Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 11 - 22

UJGH · ISSN 1856-8807

Etnomarketing, clave para la comprensión

del cliente en escenarios críticos

María Alcalá*

Marilene Huerta**

Resumen

El propósito de esta investigación es realizar un análisis del etnomarke-

ting como tendencia en escenarios de globalización de mercados, asimis-

mo, sustentar doctrinalmente la razón por la cual algunas empresas op-

tan por la investigación de mercado, cautivando por medio de datos de-

mográficos, culturales a sus públicos de interés. La metodología utiliza-

da es la documental, donde se consultaron autores como: Callejo (2010),

Páramo (2012), Vélez y Hardy (2009) entre otros, concluyéndose que la

cultura sería un factor para procesar los cambios ocurridos en el mundo,

igualmente, la necesidad de una formación antropológica y sociológica

para quien desarrolle actividades de mercadeo y que los programas en

esa área concuerden con la realidad étnica, fenomenológica y los proce

sos de consumo de la propia cultura.

Palabras clave: etnomarketing, clientes, escenarios críticos.

* Economista, Magister Scientiarum en gerencia de empresas, mención: Gerencia de mercadeo,

Doctora en ciencias gerenciales, con más 12 años de experiencia en la formación de profesionales

universitarios y trayectoria tanto en la empresa pública como privada. Investigadora con publica

ciones en las áreas: pensamiento estratégico, imagen corporativa, economía, ciencia y tecnología.

E-mail: macrialcala@gmail.com

** Licenciada en administración, Magíster en Gerencia de empresas, Doctora en ciencias gerenciales

de la Universidad Rafael Belloso Chacín. Profesional con amplia trayectoria en la administración

pública, Docente universitaria y funcionario de la Gobernación del estado Zulia, con publicaciones

en las áreas: pensamiento estratégico y gerencia. E-mail: marilenehuerta@hotmail.com

Recibido: 11-10-13. Aceptado: 05-02-14

Ethnomarketing, A Key to Understanding

the Client in Critical Scenarios

Abstract

The purpose of this research is to analyze ethnomarketing as a tendency

in market globalization scenarios and to support doctrinally the reason

that some companies opt for market research, capturing their public of

interest through demographic and cultural data. The methodology is

documentary; authors such as Callejo (2010), Páramo (2012), Vélez and

Hardy (2009), among others, were consulted. Conclusions are that cul

ture would be a factor for processing the changes occurred in the world;

likewise, there is a need for anthropological and sociological training for

those who develop marketing activities; and that programs in this area

should agree with ethnic and phenomenological reality and with the con-

sumer processes of the culture itself.

Key words: ethnomarketing, clients, critical scenarios.

Introducción

En esta sociedad globalizada donde lo común es la estanda-

rización de los productos para disminuir costos en la procura de

economías de escala, surge una nueva tendencia dentro de las

posibles estrategias mercadotécnicas, la cual es representada por

la corriente del etnomarketing; este constructo teórico permite

condensar todos los elementos del marketing con las dimensio

nes referentes a la etnografía.

Siguiendo este orden de ideas, este trabajo de investigación

permite plasmar teóricamente cómo abordar el mercado por me

dio de técnicas combinadas para llegar al conocimiento de las ne

cesidades del cliente, de acuerdo con sus características etnográ

ficas, lo cual logra, de alguna manera, iniciar el proceso de res

puestas necesarias para cautivar un mercado con rasgos cultura

les que definen sus hábitos de compra.

En este sentido, en el primer apartado se plantea la comple

jidad de los escenarios de la sociedad actual y cómo el etnomar

keting podría ser una respuesta; siguiendo en la indagatoria teó

rica, se presenta la comprensión del cliente y su entorno cultu

ral. Igualmente, en un tercer apartado, se toma la referencia de

la cultura como un reflejo de las organizaciones empresariales

de las sociedades post-contemporáneas. Asimismo, se expone la

Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

interdisciplinariedad en los estudios gerenciales del etnomarke

ting y las características de una sociedad de consumo en escena

rios de crisis.

1. Fundamentación teórica

1.1. Etnomarketing, respuesta a la complejidad

de escenarios críticos

Se debe tomar en cuenta que en estos estudios se suman las

metodologías propias de estudios etnográficos, métodos concien

zudos, como entrevistas a profundidad, observación participante

y no participante, grabaciones que registran a consumidores e in

termediarios en sus hábitos naturales de consumo. Asimismo,

como lo afirma Vélez y Hardy (2009), esta disciplina proveniente

del método etnográfico de la antropología cultural, se constituye

en una herramienta estratégica de las organizaciones modernas

para comprender los asuntos del mercadeo.

Ahora bien, en la actualidad, estas organizaciones se mue-

ven en escenarios fluctuantes, versátiles, que exigen que su po-

tencial humano, y en especial su capital gerencial, se plantee di-

versas estrategias de acción mercadotécnicas al momento de pre-

sentarse situaciones de crisis que afectan la mentalidad del con-

sumidor y, por ende, la rentabilidad empresarial. De allí que se

analice en esta investigación la inserción pertinente del etnomar-

keting en escenarios críticos, donde los involucrados deberán

adecuarse a un entorno cambiante que pudiera reducir las posi

bilidades del consumo.

De acuerdo con Rao (2006), la etnicidad es aceptada como

un concepto adaptable y dinámico de la cultura, pues puede cam

biar en una larga escala de indicadores económicos, políticos, so

ciales y demográficos.

Igualmente, el autor antes citado insiste en que algunos

rasgos culturales tienden a ser más susceptibles a las presio

nes culturales que otros; por tanto, se distingue entre elemen

tos de base y periféricos de la etnicidad y aunque el entorno

pueda modificar algunos patrones de consumo, la cultura de la

cual provenga define sus hábitos de compra, hecho vital para

los mercadólogos.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

1.2. Etnomarketing, columna vertebral en la

comprensión del cliente y su entorno cultural

El marketing, como expresión de una cultura determinada,

tiene que ser visto desde una óptica más antropológica y social,

citando a Mowen y Minor (1998), según lo refiere Páramo (2009),

quien afirma que desde esa perspectiva es donde las creencias,

los valores, las tradiciones de los agentes participantes son las

que determinan el comportamiento de los individuos, que como

seres culturales participan en los procesos de intercambio que, a

su vez, sirven como precondición para su implementación.

Siguiendo con Páramo (2009), el estudio profundo y detallado

de los factores determinantes del comportamiento de los seres hu

manos, involucrados en el proceso de marketing, pueden significar

los verdaderos aportes de la antropología cultural y sus métodos

etnográficos, siendo los principales elementos en la concepción e

implementación del mercadeo en un contexto determinado.

Así, se infiere de lo planteado que la figura del etnomarketing

puede constituirse en una pieza clave de resolución de divergen-

cias sociales, políticas, económicas, pudiendo transformarse en

la más clara expresión de un encuentro cultural de varios mun-

dos que bien vale la pena explorar en su diversidad a fin de com-

prender la profundidad de sus propias complejidades.

De un lado, aparecen los antecedentes históricos y sociales,

prefijados, que traen consigo tanto el consumidor como el empre-

sario y, por el otro, emergen con fuerza cambios trascendentales

en las tradiciones y las costumbres propias del segmento del mer

cado, en algunos casos devenidas de escenarios críticos, en el que

todos van a encontrarse en busca de la satisfacción de quienes,

consciente o inconscientemente, toman parte en los intercambios

planificados por las organizaciones.

En este sentido, las ventajas de aproximarse al marketing

con esta perspectiva cultural en mente, como lo afirma Peñalosa

(2000), citado por Páramo (2009), son bastante plausibles, pues

conciben la exploración de esta área del conocimiento, de forma

más completa las dimensiones culturales, tomando a los sectores

o públicos de interés como unidades de análisis.

A la vez, se convierte en un método de investigación de mer

cados, para el conocimiento de sus fines, necesidades, expectati

vas y deseos; además, en una fuente de significación en los planes

Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

de consumo, considerando los efectos vividos por el desarrollo de

la actividad del mercado sobre los profesionales del área.

Con lo planteado, se deduce que a través de la figura del et

nomarketing es posible intervenir los espacios culturales del indi

viduo, sus entornos problema, los cambios devenidos de situacio

nes económico-sociales diversas, mediante la incursión de nue

vas ideas que canalicen la mente del individuo en sus planes de

consumo, guiando sus propias convicciones u orientaciones de

adquisición e intercambio de productos y servicios.

1.3. Las organizaciones empresariales como extensiones

de la cultura y los valores de las sociedades

post-contemporáneas

En los entornos societarios, una crisis económica aparece

como uno de esos momentos en los que los ciudadanos pueden

plantearse su vinculación con el consumo, en la medida que de

acuerdo con las transformaciones dadas quedan afectados sus

ingresos; llegando a una modificación de la estructura y distribu-

ción de los gastos propios. Vale decir, se produce una especie de

auto reflexión sobre su actuación como consumidor, en un esce-

nario donde la capacidad adquisitiva ya no es la misma, habién-

dose modificado los niveles de ingreso del individuo, entre otras

condiciones posibles de cambio.

Lo planteado se infiere de la expresión de Callejo (2010),

quien advierte que en una sociedad reflexiva, como se dibuja la

presente, cabe esperar también su estrecha vinculación con el

consumo, y tal vez, el surgimiento de una visión crítica sobre esa

relación. En opinión del autor citado, parece que ello dependerá

en buena medida de la propia relación causal que los sujetos atri

buyan al consumo con la génesis de la crisis económica.

Esta cuestión tiende a producir interpretaciones morales, en

la medida que un mal (crisis) es atribuido a un origen del mal

(consumo o lo que sea), donde las relaciones causales se transfor

man en atribuciones de culpabilidad. En este sentido, las investi

gadoras opinan que pareciera mostrarse un escenario social en el

cual el hombre debe recapacitar sobre su propio comportamiento

consumista, determinado sus excesos y la necesidad de su ade

cuación a los cambios socio-económicos suscitados.

A la luz de la doctrina del marketing y el análisis de campo,

se infiere la inquietud sobre, si la actual crisis económica en di

versos entornos mundiales alumbrará otra concreción de la so

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

ciedad de consumo, un nuevo modelo; es decir, si con el transcu

rrir del tiempo, los individuos de diferentes estratos económicos

se adhirieron a un determinado modus operandi, devenido de la

misma exigencia social, pero que hoy ha visto mermada su condi

ción adquisitiva, por lo cual deberá asumir la criticidad en el con

sumo.

Ello conduciría, a su vez, a otra reflexión sobre el significado

del concepto modelo de consumo, a sus dimensiones; a su perti

nencia en los cambios sociales producidos en la evolución de los

tiempos. De hecho, desde distintos enfoques, se destacan trans

formaciones en algunas de estas nuevas alternativas básicas de

inversión, que realmente modifican el comportamiento del consu

midor a través de la inclusión de nuevas alternativas que intentan

persuadir a un público meta ya adherido a los planes de penetra

ción en el mercado por parte de los agentes publicitarios.

Entonces, es común implementar estrategias mercadotécni-

cas de descuentos, con la finalidad del aumento de la racionali-

dad en el consumo. No obstante, destaca Callejo (2010) que siem-

pre la racionalidad tiene un límite en la mágica sociedad de con-

sumo, con la inclinación de convertir, a través de un proceso de

racionalización discursiva, los comportamientos del propio con-

sumidor, que necesita justificar su conducta ante la adquisición

de productos y servicios en un escenario complejo.

A la vez, se plantean los cambios de espacios: la venta en In-

ternet, cuya innovación ha permitido canalizar las acciones de

consumo, pero a un segmento determinado de mercado, aquel

que tenga las posibilidades de adquisición por esa vía con la con

siguiente tramitación que la misma acarrea y para la cual se debe

estar dispuesto.

Igualmente, se plantean los cambios de tiempo, los cambios

de temporalidad en el consumo, atribuidos estos a la ingente ocu

rrencia de procesos, de distintos eventos que modifican su com

portamiento. Es así como el hombre se ha vuelto más a la adquisi

ción de productos y servicios que aumenten su calidad de vida,

que le proporcionen bienestar, placer, estatus, debiendo adecuar

sus niveles de ingreso a las propias exigencias personales, fami

liares, sociales, con nuevas ideas de consumismo; pero que re

quieren hoy la penetración en el mercado de otras modalidades en

su enfoque, como es el caso del etnomarketing.

No obstante, desde el punto de vista de los comportamientos

registrados estadísticamente, considera el autor analizado que es

Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

aún pronto para apuntar interpretaciones para un cambio de mo

delo de consumo, y menos aún en el de transformación de la so

ciedad. Sin embargo, hay algunos indicios que pueden tenerse en

cuenta: caída del consumo, descenso en el consumo de gasolinas,

disminución de las pernoctaciones en hoteles, disminución en la

matriculación de automóviles; además del descenso observado

en el indicador de confianza del consumidor (CE).

Esto es así, porque la confianza del consumidor pudiera de

rivar de una plataforma sólida del sistema económico, de un mo

delo de consumo estable, lo que le aseguraría su capacidad para

continuar siendo sujeto de adquisición de productos y servicios.

Es en la operacionalización de estos indicadores donde se intenta

sintetizar una especie de visión global del consumidor, que aúne

su visión de aspectos tanto del mercado laboral, como de la eco

nomía nacional y la economía doméstica.

De allí entonces que pueda inferirse con claridad que si lo

que se pretende son cambios sustanciales en el consumo, de

acuerdo con nuevas estrategias de introducción o penetración al

mercado, se requiere conocer el pensamiento del consumidor so-

bre la historia de la familia: sus lugares de procedencia, ocupacio-

nes anteriores, momento y lugar en los que se conocieron, princi-

pales acontecimientos familiares, situación económico-laboral

actual: principales cambios producidos, representaciones de la

crisis: definiciones, opiniones, expectativas de futuro; variacio-

nes concretas de comportamiento ante la crisis económica en re

lación con el consumo; representaciones de la situación de la so

ciedad y, en concreto, del consumo tras la crisis.

Esta investigación de mercado pudiera orientar acciones

contundentes en el caso del etnomarketing; sobre todo en estos

tiempos donde se está en presencia de un consumidor desconfia

do de sus propias capacidades adquisitivas y de una realidad so

cial evidente, quien, en otros tiempos, había asumido un amplio

horizonte de consumo.

En este sentido, se plantea la visualización de la crisis como

un castigo, en opinión de Callejo (2010), en la pérdida de una reali

dad consumista, por lo que se plantea la vuelta a un modelo más

equilibrado de consumo, más racional, debiendo posicionarse en

un nuevo sistema económico, en una estructura social cambiante,

donde se debe atender a un consumo razonable en función de valo

res o principios universales (medio ambiente, solidaridad, aten

ción de necesidades, control de sus expectativas, de sus deseos).

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Por otra parte, con respecto a los cambios suscitados en las

organizaciones, se considera en este que en los casos en los cua

les se produzca una coyuntura empresarial que defina una tem

peratura laboral subsumida en una época de depresión, creando

un ambiente laboral inadecuado al logro de objetivos esenciales,

deberán propiciarse transformaciones en el comportamiento de

los equipos de trabajo.

Es así que en tales escenarios de crisis de las empresas e ins

tituciones públicas o privadas, debe destacar el rol de la gerencia

y del área de recursos humanos, induciendo un nuevo perfil mo

ral del trabajo, una nueva actitud frente al desequilibrio existen

te, lo cual pudiera lograrse a través de proyectos de mejora con

tentivos de acciones estratégicas y tácticas que modifiquen las si

tuaciones dadas.

Así entonces, se requiere la continuidad en el análisis de es-

cenarios críticos (stress test), buscando fiabilidad, seguridad,

flexibilidad en las acciones, con el objetivo de tratar de cuantifi-

car el impacto de movimientos extremos de los factores de riesgo

existentes en las organizaciones con ocasión de tales entornos

problema.

De lo planteado es posible inferir que para las empresas es

indispensable adecuar sus procesos de planificación, de comer-

cialización, a los cambios producidos en su entorno de acción, de-

biendo asumir fórmulas novedosas en los intentos de mercantili-

zación y de penetración del mercado, induciendo al consumidor a

nuevas prácticas adquisitivas, pero en la óptica del favorecimien

to de las relaciones entre mercadeo y consumo.

Se erige entonces, en el pensar reflexivo de las investigado

ras, una nueva concepción del marketing en tiempos de crisis,

por lo cual se hace hincapié en el etnomarketing, buscando nue

vas estrategias de penetración de mercado, cuyos actores ya no

deberán priorizar la satisfacción del consumidor de manera uní

voca, sino que el modelo consumista deberá traducir acciones

que igualmente sean de beneficio a la organización empresarial,

la cual realiza esfuerzos meritorios para darle continuidad al ne

cesario intercambio social de bienes y servicios, buscando sobre

vivir en un mercado cada vez más competitivo y voraz.

Se debe hacer énfasis en que en la actualidad se observan

conflictos empresariales económicos y de reducción de las utili

dades esperadas, por lo cual deben adecuar sus actos a la mejora

de su talante de agente impulsor de la oferta, pero sin descuidar

Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

su propio rol, su propia responsabilidad en cuanto a la inversión y

rentabilidad de su negocio.

En este sentido, Páramo (2012) destaca que el aporte empre

sarial no puede brindarse cuando por intentar satisfacer a uno de

los agentes demandantes, la empresa se ve obligada a salir del cir

cuito productivo en el cual desenvuelve su actividad. Asimismo,

enfatiza que la organización sí satisface al consumidor, pero a

condición de que ella alcance sus propósitos organizacionales; de

lo contrario, solo arriesgaría su propia existencia.

1.4. La interdisciplinariedad en los estudios gerenciales

del etnomarketing

En este apartado debe destacarse la inclusión de la interdisci

plinariedad como un aspecto relevante en cualquier área, vale decir,

como un tipo de análisis que se requiere para comprender y trans-

formar problemas teórico-empíricos complejos, según lo señalan

Vélez y Hardy (2009), quienes afirman que se entiende por compleji-

dad el enfoque que considera y da cuenta de la multifactorialidad y

multicausalidad de aquellos problemas que se van a analizar.

Esta complejidad a la cual se hace referencia, alude tanto a

la confluencia de diversas situaciones de distinta índole y tempo-

ralidad, como al surgimiento de aspectos del problema que no

pueden ser imputados a un proceso aislado, disociado, sino a la

relación interdefinida que deben mantener entre sí.

De acuerdo con lo descrito cabe ubicar el etnomarketing en

esa fase de interdisciplinariedad, en momentos en los cuales las

sociedades, por ende, las organizaciones, atraviesan un proceso

de cambios generadores de un comportamiento distinto en el con

sumidor. Así, esta figura deberá estar imbuida de sus propios

fundamentos epistemológicos: la etnicidad, el etnoconsumo, la

dimensión cultural de los mercados y las culturas organizaciona

les orientadas al mercado.

De la misma manera, deberán preponderar sus postulados

resaltando las tres funciones: comprender consumidores, con

quistar compradores, conservar clientes, pero enfocada desde la

propia matriz estratégica, precisando las interrelaciones entre el

etnomarketing y la organización social, o meramente empresa

rial; ello, como lo específica Guber (2001), a la luz de las nuevas

tendencias, observando el etnomarketing como un proceso so

cial, el cual debe estar adecuado a los cambios continuos produ

cidos.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

La complejidad de las relaciones de los consumidores, las

apreciaciones y los métodos tradicionales, resultan insuficientes

y se requiere con urgencia el diálogo con otras disciplinas, a fin de

enriquecer esos marcos de pensamiento, expone Castro (2006).

En este sentido, el etnomarketing, proveniente del método etno

gráfico de la antropología cultural se puede constituir en una he

rramienta estratégica para entender-comprender los asuntos del

mercadeo.

Es así entonces que se exige implementar acciones que

atienden a la etnografía, a la antropología, sociología, psicología,

no solo en el interés de producir un cambio en la mentalidad del

consumidor, mucho menos por la vía del engaño, del fraude ante

la pretensión del consumo masivo, sino destacando fórmulas que

produzcan el intercambio de oferta-demanda, con la consiguiente

proporción adquisitiva que no merme las condiciones económicas

de ninguna de las partes involucradas.

1.5. Sociedad de consumo en escenarios de crisis

Así lo refiere Callejo (2010) quien sostiene que esta ventana

no deja de ser esa oportunidad del método sociológico que apun-

taba Durkheim, en la primera década de 1900, de observar en las

situaciones patológicas, por contraste, una supuesta situación

normal de la sociedad. Afirma que los escenarios de crisis tienden

a convertirse en dispositivos privilegiados de observación.

Cabe enfatizar que el mencionado autor señala igualmente

que el mayor objeto de observación es el consumo. Para decirlo

con mayor precisión: las actitudes de los sujetos hacia este, su

concepción en estos momentos, pudiera ser una muestra de re

nuncia a un modelo de sociedad; o un reconocimiento de cambios

a la hora de concebir el consumo, la extensión de la reflexión en la

sociedad sobre la sociedad de consumo y sus significados, o la

prefiguración de un cambio del modelo consumista existente.

Estas son premisas centrales para un sistema de observa

ción que intenta captar los procesos de cambio en el momento que

se suceden las transformaciones como potencialmente indefini

das, para ser planteadas directamente a los sujetos; ello, porque

como se indicó con anterioridad, la evolución de los tiempos gene

ró una cultura consumista que motivó el crecimiento del marke

ting hasta llegar a diversificar sus cimientos.

No obstante, el escenario crítico en el cual se desenvuelven

diversas sociedades actuales hace repensar los procesos de mer

Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

cadotecnia, pudiendo en este sentido el etnomarketing servir de

palanca competitiva a las organizaciones que la aplique, intervi

niendo los entornos socio-económicos de una sociedad plural que

pareciera resistirse a los cambios que impidan el desarrollo ade

cuado de sus condiciones de vida.

Conclusiones

–

El consumidor actual, antes que nada, es un individuo inser

to en una sociedad que se torna más compleja desde el surgi

miento de la maquinización en la Revolución Industrial, la

división social del trabajo, el aumento de la producción, el

consumo y el rápido crecimiento urbano. En este sentido, la

combinación de las técnicas del marketing con las dimensio

nes de la etnografía, se convierten en una herramienta estra-

tégica de las organizaciones modernas pues permiten deli-

near líneas de acción propias de los escenarios críticos del

consumidor versus la rentabilidad empresarial.

– Los valores tradicionales de los agentes determinan el com-

portamiento de os individuos, pues la cultura es un elemento

presente en el intercambio comercial, por lo cual el etnomar-

keting es una clave para la resolución de divergencias socia-

les, políticas y económicas de esta sociedad, convirtiéndose

en un método de investigación de mercado.

–

Los cambios reflexivos de la sociedad referentes a las carac

terísticas (buenas o malas, de acuerdo con la visión cultural

local de cada mercado) de algún modelo económico, las ex

pectativas de consumo suelen moverse en la misma direc

ción, de modo tal, en el comportamiento del consumidor se

definen nuevas alternativas que, a la vez, llevan a la implan

tación de nuevas estrategias de marketing.

–

Para poder abordar la complejidad de los estudios gerencia

les es necesario fundamentarse en: comprender a los consu

midores, conquistar a los compradores, conservar los clien

tes, por medio de procesos que combinen varias disciplinas

como: la etnografía, antropología, sociología, psicología entre

otras; no solo para entender la dinámica oferta-demanda,

sino las condiciones económicas que rigen el consumo.

–

Para poder definir las características de una sociedad en es

cenarios de crisis, es importante basarse en la información

como metodología, para captar los procesos de cambios en el

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

momento en el cual suceden las transformaciones, por lo

cual el etnomarketing representa una palanca competitiva a

las organizaciones que la apliquen.

–

En definitiva, se requiere el estudio, análisis e interpretación

del entorno para la definición e implementación de las estra

tegias, de los programas mercadotécnicos que concuerden

con la realidad étnica, fenomenológica, centrada en el ser hu

mano de dicho entorno, para adecuar los procesos de consu

mo a su propia cultura.

–

Sobre la base de estas premisas, las empresas requieren

ofertar productos y servicios atractivos, que satisfagan las

necesidades, las expectativas de los clientes, pero igualmen

te diferenciadas y competitivas, de este modo el consumidor

puede, con libertad, elegir lo más conveniente a sus fines; so

bre todo, en estos tiempos de crisis, donde el hombre está in-

serto en escenarios críticos, de riesgo, de atención a la pre-

vención de múltiples factores socio-económicos los cuales

pueden afectar, tales como el empleo, el ingreso, los gastos

necesarios a su supervivencia, a la de su núcleo familiar.

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Etnomarketing, clave para la comprensión del cliente en escenarios críticos

María Alcalá y Marilene Huerta

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 23 - 45

UJGH · ISSN 1856-8807

Estrategias de financiamiento

en empresas del sector panadero

del municipio Maracaibo

José Luis Lozada*

Resumen

El presente artículo tiene como objetivo caracterizar las estrategias de fi-

nanciamiento aplicadas en empresas del sector panadero del municipio

Maracaibo. Se fundamentó con teorías de autores como: Gitman (2007);

Ortega (2008); Mazon, Olsina y Aguila (2003); Brealy y Myers (2003). La

metodología se basó en un estudio descriptivo, con diseño de campo. Se

aplicó un muestreo de tipo probabilístico de clase sistemático, arrojando

55 empresas. Asimismo, se aplicó un cuestionario autoadministrado, di-

rigido a los gerentes, tesoreros y/o directores administrativos de las em-

presas del sector mencionado. Los resultados permitieron concluir que

las mismas han aplicado estrategias de financiamiento genéricas, preva-

leciendo el enfoque conservador, por otro lado, de las reales destacaron

las internas: efectivo por operaciones, pasivos acumulados, utilidades

retenidas y reservas acumuladas; mientras que de las externas destacó

solo el crédito de proveedores.

Palabras clave: estrategias, financiamiento, sector panadero.

* Magister en Gerencia de Empresas, Mención: Gerencia Financiera (LUZ, 2007). Economista

(LUZ, 1997). Profesor Agregado de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH, 2008).

E-mail: jose.lozada@ujgh.edu.ve

Recibido: 30-04-13. Aceptado: 25-04-14

Financing Strategies in Baking Industry

Companies in the Maracaibo Municipality

Abstract

The objective of this article is to characterize the financing strategies ap

plied in businesses of the baking sector in the Maracaibo Municipality. It

was based on the theories of authors such as Gitman (2007), Ortega

(2008), Mazon, Olsina and Aguila (2003) and Brealy and Myers (2003). The

methodology was a descriptive study with a field design. A probabilistic

sampling of systematic class was applied, resulting in 55 businesses.

Likewise, a self-administered questionnaire was applied, directed to the

managers, treasurers and/or administrative directors of the companies in

the aforementioned sector. Results made it possible to conclude that these

companies have applied generic financing strategies, with the conserva-

tive approach prevailing. On the other hand, from real strategies, the in-

ternal strategies stood out: cash for operations, accumulated liabilities,

retained utilities and accumulated reserves; while only credit for suppliers

stood out among the external strategies.

Key words: strategies, financing, baking sector.

Introducción

Las empresas del sector panadero se enfrentan, hoy día, a

las regulaciones de los precios de su producto principal y de los

insumos utilizados para su producción. Esto ha generado escasez

de estos insumos en algunos momentos, incrementando sus cos

tos, reduciendo a la vez el consumo y, por ende, la producción en

este sector.

En este orden de ideas, existen teorías generales que plan

tean, para todas las organizaciones de los distintos sectores del

país, un conjunto de estrategias para afrontar la realidad dinámi

ca en la que están inmersas. Así, existen estrategias competitivas,

de operaciones, de mercadeo y financieras. No obstante, las mis

mas no son aplicables a las realidades de los distintos sectores

empresariales del mundo.

Del mismo modo, los enfoques respecto a las estrategias fi

nancieras en las empresas del sector panadero no escapan a tal

aseveración. Por lo cual, surgió la necesidad de investigar las dis

tintas estrategias de financiamiento en el mismo para conocer su

realidad particular y poder hacer una propuesta de un conjunto

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

de acciones que les permita afrontar de manera eficaz y eficiente

su problemática actual. Para ello se realizó la presente investiga

ción descriptiva en la que se consideraron teorías respecto a las

estrategias para administrar el ciclo de efectivo, estrategias gené

ricas de financiamiento del capital de trabajo, costo de capital:

factores que lo determinan, así como estructura financiera, fi

nanciamiento y sus modalidades. Se presenta el análisis e inter

pretación de resultados y las conclusiones.

1. Fundamentación teórica

1.1. Estrategias genéricas de financiamiento

Toda empresa, en un momento determinado, requiere pro

curarse de recursos monetarios para lo cual necesita aplicar al

gunas estrategias de financiamiento. Esto se define como un cur-

so de acción en procura de recursos líquidos, propios o ajenos,

precisos para desarrollar un proyecto o una actividad, tal como lo

refiere Contreras (2005). En este orden de ideas, existe una serie

de estrategias genéricas de financiamiento que autores como

Besley y Brighan, Gitman, Ortega, entre otros, han definido y di-

señado a lo largo de sus investigaciones. Todas ellas están en fun-

ción de la necesidad de financiamiento permanente o temporal

del activo circulante o capital de trabajo de la empresa.

En tal sentido, las organizaciones requieren tomar acciones

o cursos de acción respecto al financiamiento de sus activos cir

culantes. Aunque la estrategia hace énfasis sobre el enfoque a lar

go plazo, para que esta sea adecuadamente establecida se requie

re que también se tomen en cuenta las medidas y acciones a corto

plazo. La estrategia no es estática, según lo señalan Weston y Co

peland (1998). Así pues, es pertinente diseñar e implantar las es

trategias de financiamiento del capital de trabajo o activos circu

lante, dentro del proceso estratégico.

La estrategia dinámica de financiamiento, demanda que

la empresa financie sus requerimientos estacionales con fondos a

corto plazo, y sus necesidades permanentes con recursos mone

tarios a largo plazo. La estrategia conservadora de financia

miento consiste en financiar todos los fondos proyectados con

capitales a largo plazo y el uso de un financiamiento a corto plazo

en caso de una emergencia o un gasto inadvertido, de acuerdo con

lo planteado por Gitman (2007). De igual modo, expone que la

mayoría de las empresas se vale de una estrategia alternativa

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

que tenga un punto intermedio entre la estrategia dinámica de al

tas utilidades-alto riesgo y la conservadora, de bajas utilidades y

bajo riesgo.

La mayoría de los autores antes mencionados concuerdan

en las tres estrategias genéricas de financiamiento, solo difieren

en cuanto a su denominación, pero en esencia se refieren a lo mis

mo, es decir, a la manera en que se combina la financiación del

activo corriente para un periodo determinado. A continuación se

presenta un cuadro sinóptico y luego la definición de las tres al

ternativas y sus características.

Cuadro 1

Alternativas de financiamiento del activo circulante

Besley & Brighan 2008 Gitman 2007 Ortega 2008

Enfoque Moderado Estrategia Alternativa Curso de Acción

Nivelador.

Enfoque Agresivo Estrategia Agresiva Curso de Acción

Defensivo.

Enfoque Conservador Estrategia Conservadora Curso de Acción

Mixto.

Fuente: Elaboración propia.

Curso de acción niveladora: Cuando la empresa invierte en

sus activos corrientes estacionales con pasivo a corto plazo, y los

activos permanentes, se financian con deudas a largo plazo (Orte-

ga, 2008). Es decir, el activo circulante fluctuante se financia con

el pasivo circulante, y el activo permanente (activo circulante per

manente más el activo fijo) se financia con el pasivo fijo. Dicha es

trategia presenta una variedad de características que según el

autor citado son las siguientes:

•

Las variaciones estacionales o necesidades transitorias de

efectivo de la organización, se satisfacen con fuentes de fi

nanciamiento a corto plazo.

•

Los requerimientos permanentes de efectivos, se suplen con

fuentes de fondos a largo plazo.

•

Los préstamos a corto plazo se ajustan a las necesidades rea

les de efectivo.

•

Es aplicable a empresas que tienen capacidad de créditos a

corto plazo.

•

Generalmente ocasiona alto riesgo de liquidez o insolvencia.

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

Curso de acción defensivo: Cuando la empresa financia el

total de sus necesidades de efectivo para activos circulantes esta

cionales o fluctuantes y permanentes, con deuda a largo plazo y

patrimonio (Ortega, 2008). Al respecto el mismo autor señala las

siguientes características:

•

Las variaciones promedio del activo circulante y los requeri

mientos de efectivo de activos circulantes permanentes, se

satisfacen con fuentes de financiamiento a largo plazo, es de

cir, pasivo fijo y capital contable.

•

Solo en caso de necesidades eventuales o imprevistas de

efectivo, se financiarán con pasivos circulantes.

•

O bien, cuando la tasa de interés a corto plazo es muy supe

rior a la tasa de interés a largo plazo.

Curso acción mixto: Cuando la empresa financia sus exi

gencias de efectivo para activos circulantes temporales u oscilan-

tes y activos permanentes, con el promedio del curso de acción ni-

veladora y defensiva (Ortega, 2008). En este caso se plantean es-

tas características:

• Aplicable a las características de la estrategia de nivelación y

defensiva.

• La estrategia mixta es menor riesgosa que la defensiva.

• La estrategia mixta es más riesgosa que la de nivelación.

• El costo financiero de la estrategia mixta es menos costoso

que el de la estrategia defensiva, pero más costoso que el de

la niveladora.

La selección de una de las tres estrategias estará en función

de la naturaleza de la empresa, del volumen de ventas estacionales

o cíclicas, de los niveles de riesgo y de la liquidez que la gerencia

quiera asumir, del acceso que pueda tener la empresa u organiza

ción a los mercados monetarios y de capitales, y del grado de incer

tidumbre sobre las ventas y la actividad económica en general.

1.2. Estrategias para administrar el ciclo de efectivo

y reducir la necesidad de financiamiento

La administración del ciclo de conversión de efectivo de la

empresa u organización es de vital importancia dentro de las es

trategias financieras, al considerar que un resultado positivo del

mismo implica que la empresa requiere financiamiento externo a

corto plazo. Variados autores han presentado estrategias para

una eficiente administración del mismo. La mayoría de ellas se

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

enfocan en mejorar o reducir el ciclo de conversión del efectivo y

reducir la necesidad de financiamiento externo. En el cuadro si

guiente se resumen las estrategias que diversos autores conside

ran para mejorar el flujo de fondos a corto plazo en la empresa.

Cuadro 2

Compendio de estrategias de efectivo

Gitman 2007 Besley & Brighan

2008

Ortega 2008

Rotar el inventario tan

pronto como sea posible.

Reducir el período de con

versión de inventario.

Aumento de la rotación

de inventarios.

Cobrar las cuentas por

cobrar tan pronto como

sea posible.

Reducir el período de co

branza de las cuentas por

cobrar.

Disminuir el plazo de

cobro.

Administrar los tiempos

de envío, procesamiento

y compensación.

Pagar las cuentas por

pagar tan lento como

sea posible.

Alargamiento del periodo

de diferimiento de las

cuentas por pagar.

Aumentar el plazo de

pagos.

Fuente: Elaboración propia.

Todos los autores en general concuerdan en las acciones de

capital de trabajo, con una sola estrategia distinta que señala Git-

man (2007) sobre la administración de los tiempos de envío, pro-

cesamiento y compensación para reducirlos cuando se cobre a los

clientes e incrementarlos cuando se pague a los proveedores y

que se refiere fundamentalmente a la flotación.

No obstante, todo ello dependerá además de los motivos por

lo cual la empresa adopte dicha estrategia, pues existe el motivo

transacción, el motivo precaución y el motivo especulación para

mantener estos activos corrientes en cantidades relativamente

altas, lo cual dependerá del contexto o la coyuntura económica

del país en que esté inserta la empresa en un momento dado,

como por ejemplo: los niveles inflacionarios elevados.

Por tanto, la escogencia y factibilidad de aplicación de una o

combinación de varias de las estrategias de financiamiento es re

lativa y va a depender de los valores y cultura organizacional, la

naturaleza o tipo de empresa, de sus objetivos y de los niveles de

riesgo que esta quiera asumir, pues, como señalan los autores,

cada una de ellas tiene asociado un costo explícito o implícito que

podría afectar el prestigio, la confianza, la competitividad y, por

ende, el funcionamiento de la misma.

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

1.3. Costo de capital: factores que lo determinan

Todos los fondos a utilizar en las empresas tienen un costo

asociado al mismo, ya sea de manera directa, como la tasa de interés

a pagar por un crédito bancario, o de manera indirecta o implícita,

como el costo de oportunidad de aprovechar un descuento por pron

to pago, caso de proveedores. Sin embargo, al hacer referencia al lar

go plazo se habla del concepto de costo de capital, el cual representa

un elemento de gran importancia para las organizaciones a la hora

de tomar decisiones de financiamiento y de inversión real.

Dependiendo del punto de vista, dicho concepto se define de

variadas maneras. En tal sentido, “el costo de capital es la tasa de

rendimiento que una empresa debe percibir sobre sus inversiones

proyectadas a fin de mantener el valor comercial de sus acciones”

(Gitman 2007, p. 389). En otras palabras, según el autor citado, es

“la tasa de rendimiento requerida por los proveedores del mercado

de capitales para atraer los fondos de éstos a la empresa” (p. 346).

Para Arrollo y Prat (2004), el coste de capital de una compa-

ñía es la tasa de beneficio que se debe conseguir, dado un deter-

minado nivel de riesgo, para compensar a los inversores que ad-

quieren los título, emitidos por la organización. De igual modo,

señalan que se debe diferenciar entre el coste de capital de la em-

presa en su conjunto y el costo de los distintos elementos de su fi-

nanciación: recursos ajenos, acciones preferentes y recursos pro-

pios. El coste de capital, tanto de los recursos propios como de los

ajenos, se pondera para obtener el costo promedio ponderado de

capital, o costo medio del conjunto de fuentes de financiamiento

que serán invertidos en los activos de la empresa.

Por otra parte, de las definiciones anteriores se infiere la im

portancia de determinar una tasa de interés que satisfaga las ex

pectativas de los inversores del mercado y, al mismo tiempo, con

tribuya a maximizar el valor de la empresa. De igual modo, es im

portante destacar que el costo de capital es dinámico, esto es, va

ría con una serie de factores que lo determinan. Entre los factores

que lo determinan se pueden mencionar los siguientes:

•

Las condiciones generales de la economía, como son la oferta

y la demanda de fondos y el nivel de inflación esperado, influ

yen sobre el coste de capital.

•

El comportamiento de las acciones en el mercado, influyen

también en el coste de capital.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

•

La cantidad de fondos requerida, igualmente, influye en el

coste de capital, según lo plantea Arrollo y Prat (2004).

Así pues, la minimización del rendimiento mínimo total es la

finalidad principal del diseño de una adecuada estrategia de fi

nanciación. Es de señalar que el costo medio ponderado de capi

tal es un valor relativo, que como se señaló depende de una serie

de factores exógenos (externos) y endógenos (internos), por lo cual

es variable y distinto para los diferentes sectores empresariales.

1.4. Estructura financiera, financiamiento y sus

modalidades

El financiamiento es un elemento primordial en todo tipo de

empresas u organización, éste existe y se clasifica de distintos

modos, como interno y externo; corto y largo plazo, entre los más

importantes. La conformación de las distintas fuentes compone

lo que se denomina estructura de financiamiento o financiera.

Para Ortiz (2005), la estructura financiera trata sobre la estructu-

ración de las vías de financiamiento que resguardan la totalidad

de los activos poseídos por cualquier organización productiva. En

tal sentido, las primordiales fuentes a las que puede acudir para

financiar las labores normales y los planes de expansión son: cré-

ditos comerciales, empréstitos bancarios a corto y largo plazo, ac-

ciones comunes y preferentes, bonos y ganancias retenidas.

Por otra parte, para Santandreu y Santandreu (2000), la fi-

nanciación del circulante se clasifica en dos formas: la financia

ción espontánea y la financiación a corto plazo. Al respecto, define

la espontánea como la diferencia en el tiempo que transcurre des

de el uso y el consumo de los servicios y materiales que ha em

pleado la empresa, y su término de pago, constituye una fuente de

financiación. El segundo conjunto abarca aquellas fuentes de fi

nanciación no espontáneas que, generalmente, la forman: enti

dades de crédito, otras empresas o personas a título personal. Es

tos autores destacan que dentro de la financiación espontánea

existen dos grupos importantes: el pago de aquellos gastos que no

se realizan en el momento de su consumo o utilidad y el que más

destaca, por su volumen, son los proveedores.

En cuanto a las modalidades más frecuentes de financia

miento a corto plazo, según los autores destacan: el crédito co

mercial, la póliza de crédito, descuento de certificaciones, crédito

documentario, el descubierto en cuenta, el factoring yelrenting.

En tal sentido, para Mazón et al (2003), las fuentes de financia

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

ción son internas y externas. Los orígenes de financiación inter

nos están formados por la autofinanciación y las aportaciones de

capital. Las fuentes de financiación externas están compuestas

por las deudas, tanto a corto como a largo plazo.

De igual modo, Santandreu y Santandreu (2000) señalan

como fuentes de financiamiento internas a largo plazo las siguien

tes: las reservas, constituidas en todas sus variantes (reserva legal,

reserva estatutaria, reserva voluntaria, entre otras). Las amortiza

ciones o partes alícuota que anualmente se detraen de los benefi

cios, en concepto de recuperación de las inversiones. Las provisio

nes, que son aquellas cantidades afectadas por la empresa para la

cobertura de una carga o posible pérdida futura o eventual. En fin,

las fuentes de financiamiento externas a largo plazo son las si

guientes: préstamos y créditos en todas sus variantes y emisión de

deuda (bonos, obligaciones y pagarés de empresa).

En lo referente solo al mercado a largo plazo (capitales), las

estrategias de financiamiento no siempre son todas aplicables

para los distintos sectores de la economía de un país. Principal-

mente cuando son empresas o industrias pequeñas o medianas,

pues por lo general no pueden acceder al mercado de capitales

para financiarse con acciones o bonos. Lo anterior es producto de

los altos costos de emisión principalmente. No obstante, una al-

ternativa de financiamiento para las empresas que no pueden ac-

ceder al mercado de capitales es el arrendamiento financiero. Es

una forma de financiación del activo fijo a través del concepto de

arrendamiento o alquiler del bien (Mazón et al, 2003).

Es de señalar, la diferencia entre arrendamiento operativo y

financiero, el primero es un contrato de alquiler de equipos por

períodos normalmente menor a un año, y para Brealy y Myers

(2013), este tipo puede cancelarse durante el lapso del contrato

de arrendamiento. Mientras que el segundo:

Es la operación mediante la cual una arrendadora financiera

adquiere un bien mueble o inmueble conforme a las especifi

caciones indicadas por el interesado, quien recibe para su

uso, por un período determinado, a cambio de una contra

prestación dineraria que incluye amortización del precio, in

tereses, comisiones y recargos previstos en el contrato (Ley

General de Bancos y Otras Instituciones Financieras 2008).

Sobre este, Cabrera (2005) menciona los siguientes benefi

cios o ventajas que de esta fuente de financiamiento pudiera obte

ner el empresario.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

–

El arrendatario evita la necesidad de destinar todos sus fon

dos a la adquisición de bienes para la producción. A través

del pago de cánones de arrendamiento, tendría acceso al uso

de los bienes que requiere y así emplear sus recursos en

otras actividades productivas.

–

El arrendatario, no requiere hacer una inversión al recibir el

crédito porque no se exige una cuota inicial, como el caso de

los créditos hipotecarios. Contablemente los bienes recibidos

no figuran en el activo de la empresa, porque son arrendados

y no le pertenecen.

–

El canon de arrendamiento se registra en la contabilidad de

la empresa como un gasto.

2. Metodología

La presente investigación, según el período en que se reco-

lectaron los datos, se consideró prospectiva: “estudio en el que

toda la información se recogerá de acuerdo con los criterios del in-

vestigador y para fines específicos de la investigación después de

la planeación de ésta” (Chávez, 2001, p.134); según el nivel o gra-

do de profundización con que se aborda el fenómeno, hecho o va-

riable objeto de estudio, la presente investigación se considera de

tipo descriptiva: “los estudios descriptivos pretenden medir o re-

coger información de manera independiente o conjunta sobre los

conceptos o las variables a los que se refieren” (Sampieri et al,

2004, p.119). Mediante este tipo de investigación, se consigue ca

racterizar un objeto de estudio o situación concreta: numera sus

características y propiedades, revela lo que es y describe la situa

ción de las cosas en el presente (Silva, 2006).

En general los diseños de investigación pueden ser experi

mentales y no experimentales. En el presente caso se realizó un

diseño no experimental, por cuanto no se sometió, según Arias

(2012), la variable a específicas condiciones para observar cómo

reaccionaba. Podría definirse como la investigación que se realiza

sin manipulación deliberada de variables (Sampieri et al, 2003).

Por otra parte, en la modalidad o tipo encuesta con diseño de

campo, se parte de la proposición de que si se pretende conocer

algo sobre el comportamiento de las personas, lo mejor es interro

garlo directamente a ellos. En tal sentido, se considera un diseño

de campo: “cuando los datos se recogen directamente de la reali

dad, por lo cual se denominan primarios, su valor radica en que

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

permite cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han

obtenido los datos, lo cual facilita su revisión o modificación en

caso de surgir dudas” (Tamayo, 2003, p.110). Para ello, se estudió

la población o universo, constituida por el conjunto de empresas

panaderas del municipio autónomo Maracaibo, que aparecían re

gistradas en el año 2005 en el directorio de la Asociación de Pana

derías, Pastelerías y Afines del estado Zulia (APPAEZ). Por tanto,

la población estuvo constituida por 97 empresas con las caracte

rísticas ya mencionadas.

No obstante, se consideró una muestra de 55 empresas, la

cual es un sub-conjunto de la población que ha de ser representa

tivo de esta, pues sobre la misma se hizo inferencia hacia la pobla

ción en estudio o universo investigado. Esto es, se deducirán con

clusiones sobre el conjunto total. Al respecto, Silva (2006) expre

sa que la muestra es parte de un colectivo, un subconjunto de

unidades de análisis representativo de la población, que el estu-

dioso elige con el propósito de obtener la información precisa que

caracteriza al total de este.

En este sentido, para su cálculo se procedió a la estimación de

una varianza media ponderada mediante una prueba piloto, cuyo

tamaño fue de quince (15) empresas del mismo sector con rasgos si-

milares (Sampieri et al, 2003). Para ello, en primer lugar, se unieron

las respuestas totalmente de acuerdo y de acuerdo (códigos5y4),

como actitud favorable y totalmente en desacuerdo y en desacuerdo

(códigos1y2)como actitud desfavorable, para el cálculo de las pro

porciones. De este modo, se dividió el número de respuestas favora

bles entre el total de encuestados, hallando la proporción de actitud

de cada reactivo hacia la variable estrategia financiera y luego se cal

culó la varianza para cada reactivo clave. Seguidamente, se agrupa

ron aquellas varianzas semejantes en su valor para encontrar la fre

cuencia relativa de cada una y con ello obtener una sola varianza

media ponderada, cuyo valor fue de 0,12. A ello, considerando una

confianza del 94% y un error del 6% se calculó un tamaño de la

muestra, utilizando la fórmula para poblaciones finitas.

El tipo de muestreo utilizado en la investigación es el proba

bilístico. Se adoptó este tipo de muestreo, pues a través de él se

pueden inferir los resultados a la población, apoyándose en un

esquema probabilístico y de error admisible pre-determinado. Por

otro lado, la clase de muestreo aplicado fue el aleatorio sistemáti

co. “Este procedimiento exige,…, numerar todos los elementos de

la población, pero en lugar de extraer “n” números aleatorios sólo

se extrae uno el primero” (Parra, 2003, p.53). Para ello se calculó

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

el valor de “K”, el cual es igual al cociente N/n, dando como resul

tado el valor de dos (2), que quiere decir seleccionar aleatoriamen

te un número entre uno (1) y dos (2); en este caso se seleccionó el

dos (2), siendo este el primer integrante de la muestra. El resto de

los integrantes se obtuvieron aplicando la fórmula de Parra

(2003): i+k, para el segundo, i+2k para el tercero y así en forma

continua (i+2k, i+3k…i+xK) hasta completar 56 elementos.

Para la recolección de datos se elaboró y validó un instrumen

to que contiene: identificación del especialista; opinión del especia

lista (criterios de validación y parámetros de evaluación); cuadro

de operacionalización de la variable objeto de estudio; página de

presentación a quienes se dirigió el cuestionario; por último, el

conjunto de juicios o afirmaciones que conformaron 91 ítems re

presentativos de la variable que se medió. Éste se elaboró bajo es

calamiento tipo Likert, el cual “consiste en un conjunto de ítems

presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se

pide la reacción de los sujetos” (Sampieri et al, 2003, p.368).

Con el mismo se pretende medir la actitud favorable o desfavo-

rable del encuestado hacia la variable objeto de estudio y se aplicó

bajo el modo entrevista y auto administrado. Las opciones de res-

puestas fueron: totalmente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni

en de desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo. Asi-

mismo, se codificaron éstas en orden decreciente con 5, 4, 3,2y1.

El 5 implica una actitud muy positiva, el 4 medianamente positiva,

el 3 neutral, el 2 medianamente negativa y el 1 muy negativa. Por úl

timo, dado el carácter cualitativo de la variable estrategia financiera

y el tipo de escalamiento Likert, su nivel de medición es de tipo ordi

nal, aunque también se trabaja como si fuese intervalo.

3. Análisis e interpretación de resultados

Desde el inicio de las operaciones en toda empresa surge la

necesidad de recursos monetarios, bien sea para comenzar sus

actividades, emprender un nuevo proyecto de ampliación, susti

tución de equipos, investigación y desarrollo o por crecimiento en

las ventas. Esto es, las empresas necesitan estrategias de finan

ciamiento para el capital de trabajo.

En este sentido, respecto a las estrategias genéricas para fi

nanciar el capital de trabajo existen tres opciones, de acuerdo con

el enfoque que los dueños quieran o decidan aplicar: enfoque con

servador, moderado y agresivo. Así en las empresas del sector pa

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

nadero pertenecientes a la APPAEZ, de la premisa aplicada res

pecto al financiamiento de los activos circulantes temporales con

un mínimo de crédito bancario a corto plazo, la presencia de este

elemento fue apenas del 9,1%, en 5 de 55 empresas y la ausencia

del 90,9%, 50 del total. Al aplicar las afirmaciones en relación con

el financiamiento de este tipo de activo con un máximo de crédito

bancario a corto plazo, los resultados fueron semejantes al ante

rior: una presencia del elemento en apenas 7,3% (4 de 55) y una

ausencia de 92,7% (51 de 55).

En contraste, en la consulta sobre si se financiaban los acti

vos circulantes temporales con recursos internos a largo plazo, la

presencia respecto a este elemento fue del 72,7% (40 de 55) y la au

sencia de 27,3% respectivamente (ver Tabla 1). Estos resultados

concuerdan con lo señalado por Besley y Brighan (2008) sobre el

enfoque conservador, según el cual el total de los activos fijos, los

corrientes permanentes y una parte de los corrientes o circulantes

temporales o estacionales son financiados con patrimonio.

Tabla 1

Estrategias de financiamiento genéricas de pasivo circulante.

Tipos de enfoque

Nº Reactivos Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

18 En la empresa se financian los re

querimientos extraordinarios de

efectivo, para una parte de los acti

vos circulantes temporales, en tem

poradas pico de ventas con un míni

mo de crédito bancario a corto plazo.

5 9,1 50 90,9

19 Los requerimientos de financia

miento de los activos circulantes

permanentes, producto de un nivel

promedio constante de ventas, han

sido cubiertos en la empresa con pa

trimonio o aportes de capital de los

dueños.

40 72,7 15 27,3

20 Los requerimientos de financia

miento temporal, por aumento ex

traordinario de ventas o temporadas

altas (navidad), han sido cubiertos

por la empresa en su totalidad con

crédito bancario a corto plazo.

4 7,3 51 92,7

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Por otro lado, entre las tres opciones para financiación que

en general se mencionaron al inicio, la mayoría de las empresas

del sector panadero pertenecientes a la APPAEZ han optado por

financiarse con recursos propios o internos. Esto se observa en

los resultados que sobre las distintas vías de actuación, las mis

mas han aplicado tanto a corto como a largo plazo.

En efecto, de dos cursos de acción a corto plazo sobre los que

se indagaron: el efectivo generado por operaciones normales y los

pasivos acumulados sustentan lo antes señalado. Así, en la Ta

bla 2 se precia que el total de las empresas objeto de estudio, 55

hacen uso del efectivo generado por operaciones para sus activi

dades normales, esto es el 100%, lo cual es lógico, pues, como se

mencionó, éstas venden sus productos al contado. De igual

modo, se observa una presencia elevada de éste elemento respec

to al pago del personal administrativo; el 96,4% de las empresas

(53) afirmó que hacen uso del mismo para tales pagos, solo el

3,6% aseveró no usar esta vía.

Tabla 2

Estrategias de financiamiento internas a corto plazo.

Efectivo generado por operaciones

Nº Ítem

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

21 La empresa cancela a los proveedores

con el efectivo que produce por opera

ciones normales.

55 100 0 0

22 Los gastos del personal administrati

vo se cancelan con efectivo que pro

duce la empresa en sus actividades.

53 96,4 2 3,6

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Otra de las vías de actuación, que hasta cierto punto surge

en cualquier empresa, es el financiamiento espontáneo. Así, al in

dagar sobre los pasivos acumulados en las empresas objeto de es

tudio, respecto a depositar y liquidar las prestaciones de antigüe

dad, se indicó que el 43,6% de la muestra (24) presenta esta ca

racterística (presencia), mientras que el 56,4% (31) no la presenta

(ausencia). En cuanto a la retención y pago de impuesto sobre la

renta, se observa que el 67,2% (37) entera y liquida el mismo

oportunamente, mientras que el 32,8% (18) no (ver Tabla 3).

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

Por último, se observa que la mayoría de las empresas del

sector 36 (65,5%) que retiene por concepto de seguro social, las

cancela oportunamente. Ello indica que un poco más de la mitad

de las empresas (56,4%) se financia espontáneamente con las

prestaciones por pagar, el 32,8% se financia con retenciones de

impuesto sobre la renta y el 34,5% con las retenciones por seguro

social (ver Tabla 3).

Tabla 3

Estrategias de financiamiento internas a corto plazo.

Pasivos acumulados

Nº Reactivos

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

23 La empresa deposita y liquida men

sualmente en un fideicomiso indi-

vidual las prestaciones sociales

(prestación de antigüedad) de sus

trabajadores.

24 43,6 31 56,4

24 La empresa realiza las retenciones

de impuesto sobre la renta a sus

proveedores y las enteran al fisco

nacional oportunamente.

37 67,2 18 32,8

25 Las retenciones hechas a los traba-

jadores por seguro social se cance-

lan en el período correspondiente.

36 65,6 19 34,5

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Por otra parte, para las empresas del sector panadero perte

necientes a la APPAEZ, cuando surgen necesidades de inversión

con períodos superiores a un año, optan igualmente por el uso de

los fondos internos. Hay dos formas de financiarse bajo la modali

dad de recursos propios a largo plazo: utilidades retenidas e in

cremento de reservas.

En este sentido, cuando se aplicó la premisa respecto a si te

nían establecida una política de utilidades, se observó que 46 del

total de la muestra, el 83,6% la establece, y el 16,4% (9) no lo

hace. En cuanto al uso de utilidades retenidas para financiar pla

nes de ampliación de la capacidad, se observa la presencia de este

elemento en un 81,8%, 45 empresas del total investigado, y una

ausencia del mismo en 18,2% (10). Por otro lado, cuando se inda

gó sobre el uso de beneficios retenidos para financiar proyectos de

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

crecimiento, la presencia este elemento fue 45,5% (25), y una au

sencia del 54,6% (ver Tabla 4).

Con estos resultados es de suponer que tales empresas rein

vierten los beneficios porque obtienen una rentabilidad sobre las

utilidades retenidas; en igual proporción que los beneficios que

los accionistas podrían lograr sobre otras opciones de inversión

de riesgo similar (Besley y Brighan, 2008).

Tabla 4

Estrategias de financiamiento internas a largo plazo.

Utilidades retenidas

Nº Ítem

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

26 Los dueños de empresa estable

cen como política repartir un

porcentaje de los beneficios ob-

tenidos por la empresa.

46 83,6 9 16,4

27 La empresa en sus planes de am-

pliación de la capacidad de pro-

ducción utiliza parte de los fon-

dos provenientes de los benefi-

cios o utilidades del ejercicio.

45 81,8 10 18,2

28 Los beneficios o utilidades de la

empresa forman parte de los fon

dos usados para proyectos de

crecimiento o de creación de su

cursales.

25 45,5 30 54,5

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

En lo que concierne al elemento reservas acumuladas como

estrategia de financiamiento interna, el 78,2% de la muestra (43)

manifiesta que establece un porcentaje de reserva para la inver

sión en activos fijos, mientras que el 21,8% (12) no lo establece.

Del mismo modo, un elevado número, el 72,7%, 40 del total inves

tigado, define un porcentaje de reserva para contingencias, mien

tras el resto: 27,3% no lo hace (ver Tabla 5). Estos resultados pue

den implicar el requisito señalado por Arrollo y Prat (2004), de que

el uso de las reservas han de financiar los proyectos de inversión

real que no disminuyan las ganancias de la empresa, sino que al

menos las mantengan constante.

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

Tabla 5

Estrategias de financiamiento internas a largo plazo.

Reservas acumuladas

Nº Reactivos

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

29 La empresa establece el por

centaje de reserva para rein

versión en activos.

43 78,2 12 21,8

30 La empresa establece el por

centaje de reserva para contin

gencias o hechos inesperados

que puedan afectarla.

40 72,7 15 27,3

Fuente: Cuestionario Auto administrado. Elaboración propia.

Por otro lado, otra forma de financiarse las empresas es me-

diante la venta de activos fijos. Al consultar a las empresas del sec-

tor panadero pertenecientes a la APPAEZ se observa que la gran ma-

yoría no utiliza esta modalidad de financiamiento. Así al consultar

sobre la venta de activos fijos a la mitad de la vida útil, la presencia

de este curso de actuación es del 3,6%, apenas 2 empresas de 55 lo

emplean y la ausencia fue del 96,4%, la mayoría 53 del total. Asimis-

mo, cuando se indagó sobre vender los activos fijos cuya vida útil

haya finalizado los resultados fueron: una presencia del 20%, 11

empresas del total y una ausencia del 80%, 41 del total. Por último,

al consultar sobre el uso de estos recursos para el mantenimiento o

compra de otro activo fijo, la presencia fue del 25,4%, 14 empresas

usan esta vía y la ausencia del 74,6%, la mayoría 41 no (ver Tabla 6).

Tabla 6

Estrategias de financiamiento internas a largo plazo.

Venta de activos fijos

Nº Ítem Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

31 La empresa obtiene recursos moneta

rios mediante la venta de activos fijos a

la mitad de su vida útil.

2 3,6 53 96,4

32 La empresa decide vender aquellos acti

vos fijos cuya vida útil ha finalizado.

11 20 44 80

33 Los recursos obtenidos por la venta de

algún activo fijo son usados para el

mantenimiento o compra de otro activo.

14 25,4 41 74,6

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Cuando los recursos monetarios internos son insuficientes,

las empresas deben adoptar estrategias de financiamiento exter

nas tanto a corto como a largo plazo. Las primeras se podrían cla

sificar (dado el sector objeto de estudio) en: crédito de proveedores

y crédito bancario a corto plazo, esta última se dirige al mercado

monetario. El crédito de proveedores se genera por el desfase en

tre el momento de adquirir la mercancía y el momento del pago

(Arrollo y Prat, 2004).

En este orden de ideas, al consultar a las empresas del sector

panadero pertenecientes a la Asociación de Panaderías y Pastele

rías del Zulia (APPAEZ), respecto al financiamiento externo a cor

to plazo, se percibe una total presencia del elemento crédito de

proveedores (100% de la muestra), tanto en la adquisición de ma

teria prima como en el número de proveedores (ver Tabla 7). Tales

resultados son importantes para este sector, al considerar que

esta vía de financiamiento normalmente tiene un costo igual a

cero. Las empresas del mismo podrían retrasar el pago, siempre y

cuando no se creen recargos por tal acción y aprovechar descuen-

tos por pronto pago, en el caso de generar un ahorro que aumente

la rentabilidad de las mismas y que no produzca falta de liquidez

para otros compromisos a corto plazo.

Tabla 7

Estrategias de financiamiento externas a corto plazo.

Crédito de proveedores

Presencia Ausencia

Nº Reactivos Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

34 La adquisición de la

materia prima es finan

ciada por los proveedo

res mediante crédito.

55 100 0 0

35 La empresa tiene varios

proveedores de mate

rias primas de los cua

les recibe crédito.

55 100 0 0

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Por otra parte, para Santandreu y Santandreu (2000), cuando el

monto de créditos espontáneos disponibles no es suficiente, o cuando

la cobertura de la inversión en activos corrientes genera un desequili

brio temporal en el proceso inversión-financiación, hay que recurrir

al crédito bancario a corto plazo. En tal sentido, cuando se investigó

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

en las empresas objeto de estudio se observó una baja presencia

de este elemento en las mismas, 12 del total para un 21,8% y una

elevada ausencia de este elemento, 43 de las 55 encuestadas,

78,2%. Iguales resultados se obtuvieron al preguntar si habían

utilizado, en algún momento, una línea de crédito, apenas 10 del

total de la muestra (18,2%) las ha usado; la mayoría, 45 para un

81,8%, en términos relativos, afirmó que no la había utilizado. Por

último, solo una (1,8%) de las empresas del total ha recurrido al

sobregiro bancario, el resto 54 no (ver Tabla 8).

No obstante, en estos resultados cabría estudiar la posibili

dad de hacer uso de esta estrategia financiera para coyunturas

específicas, como las temporadas muy bajas de ventas, pues

como las compras son en su mayoría a crédito, de no haber una

buena planificación de las mismas, podría generar un excedente

de inventarios en general y, por ende, una disminución del flujo

de efectivo, por tanto, no poder cumplir a tiempo sus compromi-

sos de pago con los proveedores.

Tabla 8

Estrategias de financiamiento externas a corto plazo.

Crédito bancario a corto plazo

Presencia Ausencia

Nº Ítem Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

36 El crédito bancario ha sido una

de las alternativas de financia

miento que ha usado la empre

sa en el corto plazo.

12 21,8 43 78,2

37 La empresa ha utilizado en al

gún momento una línea de cré

dito de algún banco.

10 18,2 45 81,8

38 La empresa en ocasiones recu

rre al sobregiro bancario.

1 1,8 54 98,2

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Ahora bien, respecto a las estrategias de financiamiento ex

terno a largo plazo (crédito bancario a largo plazo y arrendamien

to financiero), los resultados obtenidos muestran una baja pre

sencia de este elemento, respecto a estas dos modalidades. Así,

del total de la muestra consultada respecto a recibir crédito ban

cario con garantía prendaria, la presencia del elemento es apenas

del 21,8%, en 12 del total consultado y 23,6% con garantía hipo

tecaria, 13 de las 55 y una ausencia del mismo del 78,2% (43) y

del 76,4% (42), respectivamente (ver Tabla 9).

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Tabla 9

Estrategias de financiamiento externas a largo plazo.

Crédito bancario a largo plazo

Nº Ítem

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

39 La empresa ha recibido créditos

bancarios a plazos mayores a un

año con garantía prendaria por par

te de cualquier banco para la am

pliación, remodelación o adquisi

ción de un equipo.

12 21,8 43 78,2

40 Los préstamos recibidos por la em

presa mediante garantía hipoteca

ria para la ampliación de las insta

laciones o capacidad de producción

son con plazo mayor a un año.

13 23,6 42 76,4

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Por otro lado, respecto al arrendamiento financiero, al con-

sultar a las empresas del sector en estudio, sobre esta vía externa

de financiamiento a largo plazo, los resultados fueron más bajos

que la anterior. Como se observa en la Tabla 10, apenas solo 2 de

las 55 empresas consultadas, el 3,6% manifestó haber hecho uso

de este tipo de financiamiento, la mayoría: 53 del total, 96,4% no.

Peor aún son los resultados, cuando se consultó sobre si tienen

establecido como política utilizar estos contratos, ninguna lo tie

ne establecido como regla.

Tabla 10

Estrategias de financiamiento externas a largo plazo.

Arrendamiento financiero

Nº Ítem

Presencia Ausencia

Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

41 La empresa ha obtenido equipos

productivos mediante la aceptación

de un contrato de arrendamiento fi

nanciero.

2 3,6 53 96,4

42 La empresa tiene establecido como

regla la adquisición de sus activos

productivos mediante contratos de

arrendamiento financiero.

0 0 55 100

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

Por último, para toda empresa es importante el diseño o la

manera cómo establece la estructura financiera. La misma se re

fiere a las diversas vías de financiamiento que respaldan la totali

dad de los activos propiedad de cualquier empresa. En este senti

do, al indagar sobre la presencia de este elemento en las empresas

del sector en estudio, la mayoría 69,1%, 38 del total de la muestra

manifestó que realiza una combinación adecuada entre financia

miento interno y externo, mientras que la ausencia respecto al

mismo aspecto fue de 30,9%, 17, en términos absolutos. De igual

modo, al indagar sobre si consideran el costo de las distintas

fuentes de financiamiento la presencia de este elemento es tam

bién elevado el 74,5%, 41 del total los considera, en tanto que

25,5%, 14 no (ver Tabla 11).

Tabla 11

Estrategias de Financiamiento Externa a Largo Plazo.

Estructura Financiera

Presencia Ausencia

Nº Reactivos Frecuencia Frecuencia

Abs. % Abs. %

43 En la empresa se ha establecido

una proporción idónea o combi-

nación adecuada de las fuentes

de financiamiento internas y ex-

ternas con la que se invierte en los

activos totales.

38 69,1 17 30,9

44 Al definir su estructura financie

ra el director de la empresa consi

dera el costo de las distintas fuen

tes de financiamiento.

41 74,5 14 25,5

Fuente: Cuestionario auto administrado. Elaboración propia.

Según Ortiz (2005), la mezcla óptima en la estructura de ca

pital se sustentará en minimizar los riesgos de insolvencia o liqui

dez y de crédito vinculados al servicio de la deuda. En este senti

do, y aunado además a los resultados anteriores, las empresas

objeto de estudio manejan una combinación posiblemente idónea

de sus estructuras financieras.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Conclusiones

Los resultados permitieron deducir que en la mayoría están

presentes las estrategias de financiamiento de carácter interno,

tanto a corto como a largo plazo. De las genéricas de pasivo circu

lante, prevaleció el enfoque conservador, donde se aprecia que la

mayoría financia sus necesidades temporales y permanentes de

recursos monetarios con patrimonio.

Por otro lado, de las acciones más concretas de financia

miento interno a corto plazo, destacó el efectivo generado por ope

raciones y los gastos acumulados por pagar, como las vías más

utilizadas de cubrir sus necesidades monetarias; de igual modo,

de las internas a largo plazo privan los recursos propios: utilida

des retenidas y reservas acumuladas, lo cual denota una elevada

autonomía financiera. Por último, de las externas, la única utili

zada en la totalidad por estas empresas es el crédito de proveedo-

res; muy pocas utilizan el crédito bancario tanto a corto, como a

largo plazo y el arrendamiento financiero.

Por otra parte, se recomienda para estas empresas que se fi-

nancie el capital de trabajo con crédito bancario a corto plazo,

pero solo para aquellas coyunturas donde las ventas sean muy

bajas y le pueda ocasionar a la empresa acumulación de inventa-

rios y, por ende, una posible falta de liquidez para cubrir todos los

compromisos a corto plazo. Aprovechando las ventajas de control

de tasas activas y al estudiar las distintas instituciones financie-

ras escoger las que mejores condiciones ofrezca.

De igual modo, para la adquisición de maquinaria y equipo,

se recomienda hacer un estudio pormenorizado del arrendamien

to financiero como opción de financiamiento. El cual presenta las

siguientes ventajas: no hay que desembolsar todo un capital en el

monto de los activos fijos, de modo que se pueden usar tales re

cursos en otras áreas productivas; no se requiere, en la mayoría

de los casos, un desembolso inicial como en los créditos hipoteca

rios; y como el canon de arrendamiento se contabiliza como un

gasto y el activo no se registra contablemente en la empresa, se

genera un ahorro fiscal tanto de impuesto sobre la renta, como de

activos empresariales. Además, los costos financieros adicionales

se compensarían con el ahorro que equipos modernos generan al

sustituir hasta dos trabajadores.

Estrategias de financiamiento en empresas del sector panadero del municipio Maracaibo

José Luis Lozada

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_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 46 - 63

UJGH · ISSN 1856-8807

Acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados

Estrella Orozco*

Daisis Molero**

Resumen

El propósito del estudio fue determinar el acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados del Centro Ambulatorio Santa Rita

del Estado Zulia. Fundamentándose en las teorías de Hirigoyen (2008),

Peralta (2006), Leymann (1996) y Porter (2005). La investigación se tipifi-

có como descriptiva correlacional, con un diseño no experimental. Las

unidades de análisis fueron empleados administrativos (21) y asistencia-

les (69). Los resultados revelaron la presencia de actividades acosadoras,

la existencia de síntomas perturbadores de acoso laboral en el desempe-

ño de los empleados. El coeficiente de correlación de Pearson arrojó un

resultado de r= 0,94. Se concluyó que a medida que se incremente el aco-

so laboral, en esa misma proporción disminuirá la productividad de los

empleados del Centro Ambulatorio Santa Rita.

Palabras clave: acoso laboral, empleados, productividad.

* Doctora en Ciencias Gerenciales. MSc. en Terapia Conductual y Sexología. Psicólogo. Profesor Ti

tular y Coordinadora de Posgrado de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”

(sede Maracaibo). E-mail: estrellacastro1941@hotmail.com

** Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos. Abogada. Universidad Nacional Experi

mental “Rafael María Baralt”. E-mail: deisimolero@hotmail.com

Recibido: 05-12-13. Aceptado: 26-04-14

Workplace Harassment and its Effect

on Employee Productivity

Abstract

The purpose of this study was to determine workplace harassment and its

effect on employee productivity at the Santa Rita Outpatient Center of the

State of Zulia. It is based on the theories of Hirigoyen (2008), Peralta (2006),

Leymann (1996) and Porter (2005). The research was typified as correla

tional and descriptive, with a non-experimental design. The units of analy

sis were 21 administrative and 69 assistential employees. Results revealed

the presence of harassing activities and the existence of perturbing symp

toms of workplace harassment in the performance of the employees. Pear

son’s correlation coefficient produced a result of r = 0.94. Conclusions were

that as workplace harassment increases, employee productivity will de-

crease by the same proportion at the Santa Rita Outpatient Center.

Key words: workplace harassment, employees, productivity.

Introducción

El concepto de acoso fue introducido en las ciencias sociales

por Konrad Lorenz, eminente etnólogo para el año de 1972, donde

sus trabajos se basaron en la observación de comportamientos

instintivos de diferentes especies de animales, en concreto ata-

ques de un grupo a un único animal. Si bien es cierto, la conducta

agresiva en el llamado animal es instintiva y puede responder al

instinto de supervivencia; no obstante, la agresión entre los cono

cidos como animales racionales parece una conducta aprendida,

difícil de explicar, la mayoría de las veces, en función del beneficio

de la especie. Dicho investigador denominó mobbing al ataque de

una coalición de miembros débiles de una misma especie contra

una especie más fuerte.

En este sentido, se aplicó el termino mobbing a conductas si

milares producidas por niños en los contextos escolares. Final

mente, fue Leymann (1996) quien recuperó tal vocablo y lo aplicó

al contexto de organizaciones de trabajo. De aquí, pasó a aplicar

se a situaciones organizativas o grupales en las que un individuo

se ve sometido a presión o persecución por uno o varios miembros

del grupo al que pertenece, con la complicidad o pasividad del res

to, acción también denominada acoso laboral y su importancia de

detectarlo a tiempo en las organizaciones puede traer muchos be

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

neficios, tanto para el trabajador en el hecho de mejorar su pro

ductividad como en la empresa u organización para así disminuir

los costos y, por ende, aumentar los ingresos.

Sin embargo, aunque todos los países europeos tienen una

normativa sobre prevención de riesgos laborales, en la cual se in

cluye este fenómeno, sólo Suecia y Francia tienen normativa legal

específica contra el mobbing o acoso laboral. En este orden de

ideas, es relevante destacar que el mobbing no ocurre por causas

relacionadas propiamente con el trabajo; tiene su origen en las re

laciones interpersonales establecidas entre distintos individuos,

en cualquier tipo de empresa u organización (puede ser una in

dustria o un colegio, tienda, incluso la familia). El acoso moral,

psicoterrorismo, psicoterror institucional, acoso laboral o

mobbing, como dicen algunos estudiosos del tema, es una situa

ción con características sociales, morales, psíquicas, e incluso de

consecuencias económicas, materializadas en este siglo XXI, las

cuales han generado problemas que conllevan al suicidio de mu-

chas personas que han sufrido este tipo de maltrato.

Siguiendo el orden de ideas, algunos especialistas han con-

siderado al acoso laboral como algo de extrema gravedad, califi-

cándolo como un verdadero síndrome, el cual es definido en tér-

minos de un conjunto de signos y síntomas que padece la víctima,

que lo pueden llevar al desarrollo de diversas patologías psicoso-

máticas, repercutiendo, posteriormente, en el desempeño laboral

del empleado.

También se evidencia, en referencias de prensa y programas

especializados sobre el tema, el acoso, abuso o psicoterror en el

cual incurren ciertos empleadores; este caso, orientado al hecho de

que un conjunto de empleados pretende atacar al gerente de una

organización, acusándole de actos que éste no ha realizado, solo

con el firme propósito de hacerle renunciar. Es importante tomar

en cuenta esto, al considerar que genera un clima organizacional

inadecuado, el cual, posteriormente, tendrá consecuencias en la

productividad de los empleados, debido a la perturbación emocio

nal que experimenta la persona, como consecuencia del acoso.

Con base a lo indicado anteriormente, el presente artículo

tiene como propósito determinar el acoso laboral y su incidencia

en la productividad de los empleados del Centro Ambulatorio

Santa Rita, adscrito al Instituto Venezolano de los Seguros Socia

les (IVSS). En consonancia con lo expuesto, se formulan como ob

jetivos específicos de la investigacion: identificar el acoso laboral,

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

describir la productividad y establecer la correlación entre el aco

so laboral y la productividad de los empleados. Para ello se expo

nen los fundamentos teóricos referidos a las variables estudia

das, la metodología que se siguió, los resultados con sus respecti

vas discusiones, para finalmente llegar a las conclusiones.

1. Fundamentación teórica

A continuación, en el siguiente apartado se presentan los fun

damentos teóricos que respaldan la investigación, referidos a las

dos variables estudiadas, a fin de plantear los principales postula

dos sobre el tema y mostrar la respectiva contrastación teórica que

sirve de base para correlacionar los aspectos analizados. En este

sentido, se describen los aspectos relacionados con el acoso labo

ral y sus principales dimensiones: agresión física, agresión verbal y

agresión emocional. Posteriormente, se hace referencia a la pro-

ductividad como la segunda variable objeto de estudio, con las di-

mensiones: desempeño laboral y satisfacción laboral.

1.1. Acoso laboral

El acoso ha sido estudiado a través de la historia como una

forma de agresión hacia otra persona, que puede ser de tipo emo-

cional, verbal o físico y que suele manifestarse en los ámbitos

Bio-Psico-Social del ser humano. En el caso particular de esta in-

vestigacion, se hace referencia al acoso laboral, insertado en el

ámbito social-organizacional del individuo.

Según Leymann (1996), el acoso laboral es:

El fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce

una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y re

currente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo

prolongado -más de seis meses- sobre otra persona en el lugar

de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunica

ción de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar

el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o

personas acaben abandonando el lugar de trabajo (p. 85).

A pesar de que la conceptualización señalada es relativa

mente reciente, el fenómeno, en sí, fue estudiado por el etólogo

Lorenz (1991), quien observó el comportamiento de determinadas

especies animales, constatando que, en ciertos casos, los indivi

duos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

fuerte. Para definir esta situación se utilizó el verbo inglés: to mob,

definido como atacar con violencia.

Por otra parte, en España, el concepto se tradujo por acoso

laboral, ya sea físico o psicológico, acoso grupal o acoso institu

cional. Dicho concepto, según define González, en el año 2005, en

su libro: “Cómo defenderse del Mobbing y otras formas de acoso”,

se aplica a situaciones grupales en las que una persona es some

tida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias

personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto.

Entre las formas de acoso se tiene:

Agresión emocional

Se reconoce cada vez más que la agresión psicológica se rea

liza, a menudo, por medio de conductas repetidas que pueden

convertirse en una forma muy seria de violencia, aunque un solo

incidente pudiera bastar, por ejemplo, difundir un rumor que

afecta la vida personal o profesional de alguien. Cabe destacar

que la violencia psicológica es a menudo repetida, no deseada, no

recíproca e impulsa acciones que pueden tener un efecto devasta-

dor en la víctima, de acuerdo con los planteamientos de Peralta

(2006). Esto es típico del acoso laboral o mobbing, acoso sexual y

acoso racial. Este tipo de agresiones pueden producir daños tanto

físicos, psíquicos, espirituales, morales o sociales.

Agresión física

Se ha definido la violencia física como el uso de fuerza física

contra la persona o grupo de personas que produce daño físico,

sexual o psicológico; en este caso el maltrato se presenta de forma

moderada, sin intención de causar daños mayores que puedan

notarse frente a una primera mirada. Peralta (2006, p. 113), ma

nifiesta que “esta irrumpe a partir de amenazas, violencia y oferta

sexual, maltrato físico y uso de violencia menor”.

Agresión verbal

Se presenta como todo agravio ocasionado a una persona

por otra u otras que incluye gritos, amenazas, burlas o insultos,

de manera reiterada; en el caso de acoso laboral en el lugar de tra

bajo, repercute en el normal desempeño del individuo. Según Pe

ralta (2006, p. 113); “… las actitudes, creencias políticas y sexua

les de la víctima son atacadas. Se ejercen gritos o insultos, críti

cas permanentes a su trabajo”. Es decir, que las acciones van en

caminadas a agredir a la otra persona de manera verbal por sus

actitudes, creencias políticas y sexuales.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

A continuación, se hace referencia a la segunda variable ob

jeto de estudio del presente artículo, sobre productividad y sus di

mensiones.

1.2. Productividad

El tema de la productividad se ha convertido, hoy en día, en

algo común en las naciones que se esfuerzan por alcanzar un de

sarrollo tal, que mejore el nivel de vida de su población, reduzca

sus niveles de inflación, sanee sus finanzas internas y externas,

logre niveles de competencia internacional para enfrentar la glo

balización comercial, e impulse su nivel tecnológico. El ser pro

ductivo ha venido a ser la llave maestra para que los empresarios

ganen terreno en el mercado internacional, aumenten sus ganan

cias a través de la competitividad, reduzcan sus costos de produc

ción e incrementen su rentabilidad.

Por otra parte, para Deming (1989), la productividad tiene

que ver con la mejora de la calidad, basada en la disminución de re-

proceso. Esto no se logra desechando aquellas tareas que no co-

rresponden a la actividad principal del puesto, tal como lo plantea

Drucker (2008), sino aquellas que no aportan a la cadena de valor.

Por otra parte, tomando en cuenta al capital humano dentro

de la organización se puede decir que la productividad está dada

por el conjunto de esfuerzos, ideas, gestiones y horas de presen-

cia, que aportan entre todos los colaboradores de una empresa,

para que la organización desde la concepción de un producto has

ta que llega al consumidor, sea efectiva (Grupo Cultura, 2006

p.66). En este sentido, en los últimos años, se ha hecho énfasis en

cuanto a la influencia del recurso humano en la productividad. Al

respecto, es necesario precisar, con mayor claridad, que el factor

humano es la única causa generadora de productividad, porque

es considerada como una actitud humana, una filosofía de traba

jo y un estilo de vida.

Seguidamente, para Porter (2005), la competitividad se defi

ne por la productividad con la que un país utiliza sus recursos

humanos, económicos y naturales. Para comprender la competi

tividad, el punto de partida está representado por las fuentes sub

yacentes de prosperidad que posee una nación. En consecuencia,

el nivel de vida de un Estado se determina por la productividad de

su economía, medida por el valor de los bienes y servicios produ

cidos por unidad de sus recursos. En este sentido, la productivi

dad depende tanto del valor de los productos y servicios, medido

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

por los precios que se pagan por ellos en los mercados libres,

como por la eficiencia con la que pueden producirse. Dentro de los

factores que inciden en la productividad del ser humano como re

curso dentro de la organización, se tienen el desempeño laboral y

la satisfacción laboral.

El desempeño laboral: El desempeño hace alusión al com

portamiento o actuación que manifiesta el empleado dentro de la

organización (Ferrer, 2010). Muchas veces los gerentes suelen en

frentar comportamientos problemáticos con el entorno laboral que

interfieren con la productividad. Para Ferrer (2010 p. 259), el mal

comportamiento laboral se define como “la conducta que manifies

ta un individuo o grupo que es intencional y perjudicial para la per

sona y los demás, y costosa desde el punto de vista financiero y so

cial”. En este sentido, se incluiría el acoso dentro de esta defini

ción. Seguidamente se tiene lo referente a satisfacción laboral.

La satisfacción laboral: Es conceptualizado como el conjun-

to de actitudes de forma positiva que manifiesta el trabajador hacia

su trabajo. Es decir, la satisfacción laboral es una cuestión de acti-

tud, donde se involucran las cogniciones, creencias, emociones y

conductas satisfactorias hacia el trabajo o la labor que se realiza, lo

contrario sería la insatisfacción. Entre las formas de insatisfacción

más comunes se tiene el absentismo laboral, lo cual, según

Robbins (2007), se caracteriza por no presentarse a trabajar; asi-

mismo, es un factor que reduce, seriamente, la productividad.

Otro de los factores que inciden en la productividad son los

accidentes, muchas veces ocurren como consecuencias de las

conductas acosadoras a las cuales se ve sometidos los empleados

dentro de la organización. Luna (2007) señala que al existir acoso

laboral se incrementa la posibilidad de accidentabilidad. Es más

frecuente, pues, pueden existir accidentes por negligencia o des

cuidos, voluntarios o por desatención; todos estos factores desen

cadenan una serie de trastornos físicos y mentales que repercu

ten en la productividad.

Siguiendo el orden de ideas, existen otros costos intangibles

que afectan la reputación de la organización; la imagen institucio

nal es un activo muy importante que debe ser medido y gestiona

do por los directivos de cualquier empresa. El interés de la empre

sa como lo afirma Hirigoyen (2008) es cuidar la imagen institucio

nal a través de su reputación y el buen desempeño laboral de sus

empleados.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

En este sentido, las organizaciones deben realizar políticas

de prevención relacionadas con el acoso laboral, puesto que las

consecuencias económicas son graves, tal como se refiere a conti

nuación: para la persona acosada hay disminución de los ingre

sos, gastos médicos, psicoterapeuta, abogados, entre otros.

Mientras que para la entidad: ausentismo del personal, desmoti

vación de los otros asalariados, pérdida de confianza y daño en la

imagen de la empresa. Finalmente, para el colectivo: gastos de sa

lud, hospitalizaciones, indemnizaciones de paro y jubilaciones

anticipadas.

Igualmente, el acoso puede tener diferentes efectos negativos

sobre la salud física y mental de las víctimas, su tendencia es la de

estigmatizar a la persona y puede ocasionar serios traumas psico

lógicos. Además, este fenómeno puede generar resultados negati

vos en el clima organizacional como: estrés, ansiedad, sentimien-

tos de humillación, pérdida de la autoestima, depresión, pérdida

de la salud o acentuación de los que ya existen, entre otros.

2. Metodología

El tipo de investigación desarrollado fue de naturaleza des-

criptivo-correlacional. Para Hernández, Fernández y Baptista

(2009, p. 102), los estudios descriptivos “miden evalúan o recolec-

tan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos dimen-

siones o componentes del fenómeno a investigar”. Por su parte,

Chávez (2007, p.135) señala que “las investigaciones descriptivas

son todas aquellas que se orientan a recolectar informaciones re

lacionadas con el estado real de las personas, objetos, situaciones

o fenómenos, tal cual como se presentaron en el momento de su

recolección”. Asimismo, es correlacional porque pretende deter

minar los efectos que produce el acoso laboral en la productivi

dad, identificando la incidencia del mismo en el desempeño de los

trabajadores.

Los instrumentos de investigación utilizados para recolectar

la información constaron de treinta y nueve (39) preguntas (ite

mes) para la variable acoso laboral y cuarenta y dos (42) para la

variable productividad, con un diseño de escala tipo Likert, cuyas

alternativas de respuesta se sitúan entre las categorías de siem

pre hasta nunca, con puntuación de 1 hasta 5. La validez que se

utilizó fue la de contenido, a través de los juicios de expertos, con

formados por cinco especialistas en las variables objeto de estu

dio y uno en el área de metodología.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Los coeficientes de confiabilidad obtuvieron un resultado de

a = 0,89% para el caso del acoso laboral y uno de a = 0,82% para el

instrumento de productividad; dichos resultados indican que los

instrumentos de recolección de datos poseen una alta confiabili

dad en consideración a los criterios que se plantean en Merino

(2003), quienes expresan que un coeficiente ubicado entre 0,01 y

0,03 es considerado bajo, entre 0,34 y 0,67 medianamente con

fiable, y entre 0,68 y 1,0 altamente confiable. El universo pobla

cional del estudio estuvo conformado por un total de cien (100)

empleados que conformaban el personal administrativo y asis

tencial del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

Para el cálculo de la muestra estratificada se partió de la fór

mula propuesta por Shiffer, citado por Chávez (2007) para cálcu

los de los estratos. El resultado de dicha estratificación arrojó no

venta (90) personas, de las cuales veintiún (21) correspondían a

empleados administrativos y sesenta y nueve (69) asistenciales,

correspondientes al Centro Ambulatorio Santa Rita (IVSS).

3. Resultados

A continuación se presentan el análisis realizado mediante

una evaluación descriptiva de los datos, utilizando cuadros de

distribución de medias y desviaciones, conjuntamente con por-

centajes graficados a través de diagramas de barras.

Análisis e interpretación de los datos

Acoso laboral:

Para la variable acoso laboral se pudo observar con respecto

al personal administrativo que de veintiún (21) sujetos, trece (13)

se sienten acosados laboralmente (Gráfico 1).

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

Gráfico 1

Acoso laboral. Personal administrativo.

Fuente: Elaboración propia.

En relación con el Gráfico 2, se observa que treinta y ocho

sujetos (38) del personal asistencial de un total de sesenta y nue

ves (69), se sienten acosados.

Según los resultados observados en los Gráficos 1 y 2, se

desprende la siguiente tabla donde se realiza la comparación en-

tre ambos tipos de personal (administrativo y asistencial) con re-

lación al acoso laboral, determinándose para los grupos objetos

de estudio la media, desviación, puntaje mínimo y puntaje máxi-

mo (Tabla 1).

Tabla 1

Variable: Acoso Laboral comparación tipos de personal

Variable

Acoso laboral

Dimensión

Agresión emocional, física, verbal, conocimiento

y prolongación en el tiempo

Personal

del IVSS

Media Desviación Mínimo Máximo Categoría

según el

baremo

preestablecido

Personal

Administrativo 2,65 1,01 1,12 4,35 Medio

Personal

Asistencial 2,64 1,00 1,00 4,46 Medio

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo con los resultados, donde ambos grupos se ubi

caron a un nivel medio en cuanto a la percepción que tienen en re

lación con el acoso laboral. Se tiene que las manifestaciones emo

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

SUJETOS

ACOSADOS NO ACOSADOS

ACOSO LABORAL

Gráfico 2

Acoso laboral. Personal asistencial del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

cionales del mismo en el personal del IVSS, tanto administrativo

como asistencial, tienen como objetivo de la práctica del acoso la

búsqueda de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y

consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima con

vista a eliminarla de la organización y así satisfacer la necesidad

de agredir controlar y destruir que puede presentar el hostigador,

quien aprovecha la situación que se le brinda para canalizar una

serie de impulsos y tendencias psicopáticas.

En los resultados se observa en cuanto al personal asisten

cial, según las respuestas dadas a los ítems que corresponden a la

agresión emocional (a pesar de que en términos generales, la me

dia se situó en medio), que sienten no ser tomados en cuenta, sus

opiniones no son importantes, no son valorados y no se le asignan

trabajos, según sus capacidades profesionales. En relación con la

agresión verbal, la media más alta se ubicó en el personal admi-

nistrativo, según la información recabada en los itemes que mi-

den dicha dimensión. Esto significa que el personal administrati-

vo siente que no se le da un trato respetuoso, son insultados, su

procedencia no genera buenos comentarios, no respetan su for-

ma de ser y sus creencias políticas son cuestionadas y sanciona-

das verbalmente.

Esto concuerda con lo establecido por Peralta (2006, p.113),

al referir que las actitudes, creencias políticas y sexuales de la víc-

tima son atacadas. Es decir, que según los resultados y tomando

en consideración las respuestas a los itemes aplicados en ambos

grupos, el acoso se ubica en una categoría de media, teniendo ma

yor incidencia las agresiones emocionales en el personal asisten

cial y las agresiones verbales en los empleados administrativos.

En cuanto al conocimiento sobre lo que es el acoso que de

ben poseer ambos grupos de empleados, se tiene que el mismo se

colocó en un nivel medio, lo que lleva a inferir que tanto el perso

nal asistencial como administrativo tienen conocimiento sobre

esta forma de violencia en forma moderada. Estos datos de per

cepción sobre el acoso, de acuerdo con los planteamientos de

Justicia (2007, p. 5), revelan que la sensación de malestar y mal

trato en el trabajo es mayoritaria, tanto en quienes trabajan como

en quienes no lo hacen.

Probablemente estos datos indican una percepción generali

zada de que trabajar sea una experiencia ingrata (a un nivel medio)

por el trato arbitrario que se recibe de jefes y superiores jerárqui

cos. Lo que si desconocen estos empleados son las técnicas a apli

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

car cuando el maltrato sucede y cuáles son las leyes que regulan

este tipo de caso. En cuanto a la prolongación en el tiempo, según

los resultados se ubicó en un nivel medio, indicando un continuo

que iría desde lo ocasional hasta diariamente, sobre todo cuando

el proceso de victimización puede estar en proceso avanzado.

Revisado los resultados es importante resaltar el concepto

jurídico de acoso laboral para las leyes de la República Boliva

riana de Venezuela, en especial al Ley Orgánica del Trabajo en

un plano descriptivo, analítico y detallado, siendo toda situa

ción de conflicto interpersonal o grupal con el fin de aniquilar a

alguien. Es decir, una persona o varias deciden ejercer sobre

otra persona una violencia psicológica extrema, a través de va

rias actuaciones al menos una vez por semana durante un

tiempo prolongado de más de seis meses, con el propósito de

conseguir aislamiento en relación al grupo, haciéndole perder

su autoestima y reputación profesional.

Productividad:

Para la variable productividad se pudo observar con respec-

to al personal administrativo que de veintiún (21) sujetos, trece

(13) tienen baja productividad (Gráfico 3), es decir, son más los

empleados improductivos que los productivos.

Con respecto al personal asistencial se puede observar que

de sesenta y nueve (69) sujetos, treinta y seis (36) tienen baja pro

ductividad (Gráfico 4).

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

SUJETOS

CATEGORÍA

TOTALIZACIÓN

P ERS. A DM INIST RA T IV O

813

PRODUCTIVIDAD BAJA PRODUCTIVIDAD

Gráfico 3

Productividad. Personal Administrativo del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

Es decir, que hay más empleados improductivos que pro-

ductivos, según los resultados anteriores, lo cual se observa en la

siguiente tabla, donde se hace la comparación entre ambos tipos

de personal (administrativo y asistencial) en cuanto a las medias,

desviaciones, puntajes mínimos y puntajes máximos.

Tabla 2

Variable: Productividad, comparación tipos de personal

Variable Productividad

Dimensión

Desempeño laboral, satisfacción laboral,

salud del trabajador, para la institución

Personal

del IVSS

Media Desviación Mínimo Máximo Categoría

según el

baremo

preestablecido

Personal

Administrativo 2,72 0,93 1,40 4,26 Medio

Personal

Asistencial 2,70 1,01 1,00 4,45 Medio

Fuente: Elaboración propia.

Con respecto a la productividad se tiene que ambos grupos

se situaron en un nivel medio, sin embargo, en relación con la di

mensión desempeño laboral, ambos tipos de personal se ubica

ron en un nivel bajo, lo que significa que si no se toman las previ

siones del caso, esto contribuiría a que disminuyeran su emplea

bilidad, lo que llevaría a que el personal vaya considerándose a sí

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

SUJETOS

CATEGORÍA

TOTALIZACIÓN

PERS. ASISTENCIAL

33 36

PRODUCTIVIDAD BAJA PRODUCTIVIDAD

Gráfico 4

Productividad. Personal Asistencial del IVSS

Fuente: Elaboración propia.

mismo, según Mansilla (2008), como incapaz para trabajar y

mostrando expectativas negativas sobre su desempeño en las la

bores encomendadas.

En cuanto a la satisfacción laboral, los resultados indicaron

que ambos grupo de personal se situaron en un nivel medio, se

gún el baremo preestablecido. Es decir, que medianamente el

personal percibe que reciben reconocimientos en relación con su

desempeño en la institución, algunos manifiestan que la remune

ración no es acorde al esfuerzo que realizan, no se sienten a gusto

con el trabajo que ejecutan, al considerar que moderadamente

sienten ser tomados en cuenta para los ascensos, no reciben estí

mulos acordes con el trabajo desarrollado, las relaciones con sus

compañeros son medianamente satisfactorias. Ahora bien, de se

guir esta tendencia hacia la insatisfacción, se generaría una baja

eficiencia organizacional, acompañada de un sentimiento de

frustración por parte de los empleados, que muchas veces se tra-

duce a conductas agresivas observadas en sabotaje, maledicen-

cia o agresión directa.

En cuanto a la salud, aspecto que se tomó como dimensión

de la variable productividad, se tiene que el personal asistencia

obtuvo una media cualitativa de un nivel bajo, en relación con el

personal administrativo, quien se ubicó en la categoría media.

Esto quiere decir, que el personal administrativo, según las res-

puestas que dieron en lo itemes evaluados, no presentan un buen

nivel de concentración, no se sienten motivados para trabajar, se

quejan de dolencias, trayendo como consecuencias que un indivi

duo por sus atributos o condición especial sea aislado de los de

más, carezca de retroalimentación y del intercambio social en su

vida diaria, lo que lo puede volcar en desconfiado, depresivo, hos

til, ansioso y prevenido.

Los resultados obtenidos coinciden con el informe de la

Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo (2003),

que advierte de los costes que el acoso laboral supone para las

empresas y organizaciones como, por ejemplo, descenso de la

productividad, repercusión negativa en la imagen de la compañía,

mayor rotación del personal, pérdidas económicas en litigios jurí

dicos, pérdida de personal cualificado y adelanto de la jubilación

anticipada provocada por incapacidad. Debido a su asociación

con la incapacidad y el desempleo, dicha agencia señala que la

violencia laboral es un problema que afecta a la sociedad en gene

ral y a la economía del país.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Con respecto a la institución, ambos tipo de personal perci

ben a un nivel medio en relación con que la institución sea eficien

te en la vigilancia de los derechos de los trabajadores, con un des

pacho de tareas medianamente bien jerarquizado, donde los li

neamientos específicos para que no ocurra el acoso laboral no es

tán establecidos. En este sentido, el interés de toda empresa o

institución es realizar una prevención eficaz puesto que las con

secuencias económicas de dicha omisión son graves.

Luego de hecho el análisis de los resultados, se obtuvo un

coeficiente de correlación de Pearson r= 0,94, lo que indica que el

acoso laboral incide en la productividad, reflejando una correla

ción alta entre las variables, acoso laboral y su incidencia en la

productividad del personal del IVSS, por lo que se puede decir que

a medida que existe el acoso laboral disminuye la productividad

de dicho personal.

Para llevar a cabo este estudio, se utilizó el paquete estadísti

co de computo de Excel, dando como resultado un coeficiente de

correlación de Pearson r= 0,94, lo que indica que el acoso laboral

incide en la productividad, reflejándose una correlación alta entre

las variables, acoso laboral y su incidencia en la productividad del

personal del IVSS, por lo que a medida que aumente el acoso labo

ral disminuye la productividad de dicho personal.

Acoso laboral y su incidencia en la productividad de los empleados

Estrella Orozco y Daisis Molero

100

120

140

160

180

200

0 50 100 150 200

ACOSO LABORAL

PRODUCTIVIDAD

Gráfico 5

Correlación entre acoso laboral y productividad

Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones

A la luz del análisis presentado se concluye:

El acoso laboral de los empleados en el centro Ambulatorio

Santa Rita (IVSS) se encuentra presente a un nivel medio en dicha

institución. Es decir, que muchos de sus síntomas se manifiestan

en forma de agresiones emocionales, físicas, verbales en un nivel

moderado, entre los empleados de nivel administrativo y asisten

cial. Con respecto al conocimiento que puede existir acerca del

acoso laboral, tanto los empleados administrativos como los asis

tenciales manifestaron tener conocimiento de lo que significa; ob

servándose que la mayor debilidad en cuanto al conocimiento del

acoso, es no saber qué hacer cuando se presenta y dónde acudir.

Al analizar la dimensión prolongación en el tiempo se con

cluye que el acoso laboral está presente en el quehacer diario,

pero es necesario tomar en cuenta que, a veces, aplicar un criterio

temporal estricto es muy difícil por la propia naturaleza de las

conductas de acoso laboral. En este sentido, es necesario que la

organización a través de su departamento de recursos humanos

tome prevenciones del caso, antes que la prolongación en el tiem-

po se haga de forma cotidiana o diaria.

La productividad laboral de los empleados del Centro Ambu-

latorio Santa Rita (IVSS) arrojó como resultado que entre más

acoso existe más baja será la productividad de los empleados de

dicho centro, pues se presenta una productividad a medias, lo

cual quedó evidenciado en los resultados de las encuestas. En re

lación con a la dimensión desempeño laboral, éste se presenta en

un nivel bajo para ambos tipos de personal, lo que significa que si

no se toman las previsiones necesarias esto contribuiría a que

disminuirán su empleabilidad.

Por otra parte, al analizar la satisfacción laboral se puede ob

servar un nivel medio para ambos tipos de personal, lo que signifi

ca que se encuentran medianamente satisfechos en lo que tiene

que ver con ascensos remuneración y reconocimientos. Presen

tándose en ocasiones, ausentismo de sus labores y hasta abando

no del trabajo. En la dimensión referente a salud del individuo se

tiene que ambos tipos de personal ya están siendo afectados de

manera moderada, reflejándose con mayor intensidad en los ad

ministrativos.

La dimensión referente a la productividad de la institución

en el caso de acoso laboral, según los resultados arrojados tanto

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

el personal administrativo como asistencial, manifiesta que en

ocasiones la institución no es eficiente en la vigilancia de los dere

chos de los trabajadores, no presenta un despacho de tareas bien

jerarquizado, no se tienen lineamientos específicos para que no

ocurra el acoso laboral, se acostumbra a abandonar el desempe

ño de sus funciones, la institución no se preocupa por mejorar el

trato con los empleados y no se preocupa por darle una buena

atención al público, entre otros.

Para finalizar, al hablar de la correlación que existe entre aco

so laboral y productividad se concluye que entre más acoso más

baja se hace la productividad de los empleados. Dicha correlación

está sustentada en el coeficiente de correlación de Pearson r= 0,94

lo que refleja una correlación alta entre las variables, acoso laboral

y su incidencia en la productividad del personal del IVSS.

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Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 64 - 81

UJGH · ISSN 1856-8807

Modelo pedagógico para enseñar

y aprender geografía sustentado

por la tecnología informatizada

Nervis Rincón*

Esperanza Bravo**

Víctor Riveros***

Resumen

El objetivo de la investigación se centró en determinar los elementos es-

tructurales de un modelo pedagógico para enseñar y aprender geografía,

sustentado por la tecnología informatizada. Se consideraron los aportes

de Acosta, Rincón y Riveros (2011), Delgado, Arrieta y Riveros (2009),

Hernández, Fernández y Baptista (2006, 2010), Riveros (2006), entre

otros. Se desarrolló en la Facultad de Humanidades y Educación de la

Universidad del Zulia, mediante metodología de tipo documental con di-

seño bibliográfico. El instrumento para la obtención de información fue

la ficha de lectura. Se concluyó que los elementos estructurales deben

enmarcarse en la realidad tecnológica y geográfica mundial, con visión

compleja, hacia la formación integral estudiantil, donde los alumnos

sean los protagonistas del proceso educativo, dispuestos a interactuar

con docentes, compañeros y comunidad.

Palabras clave: modelo pedagógico, geografía, tecnología informatizada.

* Participante del Doctorado en Ciencias Humanas y Personal Administrativo de la Universidad del

Zulia. Profesor Asociado del Programa de Maestría Gerencia e Innovación Educativa de la Univer

sidad Dr. José Gregorio Hernández. PEII Nivel A, 2011. E-mail: nervisjose@gmail.com

** Posdoctorado en Ciencias Humanas. Profesora Titular del Dpto. de Biología y Química y del Post

grado de la Facultad de Humanidades y Educación de la Universidad del Zulia. E-mail: es

pe1244@gmail.com

*** Postdoctorado en Ciencias Humanas. Profesor Titular del Dpto. de Matemática y Física. Secretario

Docente y Secretario del Consejo Técnico del Postgrado de la Facultad de Humanidades y Educa

ción de la Universidad del Zulia. PEII Nivel B, 2011. E-mail: vriveros75@gmail.com

Recibido: 14-02-13. Aceptado: 16-01-14

Pedagogical Model for Teaching and Learning

Geography Supported by Computer Technology

Abstract

The research objective centered on determining the structural elements

of a pedagogical model for teaching and learning geography supported by

computer technology. The contributions of Acosta, Rincón and Riveros

(2011), Delgado, Arrieta and Riveros (2009), Hernández, Fernández and

Baptista (2006, 2010) and Riveros (2006) were considered, among oth

ers. The model was developed in the School of Humanities and Education

at the University of Zulia, using methodology of the documentary type

with a bibliographic design. The instrument for obtaining information

was a reading card. Conclusions were that the structural elements

should be framed in the global technological and geographical reality,

with a complex vision toward integral student training, where the stu-

dents are protagonists in the educational process, disposed to interact

with their teachers, fellow students and the community.

Key words: pedagogical model, geography, computerized technology.

Introducción

El postmodernismo considera enfoques vinculados al cono-

cimiento surgido de las acciones humanas comprometidas con la

enseñanza de la geografía, a su vez, invita a una reformulación o

renovación de sus paradigmas, donde se utilicen herramientas

heurísticas propulsoras de nuevas interpretaciones teóricas,

orientadas a la toma de decisiones más efectivas, que expliquen

cómo las instituciones de educación universitaria pueden llegar a

la solución de problemas en el aprendizaje de las asignaturas.

En este orden de ideas, cabe destacar que la enseñanza de la

geografía ha estado a espalda de las necesidades del estudiantado

y otros actores de la sociedad, debido a que algunos contenidos

tratados en clase están desvinculados de la realidad circundante;

ocasionando el deterioro de la visión geográfica; trayendo consigo

un impacto a nivel nacional en la productividad y calidad de vida

del hombre e incidiendo en el desarrollo socioeconómico o diná

mica espacial de las localidades regionales del país.

En tal sentido, enseñar geografía de esta manera obliga a los

estudiantes a ver la asignatura de forma teórica, iterativa, al pie

de la letra, abstracta, descontextualizada, aferrada a preservar

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

una concepción ajena a las necesidades y expectativas de los es

tudiantes en la comunidad donde interactúan. Por tanto, induci

da de esta forma, la geografía dificulta su consideración como una

ciencia social que ejerce y mantiene una dinámica espacial en la

población, producto de las interrelaciones existentes entre lo so

cial, ideológico, político, cultural, tecnológico.

En momentos de reflexión, debe otorgársele importancia a

los cambios necesarios para el aprendizaje de la geografía, apoya

dos por la dimensión social de los docentes para superar las limi

taciones originadas como consecuencia de ignorar lo nacional al

utilizar modelos didácticos foráneos, lo cual ha ocasionado crisis,

obligando tanto a revisar como a reformular los modelos en térmi

nos realistas, valorando lo nuestro, fundamentado en la realidad

del estudiante.

En efecto, las instituciones educativas universitarias como

formadoras de ciudadanos, se ven en la necesidad de iniciar su en-

señanza desde lo cotidiano, porque es la comunidad local quien

permite adaptar el contenido de la asignatura, con la finalidad de

satisfacer las insuficiencias presentes en esa comunidad, llevando

al logro de un aprendizaje significativo, activo, donde tenga cabida

la creatividad y autorrealización. Por ende, la observación directa

del espacio cotidiano ofrecerá a los estudiantes datos que organi-

zarán en la construcción de nociones y conceptos claros, a fin de

facilitar las oportunidades para iniciarse en el uso de recursos bá-

sicos propios de las unidades curriculares del área geográfica.

Por tal razón, esta investigación basada en enseñar y aprender

geografía mediante un modelo pedagógico constructivista, muestra

la perspectiva de alcanzar una educación eficaz, al formar valores

sociales y espaciales bien definidos en los estudiantes universita

rios. Experiencia investigativa que surge desde el aula, con vista al

desarrollo de una mejor educación ajustada al proceso antes men

cionado, respaldado por la tecnología informatizada como mediado

ra, con el propósito de reforzar que el aprendizaje sea significativo;

de allí que el objetivo se centró en determinar los elementos estruc

turales de un modelo pedagógico para enseñar y aprender geografía

sustentado por la tecnología informatizada.

Cabe destacar que la investigación se realizó en la Facultad

de Humanidades y Educación de la Universidad del Zulia en el

2012, fue de tipo documental con un diseño bibliográfico. La po

blación quedó conformada por doce (12) documentos impresos,

digitales. El instrumento utilizado para recabar la información

Modelo pedagógico para enseñar y aprender geografía sustentado por la tecnología...

Nervis Rincón, Esperanza Bravo y Víctor Riveros

fue la ficha de lectura, donde se registraron juicios, razonamien

tos, opiniones de diversos autores seleccionados bajo el criterio

de alta credibilidad en el área objeto de estudio, a quienes se les

practicó un análisis crítico y posterior reflexión con la finalidad de

establecer conclusiones.

1. Fundamentación teórica

Para esta investigación se tomaron en cuenta los aportes de

Acosta, Rincón y Riveros (2011), Delgado, Arrieta y Riveros (2009),

Pérez (2008), Rincón (2006, 2008), Sánchez (2001), entre otros.

En este siglo XXI, la Sociedad de la Información y del Conoci

miento (SIC) ha sido impactada por la tecnología informatizada,

por lo que sus miembros obtienen información desde cualquier

lugar del mundo, en el momento requerido, la cual comparten y

procesan a fin de transformarla en conocimiento para contribuir

con el desarrollo económico, social, político y cultural.

Ahora bien, el impacto causado por dicha tecnología en la

vida del hombre, no ha dejado de lado el sistema educativo, lo que

ha llevado a revisar los modelos para enseñar y aprender a la luz

de las nuevas teorías del conocimiento y de las teorías pedagógi-

cas, porque en las universidades deben hacerse autoevaluacio-

nes que conlleven a su transformación.

Lo anterior se plantea con la finalidad de poder cumplir la

misión esperada por la sociedad, la cual se encuentra en el Pro

yecto de Ley de Educación Universitaria (2010), referido a la ca

lidad, que señala la manera de ejecutar los procesos de la edu

cación universitaria en su capacidad para resolver problemas

concretos de la realidad social en permanente transformación,

en la búsqueda del bien común; además, fundamentada en la

creación, recreación, preservación, apropiación, transforma

ción, divulgación y aplicación social de saberes y conocimien

tos, permitiendo el desarrollo integral del ser humano y de la

nación.

En otras palabras, se plantea la evaluación con otros crite

rios, no economicistas, ni de productividad, porque dichos crite

rios no son pertinentes; por tanto, se requiere superar el hecho de

seguir aplicando modelos de carácter teórico que hasta el mo

mento continúan presentando debilidades, a propósito de aten

der a las características propias de cada universidad, con el obje

tivo de satisfacer las necesidades de formación y capacitación de

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los miembros de la SIC. En este sentido, se piensa en modelos de

aprendizaje que permitan aprender de la tecnología informatiza

da donde actúa como transmisora de información, bajo la cual los

docentes ven en esto un excelente recurso para transmitir los

contenidos programáticos de las asignaturas; o también apren

der con las tecnologías, donde resultan importantes herramien

tas en la construcción o reconstrucción de conocimiento.

Por tanto, se persigue que los estudiantes se apropien del co

nocimiento de las asignaturas y de la tecnología informatizada; es

decir, hagan suyo estos conocimientos, que son importantes para

simular la realidad en colaboración con los demás miembros de la

sociedad y en el mismo contexto de su desempeño. Desde este en

foque, al aprender con la tecnología, el estudiante da sentido a su

mundo al adaptarse a su experiencia.

Sin embargo, sería ilógico pensar la existencia de una sola

forma de enseñar, así como también aprender, porque en el pro-

ceso se encuentran como base las experiencias vividas por los es-

tudiantes, la vivencia de formación docente, así como la experien-

cia profesional del docente; razón por la cual, se han creado diver-

sos modelos pedagógicos que, de acuerdo con Flórez (2005), re-

presentan el conjunto de relaciones predominantes de una teoría

pedagógica, consideradas como un paradigma que puede coexis-

tir con otros y sirve para organizar la búsqueda de nuevos conoci-

mientos en el campo de la pedagogía.

Con base en lo anterior, cabe resaltar que los modelos peda

gógicos que han tenido mayor importancia, han derivado de las

diferentes teorías del aprendizaje; según Flórez (2005), son los

que se describen a continuación:

Modelo pedagógico tradicional: derivado del conductismo,

el cual es una orientación clínica, que prospera con otras concep

ciones, donde se contempla la figura del docente quien cumple un

papel activo, porque determina y controla el método de enseñanza

de tipo conferencista, academicista, verbalista, en relación con

los contenidos, el programa y las actividades, con el objetivo de lo

grar la respuesta buscada; también desarrolla correctamente el

proceso de estímulo-respuesta, sabiendo los refuerzos o castigos

pertinentes en cada momento y cuáles estímulos son los adecua

dos para enseñar.

Además, el estudiante es concebido como una hoja en blan

co porque no aporta nada al proceso, depende de los estímulos re

cibidos del exterior, del medio inmerso para aprender. Es decir,

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su papel es pasivo, espera que el profesor facilite la información e

indique las tareas a realizar, un sujeto cuya actuación y aprendi

zaje pueden ser determinados desde el exterior, tales como: ins

trucciones, métodos, contenidos.

En efecto, para el conductismo el proceso de aprendizaje es

el resultado de una suma de hábitos, la imitación, la repetición de

una serie de respuestas a unos estímulos concretos, donde la

fuerza acrecienta paulatinamente al aumentar el número de en

sayos; asimismo, es un cambio en la forma de comportamiento en

función del entorno, requiere organizar los estímulos del ambien

te de manera que los estudiantes puedan dar respuestas adecua

das y recibir el refuerzo; esto indica una concepción de evaluación

por objetivos, definidos a partir de conductas observables medi

das cuantitativamente.

Asimismo, vale destacar que los test y exámenes represen-

tan los instrumentos más habituales para llevar a cabo el proce-

so. Adicionalmente, puede referirse que la evaluación se centra en

los resultados finales; tal como lo afirma Riveros (2006), al seña-

lar que sirve para satisfacer precisiones burocráticas, es decir, el

ambiente escolar es contraproducente hacia un aprendizaje sig-

nificativo. Además, no interesa el proceso seguido por los estu-

diantes en la adquisición de las conductas evaluadas, sino su

consecución; por tanto, memorizan todo lo necesario para sacar

una buena nota y días después del examen simplemente olvidan

los contenidos, no los aplican en el entendimiento de otros con-

textos. Por ende, cuando se considera que ellos aprenden con el

fin de recibir una nota o un premio, realmente no se valora el

aprendizaje en sí, como tampoco se está orientando la apropia

ción del conocimiento.

Por otra parte, el modelo no permite el desarrollo de los

avances científico-tecnológicos por considerar a la ciencia como

una acumulación de conocimientos. De todas formas, se recono

ce su utilidad como base pedagógica en la formación de diversas

generaciones de profesores y estudiantes. A continuación, se pre

senta el Cuadro 1, referido al modelo pedagógico tradicional.

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Cuadro 1

Modelo pedagógico tradicional

Características Definición

Filosofía

Humanístico religioso en la búsqueda de formación

del carácter del hombre. Lugar universal para adqui

rir conocimiento, espacio altamente controlado y rí

gido en el cual se puede vigilar a los estudiantes. Los

resultados que busca se definen a partir de objetivos

medibles, precisos y lógicos. Produce aprendizajes

para retenerlos y transferirlos.

Relación

Docente-Estudiante

Es un tipo de relación vertical, al considerar que el

docente es el poseedor del conocimiento, el centro de

atención durante la clase y es quien establece nor

mas y las hacen cumplir. Mientras que el papel del

estudiante es pasivo y debe obedecer todo lo que se le

dice y acatar las normas de la institución. El docente

guía al estudiante hacia el logro de un objetivo ins

truccional. El plan de enseñanza son los objetivos

educativos, las experiencias educativas, su organiza-

ción y su evaluación. Relación docente – estudiante:

Intermediario. El modelo por objetivos tiende a siste-

matizar, medir, manipular, prever, evaluar, clasificar

y proyectar cómo se va a comportar el estudiante des-

pués de la instrucción.

Método

Es de estilo transmisionista, debido a que el aprendi-

zaje se da por repetición, es decir, al pie de la letra y

no se motiva a que los estudiantes reflexionen por lo

aprendido. Las estrategias de enseñanza parten de

objetivos, los contenidos se transmiten utilizando

medios didácticos pero la evaluación es de forma me

morística y cuantitativa.

Contenidos

Disciplinares

Desarrollo

Cualidades innatas

Estrategias

de Evaluación

Concepción de evaluación por objetivos, definidos a

partir de conductas observables que se pueden medir

cuantitativamente.

Fuente: Rincón (2013), adaptado de Flórez (2005).

Modelo pedagógico cognoscitivista: denominado también

desarrollista, tiene como meta educativa que cada individuo acceda

progresivamente a la etapa de desarrollo intelectual, de acuerdo con

las necesidades y condiciones de cada uno. El rol del docente está

dirigido a tener en cuenta el nivel de proceso cognitivo de los estu

diantes, orientarlos a que logren aprendizajes por recepción signifi

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cativa, participando en actividades exploratorias, usadas poste

riormente en formas de pensar independientemente.

Este modelo tiene como filosofía formar hombres y mujeres

inteligentes desde lo científico, cultural; el método persigue que

los estudiantes no solo aprendan los contenidos de la lógica de las

ciencias en tanto teorías, leyes, conceptos, sino también el proce

so de creación de ambientes, experiencias de desarrollo según la

etapa evolutiva; pretende potenciar el pensamiento de los estu

diantes, en tanto evolucionan sus estructuras cognitivas para ac

ceder a conocimientos cada vez más elaborados.

En este sentido, los aprendices son personas que pueden

descubrir el conocimiento, construir sus propios procesos de

aprendizajes. Es así como el conocimiento se construye a través

de las experiencias vividas, de la expresión de dichas experien

cias. Además, la evaluación en este modelo no se utiliza para cali-

ficar; se establece según criterio, por procesos.

El contenido del currículo es un conjunto de responsabilida-

des de la escuela para promover una serie de experiencias y prác-

ticas en el discente que posibilitan desarrollar su pensamiento; el

mismo, posee varios enfoques, descritos a continuación:

a) El currículo práctico: es una teoría técnica donde se da

primacía a la práctica sobre la teoría para originar juicios, per-

mitiendo tomar decisiones en las problemáticas de las institu-

ciones educativas, que conlleven a mejorarlas, planteando solu-

ciones alternas.

b) El currículo por proceso: persigue el cambio de objetivos

conductistas, abriendo paso al aprendizaje libre, generando así

estructuras mentales, modelos de descubrimiento. Por ello, se

requiere de la participación activa de profesores y estudiantes,

interactuando en el aula para crear, facilitar, liberar, preguntar,

criticar, reflexionar sobre las estructuras profundas del conoci

miento.

c) El currículo para el desarrollo de las habilidades del pen

samiento: consiste en desarrollar proyectos educativos centrados

en las habilidades del pensamiento, en las operaciones intelec

tuales, en el desarrollo de destrezas cognitivas, en los procesos di

námicos de aprendizaje, en la selección e interpretación de situa

ciones problemáticas, partiendo de las ideas previas de los estu

diantes. Obsérvese algunas características del modelo pedagógi

co cognoscitivista en el Cuadro 2.

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Cuadro 2

Modelo pedagógico cognoscistivista

Características Definición

Filosofía

Se fundamenta en las ideas del pragmatismo. Tiene como

meta educativa que cada individuo acceda, progresiva y se

cuencialmente, a la etapa de desarrollo intelectual, de

acuerdo con las necesidades y condiciones de cada uno.

Relación

Docente-Estudiante

El rol del docente está dirigido a tener en cuenta el nivel

de desarrollo y el proceso cognitivo de los estudiantes ha

cia el aprendizaje significativo, participando en activida

des exploratorias, que puedan ser usadas posteriormen

te en formas de pensar independiente. El estudiante

puede contribuir de diversas maneras a lograr el apren

dizaje significativo. Ausubel las resume señalando que el

estudiante debe mostrar una actitud positiva; esto impli

ca efectuar procesos para capacitar, retener y codificar la

información.

Método

Enfatiza la importancia de la experiencia en el desarrollo

de los procesos cognitivos. El sujeto tiene carácter activo

en sus procesos de conocimiento y de desarrollo cognitivo.

Contenidos

Estos deben organizarse partiendo de lo simple y concre-

to hacia lo complejo y abstracto.

Desarrollo

La escuela debe preparar para la vida.

Estrategias

de Evaluación

Se plantea la evaluación por criterio y por proceso.

Fuente: Rincón (2013), adaptado de Flórez (2005).

Modelo pedagógico constructivista: propicia el cambio in

telectual, la transformación de conciencia, la actitud requerida en

la comunidad educativa para lograr innovación. Representa las

relaciones que predominan en el proceso para enseñar y apren

der; donde todos aprenden de todos y se producen reformas de

contenidos coyunturales. El aprendizaje se considera como una

construcción o reconstrucción de conocimiento; asimismo, el rol

principal en este proceso está centrado en el estudiante, quien

tendrá a su cargo toda la responsabilidad de formarse como un

ciudadano crítico, reflexivo, creativo, con capacidad de argumen

tar y de manejar el pensamiento complejo.

Mientras que el docente adquiere un nuevo rol, el de orienta

dor o guía del proceso dirigido en forma colaborativa; el método se

basa fundamentalmente en la resolución de problemas, la eva

luación del aprendizaje se efectúa mediante estrategias de autoe

valuación y coevaluación. El Cuadro 3, denominado modelo pe

dagógico constructivista, presenta algunas características.

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Cuadro 3

Modelo pedagógico constructivista

Características Definición

Filosofía

Se desarrollan las habilidades del pensamiento de los

individuos, de modo que ellos puedan avanzar en sus

estructuras cognitivas para acceder a conocimientos

cada vez más elaborados.

Relación

Docente-Estudiante

El docente es un facilitador que contribuye al desarro

llo de capacidades de los estudiantes para pensar,

idear, crear y reflexionar; estudiantes que interactúan

en el desarrollo de la clase para construir, crear, facili

tar, liberar, preguntar, criticar y reflexionar sobre la

comprensión de las estructuras profundas del conoci

miento. La reflexión es compartida, con apertura y dis

posición al aprendizaje.

Método

Se forman sujetos activos, capaces de tomar decisio

nes y emitir juicios de valor, lo que implica la participa

ción activa de profesores y estudiantes, con una eva-

luación continua e integral.

Contenidos

Son de tipo conceptual, procedimental y actitudinal

Desarrollo

Autogestiona y autoconstruye su propio desarrollo

humano

Estrategias

de Evaluación

Evaluación, autoevaluación y coevaluación.

Fuente: Rincón (2013) adaptado de Flórez (2005).

En virtud de lo expuesto, surge la necesidad de brindar una

formación de manera integral para los requerimientos de la SIC y así

contribuir al logro del desarrollo ideológico, político, social, tecnoló

gico, entre otros. Es allí donde la tecnología informatizada cumple

un rol determinante, como sustento de un modelo pedagógico para

enseñar y aprender geografía; asimismo, es un intento para solucio

nar los problemas del aprendizaje, incluyendo un recurso más en el

proceso. Además, de mejorar el ambiente de aprendizaje, cambiar el

paradigma positivista del aula tradicional y plantear otro que favo

rezca el aprendizaje autónomo donde el estudiante supere la pasivi

dad y entre a interactuar con el mundo que le rodea.

En esta investigación se considera como tecnología informati

zada, según Riveros (2006), al conjunto de tecnologías que posibili

tan y ayudan a adquirir, procesar, almacenar, producir, recuperar,

presentar y difundir cualquier tipo de información, a través de seña

les de naturaleza acústica, óptica o electromagnética, entre las cua

les se pueden mencionar: multimedia, hipermedia, tutores inteli

gentes, sistemas expertos y realidad virtual, entre otros.

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Para Pérez (2008), la tecnología informatizada permite a los

estudiantes el acceso a la información, donde ella no es el poder,

ahora el conocimiento es poder. Lo que revela que los estudiantes

tienen la posibilidad de procesar más información que la difundi

da por los docentes, según criterios establecidos, brindar la opor

tunidad de valorar su pertinencia y calidad.

Una de las grandes ventajas que posee la tecnología informa

tizada es que modifica los procesos para enseñar y aprender, las

características, relaciones que se dan entre los distintos actores

que participan en él. Sus aplicaciones son esencialmente oportu

nas para ser adaptadas a un enfoque constructivista, porque for

talecen en el estudiante la participación, interacción, retroali

mentación, conexión con su entorno local. Con la ayuda de la tec

nología informatizada se transita del esquema tradicional, cen

trado en el profesor, al constructivista centrado en el estudiante,

quien podrá controlar y ser consciente de su propio proceso de

aprendizaje. De esta manera, Sánchez (2001) manifiesta que:

Las metodologías constructivistas basadas en el trabajo y

aprendizaje a través de metodologías activas como la formula-

ción de proyectos colaborativos y cooperativos, donde el

aprendiz construya a través de su acción, reflexión e imple-

mentación de proyectos y resuelva problemas en forma autó-

noma, parecen ser una luz a nuestro entendimiento, pues sa-

tisfacen la necesidad de educar a los niños para que aprendan

a aplicar métodos, evaluar información, relacionar el apren

dizaje formal y no formal y; por sobre todo ayudarlos a pensar

integral e interdisciplinariamente (p. 46).

Por otro lo tanto, Delgado et al. (2009) también revelan que las

oportunidades que aporta el considerado uso de la tecnología in

formatizada, permite escenarios educativos flexibles, adaptados a

las necesidades de formación profesional y académica propias de

este milenio. Estos enmarcados en un plan de formación, concien

tización, difusión, para delimitar en forma clara las responsabili

dades de acción con conocimiento de las relaciones entre los acto

res claves del entorno educativo, aprendiz, docente, medio.

Los estudiantes deben poseer habilidades que les permitan

otros modos de relacionarse con la tecnología informatizada, es

decir, capacidades cognitivas y expresivas, nuevos modos de per

cibir tanto el tiempo como el espacio. La tecnología modifica las

relaciones con el espacio, el lugar, porque conlleva a localizar el

aprendizaje en conexión con el mundo. Los especialistas lo defi

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nen como un potencial que ofrece la tecnología al medio educati

vo, considerando, tanto a los educadores como a los estudiantes,

quienes podrán producir sus propios estilos, modos o formas de

aprender.

De igual forma, Rincón (2008) también señala que el uso del

computador u otro recurso propio de la tecnología informatizada,

desde el aula virtual o cualquier otro escenario educativo, reafir

ma el conocimiento en los estudiantes, al considerar que éste

hace que él se interese por aprender de una manera sistémica,

atractiva, efectiva y más aún si se trata de su propia realidad lo

cal, lo que enriquece su aprendizaje de forma significativa.

Para Acosta et al. (2011) es evidente que en la sociedad con

temporánea, los medios audiovisuales son importantes creado

res, mediadores del conocimiento social; porque ellos represen

tan la realidad y han cambiado la manera en que el hombre pueda

conocerla a través de la transmisión y pautas de comportamiento;

así como la organización de la información implica unos conteni-

dos y forma de leer e interpretar el mundo.

2. Metodología

La investigación fue llevada a cabo en la Facultad de Huma-

nidades y Educación de la Universidad del Zulia en el 2012, cuyo

objetivo consistió en determinar los elementos estructurales de

un modelo pedagógico para enseñar y aprender geografía, susten

tado por la tecnología informatizada; fue de tipo documental, la

información se obtuvo de documentos relacionados con el objeto

de estudio, aseveración ésta que se apoya en Hernández et al.

(2006), quien define este tipo de investigación como aquella que

provee información sobre el estado del conocimiento de la temáti

ca planteada.

El diseño de la investigación fue bibliográfico, al considerar

que la información con la cual se trabajó fue extraída de textos es

pecializados sobre el asunto estudiado, artículos de revistas cien

tíficas donde sus autores establecieron conceptos, juicios, razo

namientos; esto en correspondencia con Sabino (2002), quien se

ñala que en estos diseños la información a utilizar ha sido recolec

tada por otros investigadores; razón por la cual se les conoce

como datos secundarios.

La población seleccionada para esta investigación estuvo

compuesta por doce (12) documentos entre textos, artículos de

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revistas y electrónicos. De acuerdo con Hernández et al. (2010,

p.61), quienes indican que la población para una investigación:

“es el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie

de especificaciones”. De esto se deduce que la población escogida

representa la totalidad de los sujetos y garantiza las conclusiones

de la investigación. Ramírez (2009, p.90) la precisa como “la reu

nión de individuos, objetos, entre otros, que pertenecen a una

misma clase con la diferencia que se refiere a un conjunto limita

do por el ámbito del estudio a realizar”.

El análisis fue de contenido, donde los documentos que sir

vieron de base fueron previamente seleccionados para este estudio

bajo la consideración de ser documentos elaborados por autores

reconocidos de gran transcendencia y capacidad intelectual e in

vestigativa en las áreas de la tecnología informatizada para ense

ñar y aprender geografía. A través del análisis desarrollado se in-

terpretó la información con el propósito de establecer conclusio-

nes; es decir, se reflexionó sobre los mismos para su significado.

3. Análisis y discusión de los resultados

Una vez analizada la información obtenida se obtuvieron los si-

guientes resultados: Las estrategias metodológicas utilizadas por

los docentes para el aprendizaje de la geografía son las conductistas,

debido a que algunos contenidos tratados en clase están desvincu-

lados de la realidad circundante; ocasionando el deterioro de la vi-

sión geográfica, forzando a los estudiantes a ver la asignatura de for

ma abstracta y, por ende, descontextualizada, aferrada a preservar

una concepción ajena a las necesidades y expectativas de ellos con

la comunidad donde interactúan; por tanto, al inducir el conoci

miento geográfico de esta manera, se cercena la posibilidad de que

se considere a la geografía como una ciencia social enfocada a la di

námica de los espacios, tanto urbanos como rurales.

Según lo antes expuesto, a partir de la bibliografía consulta

da puede inferirse que el modelo pedagógico utilizado por los do

centes en el proceso para enseñar y aprender geografía es el tradi

cional, donde el alumno tiene un rol pasivo, se considera como si

estuviera carente de contenidos, impidiéndole establecer diálogo

y/o discusiones con otros. Esta situación permite reconocer que

es pertinente aplicar un modelo pedagógico constructivista so

portado por la tecnología informatizada, al considerar que, de

acuerdo con su filosofía, concede la posibilidad de inducir de ma

nera significativa este proceso, desarrollando en los ciudadanos

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la motivación, creatividad, innovación, mejorando el desempeño

tanto personal, social como laboral.

Asimismo, es oportuno el momento para inducir, desde el

aula de clases y las comunidades en general, el buen uso y aplica

ción de los recursos que brinda la tecnología informatizada, debi

do al auge que ella ha tomado a nivel mundial, importantes me

dios que deben ser aprovechados para reestructurar los planes de

estudios.

Por tal razón, esta investigación basada en determinar los

elementos estructurales de un modelo pedagógico para enseñar y

aprender geografía sustentado por la tecnología informatizada,

muestra la perspectiva de alcanzar una educación eficaz, es decir,

acorde a la realidad tecnológica y geográfica mundial, con visión

compleja, formando valores bien definidos centrados en la forma

ción integral a los estudiantes universitarios, donde este sea el

sujeto principal en el proceso educativo con emotiva disposición

para interactuar con los docentes, compañeros de aula y la comu-

nidad en general, hacia la obtención de su propio conocimiento.

4. Aproximación a la propuesta del modelo

pedagógico para enseñar y aprender geografía

sustentado por la tecnología informatizada

Debido a que la tecnología informatizada permite avivar el

rendimiento, preservar la motivación y la participación activa en

el proceso para enseñar y aprender, donde el aprendizaje ya no es

el mismo cuando está soportado por la tecnología informatizada,

el diseño conceptual para introducir estas tecnologías al servicio

de la educación es una tarea primordialmente pedagógico-comu

nicacional.

Razón por la cual, se ilustra el Cuadro 4, con la filosofía, la

relación docente-estudiante, método, contenidos, desarrollo y es

trategias de evaluación, elementos que se deben considerar al

momento de diseñar un modelo pedagógico constructivista. De la

misma manera, se presenta la Figura 1, denominada aproxima

ción a la propuesta del modelo pedagógico para enseñar y apren

der geografía sustentado por la tecnología informatizada.

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Cuadro 4

Propuesta de un modelo pedagógico constructivista

Características Definición

Filosofía

Construcción o reconstrucción de significados, par

tiendo de las ideas previas para formar un hombre

responsable con elevado sentido de pertenencia, in

tegro, crítico, reflexivo, innovador, con un aprendiza

je cooperativo, con capacidad de argumentar y ma

nejar pensamiento complejo.

Relación

Docente-Estudiante

Relación horizontal debido a la interacción docente y

estudiante, trato cara a cara, donde no exista autori

tarismo y los procesos se dan por negociación.

Método

Resolución de problemas, participación activa y co

laborativa, donde el estudiante es autónomo y el do

cente facilitador.

Contenidos

Son de tipo conceptual, procedimental y actitudinal

Desarrollo

Autogestiona y autoconstruye su propio desarrollo

humano

Estrategias

de Evaluación

Evaluación, autoevaluación y coevaluación

Fuente: Rincón (2013).

A continuación se presenta la Figura 1, referida a una apro-

ximación a la propuesta del modelo pedagógico para enseñar y

aprender geografía sustentado por la tecnología informatizada.

Es interesante resaltar que el enfoque epistemológico predomi-

nante que sirve de base a la propuesta de este modelo pedagógico

es el constructivista, donde el estudiante formado en valores y

como principal sujeto del proceso educativo, tiene la responsabi

lidad de construir o reconstruir su conocimiento geográfico, par

tiendo de sus experiencias o conocimientos previos adquiridos en

la interacción con su espacio cotidiano, logrando en él un ser inte

gral colmado de responsabilidades, respeto, tolerancia, amor, pa

sión y compromiso con lo que hace.

Para lograr todas estas virtudes en el estudiantado se re

quiere de un docente comprometido con el proceso educativo, es

decir, que cumpla con su rol de mediador, tutor, orientador, pla

nificador del proceso para enseñar y aprender la asignatura, utili

zando como mediadora a la tecnología informatizada, al conside

rar que con la aplicación de sus recursos se trata de dar un cam

bio de paradigma en la educación donde el aprovechamiento pe

dagógico de ella demanda formas de atención, manejo de lengua

jes, creación de espacios donde se requiere al estudiante con au

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tonomía e independencia, para poder administrar su tiempo, di

señar una metodología de estudio, maneje los medios que abren

otras posibilidades de comunicación como son los computadores,

el uso de internet como recurso de aprendizaje, entre otros.

Asimismo, es necesario que el alumno despliegue su propia

capacidad de generación de comunicaciones multimedia para ha

cer presentaciones de sus ideas, de su proyecto de vida y de esta

manera lograr que se sienta comprometido con su espacio vivido,

al permitirle el mundo de las tecnologías contrastar su realidad

espacial con otros escenarios, logrando de esta manera despertar

en él, el pensamiento reflexivo, la criticidad y el compromiso con

lo que interactúa, apuntando siempre hacia el logro del aprendi

zaje significativo y el pensamiento complejo.

En este orden de ideas, Rincón (2008) señala que con los re

cursos propios de la tecnología informatizada, los estudiantes ad-

quirirán nuevas destrezas, introduciéndose en el mundo del mul-

timedia, donde el enfoque es más rico, nutrido para la adquisi-

ción, construcción de conocimiento, más aún si se trata de la in-

formación obtenida directamente de la realidad espacial de los es-

tudiantes, docentes y habitantes que residen en la comunidad

donde está insertada la universidad.

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Figura 1

Aproximación a la Propuesta del modelo pedagógico

para enseñar y aprender geografía sustentado

por la tecnología informatizada

Fuente: Rincón (2013).

Conclusiones

Los elementos que conforman un modelo pedagógico para

enseñar geografía soportado por la tecnología informatizada, de

ben dirigirse hacia el logro de una educación abierta, flexible, efi

caz, productiva hacia el aprendizaje significativo, es decir, acorde

a la realidad tecnológica y geográfica mundial, con visión comple

ja, formando valores bien definidos centrados en la formación in

tegral del estudiante universitario, donde este represente el suje

to principal en el proceso educativo con emotiva disposición para

interactuar con los docentes como orientadores y promotores del

cambio, compañeros de aula y la comunidad en general, hacia la

obtención de su propio conocimiento.

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Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 82 - 102

UJGH · ISSN 1856-8807

Gerencia del proceso educativo para la

integración de personas con discapacidad

en las universidades

Gloria Briceño*

Maribel Alviárez**

Resumen

La investigación se centró en un análisis crítico descriptivo del proceso

de integración en la formación universitaria de las personas con discapa-

cidad, en la realidad venezolana. Se fundamentó en los principales ins-

trumentos legales que garantizan la prosecución e integración educativa

de esta población; además, en los aportes teóricos de Álvarez (2012), Sa-

mariego (2009), Urmeneta (2010), Ministerio del Poder Popular para la

Educación Superior (2007). Enmarcándose en un paradigma interpreta-

tivo-cualitativo, utilizando como técnica de recolección de datos la obser-

vación participante. Se concluyó que las universidades deben hacer

transformaciones administrativas, andragógicas y organizacionales, en

función de lograr un mejor desempeño de la población con discapacidad,

mediante la implementación de acciones que involucren a toda la comu

nidad universitaria y propicien un trabajo mancomunado entre los acto

res educativos, los diferentes sectores del Estado y la sociedad civil.

Palabras clave: Gerencia del proceso educativo, integración de perso

nas con discapacidad, universidades.

* Doctora en Ciencias Gerenciales (Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín). MSc. en Recursos Huma

nos (UniversidadDr.Rafael Belloso Chacín). Licenciada en EducaciónEspecial,Mención: Dificulta

des para el Aprendizaje. Coordinadora de Planificación y Control de Estudios de la Universidad

Nacional Experimental Rafael María Baralt (sede posgrado Maracaibo). E-mail: gloria.brice

no@ujgh.edu.ve

** Participante en el Doctorado Ciencias de la Educación (Universidad Rafael María Baralt). MSc. en

Gerencia, Mención Educación (Universidad Bicentenaria de Aragua). Licenciada en Educación,

Mención Matemática (Universidad Simón Rodríguez). Decana de la Facultad de Humanidades,

Arte yEducación, profesora de las asignaturas:Didácticageneral y Trabajo deGradoen la Universi

dad Dr. José Gregorio Hernández. Árbitro de la Revista Innovación y Gerencia de la UJGH. E-mail:

maribel_alviarez@hotmail.com

Recibido: 30-04-13. Aceptado: 23-04-14

Management of the Educational Process

for Integrating Persons with Disabilities

in Universities

Abstract

The research centered on a critical, descriptive analysis of the integration

process of persons with disabilities in university education in the Venezue

lan reality. It was based on the principal legal instruments that guarantee

the prosecution and educational integration of this population, as well as on

the theoretical contributions of Álvarez (2012), Samariego (2009), Urmeneta

(2010) and the Ministry of Popular Power for Higher Education (2007). In

the context of an interpretive-qualitative paradigm, the study utilized par

ticipant observation as a data collection technique. Conclusions were that

universities ought to make administrative, andragogical and organizational

transformations in order to achieve better performance for the population

with disabilities, through the implementation of actions that involve the en-

tire university community and foster a unified effort among the educational

actors, different sectors of the State and civil society.

Key words: management of the educational process, integration of per-

sons with disabilities, universities.

Introducción

En la actualidad, uno de los aspectos que ha alcanzado tras-

cendencia en el sector educativo, a nivel mundial, es la preocupa

ción de los gobiernos por la atención educativa dirigida a las per

sonas con discapacidad. Venezuela no escapa a esa preocupa

ción, de allí que el presente artículo se centra en el análisis crítico

descriptivo del proceso de integración en la formación universita

ria de las personas con discapacidad; para lo cual se plantea una

serie de reflexiones en torno a la integración e inclusión de dichas

personas y su proceso de profesionalización.

Al respecto, se ha observado cuestionamiento en la sustanti

vidad del proceso de integración en la formación universitaria e

igualmente un desconocimiento de su fundamentación legal en

leyes, artículos y resoluciones que reafirman los lineamientos so

bre el ejercicio pleno del derecho que poseen dichas personas

para recibir una educación superior con calidad.

Para el abordaje de este estudio se consideran los aportes teó

ricos de Álvarez (2012), Samariego (2009), Urmeneta (2010) y el Mi

nisterio del Poder Popular para la Educación Superior (2007).

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

En este sentido, la investigación se enmarca bajo un para

digma interpretativo-cualitativo que toma como referente las le

yes y teorías expuestas al respecto; con la finalidad de ofrecer la

argumentación que conduzca a entender los aspectos que las

universidades venezolanas deben considerar para atender a la

población con discapacidad en los escenarios académicos, a nivel

universitario, para que alcance no solo un buen desempeño aca

démico sino también laboral – profesional. El reto es identificar el

camino efectivo para iniciar cambios gerenciales e implementar

acciones que involucren a todo el personal de la comunidad uni

versitaria, además del estudiantado, con el objetivo de promover

la educación inclusiva para las personas con discapacidad e im

pulsar planes pilotos, programas, proyectos y/o convenios que

coadyuven con la inclusión planteada.

De acuerdo con lo anterior, el estudio se estructura en seis

partes: aspectos claves en la educación universitaria: integración

vs. inclusión; atención educativa de personas con discapacidad;

modelos para la atención educativa a personas con discapacidad;

necesidad de una cultura de inclusión de personas con discapaci-

dad en la educación universitaria; organización de la universidad

para la inclusión de la persona con discapacidad. Finalmente, se

muestra una propuesta para la inclusión de las personas con dis-

capacidad en la educación universitaria.

1. Fundamentación teórica

1.1. Aspectos claves en la educación universitaria:

Integración vs. Inclusión

En la educación universitaria se vienen ofreciendo progra

mas inscritos en lo que se refiere a la integración e inclusión de las

personas con discapacidad. Sin embargo, antes de entrar en de

talles, es necesario clarificar lo que se entiende por integración y

discapacidad. De acuerdo con Name (1996), el primer término

alude a un proceso natural inherente a cualquier ser humano

desde que nace y durante su desarrollo hasta que muere, enten

dido esto como integración social, pero ¿qué significa realmente?,

denota que la persona pueda satisfacer las aspiraciones y necesi

dades, tanto personales como sociales, asumiendo las responsa

bilidades y obligaciones que como miembro de una sociedad le co

rresponden.

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

También, de acuerdo con Palomino (2009), la integración

implica la interrelación que se establece con los diferentes grupos

que conforman la sociedad: familia, escuela y trabajo; permitien

do una revalorización de la condición de persona como ente emi

nentemente social, al propiciar cambios que apoyan su interven

ción en la vida social, política, económica y cultural como miem

bro participativo, cooperativo, solidario; contribuyendo de esta

forma al bienestar colectivo.

Por otro lado, la inclusión se concibe como el modo en que la

educación le ofrece alternativas y/o respuestas a todos los dis

centes con o sin discapacidad en función de maximizar sus com

petencias conceptuales, procedimentales y actitudinales durante

su formación profesional, para un mejor desempeño y así poder

alcanzar una mejor calidad de vida.

Al considerar los basamentos legales de la nación venezola-

na, en cuanto al acceso a la educación superior, hoy denominada

universitaria, se aprecia que es inadmisible cualquier tipo de dis-

criminación fundada en las etnias, el sexo, el idioma, la religión o

en consideraciones económicas, culturales o sociales, ni en per-

sonas con discapacidades. Para dar respuesta a ello, el Ministerio

del Poder Popular para la Educación Superior (MPPES- 2007)

crea la resolución 2.417, mediante la cual se explican y sugieren

los cambios que deben realizar las universidades para la accesibi-

lidad, inclusión y prosecución de estudios de la población estu-

diantil con discapacidad. Como bien lo expresa Rodríguez (2005),

citado por Álvarez (2012):

son muchos los cambios que hay que introducir en la enseñan

za superior para darle respuestas asertivas y reales; en condi

ciones de la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas

sin discriminaciones de ninguna índole, la formación para la

independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y

defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la

paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos, la

práctica de la equidad y la inclusión; la sustentabilidad del de

sarrollo, el derecho a la igualdad de género, el fortalecimiento

de la identidad nacional, la lealtad a la patria (p. x).

En este orden de ideas, también es importante tomar en

cuenta, dentro de los procesos de integración e inclusión, los va

lores universales fundamentales: respeto a la vida, amor, frater

nidad, convivencia armónica en el marco de la solidaridad, co

rresponsabilidad, cooperación, tolerancia. Así como la valoración

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

social, ética, del bien común, del trabajo, el respeto a la diversidad

propia de los diferentes grupos humanos. De igual forma, no olvi

dar que el personal especializado de apoyo, entornos de aprendi

zaje, materiales curriculares, tutorías personalizadas, orientacio

nes y asesoramientos deben adaptarse a la diversidad de sus edu

candos para permitir su accesibilidad, sin dificultad.

Tanto la inclusión como la integración, en el estado venezo

lano, se encuentran fundamentadas en la Constitución de la Re

pública Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley para las Personas

con Discapacidad (2007), en sus artículos 81 y 102, los acuerdos

establecidos en las declaraciones internacionales suscritas por

Venezuela, como lo son: la Ley de los Derechos Humanos (1948) y

la Convención Interamericana para la eliminación de todas las

formas de discriminación contra las personas con discapacidad

(1999). Igualmente, en el análisis realizado por países de Latinoa-

mérica y el Caribe (2009).

Al respecto, se contempla el desarrollo de planes, programas

y proyectos con los cuales el MPPES (2007), en la Resolución 2.417

establece que para los alumnos con condiciones especiales se:

garantizará las condiciones apropiadas para la admisión e in-

greso, prosecución, adecuado desempeño y egreso de los es-

tudiantes con discapacidad, en términos de igualdad de con-

diciones y equiparación de oportunidades…, el diseño y cons-

trucción de infraestructuras, instalaciones y espacios educa-

tivos y la rehabilitación de los mismos, así como dotaciones a

las instituciones de educación superior; a fin de asegurar la

accesibilidad al medio físico y tecnológico (p. 8).

Además, dicha resolución, en el párrafo I establece:

la prioridad en la dotación a las instituciones de educación

superior de recursos tecnológicos y de ayudas técnicas, tales

como impresoras Braille, software y bastones, entre otros,

que permitan a los estudiantes con discapacidad actuar inde

pendientemente y lograr el mejoramiento continuo de su de

sempeño estudiantil (p. 8).

Entre otros aspectos también contempla: instruir a la direc

tiva de los institutos y colegios universitarios, exhortar a las auto

ridades de las universidades nacionales (públicas y privadas) a

diseñar políticas públicas afirmativas, a favor del mejoramiento

continuo del desempeño de las personas con discapacidad en la

educación superior. Igualmente, “incluye realizar adecuaciones

curriculares en todos los programas de formación, considerando

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

la incorporación de ejes transversales sobre la diversidad, disca

pacidad y accesibilidad” (p. 11).

Todo lo anterior, a fin de cumplir con el compromiso adquiri

do en la Convención Iberoamericana y del Caribe, respecto a favo

recer la atención educativa de estudiantes con discapacidad en el

nivel superior, hoy denominado universitario, al reglamentar y/o

garantizar la integración, seguimiento y culminación de la profe

sionalización de este grupo de individuos; sin discriminación, en

el respeto a las diferencias individuales con una educación de ca

lidad que realmente responda a sus necesidades y garantice su

buen desempeño en el campo laboral.

Ante lo señalado, es necesario platearse las siguientes inte

rrogantes: ¿Las universidades poseen una estructura física ade

cuada para la accesibilidad de la persona con discapacidad?

¿Existe en las universidades un equipo técnico interdisciplinario

para atender las necesidades reales de las personas con discapa-

cidad? ¿El personal docente posee una actitud afable, abierta y

dispuesta a contribuir en la profesionalización de esta población?

¿Los comités estudiantiles contribuyen en la atención de las per-

sonas con discapacidad?

Las preguntas planteadas deben llevar a la reflexión, y en

todo caso, las universidades reconocer las diferencias individua-

les, valorar a las personas por lo que son y no como son, creer en

sus potencialidades y posibilidades de mejorar, dándoles oportu-

nidades para su desarrollo en todos los contextos. En este senti

do, Alegre y Sosa (2006), citado por Álvarez (2012), sugieren que

en el nivel universitario no se debe utilizar el concepto de necesi

dades educativas especiales o discapacidad, por cuanto genera

expectativas más bajas en los educadores, perjudicando a las

personas con diversidad funcional, quienes sienten su potenciali

dad y no sus limitaciones.

1.2. Atención educativa a personas con discapacidad

La atención educativa a personas con discapacidad nace en

el mundo occidental. Es importante señalar que no ha sido fácil

definir el término discapacidad, como tampoco identificar quié

nes padecen esa condición; al mismo, se le ha dado variadas in

terpretaciones según la época y la cultura.

Por ello, dependiendo de la definición utilizada se encontra

rán individuos con unos resultados u otros: Personas que debe

rán sufrir su minusvalía o su incapacidad, creyendo que es un

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

castigo y otras que podrán superarla con la ayuda de los avances

científicos. Resaltando en este caso que, generalmente, las limita

ciones de las personas con discapacidad le son impuestas desde

fuera a través de múltiples restricciones y no desde dentro; por

cuanto quien padece una discapacidad se siente como persona

plena, aunque diferente. O llegando al último estadio se sentirá

sin más una persona funcionalmente diversa o con diversidad

funcional tal como actualmente se le define.

Con relación e lo anterior, cabe resaltar que cada denomina

ción o definición responde a una ideología, a un modelo educativo

que posee una fundamentación filosófica condicionante de la

atención educativa que ofrece, expresada en diferentes modelos.

1.3. Modelos para la atención educativa a personas

con discapacidad

Los principales modelos para la atención a las personas con

discapacidad pueden resumirse en los siguientes:

a) Modelo del destino

Este modelo, de acuerdo con Romañach, citado por Urmenta

(2010, p. 68), es denominado como de “Prescindencia o Castigo

Divino” e implica que una persona:

• Nace con discapacidad a causa del destino, como castigo di-

vino o como forma de purificar el propio karma.

•

No puede o podía ser de otra manera, que no es fácil sustraer

se a la propia visión del mundo de la discapacidad.

•

Con esa situación no puede ni debe, en algunos casos, hacer

nada para cambiar su suerte, y por tanto tiene que aceptar el

hecho como un designio externo a ella.

De ser cierto lo antes señalado, se puede observar que dicho

modelo posee una carga negativa, al considerar la discapacidad

un “acto diabólico”, un “castigo de los dioses” o del destino, o “por

los pecados cometidos” (propios o de los padres), lo cual hace que

las personas afectadas estén sometidas bien sea a la eliminación

física (muerte), marginación y/o encierro. En consecuencia, el

modelo es negador y no posee ninguna posición científica médica

que explique las causas, origen y tratamiento de la disfuncionali

dad diversa, mucho menos de proveer algún tipo de educación

sistemática o atención educativa, en su lugar hace todo lo posible

para que esas personas no se reproduzcan y no sigan viviendo en

la comunidad.

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

b) Modelo médico-rehabilitador

Con los avances de la ciencia, la mejora de la condición hu

mana y la aceptación de los principios humanistas se empieza a

considerar, en este modelo, a las personas con diversidad funcio

nal como seres que tienen derecho a la vida, aunque sean perso

nas incompletas o que tengan que ser “curadas” de su enferme

dad o falta (originada por una enfermedad o accidente), contem

plando que se podrá modificar “deshacer” o reparar el daño.

Este modelo se convirtió en una falacia, al considerar que la

supuesta curación ideal no llega nunca, tiene un gran inconve

niente. Las personas con discapacidad siguen estando por debajo

de aquellos que saben y les van a curar. Son considerados “pacien

tes” que no tienen ni la capacidad ni los conocimientos para inter

venir en su propia vida y deben delegar todo ello en las personas

que saben: los científicos o los médicos. Es un modelo jerárquico

paternalista, en donde solo el sabio curará, rehabilitará al pobre

inválido, impidiendo que la persona sea artífice de su propia vida.

En relación con los derechos humanos de esas personas, se

les reconocen sólo aquellos derechos humanos básicos: derecho a

la vida y a la salud, pero se les niegan otros tantos, igualmente im-

portantes: derecho a la autodeterminación personal y a la libertad

de elección.

c) Modelo social

El modelo social pone el acento sobre las causas sociales de

la discapacidad y considera que la misma engloba las deficien

cias, limitaciones en la actividad, o restricciones en la participa

ción. Fue en el año 2001 cuando la Organización Mundial de la

Salud (OMS) dio el impulso definitivo y saltó a la palestra el térmi

no discapacidad. Según la nueva teoría, la discapacidad no es el

problema de una deficiencia de la persona, sino que tiene que ver

con la interacción que esa persona (con esa deficiencia concreta)

pueda tener con su medio y su nivel de participación social, en

función de las facilidades (facilitadores) o las barreras u obstácu

los (restrictores) de los que disponga; con el fin de lograr su parti

cipación en la sociedad.

De acuerdo con lo anterior, se puede señalar a través de un

ejemplo por qué no es lo mismo ser un amputado de pierna en No

ruega que en Benín, ya que la misma deficiencia (la falta de la

pierna) no provoca las mismas limitaciones (discapacidad) por el

tipo de sociedad.

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Por tanto, el axioma es: “la persona con discapacidad es ca

paz, y tiene todos los derechos humanos”, y lo que se debe hacer es

eliminar las barreras sociales, personales, ideológicas, políticas

para lograr que pueda gestionar su propia vida de forma autóno

ma, facilitándole los medios materiales y/o sociales para que pue

da participar en la sociedad. Es el modelo por excelencia de los de

rechos humanos, y es el caldo de cultivo en que la Convención In

teramericana (1999), antes citada, pudo ver la luz y resonar am

pliamente ante el problema de las personas con discapacidad.

Otros de los modelos que no están comúnmente aceptados,

pero que las autoras consideran conveniente señalar, siguiendo

el orden, por cuanto contribuyeron a desarrollar el modelo social

y a perfilar el futuro, son los siguientes:

d) Modelo de las capacidades

Se basa, de acuerdo con Urmeneta (2010, p. 69), citando las

teorías de Martha Nussbaum, en un modelo que desde la filosofía

moral reivindica la “justicia social” y preconiza que todo el mundo

pueda sentirse incluido y tratado con justicia (incluidos los ani-

males no humanos). Es decir, no se reivindica la mera existencia,

sino la existencia con justicia. Por ello el progreso ha de ser justo,

y debe garantizar el disfrute de las diez capacidades humanas bá-

sicas, que son las que otorgan dignidad a la vida y a la persona

humana (vida, salud física, integridad física, sentidos, imagina-

ción y pensamiento, emociones, razón práctica, afiliación, otras

especies, juego y control sobre el propio entorno). De allí que, sólo

cuando se tienen asegurados estos derechos básicos se puede de

cir que se tiene una vida plena y digna.

Este modelo se enfoca no sólo hacia los derechos humanos,

sino que va más allá y reivindica claramente unos “derechos hu

manos justos” –valga la redundancia conceptual– al tratar de vivir

con dignidad, esa “dignidad inherente al ser humano” tan reivin

dicada. La crítica posible a este modelo es que, cuando una perso

na con discapacidad por sus propias características no puede lle

gar a gozar de todas estas capacidades es posible que no pueda vi

vir una vida social como la mayoría, su salud no es buena, no tie

ne capacidad plena de decisión en la solución de su problemas,

eso implicaría que “pierde” su dignidad humana. Sin embargo,

para este modelo de las capacidades, mientras se den las princi

pales capacidades: de relación, de amar, de moverse y jugar sí

existe vida humana.

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

En consecuencia, el aporte del modelo es la visión de “cali

dad de la vida humana” y la definición que hace de las condicio

nes necesarias para esa calidad; ello implica que la sociedad tiene

que trabajar para facilitar, de todas las formas posibles, que cada

persona pueda alcanzar estas capacidades.

e) Modelo de la diversidad

Es un modelo incipiente, aún en desarrollo, teorizado por

personas con discapacidad y que aporta una nueva óptica com

plementaria al modelo social, el cual trasciende: se trata de acep

tar la diversidad de la especie humana y no entrar en el binomio

“capacidad-discapacidad”, que al fin y al cabo siempre será com

parativo y perjudicial para la persona con discapacidad.

Estas personas defienden el asumir de manera comprometi

da el concepto de la dignidad que destila la concepción actual de

los derechos humanos y la aceptación de la diversidad inherente

también al ser humano, llegando a proponer, para denominarse,

un concepto nuevo: diversidad funcional y persona con diversi-

dad funcional. El modelo diferencia dos tipos de dignidad: la “ex-

trínseca” que sería la jurídica, y la “intrínseca” o moral; conse-

cuentemente basan sus ejes: uno en una actuación legislativa

con la intervención jurídica y otro en la bioética desde el punto de

vista de la defensa de la discapacidad y los derechos humanos.

1.4. Necesidad de una cultura de inclusión de personas

con discapacidad en la educación universitaria

En la actualidad, las personas con discapacidad han venido

ocupando la atención por parte de las políticas de Estado, a nivel

mundial. Siendo el sector educativo uno de los principales agen

tes formadores para ofrecer una mayor y mejor educación, en este

caso, universitaria; se plantea la necesidad de implementar una

cultura que permita la integración de dichas personas sin mayo

res dificultades.

Al respecto, la cultura para la integración, de acuerdo con

Sandoval y cols. (2002), citado por Álvarez (2012), plantea cuatro

(4) orientaciones y tres (3) dimensiones que se deben considerar.

Dentro de las orientaciones se encuentran las siguientes.

a) Orientación conceptual: implica decidir y delimitar el mo

delo teórico que sustente la educación inclusiva y que per

mita contar con un marco conceptual de referencia para

fundamentar la intervención.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

b) Orientación diagnóstica: dirigida a valorar y conocer el tipo

de problema y las necesidades, tanto del profesorado como

del alumnado que accede a los estudios universitarios.

c) Orientación organizativa: plantea proponer líneas de ac

tuación y un modelo organizativo donde se recojan directri

ces generales para una mejor atención del alumnado con

diversidad funcional.

d) Orientación de la orientación: exige la elaboración de una

guía de orientaciones prácticas para la institución y el pro

fesorado universitario, donde se ofrezcan pautas metodoló

gicas de actuación para atender a la población con diversi

dad funcional, que logre la equidad, facilite puentes y pro

porcione variados caminos para lograr objetivos comunes.

De igual forma se exponen a continuación las dimensiones:

Dimensión A: orientada a la creación de una comunidad edu-

cativa segura, receptora y estimulante. En la que cada uno es valo-

rado y donde se pretende desarrollar valores compartidos tanto por

la comunidad educativa, como por los nuevos integrantes. Para

esto, se debe autoevaluar la institución universitaria, establecien-

do indicadores y preguntas que faciliten alcanzar un análisis ex-

haustivo de su situación presente y posibilidades futuras.

Dimensión B: permite asegurar que la inclusión sea el nú-

cleo del proceso de innovación, impregnando todas las políticas, a

fin de mejorar el proceso de aprendizaje y la participación de to-

dos los estudiantes. Esta dimensión requiere elaborar políticas

inclusivas donde se plantee el desarrollo de una universidad para

todos, mediante la organización del apoyo dirigido a la atención

de la diversidad.

Dimensión C: pretende que las prácticas de las instituciones

reflejen la cultura y políticas inclusivas, esperan que las activida

des en el aula y fuera de ellas motiven la participación de todo el

alumnado y que tenga en cuenta el conocimiento y la experiencia

de los estudiantes. Es decir, orquestar el aprendizaje mediante

prácticas inclusivas y la movilización de los recursos.

En el orden de ideas, Aguilar (2000), Feliz y Ricoy (2004), ci

tados por Álvarez (2012, p. 12), refieren que: “la institución uni

versitaria debiera convertirse en un modelo de referencia para la

comunidad, donde refleje con transparencia la puesta en práctica

de verdaderas políticas y acciones de igualdad”. Considerando to

dos los aspectos aquí descritos para el fortalecimiento de la aten

ción educativa de los educandos con discapacidad en el nivel uni

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

versitario, aunado a los aportes de Samaniego (2009), Álvarez

(2012), entre otros, se infiere que las universidades para dar res

puestas eficientes, oportunas y ajustadas a las necesidades edu

cativas reales de los educandos en cuestión, deben cambiar para

digmas y reconocer la necesidad de hacer transformaciones, al

gunas más sustanciales que otras desde la intrainstitucional, la

intersectorialidad e interinstitucionalidad, bajo un enfoque sisté

mico, interdisciplinario y desde la óptica netamente educativa.

Aspectos estos que en líneas generales formarían parte de esa

cultura para la inclusión.

1.5. Organización de la universidad para la inclusión

de la persona con discapacidad

En el caso venezolano, su implementación, sin lugar a du

das, redundará en los paradigmas: administrativo, organizacio-

nal y andragógicos tanto de las universidades públicas como pri-

vadas; pues, para algunos gerentes y profesores las políticas no

son suficientes y por otro lado están los prejuicios, la falta de vo-

luntad y decisión de parte de las autoridades. Agravándose la si-

tuación por el desconocimiento sobre la materia, por parte del

cuerpo docente, quien al no tener una formación de base, genera

barreras al aprendizaje en términos de actitud. Lo cual se funda-

menta con lo expresado por Rodríguez (2005), citado por Álvarez

(2012), al referir que:

son muchos los cambios que hay que introducir en la ense

ñanza superior para dar respuestas adaptadas a la diversi

dad de sus educandos: personal especializado de apoyo, en

tornos de aprendizaje adecuados, materiales curriculares

adaptados, tutorías personalizadas, orientación y asesora

miento, infraestructura que facilite la accesibilidad (p. 14).

Al respecto, también agrega que “en todo el proceso de apoyo

y asesoramiento de las personas con discapacidad deben existir

tres principios fundamentales: normalización, igualdad e inte

gración” (p. 22). Por ello, tener en cuenta a la población estudian

til con discapacidad requiere atender no solo a las características

de cada estudiante, sino a la dimensión social, económica y labo

ral de modo que se apoyen más a los que tienen menos y se facilite

la ayuda a quienes más lo necesiten, a fin de que todos se sientan

miembros activos en igualdad de condiciones y oportunidades

dentro de la comunidad universitaria.

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Igualmente, Álvarez (2012. p.28), expresa la necesidad de

“un enfoque global interactivo contextual e inclusivo, donde se

asuma el compromiso por la mejora de la situación y la potencia

ción de todas las medidas necesarias para la igualdad y desarrollo

social de las personas con discapacidad”. Esto sugiere un trabajo

reflexivo y profundo de los problemas que están presentes en este

ámbito y se propongan acciones reales para solucionar situacio

nes en el momento oportuno a las necesidades de los educandos

con o sin discapacidad, desde un enfoque inclusivo e integral de

la formación en el sistema universitario; en este sentido, el autor

antes mencionado destaca:

la universidad de calidad es aquella que crea una propuesta

formativa, que se enmarque en los lineamientos educativos

legales que contemplen medidas, actuaciones que permitan a

todos los estudiantes alcanzar las metas educativas para in

tegrase al mundo laboral y la plena integración a la sociedad

(p. 13).

1.6. Propuesta para la inclusión de las personas

con discapacidad en la educación universitaria

La propuesta que se presenta consiste en diseñar un progra-

ma en el que se integran diversas acciones organizadas y coordi-

nadas que contribuyan al desarrollo personal, social y profesional

de todos los educandos con o sin discapacidad, en igualdad de

oportunidades; como bien lo señala Rodríguez (2005), citado por

Álvarez (2012):

la universidad de calidad es aquella que está diseñada para

que no sea necesario ningún servicio de apoyo para la perso

na con discapacidad; donde la accesibilidad sea la norma

para la atención de los educandos, con nuevas formas de rela

ción de estudiantes y docentes, de más acompañamiento y de

menos trasmisores de conocimiento o sancionadores (p. 14).

Para desarrollar dicha propuesta, es necesario implementar

la cultura de inclusión a la que se hizo referencia anteriormente,

lo cual requiere de un trabajo coordinado y articulado, que nece

sariamente genere cambios en los aspectos: administrativo, orga

nizativo y andragógico; acompañados de una toma de decisiones,

modificaciones, cambios de estructuras organizativas de la insti

tución para respetar los derechos humanos, equiparar oportuni

dades y no discriminar. Así garantizar las condiciones apropiadas

para el ingreso, prosecución, adecuado desempeño y egreso en

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

términos de igualdad de condiciones y equiparación de oportuni

dades para las personas con discapacidad.

Por otro lado, entendiéndose como educación inclusiva

aquella que proporciona las herramientas educativas necesarias

para quienes tienen condiciones diferentes a la media. De esta

manera, los educandos que sufren algún tipo de discapacidad

pueden acceder a la formación académica y desarrollarse en ple

nitud, insertarse a la vida adulta con mayor facilidad. Se busca,

en lo posible, contribuir a que los niños se transformen en adultos

independientes, que puedan valerse por sí mismos gracias a la

educación recibida.

En este orden, el Ministerio del Poder Popular para la Educa

ción Superior (2007) ha establecido en la Resolución 2417 los si

guientes lineamientos:

a) En el aspecto administrativo gerencial:

Para dar cumplimento a ello necesariamente hay que reali-

zar modificación en cuanto a: la misión y visión de la institución,

el proceso de selección de personal, las cláusulas de las contrata-

ciones del personal, el reglamento interno de funcionamiento, los

procesos de inscripción, evaluación de los aprendizajes y comuni-

cación intrainstitucional. Diseñar registros digitalizados, infor-

mes y datas que faciliten obtener indicadores de medición y eva-

luación del proceso. Asimismo, delimitar las funciones y alcances

del equipo interdisciplinario, tareas, procedimientos y horarios

de atención.

De igual forma, crear programas o planes (lectura, escritura,

cálculo, ortografía o clases niveladoras) que estén en función y

disponibilidad de los educandos en general. Por otra parte, esta

blecer acuerdos de cooperación con unidades operativas y servi

cios de apoyo de la modalidad de educación especial, mediante el

engranaje de la línea intersectorial, al considerar que ambos sub

sistemas (Educación Universitaria y Modalidad de Educación Es

pecial) las poseen como línea de acción que garantiza la prosecu

ción educativa a las personas con discapacidad.

De igual manera, se plantea conformar un equipo de apoyo

especializado integrado por: médico, trabajador social, psicólogo,

orientador y psicopedagogo básicamente e interprete de lengua

de señas; este último, si existen personas sordas dentro del con

texto educativo. Sus funciones deben estar dirigidas a promover

acciones conjuntas intrainstitucional e intersectorial de acuerdo

con las necesidades detectadas en los educandos con discapaci

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

dad, mediante el proceso de diagnosis de las debilidades y fortale

zas de los educandos.

En ese sentido, para dar cumplimiento y responder a dichas

necesidades se deben diseñar planes y programas que pueden ser

a mediano o corto plazo, permanentes o no. Además, coordinar

actividades conjuntas con otros programas: cultura, deportes,

teatro, canto, baile y/o cualquier otro que facilite la integración

social del educando con diversidad funcional. De igual forma,

orientar y bridar apoyo no solo al educando con diversidad fun

cional sino también a sus familiares y al resto de los educandos,

al personal docente, administrativo, gerencial, de mantenimiento

y seguridad. Entre otras cosas:

- Establecer acuerdos con otros organismos públicos o priva

dos como recurso extrainstitucional que faciliten acciones con mi

ras a evaluar, valorar o brindar tratamiento a situaciones específi-

cas que interfieran con el adecuado desempeño de los educandos y

con asociaciones educativas, deportivas, culturales para ofrecer

atención a las personas con o sin discapacidad. Igualmente, con

empresas públicas y privadas para facilitar la integración laboral

de las personas con diversidad funcional. Finalmente, con organis-

mos públicos y privados nacionales e internacionales que fabri-

quen tecnologías innovadoras que beneficien o faciliten el desem-

peño del educando con diversidad funcional tales como: bastones,

máquina Braille, sillas de ruedas, auxiliares auditivos y prótesis de

cualquier índole, programas computarizados, entre otros.

Por otro lado, promover jornadas intersectoriales para el in

tercambio de experiencias, establecer redes de apoyo y acuerdos,

elaborar una guía de evaluación de las condiciones de inclusión y

accesibilidad para las personas con diversidad funcional en la

universidad, recopilar y sistematizar los registros del rendimiento

estudiantil, crear estrategias de orientación profesional para as

pirantes con discapacidad.

b) En el aspecto organizativo:

Promover acciones dirigidas al fortalecimiento de las in

fraestructuras, dotaciones necesarias para la accesibilidad tanto

del contexto universitario (áreas comunes) como en los aspectos

tecnológicos adaptados a esta población. Establecer señalética en

la infraestructura y demarcación del estacionamiento de acuerdo

con las normas de accesibilidad y lo más cercano posible a la en

trada principal. Igualmente, dotar a la biblioteca de: computado

ras, teclados y programas específicos para personas con diversi

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

dad funcional. También, crear un centro de y para estudiantes

con discapacidad funcional.

c) En el aspecto pedagógico:

Implementar estrategias pedagógicas para el fortalecimiento

del desempeño de los estudiantes, además de promover acciones

para la capacitación y el fortalecimiento del profesorado, personal

gerencial, administrativo, de mantenimiento y seguridad en

cuanto a la atención de las personas con diversidad funcional

como: jornadas, conversatorios, conferencias, foro, cursos de ca

pacitación, lectores de libros, máquinas inteligentes y de lectura

para ciegos, ampliadores de pantallas, software educativo, vi

deos, portales de Internet, página Web, cursos a distancia, proce

so de capacitación del personal sobre temáticas de discapacidad.

2. Metodología

La presente investigación se ubica en un paradigma inter-

pretativo – cualitativo, por cuanto permite comprender e interpre-

tar la realidad en estudio. Se considera como población a los estu-

diantes de pregrado de las universidades venezolanas. Responde

al tipo de investigación descriptiva, al permitir exponer de manera

detallada las características precisas del evento en estudio, tal

como lo señala Hurtado (2012).

De igual forma, considerando lo señalado por Balestrini

(2006), es de carácter bibliográfico por recurrir a la revisión de di

ferentes fuentes que permiten, a través de la técnica de la obser

vación participante, el análisis y la interpretación, recoger los da

tos que hacen posible el estudio y en este caso, conjuntamente

con las experiencias de las investigadoras, reconocer la necesidad

que existe en las universidades venezolanas, en cuanto a brindar

mayores oportunidades y mejor tratamiento a las personas que

presentan algún tipo de discapacidad, para facilitarles un apren

dizaje significativo que les permita una integración efectiva en los

diferentes contextos sociales.

3. Discusión

El análisis crítico descriptivo del proceso de integración en la

formación universitaria, de las personas con discapacidad, parte

de considerar la integración educativa como un proceso que se

inicia a edades tempranas y que continúa a lo largo de la vida,

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

donde el individuo con discapacidad como centro de dicho proce

so, es concebido como una persona única en permanente desa

rrollo, con sus propias características y necesidades. Capaz,

como cualquier ser humano, de autodesarrollarse e interactuar

en todas las instancias que configuran la vida: familia, escuela y

comunidad.

Por otra parte, se considera que todas las personas nacen

con potencialidades susceptibles de evolucionar, más aun cuan

do se les brinda la oportunidad de desarrollar sus capacidades e

interactuar armónicamente en el medio donde se desenvuelven,

respetando sus diferencias. Este hecho diferencial en los indivi

duos ha proporcionado un fundamento “El derecho a ser diferen

te, a ser reconocido, respetando las peculiaridades de su propia

identidad”.

Las personas con discapacidad, al igual que otras, tienen el

derecho de pertenecer a una familia equilibrada y estimulante.

Donde el afecto, el reconocimiento, valoración de las capacidades

y el respecto a sus individualidades contribuyan al desarrollo ar-

mónico de la personalidad. Asimismo, como individuos y miem-

bros de un colectivo tienen derecho a la educación en igualdad de

condiciones como todo ciudadano.

Al respecto, es preciso señalar que esta igualdad no significa

en ningún caso reclamar la uniformidad, sino que supone educar

en el respeto por las diferencias individuales de cada persona. En

este sentido, en la realidad venezolana, la atención educativa de

la diversidad funcional debe ser atendida de manera sistemática,

continua y permanente en unidades educativas y/ o servicios de

apoyo, cada una con sus políticas educativas estratégicas que re

podan a la caracterización de la población que atienden; median

te adaptaciones curriculares en los programas de los diferentes

niveles de la educación regular; en cuanto a estrategias, metodo

logías, equipos, y personal de apoyo especializado.

De esta forma, la persona con discapacidad tiene derecho a

recibir una educación en todo el continuo de su vida de acuerdo

con las características propias del desarrollo de cero a seis años, de

seis a quince años, e incluso hasta la adultez, dependiendo del gra

do de funcionalidad, potencialidad y capacidad intelectual que po

sea. Tomándose en consideración que en la etapa de la adolescen

cia, la búsqueda de identidad alcanza su punto crítico producto de

los cambios significativos en el desarrollo físico, mental y social. Es

por ello que el mundo se va percibiendo de manera diferente a

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

como se había visto antes, de allí que la persona pueda cuestionar

las cosas y buscar la comprensión para satisfacer sus necesida

des, al mismo tiempo que desea ajustarse a nuevos roles sociales,

particularmente con los pares de la misma edad.

La realidad actual de las universidades venezolanas todavía

sigue siendo un espacio un tanto hostil e inaccesible para mu

chas personas con discapacidad; los jóvenes con discapacidad

que deciden emprender una carrera universitaria ven mermadas

gran parte de sus expectativas académicas, aunque también per

sonales, sociales y profesionales; cuando observan que en este ni

vel educativo también continúan dándose las constantes que de

terminan todo su proceso educativo anterior: las “barreras” de

todo tipo siguen estando ahí, dificultando e impidiendo que el

alumnado universitario con discapacidad pueda vivir con norma

lidad, en algunos casos, a costa incluso de llegar a abandonar la

idea de profesionalizase en la universidad.

En consecuencia, lo descrito, induce a las personas en cues-

tión a buscar u obtener un oficio de menor jerarquía aun cuando

posea potencialidades para profesionalizase, es en este sentido

que surge la necesidad de crear equipos de trabajo interdiscipli-

nario, donde pueda existir un encuentro de diferentes discipli-

nas: tecnológicas, psicológicas, sociológicas y humanísticas, con-

jugando esfuerzos que contribuyan a ofrecer una mejor atención

para que el alumnado con discapacidad tenga un papel protagó-

nico al decidir estudiar en las universidades venezolanas.

También es necesario que el personal gerencial, directivo y

docentes tengan el conocimiento del proceso de atención educati

va, de los procedimientos que debe seguir el educando para estar

integrado en cada uno de los planes y/o programas elaborados

para satisfacer su necesidad de aprendizaje.

Asimismo, se deben establecer acciones conjuntas con de

partamentos, unidades, coordinaciones docentes y direcciones

para que desde su espacio laboral y en el cumplimento de sus ta

reas contribuyan al fortalecimiento de la atención a las personas

con discapacidad funcional: todo ello considerando la realidad y

condiciones de cada universidad.

Indudablemente, para ello es necesario fundamentarse en la

objetividad y no en lo subjetivo, para hacer un análisis profundo

que facilite lograr el cambio.

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Conclusiones

La gerencia del proceso educativo, a nivel universitario,

para la integración e inclusión de las personas con discapacidad

amerita:

–

Una atención educativa orientada por los principios de nor

malización, democratización y modernización, donde las ac

ciones se activen mediante líneas articulatorias intrainstitu

cional e interinstitucional de acuerdo con las necesidades,

potencialidades, actitudes y competencias que posea el edu

cando con una condición de discapacidad; con la finalidad de

garantizar la integración efectiva de estas personas al con

texto social.

–

Concebir que la persona con discapacidad ante todo es un

ser humano capaz de desarrollarse e interactuar con su me-

dio, por lo que requiere ser atendido no solo de acuerdo con

sus características particulares, sino también tomando en

cuenta la dimensión social, económica y laboral. Lo que en lí-

neas generales le permitirá sentirse miembro activo en igual-

dad de condiciones.

– Que en las universidades se realice un trabajo coordinado,

de manera holística, que permita la articulación con la to-

talidad de las dependencias y/o departamentos, así como

entre los directivos, personal docente, obrero, estudiantes

y demás entes que forman parte de la comunidad universi

taria; de modo que se hilvanen políticas, propuestas, es

tructuras, normativas, programas y acciones dirigidas a

crear una plataforma operativa que permita al educando

con discapacidad cursar los estudios en las mismas condi

ciones de igualdad al resto del alumnado. Es decir, facilitar

que la persona con discapacidad obtenga el mejor desarro

llo durante su profesionalización para que pueda cumplir

un rol productivo que lo capacite para bastarse a sí mismo

y actuar independientemente en sus múltiples manifesta

ciones de vida.

–

Romper las barreras de falsas creencias y prejuicios en ge

rentes y profesores, impulsando voluntades y decisiones, por

parte de las autoridades, para evitar obstáculos en el apren

dizaje de la persona con discapacidad.

–

La atención educativa e integración social de las personas

con discapacidad fundamentada en valores, leyes y otras

100

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

disciplinas que contribuyan a su adaptación o desenvolvien

do social- laboral- comunitario.

–

El trabajo coordinado entre diferentes y principales protago

nistas del quehacer universitario involucrados en el bienes

tar estudiantil, aunado a un equipo interdisciplinario con un

proceso de comunicación y concienciación efectivo que ga

rantice al estudiante con discapacidad el ingreso, prosecu

ción y culminación exitosa de la profesionalización.

–

Finalmente, continuar impulsando políticas de Estado, con

procesos de acompañamiento que garanticen la ejecución de

los reglamentos, leyes, resoluciones que apoyan la formación

de las personas con discapacidad, en este caso, a nivel univer

sitario. Lo que redundará en cambios administrativos, organi

zativos y andragógicos que consecuentemente generarán la

toma de decisiones, modificaciones, cambios en la estructura

organizativa de las instituciones para respetar los derechos

humanos, equiparar oportunidades sin discriminar a ningún

miembro de la comunidad universitaria. Al mismo tiempo que

se realice un trabajo mancomunado entre los actores educati-

vos, los diferentes sectores del Estado y la sociedad civil.

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102

Gerencia del proceso educativo para la integración de personas con discapacidad...

Gloria Briceño y Maribel Alviárez

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 103 - 124

UJGH · ISSN 1856-8807

Gestión de calidad del docente en

institutos privados de educación superior

Harlene Ríos*

Jefferson Berra**

Resumen

La presente investigación tuvo como propósito identificar los principios

de gestión de calidad aplicados por los docentes en los Institutos Univer-

sitarios de Tecnología de Maracaibo, Estado Zulia. Fundamentándose en

afirmaciones de Lepeley (2001), entre otros. El tipo de investigación fue

descriptiva, no experimental, transversal de campo, considerando prin-

cipios como: trabajo en equipo, involucramiento organizacional, razón de

ser de la institución, satisfacción de las necesidades y comunicación

efectiva. Los resultados evidencian que el principio más utilizado fue el

trabajo en equipo. Concluyéndose la necesidad de reforzar los demás,

para así poder demostrar congruencia con la actuación basada en valo-

res del docente. Recomendándole a los directivos capacitarlos en cuanto

al uso de elementos de gestión que le permitan detectar las deficiencias

presentes en los alumnos.

Palabras clave: gestión de calidad, docentes, institutos de educación

superior.

103

* Magíster en Gerencia Educativa. Licenciada en Administración Comercial. Técnico Superior en

Mercadeo. Docente, Investigadora y Coordinadora Adjunta de Prácticas Profesionales FACES-

FING de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández. E-mail: hrios@ujgh.edu.ve

** Ingeniero Industrial (URBE, 2008). Diplomado en Seguridad, Higiene y Ambiente. Estudios apro

bados en la Especialidad Seguridad, Higiene y Ambiente (LUZ). Analista de Gestión en la Universi

dad Dr. José Gregorio Hernández. E-mail: jefferson.b85@gmail.com

Recibido: 27-06-13. Aceptado: 15-04-14

Quality Management by the Teacher in Private

Institutes of Higher Education

Abstract

The purpose of this research was to identify the quality management prin

ciples applied by teachers in the University Institutes of Technology in Ma

racaibo, State of Zulia. It is based on the affirmations of Lepeley (2001),

among others. Research was of the descriptive, non-experimental,

cross-sectional, field type, considering principles such as teamwork, or

ganizational involvement, the institution’s reason for being, satisfaction of

needs and effective communication. Results show that the most utilized

principle was teamwork, concluding that there is a need to reinforce the

rest in order to be able to demonstrate congruence with the value-based

action of teachers. A conclusion was to recommend to the directors that

teachers be trained in the use of management elements that allow them to

detect deficiencies existing in the students.

Key words: quality management, teachers, higher education insti-

tutes.

Introducción

Los fenómenos de globalización, reformas económicas y la

evolución registrada en las sociedades e instituciones educativas,

han conllevado a que los institutos universitarios de tecnología se

vean en la necesidad de adaptar e innovar sus procesos para ade

cuarse a las nuevas y cambiantes condiciones del contexto, cum

plir con sus renovadas misiones y, a su vez, convertirse en organi

zaciones que aprenden de su propio desempeño.

Por tal motivo, la situación externa y el entorno en el que se

desenvuelven dichas instituciones, debe ser considerado para

lograr su éxito y fines propuestos. En este sentido, requieren

contar con docentes calificados, capaces de cumplir y superar

las expectativas de sus clientes, exigiendo calidad en todas sus

funciones; por tanto, se hace necesario crear una cultura de ca

lidad y transmitirla a todo el personal, lo cual permitirá a los di

rectivos mejorar sus procesos administrativos, productivos y te

ner mejor control sobre todos los sistemas generados en el con

texto interno y externo, con lo que lograrán conseguir las metas

trazadas.

104

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

De acuerdo con lo antes expuesto, el objetivo de la presente

investigación se centra en identificar los principios de gestión de

calidad que emplean los docentes en sus acciones diarias. De este

modo, se muestran los principales fundamentos teóricos de la va

riable en estudio, basados en la definición de gestión de calidad y

conceptualización de sus principios, a través de los cuales se pre

tende implementar estrategias para lograr conseguir la efectivi

dad en los procesos del docente dentro del aula. Igualmente, se

plantea la metodología, resultados de la investigación, conjunta

mente con sus conclusiones y referencias bibliográficas.

1. Fundamentación teórica

1.1. Gestión de calidad

Según los argumentos de Moreno, Peris y González (2001), la

gestión de calidad comprende un conjunto de principios y méto-

dos cuya aplicación está en auge, con independencia de la natu-

raleza y de la actividad de la empresa o de su tamaño; además,

con un objetivo basado en hacer las cosas correctamente, satisfa-

ciendo al cliente interno y externo, maximizando el valor para el

usuario a través de la eficacia.

Por su parte, Lepeley (2001) considera que el modelo de ges-

tión de calidad encuentra su fundamento teórico en tres perspec-

tivas distintas y complementarias de desarrollo humano y organi-

zacional, las cuales se mencionan a continuación: a) Teoría X y Y

de Douglas McGregor (1960), b) Jerarquía de necesidades huma

nas de Maslow (1991), c) Integración de necesidades de las perso

nas con las demandas de la función y de la organización.

De acuerdo con lo antes expuesto, McGregor (1960), consi

dera que las suposiciones tradicionales acerca de la naturaleza

humana se incluyen en la Teoría X, en la forma siguiente:

La teoría X, enfatiza en el control administrativo y la direc

ción de las actividades de la organización, siendo la administra

ción el principal responsable de organizar y dirigir los recursos

humanos, materiales y financieros que necesita una empresa,

para poder alcanzar sus objetivos. Asimismo, cree que la gente es

pasiva y presenta resistencia a las necesidades de la misma, por

tanto, debe persuadir al personal, recompensándolo o castigán

dolo, según sea el caso. Por lo antes expuesto y de acuerdo con

este punto de vista, el autor considera que los empleados carecen

de iniciativa, son egocéntricos y se oponen al cambio.

105

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

De la misma manera, la teoría Y, tiene un enfoque más suave

sobre la administración, debido a que aún es la responsable de la

dirección de las actividades de la organización, pero difiere en la

forma de hacerlo. Por lo tanto, considera que los empleados no

son necesariamente pasivos y opuestos al cambio, se caracteri

zan por hacerlo, cuando están condicionados por experiencias

previas obtenidas en otras empresas. Al respecto, el autor de esta

teoría, cree que sus subordinados vislumbran su empleo como

una fuente de satisfacción y que siempre se esforzarán por alcan

zar los mejores resultados para la compañía en la cual laboran.

Por tal motivo, las empresas deben liberar las aptitudes de sus

trabajadores en favor de dichos resultados.

Con respecto a la Jerarquía de las Necesidades Humanas,

según Maslow, citadas por Much y García (1991), se establece

que la naturaleza humana posee en orden de predominio, cuatro

necesidades básicas y una de crecimiento que le son inherentes:

a. Básicas: fisiológicas, de seguridad, amor o pertenencia y

las de estimación.

b. Crecimiento: realización personal.

Adicionalmente, al referirse Lepeley (2001) a la integración

de necesidades de las personas con los elementos de la función y

de la organización, considera que está basada en que cada una de

ellas y genera demandas específicas que interactúan, en armonía

o conflicto, con las necesidades de los empleados y sus funciones

a desempeñar. Por lo tanto, la gestión de calidad está dirigida a

contribuir a la interacción entre las necesidades del personal, lo

requerido para sus funciones y la misión de la empresa.

De la misma manera, Schargel (1997) razona que la gestión

de calidad se trata de un proceso con una estrategia que implica

hacer las cosas de diferente modo. Con base en lo descrito, puede

afirmarse que para la educación, esto representa un proceso

orientado a cumplir y superar las expectativas del cliente, mejora

continua, compartir responsabilidades con los empleados y redu

cir los desechos y la reelaboración.

En este mismo orden de ideas, puede plantearse que las Nor

mas ISO 9000 (2008), afirman que un sistema de gestión de cali

dad es un conjunto de elementos relacionados que interactúan a

fin de determinar políticas y objetivos, así como establecer la guía

para lograr dichos objetivos, dirigiendo y controlando una organi

zación con respecto a la calidad.

106

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

Al respecto, Rodrigo (2006) considera que la gestión de cali

dad, cuyos requisitos están contenidos en la norma ISO 9001 y

expresados como directrices en la norma ISO 9004, provee el

marco adecuado para llevar adelante el cambio que permitirá a

las organizaciones perdurar en el tiempo. Cabe destacar que este

sistema representa una herramienta para el cambio, lo cual con

juntamente con la dirección puede contribuir con la transforma

ción de la cultura en la organización.

Por lo antes expuesto, se considera la gestión de calidad

como el cúmulo de herramientas utilizadas para conseguir la ex

celencia de un producto o servicio, lo cual incluye aspectos tales

como la ausencia de defectos, integridad y confiabilidad a largo

plazo, al ser necesarios al momento de gestionar los negocios, de

acuerdo con la concepción de su relación con el cliente. Igualmen

te, permite a toda institución, por medio de una estrategia coordi-

nada de trabajo en equipo y de innovaciones, mantener una co-

municación efectiva, un buen liderazgo, responsabilidad, satisfa-

cer las expectativas, necesidades de sus clientes e involucra a la

organización con las metas o aspiraciones de todo su personal.

De igual manera, en la educación se debe considerar la ree-

laboración y en las responsabilidades conviene involucrar a todo

el personal que compone la institución educativa, con el fin de

cumplir y superar las expectativas de sus clientes.

1.2. Principios de la gestión de calidad

Los principios de la gestión de calidad forman el sustrato

más básico y específico, por lo que se consideran necesarios para

preservar la coherencia y efectividad de su aplicación, según los

planteamientos de Moreno, Peris y González (2001). Entre dichos

principios se pueden mencionar los siguientes: liderazgo y com

promiso de la dirección con la calidad, trabajo en equipo, aten

ción a la satisfacción del cliente, cambio cultural, formación y me

jora continua de los conocimientos.

Asimismo, para Lepeley (2001), la gestión de calidad puede

definirse como un medio para administrar organizaciones, ba

sándose en el principio de hacer las cosas bien, el cual supone la

lealtad de los empleados que participan en el proceso de la pro

ducción, pasando a ser un factor de suma importancia para la

empresa, como lo es mantener la efectividad del liderazgo para di

rigir la misión de la organización, asentada en satisfacer las nece

sidades de los usuarios, consumidores o clientes.

107

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Por tanto, en la gestión de calidad tiene fundamento la satis

facción de las necesidades de los clientes externos, pero se asume

que no podrán ser cubiertas a menos que los clientes internos

sientan cómo la organización satisface sus necesidades y cum

plan con los siguientes principios:

· Involucramiento organizacional

Para Lepeley (2001), el modelo de gestión de calidad está en

focado en las personas como una tendencia relativamente nueva

en desarrollo organizacional, la cual debe abarcar todas las áreas

de la empresa que estén involucradas en la fase de producción,

como condición necesaria para conseguir calidad, por medio de

un proceso de mejoramiento continuo.

Además, las personas que trabajan en la organización deben

examinar los mecanismos, métodos, instrumentos e instancias

que utiliza la institución para crear un clima organizacional, diri-

gido a promover el desarrollo integral en todas las áreas que la

componen.

Del mismo modo, Davis y Newstrom (2003) argumentan que

es el grado a través del cual los empleados se sumergen en sus la-

bores, invierten tiempo y energías en ellas, a la vez que conciben

el trabajo como parte central de su existencia. Por tanto, se debe

disponer de labores significativas, desempeñándolas correcta-

mente como un elemento importante de la identidad del personal,

al considerar que éstos al involucrarse en su trabajo, tienen fe en

la ética laboral, poseen grandes necesidades de crecimiento y dis

frutan de la participación en la toma de decisiones; por tanto,

suelen ser puntuales y el ausentismo es mínimo, a la vez que se

muestran dispuestos a trabajar durante jornadas prolongadas,

esforzándose por alcanzar un alto nivel de desempeño.

· Cliente

De acuerdo con Lepeley (2001), el cliente es una persona que

tiene una necesidad y compra un producto o servicio para satisfa

cer su requerimiento; en este sentido, al cancelar o adquirir ese

producto o servicio obtiene el derecho de recibir la calidad antici

pada. Por ende, el cliente es quien determina qué es calidad.

Siguiendo el orden de ideas, para Arellano (2000), el cliente

es la persona que compra o consigue un producto y pasa a ser un

factor de gran importancia en la toma de decisión de la compra,

por lo cual la organización debe enfocarse de forma prioritaria en

las necesidades de éste, a pesar de que no necesariamente pueda

ser el usuario final. Por otra parte, una atención focalizada en el

108

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

cliente puede, en un momento establecido, permitir una venta

más rápida de un determinado producto, pero si no se proyecta

como debe ser y se toman en cuenta las necesidades de los consu

midores, puede dificultar la recompra o las ventas futuras, al con

siderar que el consumidor desecharía el mismo.

· Satisfacción de las necesidades

Lepeley (2001) considera que la satisfacción de las necesida

des de los clientes es un fundamento de la gestión moderna en

cualquier organización y el propósito es simple: si no existen los

clientes que consumen el producto o servicio que produce la em

presa, ésta no tiene razón de existir.

Al mismo tiempo, Hellriegel, Jackson y Slocum (2002) consi

deran que una necesidad es una fuerte sensación de deficiencia

en algún aspecto de la vida de una persona, la cual genera una

tensión incómoda; tal tensión se convierte en una fuerza motiva-

dora capaz de hacer que el individuo adopte acciones con el pro-

pósito de satisfacer la necesidad, reducir la tensión e intensidad

de la fuerza motivadora. Por tanto, dentro de toda organización

para obtener buenos resultados, los gerentes deben esforzarse

por tratar a todos sus integrantes con justicia, equidad, esto los

hará comprometerse con lo que hacen, volviéndose más confia-

dos honrados y leales con la empresa y, a la vez, podrán lograr sa-

tisfacer sus necesidades.

Partiendo de las evidencias anteriores, es necesario enfatizar

en lo concerniente a la satisfacción del cliente, por lo cual Moreno,

Peris y González (2001) plantean que es en este principio donde se

debe puntualizar, al considerar que por medio del mismo se obtie

nen los resultados del producto o servicio en el mercado. En efecto,

los resultados de la institución educativa dependerán de su capa

cidad para adaptarse a los deseos y necesidades del cliente, por ello

este debe ser el primer objetivo de toda empresa.

· Trabajo en equipo

Cada empleado desempeña tareas operativas, pero en su ma

yoría labora en grupos regulares en los que sus esfuerzos deben en

cajar como las piezas de un rompecabezas, así lo plantean Davis y

Newstrom (2003). Aunado a ello, cuando su trabajo es interdepen

diente, actúa como parte de un equipo de tareas y busca desarrollar

un estado de cooperación denominado trabajo en equipo.

En este sentido, la interacción continua de los miembros del

equipo y su condición de estabilidad, hacen que se diferencien

claramente de un grupo de toma de decisiones de corto plazo o un

109

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

equipo de proyecto de una estructura matricial. Cuando los

miembros de un equipo de tareas conocen sus objetivos, contri

buyen responsable y entusiastamente y se apoyan entre sí.

No obstante, de acuerdo con Katzenbach (2000), el trabajo en

equipo puede considerarse como un grupo de gente bien organiza

do, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas

perfectamente definidas, con un claro liderazgo que orientará los

esfuerzos en forma comprometida hacia un mismo sentido. Por

ende, no solo significa trabajar juntos; debido a que en toda empre

sa, su filosofía los lleva a pensar diferente, además de descubrir un

camino ganado en los últimos años, que les ha permitido lograr

comprometer al trabajador con los objetivos de la organización.

En este mismo orden de ideas, cabe resaltar que el trabajo en

equipo se refiere a un grupo de personas organizadas, a las cuales

se les han asignado sus responsabilidades, tienen definidas las

funciones que realizan y su líder es aceptado por todos los miem-

bros de la organización, quien a la vez tendrá el compromiso de

guiar al equipo, aceptando éste la orientación a través de ciertas

reglas y de manera comprometida, para alcanzar con un mismo

sentido, las metas u objetivos que se han trazado.

De la misma manera, Moreno, Peris y González (2001) dedu-

cen que esta forma de organizar el trabajo facilita la participación

de los miembros de la organización en la resolución efectiva de pro-

blemas, especialmente si se dan buenas condiciones para la coo-

peración y ha sido valorada como un factor clave enfocado a alcan

zar la excelencia empresarial, debido a que al involucrarse todo el

personal de la institución educativa como un equipo, los objetivos

y metas se conseguirán con más rapidez y con menos desperdicios.

En síntesis, trabajar en equipo se considera integrar a perso

nas con diferencias, guiados por un líder, el cual debe provocar

resultados positivos y considerando lo que cada integrante de la

empresa debe y desea alcanzar.

· Ventajas del trabajo en equipo

Para Rodrigo (2006), las ventajas que presenta el trabajar en

equipo son las siguientes:

–

Aumenta el caudal de información con el que contamos para

el trabajo, debido a que las competencias de los miembros del

grupo son complementarias.

–

Multiplica los puntos de vista y los enfoques sobre un deter

minado asunto.

110

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

–

Facilita la aceptación de las decisiones que se toman por par

te de todos, pues los miembros se sienten partícipes en las

mismas. En muchos casos es preferible una decisión de baja

calidad con muchos apoyos, que una de gran calidad con

poco apoyo.

–

Las decisiones son mucho más fáciles de comprender y asu

mir cuando en el punto anterior se dice que los individuos

que trabajan juntos han participado en la toma de decisión.

–

Facilita la integración y la motivación de los miembros que

forman el equipo, lo que hace que se sientan más útiles.

Asimismo, Jacques y Jacques (2007) consideran que el tra

bajo en equipo trae muchas ventajas, como:

–

Estimula y motiva cuando se implican todos los participantes.

–

Permite abordar más facetas en menos tiempo, si todos los

miembros son eficientes.

– Favorece las ideas surgidas de la personalidad y originalidad

de cada uno.

– El resultado del trabajo en equipo puede ser más completo y

creativo que el trabajo individual.

De acuerdo con lo antes expuesto, las ventajas del trabajo en

equipo facultan a la organización para conseguir sus metas u obje-

tivos con mayor eficacia y eficiencia, a la vez que le permite dismi-

nuir la desmotivación, así como una toma de decisión más efectiva.

· Comunicación efectiva

Hellriegel, Jackson y Slocum (2002) consideran que para

existir una comunicación efectiva, se debe tomar en cuenta en

viar, recibir y compartir ideas, actitudes, valores, opiniones y he

chos, utilizando para ello un emisor que inicie el proceso y un re

ceptor completando el vínculo de la comunicación; cuando éste

informa a manera de retroalimentación, significa haber recibido

el mensaje como se pretendió, lo cual permite terminar el proceso.

Además, se deben seguir lineamientos que permitan mejorar

las habilidades de la comunicación como son:

•

Aclarar sus ideas antes de comunicarlas.

•

Examinar el verdadero propósito de la comunicación.

•

Considerar la situación en que tendrá lugar la comunica

ción.

•

Consultar a los demás, cuando así convenga al planear sus

comunicaciones.

111

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

•

Ser cuidadoso con los mensajes no verbales que emiten.

•

Aprovechar la oportunidad de transmitir algo útil para el re

ceptor.

•

Dar seguimiento a la comunicación.

De acuerdo con Lazzati (2008), una comunicación efectiva

requiere de la indagación de acciones comunicacionales tendien

tes a conocer y comprender el marco mental del otro, lo cual im

plica preguntar y escuchar activamente. Es decir, que la persona

que recibe la información, conozca, comprenda y esté de acuerdo

con el marco mental de quien transmite el comunicado.

Asimismo, Cervera (2001) considera que los principios de ges

tión de la calidad han sido desarrollados y definidos por los grupos

de trabajo formados por expertos en sistemas de gestión y represen

tan una regla fundamental para ejercer el liderazgo y la gestión en

una organización. A continuación se definen los siguientes:

• Organización orientada al cliente: las organizaciones están

supeditadas a los clientes; por ende, por esta razón una de

las principales causas de éxito es entender sus necesidades y

expectativas y, al mismo tiempo, satisfacer sus requisitos ex-

plícitos e implícitos.

• Liderazgo: los líderes tienen como función principal estimu-

lar a las personas para su máxima implicación y eficacia en el

cumplimiento de la política, los objetivos y el entorno en el

trabajo.

•

Participación del personal: las personas son la base fundamen

tal de las organizaciones, el hecho de potenciar sus posibilida

des al máximo implica conseguir niveles óptimos de eficacia.

•

Enfoque a procesos: con la gestión basada en los procesos, se

consigue que los recursos y las tareas que se realizan, tengan

unos resultados y beneficios mucho más eficaces.

•

Enfoque del sistema hacia la gestión: definir y comprender

en toda su extensión la aplicación de los procesos, así como

las relaciones entre ellos y gestionarlos de forma eficiente y

eficaz, permite a las organizaciones conseguir niveles avan

zados de excelencia empresarial.

De lo antes expuesto, se deduce que para poder conducir y

administrar una organización en forma exitosa, se debe dirigir

controlándola de manera sistemática y transparente, aplicando

los principios, con el fin de mejorar el desempeño de los emplea

dos, consiguiendo sus metas con eficiencia y eficacia.

112

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

2. Metodología

En atención al objetivo planteado, en la presente investigación

se identificaron los principios de gestión de calidad aplicados por los

docentes en los Institutos Universitarios de Tecnología de la ciudad

de Maracaibo, estado Zulia. Para ello, se tomó en cuenta el diseño de

la investigación, el tipo de estudio formulado y las técnicas a utilizar

en la recolección de datos, con los cuales se logró obtener la infor

mación necesaria para ayudar a conseguir los resultados a los cua

les los investigadores llegaron, a través del paradigma positivista.

Por tal motivo, la metodología utilizada fue de tipo descriptiva.

De acuerdo con Méndez (2001), los estudios descriptivos

identifican las características del universo de investigación, seña

lan formas de conducta, establecen comportamientos concretos,

descubren y comprueban asociación entre variables, con las cua

les se pueda establecer las características demográficas de unida-

des investigadas, identificar formas de conducta y actitudes de

las personas que se encuentran en el universo de investigación,

establecer comportamientos concretos. Es decir, describe lo que

se mide sin realizar inferencias ni verificar hipótesis.

De la misma manera, la investigación se enmarcó dentro de

un diseño no-experimental transversal, debido a que se identifi-

caron los principios de gestión de calidad aplicados por los docen-

tes en los institutos de educación superior, sin alteración de la

misma por parte de los investigadores, al igual que los datos se re-

colectaron sin realizarle un seguimiento en diferentes circuns

tancias, en un sólo momento y en un tiempo único, con el fin de

tratar de solucionar el problema planteado anteriormente.

Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2003), indi

can que los diseños no experimentales son aquellos en donde no

se manipulan las variables de estudio, sino se describen sus pro

piedades esenciales; denominándose transeccionales cuando se

enfocan específicamente a describir el comportamiento de las va

riables sin alterar su comportamiento en un momento único o a

través de una sola medición.

Por otra parte, la investigación siguió una modalidad de cam

po, debido a que en la búsqueda de la información se estableció con

tacto con la población objeto de estudio. Al respecto los autores an

tes mencionados, manifiestan que los estudios de campos se reali

zan en el mismo sitio donde se encuentra el problema objeto de la

evaluación, permitiendo un conocimiento más a fondo por parte del

investigador, pudiendo manejar los datos con seguridad.

113

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Por lo tanto, el hecho que la investigación sea de campo, con

duce a los investigadores a tener un mejor acercamiento al pro

blema en estudio, debido a que se recopilan los datos primarios de

primera fuente, tomándolos directamente de las unidades pobla

cionales involucradas, lo cual permite establecer las verdaderas

condiciones en las cuales se encuentran los datos de interés que

permitan sustentar ampliamente la investigación.

De la misma manera, para obtener los datos necesarios con

la cual se dio base científica a la investigación, se tomó en cuenta

la población y una muestra representativa de ésta. En opinión de

Chávez (2001), se considera que la población es el universo de la

investigación en la cual se pretende generalizar los resultados.

Para los efectos de esta investigación, se utilizaron tres (3)

poblaciones, la primera integrada por nueve (09) coordinadores

de áreas, la segunda compuesta por ciento veintidós (122) docen-

tes con cuatro o más años en las instituciones educativas y la ter-

cera por ochocientos veintisiete (827) estudiantes cursantes del

último semestre de cada carrera.

En concordancia con lo anteriormente planteado, la pobla-

ción seleccionada en el primer caso, se considera finita y accesi-

ble, por lo tanto, no amerita muestreo, empleando el censo pobla-

cional, el cual es definido por Sabino (2002), como el análisis de la

totalidad del universo de estudio, es decir, la numeración comple-

ta. Asimismo, para los docentes y estudiantes, la población es

igual finita, pero se aplicó la fórmula para el cálculo del tamaño de

la muestra de acuerdo con Sierra Bravo, citado por Chávez

(2001), quedando la misma en 77 docentes y 164, estudiantes,

respectivamente, para un total de la muestra poblacional de dos

cientos cincuenta (250) individuos, distribuidos entre estudian

tes, coordinadores docentes y profesores de las instituciones ob

jeto de estudio, tal como se observa en la Tabla 1.

114

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

Tabla 1

Distribución de la población

N Cantidad

Coordinadores Docentes 09

Docentes con cuatro o más años en la institución 77

Estudiantes cursantes del último semestre 164

Total 250

Fuente: Ríos (2007).

De la misma manera, en el proceso de recolección de datos,

se utilizó la técnica de investigación por encuestas, a través de un

cuestionario aplicado a los coordinadores de área y docentes de la

institución y otro usado para los estudiantes, ambos fueron de al

ternativas múltiples.

Según Chávez (2001), los cuestionarios son medios utiliza

dos por el investigador para medir el comportamiento o atributos

de una variable. En este sentido, agrega la referida autora, que los

cuestionarios de preguntas categóricas, incluyen varias opciones

de respuestas en relación con los reactivos a medir, ofreciendo la

oportunidad al sujeto de seleccionar una alternativa de varias po

sibilidades, manifestando su posición ante las situaciones pre

sentadas previamente, generando cierto número de datos esen

ciales y relativos al objeto de estudio.

Por lo tanto, la aplicación de los cuestionarios con alternativas

múltiples, facilitó la medición de la variable, considerando la fre-

cuencia con la cual aparecen las categorías abordadas para medir

cada dimensión y sus indicadores, sobre la base de valores conferi-

dos por la población hacia las cuales va dirigida la investigación.

Igualmente, el instrumento utilizado en la presente investigación

estuvo constituido por preguntas basadas en los indicadores de las

dimensiones, de los cuales fueron extraídos tres ítems por cada uno

de ellos, estos mismos se respondieron eligiendo entre las alternati-

vas (Nunca, Casi Nunca, Algunas Veces, Casi Siempre y Siempre).

3. Técnica de análisis de datos

Una vez obtenidos los datos suministrados por el instrumen

to de la investigación, se procedió a su respectiva codificación y ta

bulación. Sabino (2002) indica que la codificación es un procedi

miento aplicado para agrupar numéricamente los datos, a fin de

poder integrarlos, facilitando su interpretación. Igualmente, Ta

mayo y Tamayo (2000) indica que una vez conocidas las categorías

o códigos en los cuales van a agruparse los datos, se hace necesario

la tabulación como parte del proceso de análisis de los mismos.

Para la presente investigación, se buscó analizar la informa

ción proveniente de los instrumentos aplicados a la población,

elaborando tablas de doble entrada, las cuales permitieron colo

car de manera vertical, el número de sujetos y horizontal cada

ítems para proceder a variar los códigos de respuestas en el inte

rior de las mismas, desarrollando un recuento de los datos, deter

115

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

minando el número de casos correspondientes a cada categoría

de respuesta.

Asimismo, se aplicaron estadísticas descriptivas para reali

zar el tratamiento estadístico de la información obtenida en rela

ción con los principios de gestión de calidad del docente, utilizan

do tablas en las cuales se estiman las distribuciones de frecuen

cia absoluta y porcentajes correspondientes a cada nivel de per

cepción de los conceptos de la variable evaluada, considerando

sus dimensiones e indicadores.

Por otro lado, es importante destacar que para determinar

con precisión las tendencias en las cuales se ubican las respues

tas emitidas por los sujetos de la población, se utilizaron baremos

de interpretación, donde se observan rangos o categorías, previa

mente establecidas, dependiendo de la puntuación resultante de

las respuestas en cada indicador, dimensión y de cada instru-

mento en general.

4. Análisis de los resultados

En la presente investigación, se analizan y discuten los resul-

tados obtenidos en el procesamiento de los datos, en relación con las

dimensiones en las que se descompone la variable operacional y sus

respectivos indicadores, así como también se interpreta la informa-

ción derivada de la aplicación del cuestionario a la muestra de la po-

blación. El análisis se desarrolla interpretando todas las respuestas

obtenidas en el cuestionario aplicado, expresando, igualmente, la

opinión del investigador con base a las teorías consideradas.

Asimismo, al realizar el análisis cuantitativo de los resulta

dos, se evidenció lo siguiente:

Tabla 2

Involucramiento organizacional

Alternativas

Sujetos

Personal

Docente

Personal

Coordinador

Estudiantes

Fr%F%F%

Siempre 19 24,68 1 11,11 23 14,02

Casi Siempre 12 15,58 5 55,56 98 59,76

Algunas Veces 20 25,97 1 11,11 0 0,00

Casi Nunca 19 24,68 2 22,22 37 22,56

Nunca 7 9,09 0 0,00 6 3,66

Total 77 100 9 100 164 100

Fuente: Ríos (2007).

116

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

En la Tabla 2, se presenta la distribución frecuencial y por

centual del indicador involucramiento organizacional, en cuanto

a los ítems correspondientes al mismo, de los datos obtenidos, se

evidencia que el mayor porcentaje en cuanto a la opinión del per

sonal docente, se ubicó en la alternativa algunas veces con un

25.97%, le sigue siempre y casi nunca con 24.68%, luego casi

siempre con 15.68% y, por último, nunca con 9.09%. Del mismo

modo, en cuanto a la opinión de los coordinadores, el mayor por

centaje se ubicó en la alternativa casi siempre con un 55.56%, si

guiéndole la alternativa casi nunca con 22.22%, luego siempre y

algunas veces con 11.11% y, finalmente, nunca con 0%.

Por otro lado, en cuanto a la información suministrada por

los estudiantes, con respecto a estos ítems, se evidencia que el

mayor porcentaje se ubicó en la alternativa casi siempre con un

59.76%, le sigue casi nunca con 22.56%, luego siempre con un

14.02%, nunca con un 3.66% y, por último, algunas veces con un

0%. Igualmente, Lepeley (2001) considera que el involucramiento

organizacional según el modelo de gestión de calidad, está enfo-

cado en las personas como una tendencia relativamente nueva en

desarrollo organizacional y el cual debe abarcar todas las áreas de

la empresa que estén involucradas en la fase de producción, como

condición necesaria para conseguir calidad a través de un proce-

so de mejoramiento continuo.

Del mismo modo, las personas que trabajan en la organiza-

ción deben examinar los mecanismos, métodos, instrumentos e

instancias que utiliza la institución para crear un clima organiza

cional dirigido a promover el desarrollo integral en todas las áreas

que la componen.

Tabla 3

El cliente

Alternativas

Sujetos

Personal

Docente

Personal

Coordinador

Estudiantes

Fr%F%F%

Siempre 39 50,65 3 33,33 23 14,02

Casi Siempre 18 23,38 3 33,33 84 51,22

Algunas Veces 18 23,38 3 33,33 2 1,22

Casi Nunca 2 2,60 0 0,00 49 29,88

Nunca 0 0,00 0 0,00 6 3,66

Total 77 100 9 100 164 100

Fuente: Ríos (2007).

117

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

En cuanto al indicador El Cliente, se evidencia en la tabla 3,

que el mayor porcentaje en cuanto a la opinión del personal do

cente, se ubicó en la alternativa siempre con un 50.65%, le sigue

casi siempre y algunas veces con 23.38%, luego casi nunca con

un 2.60% y, por último, nunca con 0%. Del mismo modo, en

cuanto a la opinión de los coordinadores, se observa que los resul

tados estuvieron distribuidos equitativamente entre las alternati

vas siempre, casi siempre y algunas veces con un 33.33% para

cada una, quedando casi nunca y nunca con 0%.

Por consiguiente, de la información suministrada por los es

tudiantes, se evidencia que el mayor porcentaje se ubicó en la al

ternativa casi siempre con un 51.22%, le sigue casi nunca con

29.88%, luego siempre con 14.02%, nunca con un 3.66% y, por

último, algunas veces con un 1.22%. Los datos suministrados

coinciden con el autor Arellano (2000), quien considera al cliente

como la persona que compra o consigue un producto, resultando

de gran importancia en la decisión de la compra, ya que si no con-

sidera que el producto es bueno, no lo comprará.

En consecuencia, la organización debe enfocarse de forma

prioritaria en las necesidades de esta, antes que en las necesida-

des del consumidor, por tanto, puede atentar de forma directa

contra lo que se supone está orientado a corto plazo, dado que el

resultado final del producto va a ser evaluado por quien lo use, es

probable que el descuido de sus necesidades en beneficio de las

del cliente, puede hacer en el mediano plazo que el producto pier

da prestigio y no se venda más.

Por lo antes expuesto, una atención focalizada en el cliente,

puede en un momento establecido permitir una venta más rápida

de un determinado producto, pero a la vez dificultar la recompra o

las ventas futuras.

Tabla 4

Satisfacción de las necesidades

Alternativas

Sujetos

Personal

Docente

Personal

Coordinador

Estudiantes

Fr%F%F%

Siempre 23 30,26 2 22,22 23 14,02

Casi Siempre 29 38,16 5 55,56 100 60,98

Algunas Veces 23 30,26 1 11,11 0 0,00

Casi Nunca 0 0,00 1 11,11 35 21,34

Nunca 1 1,32 0 0,00 6 3,66

Total 77 100 9 100 164 100

Fuente: Ríos (2007).

118

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

En la tabla 4, se presenta la distribución frecuencial y porcen

tual del indicador Satisfacción de las necesidades, en cuanto a sus

ítems: la institución cumple con las expectativas que buscan los

alumnos al inscribirse en ella, los docentes toman en cuenta las nece

sidades de aprendizaje que presentan los alumnos y la información

impartida por los profesores se transforma en conocimiento útil.

De los datos obtenidos se evidencia que de la opinión del perso

nal docente sobre los ítems antes mencionados, el mayor porcentaje

se ubicó en la alternativa casi siempre con un 38.16%, siguiéndole

la alternativa siempre y algunas veces, ambas con 30.26%, luego

nunca con 1.32% y, por último, casi siempre con 0%.

En cuanto a la opinión del personal coordinador, se ubicó en

la alternativa casi siempre con un 55.56%, le sigue casi nunca

con un 22.22%, luego, siempre y algunas veces con 11.11% y por

último, nunca con 0%. Por otro lado, con respecto a la informa-

ción suministrada por los estudiantes, se evidencia que el mayor

porcentaje se ubicó en la alternativa casi siempre con un 60.98%,

le sigue casi nunca con 24.34%, luego siempre con 14.02%, nun-

ca con un 3.66% y por último, algunas veces con 0%.

Del mismo modo, se comparan los resultados con el aporte

teórico de Lepeley (2001), quien considera que la satisfacción de

las necesidades de los clientes, son fundamento de la gestión mo-

derna en cualquier organización. Y el propósito es simple. Si no

existen los clientes que consumen el producto o servicio que pro-

duce la organización, ésta no tiene razón de existir.

Igualmente, Hellriegel, Jackson y Slocum (2002) consideran

que una necesidad es una fuerte sensación de deficiencia de al

gún aspecto de la vida de una persona que genera una tensión in

cómoda, tal tensión se convierte en una fuerza motivadora que

hace que el individuo adopte acciones para satisfacer la necesi

dad, reducir la tensión e intensidad de la fuerza motivadora.

Tabla 5

Trabajo en equipo

Alternativas

Sujetos

Personal

Docente

Personal

Coordinador

Estudiantes

Fr%F%F%

Siempre 39 50,65 4 44,44 27 16,46

Casi Siempre 25 32,47 4 44,44 111 67,68

Algunas Veces 12 15,58 1 11,11 2 1,22

Casi Nunca 1 1,30 0 0,00 22 13,41

Nunca 0 0,00 0 0,00 2 1,22

Total 77 100 9 100 164 100

Fuente: Ríos (2007).

119

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

La tabla 5, presenta distribución frecuencial y porcentual

del indicador trabajo en equipo, en cuanto a si la información im

partida por los profesores se transforma en conocimiento útil, si

los docentes imparten instrucciones en el salón de clases y si se

promueve el trabajo en equipo dentro del aula de clases, de los

cuales se evidencian los siguientes datos: con respecto a la opi

nión del personal docente, el mayor porcentaje se ubicó en la al

ternativa siempre con un 50.65%, le sigue casi siempre con un

32.47%, luego algunas veces con un 15.68%, casi nunca con un

1.30% y, por último, nunca con 0%.

Por otro lado, la opinión de los coordinadores, estuvo ubi

cada en las alternativas siempre y casi siempre con un 44.44%,

le sigue algunas veces con un 11.11%, por último, casi nunca y

nunca con 0%. Igualmente, de la información suministrada por

los estudiantes, se evidencia que el mayor porcentaje se ubicó

en la alternativa casi siempre con un 67.68%, le sigue siempre

con 16.46%, luego casi nunca con 13.41%, mientras que algu-

nas veces y nunca resultaron con un 1.22%; es decir, ellos con-

sideran que los ítems antes mencionados siempre y casi siem-

pre se cumplen.

Según Davis y Newstrom (2003), cada empleado desempeña

tareas operativas, pero en su mayoría trabajan en grupos regula-

res en los que sus esfuerzos deben embonar como las piezas de un

rompecabezas. Cuando su trabajo es interdependiente, actúan

como un equipo de tareas y buscan desarrollar un estado de coo

peración llamado trabajo en equipo.

Por lo tanto, la frecuencia de interacción de los miembros

del equipo y el carácter estable de éste, lo diferencian claramen

te de un grupo de toma de decisiones de corto plazo o un equipo

de proyecto de una estructura matricial. Cuando los miembros

de un equipo de tareas conocen sus objetivos, contribuyen res

ponsables y entusiastamente, y se apoyan entre sí, existe tra

bajo en equipo.

Igualmente, Campabadal (2001) supone que el trabajo en

equipo atiende problemas o situaciones complejas, que para su

resolución requieren de la participación de los diferentes profe

sionales, técnicos y usuarios, destacando cuatro elementos nece

sarios para la conformación del equipo multidisciplinario: aten

ción de situaciones complejas, un equipo integrado por profesio

nales y técnicos de diferentes disciplinas, el trabajo se plantea

con una concepción de totalidad, es decir, tomar la situación en

120

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

forma integral y dentro del mismo equipo el trabajo no se da siem

pre con el mismo enfoque o profundidad, por eso se habla de dife

rentes enfoques de trabajo en equipo, como: enfoque multidisci

plinario, enfoque interdisciplinario y enfoque transdisciplinario.

Tabla 6

Comunicación efectiva

Alternativas

Sujetos

Personal

Docente

Personal

Coordinador

Estudiantes

Fr%F%F%

Siempre 43 55,84 5 55,56 22 13,41

Casi Siempre 18 23,38 3 33,33 88 53,66

Algunas Veces 15 19,48 1 11,11 2 1,22

Casi Nunca 1 1,30 0 0,00 45 27,44

Nunca 0 0,00 0 0,00 7 4,27

Total 77 100 9 100 164 100

Fuente: Ríos (2007).

En la tabla 6, se visualiza la distribución frecuencial y por-

centual del indicador comunicación efectiva, en cuanto a si en el

salón de clase, el docente organiza el trabajo de forma que facilite

la participación del alumnado, si al iniciarse el semestre, el do-

cente comunica a sus alumnos la planificación del contenido pro-

gramático y si se respetan los canales de comunicación al mo-

mento de surgir dificultades en el aula.

De los datos obtenidos, se evidencia que el mayor porcentaje

en cuanto a la opinión del personal docente, se ubicó en la alter

nativa siempre con un 55.84%, le sigue casi siempre con 23.38%,

algunas veces con 19.48%, luego casi siempre con 1.30% y, por

último, nunca con 0%.

En cuanto a la opinión del personal coordinador, se ubicó en

la alternativa siempre con un 55.56%, le sigue casi siempre con

33.33%, luego, algunas veces con 11.11% y, por último, casi nun

ca y nunca con 0%. Por otro lado, en cuanto a la información su

ministrada por los estudiantes, se evidencia que el mayor porcen

taje se ubicó en la alternativa casi siempre con 53.66%, le sigue

casi nunca con 27.44%, luego siempre con 13.41%, nunca con

4.27% y, finalmente, algunas veces con 1.22%.

De acuerdo con los datos anteriores, se puede demostrar que

los alumnos consideran que la comunicación existente entre ellos

y los docentes, en gran parte, es efectiva. Igualmente, Hellriegel,

Jackson y Slocum (2002) consideran que para que exista una co

121

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

municación efectiva, se debe tomar en cuenta enviar, recibir y

compartir ideas, actitudes, valores, opiniones y hechos, utilizan

do para ello un emisor que inicie el proceso, un receptor que com

pleta el vínculo de la comunicación, cuando éste informa a mane

ra de retroalimentación que ha recibido el mensaje como se pre

tendió, termina el proceso de comunicación. Además, se deben

seguir lineamientos que permiten mejorar las habilidades de la

comunicación como son:

•

Aclarar sus ideas antes de comunicarlas

•

Examinar el verdadero propósito de la comunicación

•

Considerar la situación en que tendrá lugar la comunicación

•

Consultar a los demás, cuando así convenga al planear sus

comunicaciones

•

Ser cuidadoso con los mensajes no verbales que emite

• Aprovechar la oportunidad de transmitir algo útil para el re-

ceptor

• Dar seguimiento a la comunicación

Conclusiones

De acuerdo con la investigación realizada, sobre identificar

los principios de gestión de calidad aplicados por los docentes en

los Institutos Universitarios de Tecnología de Maracaibo, estado

Zulia, es posible formular conclusiones señalando los aspectos

más importantes encontrados durante el desarrollo de la misma.

En tal sentido, se puede decir que el principio mayormente

aplicado por los docentes en estos institutos, está relacionado con

el trabajo en equipo, debido a que la sinergia existente entre los

docentes, ayuda al cumplimiento de las metas organizacionales,

dando como resultado una buena calidad al momento de impartir

nuevos conocimientos a los estudiantes, siendo necesario refor

zar los demás principios como son: el involucramiento organiza

cional, la razón de ser de la institución (cliente/usuario), satisfa

cer las necesidades de ese cliente/usuario y buscar una comuni

cación efectiva, permitiendo con ello demostrar congruencia en la

actuación del docente, basada en principios rectores, presentes a

cabalidad, en la búsqueda de la gestión de calidad del docente.

Por ello, con el objeto de fortalecer los principios de la gestión

de calidad, se recomienda a los directivos de los institutos univer

sitarios de tecnología lo siguiente:

122

Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

•

Capacitar al docente en cuanto al uso de elementos de ges

tión, que le permitan detectar las deficiencias en los alum

nos.

•

Facilitar formatos o material de apoyo al docente para que al

inicio de cada semestre detecte las fortalezas de los alumnos

en cada sección.

•

Realizar un sondeo o feedback en los estudiantes al finalizar

el semestre con miras a detectar si se han cubierto o supera

do las expectativas.

•

Verificar mensualmente cuáles son las necesidades de

aprendizaje de los alumnos, para que los docentes trabajen

orientados a una comunicación efectiva, utilizando para ello

adecuadamente los canales de comunicación.

•

Reforzar la efectividad del trabajo de equipo, fomentando ac

tividades grupales dentro y fuera de aula de clase.

• Que los docentes consideren manejar todos los elementos

necesarios que abarcan una buena gestión de calidad, al

considerar que se obtendrían mayores beneficios, en primer

lugar, para los estudiantes de las instituciones educativas,

los educadores y, por ende, a la dirección de las mismas, ga-

rantizando a la vez una buena educación en sus alumnos,

mantener su credibilidad e imagen, ser competitivos en el

mercado y sobre todo aumentar su matrícula estudiantil.

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Gestión de calidad del docente en institutos privados de educación superior

Harlene Ríos y Jefferson Berra

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 1, Abril 2014, pp. 125 - 143

UJGH · ISSN 1856-8807

Características resilientes como elemento

potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres*

Martín Leal**

Resumen

El presente estudio tiene como propósito identificar las características

resilientes como elemento potenciador en Consejos Comunales, conside-

rando la dimensión características de personas resilientes y medido a

través de los indicadores: aceptación de la realidad, aprendizaje conti-

nuo, optimismo, improvisación, compromiso, iniciativa personal y flexi-

bilidad. El tipo de investigación utilizada fue analítica, descriptiva, con

diseño no experimental, transeccional y de campo. La muestra estuvo in-

tegrada por 105 sujetos, representantes del banco comunal, órgano eje-

cutivo y contraloría social de cada organización, formalmente constitui-

da en la Parroquia Libertad, municipio Lagunillas del estado Zulia. Los

resultados evidenciaron la presencia de elevada resiliencia en las carac

terísticas expuestas, considerado elemento potenciador en la precitada

modalidad de organización comunitaria.

Palabras clave: resiliencia, características resilientes, consejos comu

nales.

125

* Doctora en Ciencias Gerenciales, Magister en Ciencias de la Comunicación, Especialista en Desa

rrollo de Organizaciones Inteligentes, Master Practitioner en PNL, Economista. Docente adscrita al

Programa de Gerencia Industrial de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”.

E-mail: rosdenicolo@gmail.com

** Postdoctor en Gerencia Pública y Gobierno, Postdoctor en Gerencia de las Organizaciones, Doctor

en Ciencias Gerenciales, Magister en Recursos Humanos, Psicólogo. Miembro del Comité Acadé

mico del Doctorado en Ciencias Gerenciales, Miembro activo del Centro de Investigación de Cien

cias Administrativas y Gerenciales. Profesor Titular URBE. E-mail: lealguerra@hotmail.com

Recibido: 22-07-13. Aceptado: 21-04-14

Resilient Characteristics as an Empowering

Element in Communal Councils

Abstract

The purpose of this study is to identify resilient characteristics as an em

powering element for Communal Councils, considering the dimension

characteristics of resilient people measured through the following indi

cators: acceptance of reality, continual learning, optimism, improvisa

tion, commitment, personal initiative and flexibility. Research was of the

analytic, descriptive type with a non-experimental, cross-sectional, field

design. The sample consisted of 105 subjects, representatives of the

communal bank, the executive organ and social comptroller for each or

ganization formally constituted in the Libertad Parish, Lagunillas Mu

nicipality, State of Zulia. Results demonstrated the presence of elevated

resilience in the characteristics explained, considered to be an empower-

ing element in the aforementioned mode of community organization.

Keywords: resilience, resilient characteristics, communal councils.

Introducción

En épocas de cambios constantes fomentados por la globali-

zación de los negocios, además de las profundas crisis económi-

cas y sociales como las vividas en el ámbito mundial desde princi-

pios del siglo XXI, existen organizaciones cuyo desempeño es su

perior a otras, las cuales no sólo subsisten sino que mejoran sus

resultados.

Por tanto, es necesario cambiar la forma de dirigir el modo de

preparar y formar al talento humano para afrontar exitosamente

los nuevos desafíos del entorno global. En ese sentido, el capital

intelectual puede considerarse como el factor de real importan

cia, razón por la cual necesita aumentar sus capacidades, elevan

do sus aptitudes para ser un agente capaz de entregar lo mejor de

sí en su trabajo.

Bajo estas premisas, pudiera decirse que el mundo de las or

ganizaciones se está volviendo rápidamente más interconectado,

volátil e impredecible; a su vez, las consecuencias de su accionar

tienen mayor trascendencia e impacto, si se responde demasiado

tarde o de manera inapropiada, poniendo en riesgo la sostenibili

dad de éstas. Por ello, es posible afirmar que los inesperados esce

126

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

narios de las empresas, demandan profesionales altamente com

petentes, adaptables al cambio y a las adversidades.

Desde esta perspectiva, surge el término de resiliencia, vin

culado tal como lo plantea Grotberg (2006), con la capacidad hu

mana para enfrentar, sobreponerse y ser fortalecido o transfor

mado por experiencias ante las adversidades; es un proceso diná

mico, el cual tiene como resultado la adaptación positiva en con

textos de desastre e infortunios.

En este orden de ideas, tanto las organizaciones como las

personas, deben tener la capacidad para sobrevivir ante las ad

versidades; apoyándose en la resiliencia individual por medio de

la cultura y sistemas organizacionales. Por tanto, lo hacen me

diante la aceptación al cambio, promoción del aprendizaje, aten

ción a todo aquello con un buen funcionamiento, en conexión con

la misión, valores corporativos, comprensión de la identidad;

adaptándose a las tendencias profundas que puedan interferir

con la capacidad de generar utilidades de un negocio.

Siendo así, las empresas resilientes serán aquellas capaces

de absorber cambios tanto a nivel interno como externo, sin verse

afectada su rentabilidad; incluso desarrollan una flexibilidad tal

que a través de procesos de rápida adaptación, logran obtener be-

neficios extras, sean éstos pecuniarios e intangibles, derivados de

circunstancias adversas o imprevistas.

Bajo estas premisas, pudiera decirse que la resiliencia orga-

nizacional se caracteriza porque el ejemplo, dedicación y compro

miso de sus líderes, están atentos a la dinámica del entorno, de

donde se nutren, aprenden, deciden, cuestionando sus prácticas,

proyectos, estrategias; atreviéndose a redimensionarlos, cuando

se estime pertinente.

Es evidente entonces, la necesidad de liderentes con carac

terísticas personales que incluyan una capacidad de adaptación

a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional, excelen

tes condiciones de aprendizaje, comunicación; además, de contar

con principios elementales como ética, honestidad y justicia,

cuya valoración sea de carácter universal.

Si bien la resiliencia comprende una serie de características

y habilidades de ajuste, propias del individuo o sistema, por lo ge

neral se evidencia en situaciones adversas o de riesgo. En ese sen

tido, según Muñoz (2007), las personas para fortalecerse requie

ren del apoyo social, de recursos, alternativas u oportunidades de

ajuste como factores protectores.

127

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Por consiguiente, varía a lo largo del tiempo de acuerdo con

las circunstancias, con el desarrollo del individuo o del sistema,

también con la calidad de estímulos a los cuales están expuestos.

Visto desde esta perspectiva, pudiera decirse que las personas re

silientes, según los señalamientos propuestos por Uriarte (2005),

se caracterizan por poseer la capacidad de relacionarse con las

demás personas, tendiendo un gran sentido de la amistad; espíri

tu de lucha, además identifican los problemas con rapidez, anali

zando las posibles soluciones, entre otros.

Con respecto a su estilo de pensamiento, según Llompart

(2010), se caracterizan por ser realistas, exactos; también son fle

xibles. Sin embargo, cometen menos errores de pensamiento

como sacar conclusiones precipitadamente, sin evidencias que

las corroboren e interpretan la realidad de un modo más exacto

que las personas menos resilientes, entre otros. Por tanto, la in-

vestigadora considera que todas las personas tienen algunas ca-

racterísticas resilientes, aun cuando a menudo pasan inadverti-

das, siendo posible desarrollar más resiliencia.

En atención a lo expuesto, se infiere que en los Consejos Co-

munales se necesita de voceros resilientes, capaces de impartir

apoyo incondicional hacia las demás personas; que le busquen

sentido a su vida, al trabajo continuo, hacia su crecimiento perso-

nal, que tengan metas claras, con buen carácter, alta autoestima,

con valores, optimismo, destrezas de socialización, flexibilidad,

autonomía, entre otras características. Por tanto, requieren con

tar con una estructura de objetivo, permitiéndole visualizar, tal

como lo arguye Uriarte (2005), las metas a lograr; con ello, ejecu

tar acciones concretas para vencer los obstáculos presentes.

En ese sentido, pudiera ser que los Consejos Comunales como

institución, al igual que las personas deben ser resilientes para vivir,

convivir y sobrevivir; pero también han de cultivar la resiliencia a

través de la cultura y los sistemas organizacionales, por medio de la

aceptación al cambio, promoción de aprendizaje, ser optimistas, im

provisar e innovar, estar comprometidos con su labor, tener iniciati

vas personales, además de ser flexibles ante estos cambios.

Con base en lo anterior, el propósito de la investigación está

dirigido a identificar las características de personas resilientes

como elemento potenciador en Consejos Comunales, observando

a profundidad su impacto en los mismos, con miras a mejorar e

incentivar los índices de bienestar, en la búsqueda continua del

desarrollo humano, social y ambiental. A tal efecto, se estructuró

128

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

en cuatro puntos, iniciando con la fundamentación teórica, me

diante la cual se muestra el abordaje conceptual sobre la dimen

sión características de personas resilientes, al igual que acepta

ción de la realidad, aprendizaje continuo, optimismo, improvisa

ción, compromiso, iniciativa personal y flexibilidad, como indica

dores empleados para su medición.

Seguidamente, en la segunda parte del artículo se hace refe

rencia a los métodos que guían la presente labor investigativa,

donde se determina el paradigma utilizado, el tipo y diseño de in

vestigación, población, las técnicas e instrumentos de recolección

de datos, su validez y confiabilidad.

Siguiendo el orden, la tercera sección contiene la presenta

ción y análisis de los resultados, de acuerdo con el tratamiento

descriptivo e inferencial, producto de la aplicación del instrumento

de recolección de datos a la población en estudio. Consecutiva-

mente, se muestra la discusión de los resultados, mediante com-

paración de los mismos con las bases teóricas que sirvieron de sus-

tento a la investigación. Por último, la sección final está destinada

al desarrollo de las conclusiones, derivadas de la investigación.

1. Fundamentación teórica

1.1. Características de personas resilientes

La resiliencia comprende una serie de características y ha

bilidades de ajuste, propias del individuo o sistema; por lo gene

ral, se evidencia en situaciones adversas o de riesgo y varía a lo

largo del tiempo de acuerdo con su desarrollo y las circunstan

cias; asimismo, con la calidad de estímulos a los cuales están ex

puestos. Visto desde esta perspectiva, pudiera decirse que las

personas resilientes, a juicio de Uriarte (2005), se caracterizan

por poseer la capacidad de relacionarse con las demás personas,

tendiendo un gran sentido de la amistad y espíritu de lucha; ade

más, identifican los problemas con rapidez, analizando las posi

bles soluciones.

Con respecto a su estilo de pensamiento, según Llompart

(2010), se caracterizan por ser realistas, exactos; también son fle

xibles. Sin embargo, cometen menos errores de pensamiento

como la exageración o sacar conclusiones precipitadamente, sin

evidencias que las corroboren e interpretan la realidad de un

modo más exacto que las personas menos resilientes, entre otros.

129

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Aceptación de la realidad

Las empresas atraviesan diversos momentos, tienen historia

pasada, una realidad actual y un futuro visualizado. El contar

con una estructura de objetivo permite imaginar, tal como lo ar

guye Uriarte (2005), las metas a lograr; con ello, ejecutar acciones

concretas para vencer los obstáculos presentes. Entre las carac

terísticas de las personas resilientes se encuentra la habilidad de

interpretar y enfrentar la realidad. Por tanto, no es tan sencillo

como parece.

Con cierta frecuencia, para Coutu (2002), se piensa que en

ocasiones difíciles lo mejor es ser optimista. Esta actitud contri

buye, aunque no siempre, a distorsionar la realidad, en otros ca

sos se niega; no es agradable aceptarla. En esa perspectiva, es ne

cesario detenerse a pensar en la forma en la cual se podrá solucio

nar la situación presentada. Según la investigadora, esto obede-

ce, entre otras razones, a que veces las cosas no se pueden cam-

biar en el presente. Por consiguiente, es necesario tener paciencia

para esperar, por cuanto lo que no tiene arreglo en el presente,

puede tenerlo mañana.

En el mismo orden de ideas, Llompart (2010) señala que tan-

to las empresas como las personas deben aceptar la realidad, lue-

go decidir lo que se necesita hacer para superarla. Efectuar lo ne-

cesario para sobrevivir a ella. Por ende, afrontar la realidad puede

ser muy duro emocionalmente, pero es la respuesta más acertada

a largo plazo. Sin embargo, debe existir una clara diferenciación

entre el pasado, presente y futuro, aunque al mismo tiempo, se

mantienen interconectados.

Con base en lo planteado, puede decirse que la existencia de

objetivos futuros facilita el proceso de enfrentar y aceptar la reali

dad, pero cuando éste se desconecta del presente y no se ven obje

tivos posibles, existe una tendencia a mirar el pasado como una

forma de contribuir a apaciguar el presente, con todos sus horro

res, haciéndolo menos real.

Como puede apreciarse, la aceptación de la realidad por par

te de los voceros en los Consejos Comunales, se abordará desde el

enfoque propuesto por el precitado autor, quien plantea la necesi

dad de señalar que tanto las empresas como las personas deben

aceptar los hechos para luego enfrentar la manera de resolverlo.

Aprendizaje continuo

De acuerdo con Atehortúa (2002), es la habilidad para buscar

y compartir información útil para la resolución de problemas; esta

130

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

característica se orienta hacia un aprendizaje constante, tanto en

la adquisición de destrezas como en hacer uso de sus experien

cias. Del mismo modo, para Llompart (2010), incluye la capaci

dad de capitalizar la experiencia de otros, la propia y el entorno.

Por lo antes expuesto, pudiera decirse que deben buscarse

herramientas, medios o motivos para estar al día, de encontrar

las formas más convenientes de aplicar los conocimientos al

puesto de trabajo, además de transmitir a los colaboradores la

cultura del aprendizaje continuo. Además, implica tener predis

posición para analizar de forma crítica las acciones llevadas a

cabo y darles sentido. En atención a lo planteado, Aramburu

(2005) plantea que el aprendizaje continuo es la competencia re

lacionada con el crecimiento personal y el fortalecimiento de las

capacidades personales, además para aprovechar las oportuni

dades de aprender de la propia experiencia, o de otros.

Tal como se ha visto, se trata de desarrollar a lo largo de la

vida, sin exclusión de ninguna etapa etaria, procesos de aprendi-

zaje que permitan un mayor aprovechamiento de los recursos co-

munitarios y el desarrollo de las posibilidades de cada persona.

Cuanto más formado esté un individuo, mayor será su capacidad

para desarrollarse tanto profesionalmente como desde el punto

de vista social o personal.

En este sentido, lo antes señalado pudiera permitirles a las

personas aprender de las vivencias e injusticias de la vida; todo lo

cual, tal vez, pudiera conducir a mayor empatía y a ser más tole

rantes con la debilidad humana (en momentos de crisis), también

a ayudarlos a comprender comportamientos y actitudes; en sínte

sis, a enseñarlos acerca de su propia fuerza interior.

Las evidencias anteriores indican que los momentos de cri

sis pueden servir para ver con claridad cuáles son las personas

que valen la pena en la vida de los demás; aquellos con quienes de

verdad se puede contar y empezar a apreciarlos más al ver su apo

yo, además de su cariño en tiempos duros. Se trata pues de saber

utilizar el aprendizaje continuo, sacando provecho de éste aun

cuando sea en la adversidad. A tal efecto, se infiere que en los

Consejos Comunales se requiere de voceros en proceso continuo

de aprendizaje, quienes desarrollen su potencial humano, a tra

vés de un proceso sustentador continuo que los estimule a adqui

rir nuevos conocimientos.

131

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

Optimismo

El optimismo es considerado, según lo expuesto por Llom

part (2010), como la tendencia a ver el lado más esperanzador de

las cosas, a esperar resultados positivos y la creencia de que el

bien va a prevalecer sobre el mal. Siendo así, las personas opti

mistas son más perseverantes y resilientes que los pesimistas,

tienen tendencia a estar más orientados a la obtención de resulta

dos, también al éxito. Es decir, procuran tolerar mejor la adversi

dad que los pesimistas, por cuanto suelen pensar que con espe

ranza y optimismo siempre existe la posibilidad de que los sueños

se conviertan en realidades.

En el marco de las observaciones anteriores, se infiere que el

optimismo evalúa la situación objetivamente, sin cerrarse a posi

bilidades positivas del futuro. La situación actual puede ser dura

y difícil; no obstante, las personas optimistas ven los aspectos ne-

gativos pero no generalizan ni se obsesionan con ellos. Es eviden-

te entonces que las personas resilientes actúen ante los conflictos

con optimismo, sentido de lucha, transformando los problemas,

sacando lo positivo de cada uno de ellos. Así, convierten un trau-

ma, problema o dificultad en una oportunidad de crecimiento,

donde el esfuerzo, además del empeño en superarlo, les fortalece

como seres humanos.

A tal efecto, desde la perspectiva de Jiménez (2008), el opti-

mismo es la tendencia de esperar que el futuro depare resultados

favorables. Es una fortaleza importante por cuanto ayuda a

afrontar las adversidades y tiene beneficios en el bienestar. Tam

bién, media la relación de otros recursos personales, de eventos

estresantes, promoviendo la adaptación ante el intento de alcan

zar metas.

Con respecto a esta característica, pudiera decirse que las

personas optimistas piensan de forma diferente a las pesimistas

en estos tres aspectos: ven los problemas como temporales más

que permanentes; como algo específico y de alcance limitado, más

que generales; también reconocen muchas cosas, las cuales van

mal están más allá de su control, por lo que no se culpan innece

sariamente como hacen muchos pesimistas.

Siendo así, resulta claro que las personas resilientes son

muy útiles en tiempos de crisis, por cuanto tienen la habilidad de

reconocer la verdadera naturaleza de ésta, también, las posibili

dades ocultas tras ella, aprovechándolas. Dentro de este marco

de ideas, Cardona, Granada y Tabima (2002), lo conciben como la

132

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

propensión a ver, para juzgar las cosas bajo el aspecto más favo

rable. Por tanto, el liderazgo resiliente debe incluir dos aspectos

del optimismo: la capacidad de liderar con una visión optimista,

la cual permita ver oportunidades donde otros ven adversidades y

la habilidad de generar optimismo en los colaboradores.

Visto desde esta perspectiva, el optimismo se desarrolla ex

perimentando el éxito; también, aprendiendo de los fracasos,

donde la clave para ayudar a otras personas reside en las creen

cias que tienen sobre ellas mismas, además del mundo en el cual

viven. No obstante, en los Consejos Comunales se requieren de lí

deres (voceros) perseverantes, proactivos, resilientes para lograr

generar optimismo dentro de estas instituciones, las cuales se

destaquen por su actuación en los trabajos, que tengan la capaci

dad para reconocer y recompensar el éxito de los demás.

Improvisación

La improvisación es conocida como habilidad de arreglárse-

las con lo que se tiene a mano. Esta característica de la resilien-

cia, tal como lo aduce Aterhortua (2002), se describe mediante la

palabra bricolage, la cual significa improvisar soluciones a los

problemas sin poseer las herramientas o los materiales adecua-

dos. Asimismo, para Llompart (2010), es la capacidad de crear,

adaptarse, ser flexible; de aprovechar cualquier cosa disponible

(recursos, habilidades, experiencias anteriores, puntos fuertes),

para transformar esta realidad en algo útil, provechoso.

Lo antes planteado permite inferir que en circunstancias di

fíciles, si no puede contar con los recursos o herramientas habi

tuales, se desplieguen otras opciones. Esto por cuanto la imagi

nación de las personas es fértil, todo lo cual les permite captar de

talles que a otros les pasan desapercibidos. Se trata de cierto tipo

de creatividad e inventiva, aparentemente loca e ilógica, la cual

los individuos ante cualquier situación, tienden a crear solucio

nes sin contar con las herramientas y recursos apropiados.

En el mismo orden de ideas, las personas resilientes, a juicio

de Coutu (2002), son maestras en la improvisación e innovación,

crean algo nuevo surgido de manera natural de los recursos a la

mano. A tal efecto, mediante esta capacidad se puede alentar a

imaginar nuevas alternativas u oportunidades, explotando al má

ximo los recursos con los cuales se cuenta. A estos efectos, las

personas resilientes sacan lo máximo de lo que no tienen, inven

tan usos nada comunes a los objetos a su alcance. Sin embargo,

133

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

ello no quiere decir precisamente que se carezca de preparación

para alcanzar acuerdos óptimos.

Atendiendo a los planteamientos precedentes, en los Conse

jos Comunales, posiblemente, se requiere de personas con capa

cidad de negociación para manejar cualquier tipo de situación o

problema que se presente. También, deben poseer habilidades

para comportarse de manera efectiva ante lo impredecible, por su

adaptabilidad. En definitiva, por su capacidad de creatividad y

espontaneidad para manejarse ante situaciones adversas.

Compromiso

De acuerdo con lo planteado por Manciaux (2003), se debe

trabajar motivando al personal con el compromiso de la tarea em

prendida, estimulando el desarrollo para la consecución de una

meta por muy simple que esta sea. Sólo revalorizando el rol que

cumple cada miembro de la compleja maquinaria empresarial,

desde su humilde lugar, se logrará la optimización de los recursos

humanos en su totalidad. Sin embargo, esto no es posible si no se

mantiene una fluida comunicación de tipo horizontal, para que

ninguno de los miembros o grupos de trabajo pierda de vista los

objetivos finales y se sienta parte de un mismo proyecto.

Dadas las consideraciones precedentes, Martínez y Vásquez

(2006) aducen que las personas resilientes tienen un gran sentido

del compromiso, una gran sensación de control sobre los aconte-

cimientos, están más abiertos a los cambios en la vida, tienden a

explicar las experiencias dolorosas como una parte más de la

existencia. A tal efecto, el compromiso, control y reto, son caracte

rísticas que definen a una persona resiliente. Igualmente, para

Fernández (2010), es reconocerse a sí mismo como persona valio

sa, capaz de lograr determinadas metas, propósitos existenciales

que se proponga, ser capaz de tomar responsablemente decisio

nes congruentes con los principios y valores, y comprometerse

con las consecuencias de las mismas.

A estos efectos, el concepto precedente conlleva a traer a co

lación la labor de compromiso desempeñada en los Consejos Co

munales, con un sentimiento de comunidad, una sensación de

pertenecer, de disposición de ayudar a los demás, de recibir; por

consiguiente, beneficiar a sus pares (comunidad en general), me

diante el apoyo cuando así lo necesite. Por tanto, se infiere que el

compromiso presupone el implicarse más no permanecer como

un simple espectador en las diferentes esferas de la vida en las

cuales se participa, tanto las familiares como las laborales, socia

134

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

les, recreativas. Aunado a ello, protagoniza y hace o propicia por

que las cosas ocurran, además se interesa en el propio bienestar;

también en el de los otros.

Iniciativa personal

Las personas resilientes con iniciativa personal se focalizan

tal como lo esgrime Aterhortua (2002), solamente en aquellos re

cursos necesarios para lograr sus objetivos, en lugar de realizar

otras actividades que no pueden controlar o hacen los demás, o

dejan de hacer para los mismos. Creen que ellos pueden determi

nar su futuro, se ponen a prueba. Adicionalmente, para Suárez

(2001), es la capacidad de mantener distancia emocional y física

sin caer en el aislamiento.

Según Frese y Fay (2001), es una característica individual en

el proceso; además, permite a una persona mantener sus propó

sitos, de conseguir lo que desea. Hace de las personas ser agentes

activos del mejoramiento de sus situaciones laborales en un

mundo cambiante como el actual. Es una de las virtudes más

apreciadas, por cuanto los problemas no se resuelven cuando

está ausente la iniciativa personal.

En función de los señalamientos descritos, las personas con

iniciativa personal parecen involucradas con la vida. Sienten que el

mundo es un buen lugar para estar, no se perturban si encuentran

algo menos perfecto. Sin embargo, cuando se bloquean en una di-

rección, toman otra, encontrando el mismo gozo. También, existen

aquellas plagadas de resentimiento y temores, donde nada viene fá

cil para estos, quejándose de todo lo sucedido a su alrededor.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido reali

zando, en los Consejos Comunales se requiere de voceros con ini

ciativa personal capaces de afrontar las adversidades de forma re

solutiva, pasando del pensamiento a la acción, aprendiendo de

cada fracaso o situación negativa que se les presente, de luchar

por sus metas, estar comprometidos con cada tarea; pero ade

más, fijarse cada día metas más altas.

Flexibilidad

Las personas con flexibilidad, según Manciaux (2003), de

muestran una capacidad de adaptación especial cuando se en

frentan a la incertidumbre. Paradójicamente, una de las pocas

constantes en las que se desenvuelven los humanos es la incons

tancia y el cambio permanente. Desde lo macro a lo micro todo

está sujeto a variaciones. Para Aterhortua (2002), son personas

caracterizadas por tener capacidad de aplicar las mismas habili

135

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

dades en una variedad de situaciones. Esto requiere también de

la capacidad para improvisar, en el sentido de identificar nuevas

oportunidades o formas de aplicar esas destrezas a la situación

actual.

Con referencia a lo anterior, se infiere que las personas con

flexibilidad quizás pueden experimentar emociones fuertes, o

probablemente tengan la capacidad para reconocer cuándo tiene

que evitarlas para poder seguir funcionando. También son capa

ces de salir adelante, tomando acciones para atender sus proble

mas, enfrentar demandas del diario vivir. De igual manera, sue

len dar un paso atrás para descansar y llenarse de energía nueva

mente; confiando en los demás como en ellos mismos.

Resulta oportuno resaltar sin temor a equivocación, que la

flexibilidad es una de las características más preciadas a la hora

de seleccionar personal competente, en especial en los sectores

de conducción y toma de decisiones. Para ello, tal como lo arguye

Sambrano (2010), se instrumentan, como en todos los campos,

ejercicios que permitan el desarrollo de estas características

adaptativas a las circunstancias. Siendo así, la resiliencia conlle-

va a mantener un balance en la medida que las personas son ca-

paces de confrontar circunstancias difíciles.

Es evidente entonces que las personas con características

flexibles son capaces de adaptarse a la adversidad o resiliencia,

basándose en el desarrollo de esa competencia que permite visua-

lizar objetivos para ser cumplidos, además, no se dejan perturbar

por la complejidad de la vida, o dificultades presentes por crisis

económica o lo mal que le va a su entorno familiar o laboral. Por

tanto, en los Consejos Comunales se requiere de voceros resilien

tes con una serie de habilidades flexibles que funcionen en con

junto para enfrentar satisfactoriamente los desafíos, cambios y

reveses de la comunidad; los cuales, además, fortalezcan las es

tructuras institucionales y destrezas personales, claves para pro

mover la resiliencia en un entorno cambiante.

Atendiendo a los planteamientos expuestos, la investigadora

infiere que los Consejos Comunales como institución, al igual que

las personas, deben ser resilientes para vivir, convivir y sobrevi

vir; pero también han de cultivar la resiliencia a través de la cultu

ra y los sistemas organizacionales, por medio de la aceptación al

cambio, promoción de aprendizaje, ser optimistas, improvisar e

innovar, estar comprometidos con su labor, tener iniciativas per

sonales, además de ser flexibles ante estos cambios.

136

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

2. Métodos

En esta investigación se escogió el enfoque cuantitativo. De

acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2006), se des

prenden técnicas como la observación no participante, mediante

el diseño de entrevistas y encuestas estandarizadas, aplicando

para ello un cuestionario, diseñado bajo la escala ordinal de tipo

Likert; lo cual permitió obtener información directamente en el

lugar en el que ocurren los fenómenos; asimismo, el conocimiento

generado del estudio surge por el comportamiento de cada indivi

duo ante las adversidades, de su capacidad para sobreponerse,

saliendo fortalecido para beneficio de sí mismo, de la comunidad

en la cual está inmerso.

De acuerdo con su alcance, la investigación puede conside

rarse de tipo analítica, descriptiva y de campo. Partiendo de este

señalamiento, Hurtado (2007) refiere que las investigaciones ana-

líticas consisten en el estudio de las definiciones relacionadas con

el tema y sus elementos en forma exhaustiva, a fin de comprender-

lo a profundidad. En cuanto a los estudios descriptivos afirma que

son aquellos cuyo propósito es exponer el evento estudiado, ha-

ciendo una enumeración detallada de sus particularidades, de

modo tal que en los resultados se pueden obtener dos niveles de

análisis, dependiendo del fenómeno y del propósito del investiga-

dor. A estos efectos, se identificaron las características de personas

resilientes como elemento potenciador en Consejos Comunales.

Igualmente, es considerada como un estudio de campo, siendo

definida por el precitado autor, como aquel que recoge la informa

ción en su ambiente natural. Por consiguiente, se diseñó un instru

mento de recolección de datos que permitió obtener información de

tipo primaria, directamente en el lugar donde ocurren los hechos, es

decir, en los consejos comunales de la parroquia Libertad.

El universo poblacional se encuentra conformado por los

Consejos Comunales ubicados en la parroquia Libertad del muni

cipio Lagunillas del estado Zulia, por cuanto es uno de los secto

res de mayor extensión geográfica y concentración poblacional;

tomando como informantes clave a 105 representantes del banco

comunal, el órgano ejecutivo y la contraloría social.

Por otro lado, la técnica utilizada fue la encuesta, mediante

la aplicación de un cuestionario, el cual permitió obtener infor

mación directamente en el lugar en el que ocurren los fenómenos.

A estos efectos, el cuestionario fue elaborado con base a las carac

137

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

terísticas de personas resilientes, estructurándose, en catorce

(14) reactivos diseñados bajo la escala de Likert. Para determinar

el grado de confiabilidad, se aplicó una prueba piloto a los voceros

y voceras de los Comités de Trabajo de los Consejos Comunales

del municipio Simón Bolívar, utilizando para ello el método de las

dos mitades, obteniendo un valor de 0.81; posteriormente, se co

rrigió, por medio del coeficiente de Spearman – Brown con un re

sultado de 0.89, indicando que es confiable, por tanto, puede

aplicarse a la población seleccionada.

3. Resultados

En este apartado se analizan y discuten los resultados obte

nidos del proceso de recolección de la información. En este senti

do, el análisis se desarrolla interpretando las respuestas obteni-

das en el cuestionario aplicado, sustentado en las bases teóricas,

todo lo cual permitió elaborar las conclusiones y recomendacio-

nes en este artículo.

Tabla 1

Resultados del indicador aceptación de la realidad

Variable: Características resilientes

Indicador: Aceptación de la realidad

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £10.00 77 77/105 0.7333 73.33

Presente 6.01 £ x £ 8.00 21 21/105 0.2000 20.00

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 6 6/105 0.0571 5.71

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 00 00 00 00

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 1 1/105 0.0095 0.095

Totales

105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

880 8.38 2.00 9

Fuente: De Nicoló (2013)

Los resultados de la Tabla 1, relacionada con la aceptación de

la realidad evidencian que el 93.33% (sumatoria de categorías) de

los encuestados, indicaron que esta característica se encuentra

muy presente a presente, por cuanto poseen la habilidad para en

frentar situaciones adversas; aceptando que los cambios forman

parte de su vida. El promedio aritmético es de 8.38, con una desvia

ción de 2.00; la mediana de 9 mayor que la media, muestra un sesgo

negativo.

138

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

Tabla 2

Resultados del indicador aprendizaje continuo

Variable: Características resilientes

Indicador: Aprendizaje continuo

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 65 65/105 0.6190 61.90

Presente 6.01 £ x £ 8.00 30 21/105 0.2857 28.57

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 6 6/105 0.0571 5.71

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 00 00 00 00

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 4 4/105 0.0381 3.81

Totales 105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

899 8.56 3.12 9

Fuente: De Nicoló (2013).

Con respecto a la Tabla 2, el 90.47% (suma de categorías) de

los encuestados definieron como de muy presente a presente el

aprendizaje, debido a que cuentan con habilidades para buscar

información en la solución de problemas, fomentando el aprendi-

zaje continuo. El promedio se ubicó en 8.56, con una desviación

de 3.12. La mediana de 9 indica un sesgo negativo.

Tabla 3

Resultados del indicador optimismo

Variable: Características resilientes

Indicador: Optimismo

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 61 61/105 0.5810 58.10

Presente 6.01 £ x £ 8.00 30 30/105 0.2667 26.67

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 10 10/105 0.0952 9.52

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 3 3/105 0.0286 2.86

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 1 1/105 0.0095 0.95

Totales

105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

893 8.50 3.10 9

Fuente: De Nicoló (2013).

En lo referente al indicador optimismo, en la Tabla 3 se ob

serva que el 84.77% (suma de porcentajes) de los encuestados de

finieron como muy presente a presente esta característica, debido

a que los problemas se ven como una oportunidad temporal, ade

139

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

más, perciben los aspectos negativos del proceso de gestión so

cial, pero no se obsesionan con ellos. El promedio se ubicó en

8.50, con una desviación de 3.10. La mediana de 9, demuestra un

sesgo negativo.

Tabla 4

Resultados del indicador improvisación

Variable: Características resilientes

Indicador: Improvisación

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 61 61/105 0.5810 58.10

Presente 6.01 £ x £ 8.00 30 30/105 0.2667 26.67

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 6 10/105 0.0571 5.71

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 7 3/105 0.0667 6.67

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 1 1/105 0.0095 0.95

Totales 105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

893 8.50 3.10 9

Fuente: De Nicoló (2013).

En lo concerniente a la Tabla 4, el 84.77% (sumatoria de

puntajes) de los encuestados categorizaron como muy presente a

presente la característica improvisación, por cuanto tienen la ca-

pacidad de adaptación para aprovechar elementos en pro del bie-

nestar comunal; además, imaginan nuevas alternativas, explo-

tando al máximo sus recursos. El promedio aritmético fue de

8.50, con una desviación estándar de 3.10. La mediana de 9 ma

yor que la media, indica un sesgo negativo de los puntajes obteni

dos de los planteamientos formulados.

Tabla 5

Resultados del indicador compromiso

Variable: Características resilientes

Indicador: Compromiso

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 60 60/105 0.5714 57.14

Presente 6.01 £ x £ 8.00 31 31/105 0.2952 29.52

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 12 12/105 0.1429 14.29

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 1 1/105 0.0095 0.95

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 1 1/105 0.0095 0.95

Totales

105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

891 8.49 3.10 9

Fuente: De Nicoló (2013).

140

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

En la Tabla 5, se visualiza como muy presente a presente el

compromiso por parte del 86,66% (suma de porcentajes) de los en

cuestados, debido a que se estimula el desarrollo para la consecu

ción de metas. También, se trabaja motivando al personal con el

compromiso de la tarea emprendida. El promedio aritmético fue de

8.49, ubicándose en las categorías de mayor registro porcentual,

con una desviación de 3.10. La mediana de 9 mayor que la media,

demuestra un sesgo negativo de los puntajes mostrados.

Tabla 6

Resultados del indicador iniciativa personal

Variable: Características resilientes

Indicador: Iniciativa personal

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 60 60/105 0.5714 57.14

Presente 6.01 £ x £ 8.00 29 29/105 0.2762 27.62

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 8 8/105 0.0762 7.62

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 7 7/105 0.0667 6.67

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 1 1/105 0.0095 0.95

Totales 105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

888 8.46 3.10 9

Fuente: De Nicoló (2013).

En cuanto a la Tabla 6, se observa que el 84.76% (suma de ca-

tegorías) de los encuestados definieron como muy presente a pre-

sente la iniciativa personal, por cuanto se focalizan sólo en aquellos

recursos necesarios para lograr sus objetivos; teniendo la capacidad

de hacerse cargo de los problemas, ejerciendo control sobre ellos. La

media aritmética fue de 8.46, con una desviación estándar de 3.10.

La mediana de 9 define un ligero sesgo negativo de los puntajes.

Tabla 7

Resultados del indicador flexibilidad

Variable: Características resilientes

Indicador: Flexibilidad

Categorías Rangos Fa Fa/P Prop. Fr

Muy presente 8.01 £ x £ 10.00 60 60/105 0.5714 57.14

Presente 6.01 £ x £ 8.00 30 30/105 0.2857 28.57

Medianamente presente 4.01 £ x £ 6.00 1 1/105 0.0095 0.95

Poco presente 2.01 £ x £ 4.00 8 8/105 0.0762 7.62

Ausente 1.00 £ x £ 2.00 6 6/105 0.0571 5.71

Totales

105 1 1 100

Valores Sumatoria Promedio Desviación estándar Mediana

887 8.46 3.10 9

Fuente: De Nicoló (2013).

141

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 1, 2014

En la Tabla 7, se aprecia que el 84.76% (suma de categorías)

definieron como muy presente a presente la flexibilidad, debido a

que tienen la capacidad de aplicar las mismas habilidades en una

variedad de situaciones, también dirigen acciones para salir ade

lante en la solución de un contexto determinado. El promedio se

ubicó en 8.46, con una desviación estándar de 3.10. La mediana

de 9 mayor que la media muestra un ínfimo sesgo positivo.

4. Discusión

Tomando en consideración los resultados obtenidos, se ob

serva que los mismos guardan similitud con Llompart (2010),

quien plantea que tanto las empresas como las personas deben

aceptar la realidad, luego decidir lo necesario para superarla, ade

más de vivir, convivir y sobrevivir a ella. Asimismo, se está en un

aprendizaje continuo, siendo congruentes estos resultados con los

obtenidos por Gómez (2009), quien identifica el aprendizaje como

elemento clave en el desarrollo personal, laboral y comunitario. Por

otra parte, son optimistas; concordando esta característica con los

planteamientos teóricos propuestos por Llompart (2010), quien ar-

gumenta que la persona optimista tiende a ver el lado más espe-

ranzador de las cosas, a esperar resultados positivos.

Adicionalmente, se caracterizan por tener iniciativa perso-

nal, siendo congruente este resultado con los planteamientos

propuestos por Aterhortua (2002), quien plantea que estas perso-

nas se focalizan en aquellos recursos necesarios para lograr sus

objetivos.

Conclusiones

En atención a los resultados obtenidos, se concluye que las

características propias de personas resilientes como elemento

potenciador ante situaciones adversas, se encuentran muy pre

sentes en los consejos comunales estudiados, debido a que acep

tan la realidad ante situaciones desfavorables. Asimismo, están

en continuo aprendizaje, para la solución de problemas. Además,

son optimistas al ver los problemas como una oportunidad tem

poral. Por otro lado, poseen la capacidad de adaptación. También,

tienen iniciativa personal, focalizándose en aquellos recursos ne

cesarios para lograr sus objetivos. Aunado a ello, son flexibles,

aplicando las mismas habilidades en diversas situaciones para

salir adelante en la solución de problemas.

142

Características resilientes como elemento potenciador en consejos comunales

Rosalía De Nicolo de Torres y Martín Leal

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