morales, se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales y se
dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera
necesidad vital del hombre.
2. Metodología
Metodológicamente, el presente estudio se trató de una inves-
tigación descriptiva, por cuanto en ella se describió el nivel de cali-
dad de vida laboral del personal docente de la carrera de Relacio-
nes Industriales de la Universidad del Zulia, Núcleo Costa Oriental
del Lago (LUZ, COL). Al respecto, Lerma (2003, p. 64) define este
tipo de investigación como “toda aquella que se orienta a referir el
estado, características y factores reales, presentes en personas,
objetos o situaciones, empleando para ello la recolección de infor
-
maciones”. En tal sentido, implica realizar una descripción sobre el
objeto de estudio sin realizar inferencias en el mismo.
De la misma forma, de acuerdo con el sitio donde se realizó la
investigación se considera de campo; al respecto, González (2008,
p. 44) define el diseño de campo como: “aquel en el cual la recolec
-
ción de datos se realiza directamente de los sujetos investigados o
de la realidad donde ocurren los hechos, empleándose además
datos secundarios provenientes de fuentes bibliográficas”.
Asimismo, los datos que sustentan esta investigación fueron
recopilados por medio de una entrevista, tomando en considera
-
ción como característica común ser profesores de la carrera Rela
-
ciones Industriales en el Núcleo LUZ-COL, determinando de este
modo la existencia de una población finita y accesible, razón por
la cual se plantea la realización de un censo poblacional. En este
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orden de ideas, el censo poblacional se define como “el análisis de
la totalidad del universo de estudio” González (2008, p.12). En tal
sentido, se aplicó la entrevista señalada a 28 docentes, quienes se
constituyen en la población del presente estudio.
3. Análisis e interpretación de los resultados
El procesamiento y análisis de los resultados constituye una
fase fundamental dentro del proceso de investigación, por cuanto
permite generar la información pertinente, en relación con lo que
se investiga. De esta forma se tiene la siguiente información:
En el Gráfico 1 se puede observar que de los 28 profesores
que conforman la muestra de la investigación: 0% indicó que nun
-
ca sienten motivación laboral, mientras que 7% reveló sentirla
casi nunca, 7% expresó que a veces, por su parte, 47% casi siem-
pre y 39% siempre.
De tal manera, es posible evidenciar en el referido personal
docente la existencia de motivación por el trabajo realizado y la
institución en la cual labora. La misma hace referencia a la volun
-
tad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacio
-
nales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer
alguna necesidad individual. Por tal motivo, los aspectos determi
-
nantes de la motivación laboral, entre ellos: las necesidades, ex
-
pectativas y metas del personal se encuentran cubiertas o favore
-
cidas. Además, la preocupación asociada al trabajo como medio a
través del cual la persona busca satisfacción, sensaciones de lo
-
gro, cubrir las necesidades de afiliación, económicas, intelectua
-
les, entre otras, es apaciguada en la entidad.
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0%
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Nunca
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Casi siempre
Siempre
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
Gráfico 1
Ítem 1: En su desempeño como personal docente de la carrera de Re-
laciones Industriales del Núcleo LUZCOL siente motivación laboral
En tal perspectiva, se considera la importancia del capital
humano docente, al representar uno de los principales elementos
de la organización, razón por la cual se orientan mecanismos para
impulsar positivamente su desempeño, generando valoraciones
sobre la mejorabilidad de las condiciones laborales. De esta ma
-
nera, se destaca el requerimiento de asumir gestiones sensibles a
las necesidades de los trabajadores, a fin de alcanzar la efectivi
-
dad y contribuir a la consecución del objetivo organizacional.
En el Gráfico 2 se puede observar que de los 28 profesores
que conforman la muestra de la investigación calidad de vida la
-
boral del personal docente de la carrera Relaciones Industriales:
0% de ellos indicó que nunca sienten satisfacción laboral, de igual
forma, 0% de los mismos reveló sentir satisfacción laboral casi
nunca; por su parte, 25% de ellos a veces y finalmente, 53.57%,
así como un 21.43% de los docentes manifiestan sentirla casi
siempre y siempre, respectivamente.
Por consiguiente, es indudable la existencia de satisfacción
laboral en el personal docente de la carrera Relaciones Industria
-
les, permitiendo señalar la correspondencia de las aspiraciones
del referido personal con las oportunidades que se le presentan,
así como la reciprocidad entre el objetivo individual y el organiza
-
cional. De este modo, la satisfacción es un efecto de la cobertura
de necesidades, factores motivacionales, entre otros. A su vez, es
posible atribuir la presencia de satisfacción laboral a condiciones
físicas, sociales y laborales, consideradas positivas o adecuadas,
al punto de favorecer el estado de bienestar integral. Todo ello,
respalda la calidad de vida laboral, pues en caso contrario, ante la
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54%
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Casi siempre
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Gráfico 2
Ítem 2: En su desempeño como personal docente de la carrera de
Relaciones Industriales del Núcleo LUZCOL siente satisfacción labo-
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
presencia de entes no motivantes se ve afectada la satisfacción, el
trabajo del personal y de la comunidad laboral.
Siguiendo con el análisis y partiendo de los datos contenidos
en el Gráfico 3, es posible deducir que de los 28 profesores que
conforman la muestra de la investigación: 0% indicó nunca perci
-
bir la efectiva conciliación entre su vida familiar y laboral, 10.71%
de los mismos reveló casi nunca apreciar estos elementos. Por su
parte, 39.29% distingue a veces lo antes mencionado y 35.71%,
así como un 14.29% de los docentes manifiestan percibirlo plena
-
mente; por consiguiente, sienten que cuentan con una buena ca
-
lidad de vida laboral casi siempre y siempre respectivamente.
En vista de lo anterior, la calidad de vida en general, hace re
-
ferencia al estado de bienestar integral del individuo, por ello, en
tal concepto se considera al mismo como un ser complejo y multi
-
dimensional, el cual ve en el trabajo un medio apropiado para cu
-
brir gran parte de sus necesidades. En tal sentido, es importante
razonar que el personal cuenta con una faceta profesional, pero
además, con vida familiar y social. De este modo, para abordar la
calidad de vida es significativo garantizar la conciliación entre los
diversos ámbitos de la vida de un trabajador, pues ello contribuye
a la satisfacción e identificación con el trabajo.
A continuación, en el Gráfico 4 se puede observar que de los
28 profesores integrantes de la muestra estudiada: 0% indicó que
nunca existe un medio ambiente laboral que cumpla con todas las
condiciones necesarias para llevar a cabo las funciones correspon
-
dientes; mientras, el 53,57% de los mismos reveló que casi nunca
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Casi siempre
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A veces
36%
14%
11%
39%
0%
ITEM 3
Gráfico 3
Ítem 3: En su desempeño como personal docente de la carrera de
Relaciones Industriales percibe la efectiva conciliación de su vida la
-
boral y la vida familiar
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
existe lo mencionado; asimismo, 32,14% se inclinó por la categoría
a veces y 14,29% casi siempre. Por su parte, 0% de los docentes se
-
ñala que siempre existe un medio ambiente laboral con todas las
condiciones necesarias para llevar a cabo sus funciones.
En tal sentido, las condiciones físicas del ambiente laboral
son determinantes para la efectiva labor y desarrollo del indivi-
duo, pero principalmente para garantizar el estado de bienestar
físico, mental y social del mismo, es decir, su salud. Estos aspec-
tos adquieren relevancia, pues existe una amplia gama de norma-
tivas orientadas a garantizar condiciones de trabajo idóneas. Por
otra parte, las tensiones o condiciones insalubres generan enfer
-
medades ocupacionales. De este modo, es necesario fortalecer la
percepción positiva de los empleados en torno a la organización,
estableciendo un ambiente de trabajo propicio, sin exposición a
riesgos, o en su defecto con las medidas adecuadas para la pro
-
tección ante ellos.
Seguidamente, en el Gráfico 5 se puede observar que de los
28 profesores integrantes de la muestra de investigación: 0% in
-
dicó que nunca siente seguridad en el medio ambiente laboral
donde lleva a cabo las funciones que le corresponden, 60,71%
casi nunca, 21,43% a veces y 17.86% casi siempre. Mientras que
0% de los docentes seleccionó la categoría siempre.
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Casi nunca
A vaces
Casi siempre
14%
54%
32%
0%
0%
ITEM 4
Gráfico 4
Ítem 4: En su desempeño como personal docente de la carrera Relacio
-
nes Industriales del Núcleo LUZCOL existe un medio ambiente laboral
con todas las condiciones necesarias para llevar a cabo las funciones que
le corresponden (iluminación, áreas de descanso, limpieza, ergonomía)
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
Partiendo de la anterior premisa, es posible señalar que la
institución presenta deficiencias en materia de seguridad laboral.
En relación con la calidad de vida, las organizacionales deben
asociar la seguridad, en primera instancia a la ausencia de ries-
gos, actuando sobre el foco que origina los mismos o mediante
normas, suministro de elementos de seguridad, entre otros; a fin
de prevenir y solucionar efectivamente situaciones de peligro. Por
otra parte, la seguridad debe incluir además vigilancia y protec-
ción. Este aspecto es relevante, pues la certidumbre incide en ma-
yor o menor grado en el logro de un ambiente propicio para el bie-
nestar físico, psicológico y social de personal.
Consecutivamente, se presenta el análisis con respecto a la
estructura organizacional y jerárquica de la institución estudia
-
da; por ello en el Gráfico 6 se puede observar que de los 28 profe
-
sores que conforman la muestra de la investigación calidad de
vida laboral del personal docente de la Carrera Relaciones Indus
-
triales: 0% indicó que nunca piensa que la Universidad del Zulia
posee una buena estructura organizacional y jerárquica, 3.57%
de los mismos se inclinó por la opción casi nunca, mientras que el
17.86% seleccionó la categoría a veces y 50 % eligió la alternativa
casi siempre. Por su parte, 28.57% de los docentes indicó que la
Universidad del Zulia siempre posee una buena estructura orga
-
nizacional y jerárquica.
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Casi nunca
A veces
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18%
61%
21%
ITEM 5
Gráfico 5
Ítem 5: En su desempeño como personal docente de la carrera Rela
-
ciones Industriales del Núcleo LUZCOL siente seguridad (vigilancia
y protección ante riesgos) en el medio ambiente laboral
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
Sobre la base de la evidencia anterior, una organización,
cualquiera sea su fin, es un sistema complejo; por tanto, se puede
analizar, comprender, cambiar, mejorar, modernizar y, por su-
puesto, crear; para tal efecto es fundamental tener presente con
claridad, al menos la constitución de sus partes, su interrelación
y razón de ser.
Por tal motivo, las organizaciones son intencionalmente
construidas y reconstruidas para el logro de sus fines, pues a tra-
vés del tiempo se buscan medios para obtenerlos de forma mucho
más efectiva, es decir, la organización no es una unidad termina-
da, sino un organismo sujeto a constantes cambios o ajustes.
Visto de esta manera, es necesario contar con una estructura
jerárquica y organizacional claramente establecida, permitiendo a
quienes integran la organización conocer cuáles son sus funcio
-
nes, para alcanzar un mayor grado de certidumbre y realizar ade
-
cuadamente las labores. De este modo, la organización debe cons
-
tar de procesos, subprocesos y respectivas actividades claramente
definidos, de igual forma niveles de autoridad y responsabilidad
que estipule la coordinación horizontal y vertical. Por otra parte, el
entorno externo cambiante, las estrategias adoptadas, o las carac
-
terísticas del capital humano, son algunos de los principales facto
-
res que inciden en el diseño de una organización, a ello se integra el
clima organizacional en relación con las oportunidades de promo
-
ción, sentimiento de desarrollo personal, entre otros.
Finalmente, se presenta el análisis del Gráfico 7, en el cual se
refleja que de los 28 profesores que conforman la muestra de la in
-
vestigación: 3.57% se inclinó por la opción nunca ante el plantea
-
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50%
18%
29%
!
Gráfico 6
Ítem 6: En su desempeño como personal docente de la carrera
de Relaciones Industriales del Núcleo LUZCOL piensa que la Universidad
del Zulia posee una buena estructura organizacional y jerárquica
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
miento sobre la existencia un liderazgo de calidad, 7.14% reveló
que casi nunca existe lo mencionado; por su parte, 21.43% de ellos
se inclinó por la alternativa a veces en cuanto al mismo aspecto,
57.14% se identificó con la opción casi siempre y por último,
10.71% del referido personal indicó que desde su perspectiva el li
-
derazgo que caracteriza a sus jefes puede considerarse de calidad.
En relación con las evidencias, se observa la existencia de un
liderazgo de calidad, pudiendo inferirse el desarrollo de una direc-
ción, en la cual se orienta, apoya, considera e incentiva a los tra-
bajadores, generando confianza. Tal cualidad se pone en mani-
fiesto mediante la orientación, dirección y comunicación.
Con referencia a lo anterior, el personal de la alta jerarquía
no puede limitarse a supervisar, su principal función es liderar;
esto se asocia al empleo de características tales como la convic
-
ción, convencimiento, proactividad, entre otros, de modo que las
personas trabajen efectivamente, con entusiasmo y en equipo ha
-
cia el logro de metas.
Visto de esta manera, instituir un liderazgo implica tener ini
-
ciativa, gestionar, motivar, evaluar y convocar, pero principal
-
mente guiar. Aunado a ello, la referida cualidad trae consigo una
serie de actividades, entre ellas reconocer talentos, destrezas, ha
-
bilidades, identificar quién necesita ayuda y proveerla, orientan
-
do a la gente a puntos en los cuales puedan contribuir efectiva
-
mente. Además, el liderazgo se asocia a reconocer barrearas en el
lugar de trabajo, en aras de hacerles frente, para mantener en
equilibrio el sistema organizacional.
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Calidad de vida laboral: caso docentes de Relaciones Industriales...
Marialejandra Marín, Oscar Nava Matheus y Rosibel Borjas ________________________
ITEM 7
N
u
n
c
a
C
a
s
i
n
u
n
c
a
A veces
Casi siempre
S
i
e
m
p
r
e
57%
21%
7%
11%
4%
Gráfico 7
Ítem 7: En su desempeño como personal docente de la carrera
de Relaciones Industriales del Núcleo LUZCOL considera que existe
calidad de liderazgo
Fuente: Marín, Nava, Borjas (2011).
Conclusiones
Finalizada la investigación se puede concluir, en primera
instancia, que el talento humano es el factor clave para el efectivo
desenvolvimiento y competitividad de una organización, en tal
sentido, además de velar por alcanzar los objetivos organizacio
-
nales, gran parte del esfuerzo, debe orientarse a atender que di
-
cho talento se encuentre satisfecho y motivado en su lugar de tra
-
bajo, pues para éste el trabajo constituye el medio a través de cual
logrará cubrir sus necesidades, principalmente las materiales,
pero de igual forma las de aceptación, superación, autorrealiza
-
ción, entre otros.
Partiendo de tal premisa, gerentes, directores, entre otros,
deben fortalecer la concepción positiva del trabajador en relación
con su entorno de trabajo, al ser el medio donde efectivamente al
-
canzará un desarrollo personal, profesional y la satisfacción de
sus necesidades, lo cual es posible alcanzar considerando al indi-
viduo como un todo complejo, un ser biopsicosocial, al cual un
gran número de ciencias han dedicado su estudio, y el de los fac-
tores que inciden directamente en su comportamiento; de tal ma-
nera, es posible valerse del conocimiento existente en materia,
realizar analogía con las situaciones existentes en las propias or-
ganizaciones, en aras de emplearlo para orientar efectivamente la
consecución de objetivos, a través de la alineación de acciones,
políticas y estrategias que permitan la integración efectiva del
personal a las organizaciones.
En este orden de ideas, se pudo evidenciar que la calidad de
vida laboral es uno de los factores altamente estudiados para eva
-
luar la percepción que poseen los trabajadores sobre las organi
-
zaciones para las cuales laboran, pues la misma constituye el
grado de satisfacción del individuo, desde el punto de vista perso
-
nal y profesional, experimentado por el desempeño del puesto de
trabajo y en el ambiente laboral. En tal sentido, la referida calidad
es un concepto en el cual se abordan características objetivas, en
-
tre ellas la calidad de la dirección, condiciones de trabajo, com
-
pensaciones, entre otras y subjetivas asociadas a la percepción y
valoración del individuo en relación a su trabajo.
La anterior consideración sirvió de base para el desarrollo de
la investigación y el tratamiento de los datos obtenidos. Por tanto,
después de haber realizado y procesado la investigación sobre la
calidad de vida laboral del personal docente de la carrera Relacio
-
nes Industriales del Núcleo Costa Oriental del Lago de la Univer
-
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_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. IV. Nº 2, 2011
sidad del Zulia, se denota la existencia de una percepción positiva
sobre la institución, traduciéndose en un ambiente organizacio
-
nal favorable y efectivo. Desde este punto de vista, las condiciones
del lugar, estructura, políticas de recursos humanos, entre otros
factores, repercuten directa o indirectamente en el individuo y
son considerados como positivos por parte de los mismos.
Específicamente, a través de la investigación realizada se
pudo evidenciar lo siguiente:
•
Entre los miembros de la institución se puso de manifiesto la
existencia de motivación por el trabajo realizado, al percibir
en la institución características favorables, impulsándolos a
ejecutar efectivamente sus labores. En tal sentido, se pudo
detectar satisfacción laboral en el personal docente de la ca
-
rrera Relaciones Industriales, motivo por el cual es posible
deducir la correspondencia entre las aspiraciones del traba-
jador y las oportunidades que le presentan, pues la satisfac-
ción está asociada a la cobertura de necesidades, factores
motivacionales, entre otros; todo ello, apunta hacia la exis-
tencia de la calidad de vida laboral.
• Por otra parte, la calidad de vida laboral debe estar en corres-
pondencia con el bienestar general e integral del trabajador,
por ello, es necesaria la conciliación entre su trabajo, como
elemento indispensable para satisfacer sus necesidades, su
vida familiar y social, por tanto, en primera instancia, lo que
impulsa a trabajar es la satisfacción de las necesidades im
-
plícitas en estos dos ámbitos, principalmente. De este modo,
entre el personal docente de Relaciones Industriales, se pudo
evidenciar la existencia de tal conciliación, contribuyendo a
su identificación con el trabajo, pues como ser integral, logra
seguir cumpliendo con el resto de facetas dentro de su vida,
en equilibrio con el trabajo.
•
En lo relativo a la higiene ocupacional, el personal docente
señala en su mayor proporción, la ausencia de algunas con
-
diciones laborales necesarias para el efectivo cumplimiento
de sus funciones, destacando la iluminación, ergonomía,
limpieza, entre otros, lo cual puede generar efectos en la sa
-
lud de tal personal, es decir, su bienestar físico y mental.
•
En relación con la seguridad, es posible señalar la necesidad
de suministrar elementos tales como extintores y señaliza
-
ciones, en aras de lograr la efectiva solución de situaciones
de peligro. Además, la seguridad incluye la vigilancia y pro
-
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tección. En tal sentido, se detectó la necesidad de implemen
-
tar mayor personal de vigilancia, mecanismos de protección
y resguardo.
•
En este orden de ideas, es posible inferir en materia de segu
-
ridad e higiene la importancia de mejorar las condiciones an
-
teriormente señaladas, pues esto incide en mayor o menor
grado, en el logro de un ambiente propicio para el bienestar
físico, psicológico y social de personal, e incluso de la masa
estudiantil.
•
En lo concerniente a las características estructurales y jerár
-
quicas de la institución, se puede desprender que el personal
considera la existencia de una buena estructura. De igual for
-
ma, se detectaron elementos positivos como la posibilidad de
involucramiento, apoyo, clara definición de funciones, cargos
y responsabilidades, entre otros aspectos, necesarios para el
efectivo desempeño laboral. A este aspecto, se puede incluir la
existencia de un liderazgo de calidad, percibido así por el per-
sonal docente, pudiendo inferirse que el personal de la alta je-
rarquía, a través de su dirección, orienta, apoya, considera e
incentiva a los trabajadores, generando confianza.
• Finalmente, la calidad de vida laboral contempla la posibili-
dad de desarrollo profesional brindada al individuo en su tra-
bajo. La misma entra a colación, pues el ser humano, ade-
más de las necesidades materiales, persigue deseos de cons-
tante superación, progreso y autorrealización. En analogía
con el personal docente, tal característica adquiere una con
-
notación significativa, al considerar que su labor implica la
formación de profesionales integrales y de calidad, respon
-
diendo a los avances y desarrollo socio-económico del país.
En este orden, proporcionar al personal docente desarrollo
profesional y académico, contribuye a su identificación con
la organización, generando consecuentemente, el desarrollo
efectivo de su importante labor.
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