Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 161 - 182

UJGH ·ISSN 1856-8807

Alianzas estratégicas y servicio

comunitario en las universidades privadas

Ana Leal*

Gerardo Romero**

Resumen

El presente artículo tuvo como objetivo determinar la relación entre las

alianzas estratégicas y el servicio comunitario en las universidades priva-

das de Maracaibo, estado Zulia. El estudio se basó en las teorías de los au-

tores: Azua (2000), Miquilena (2007), Clemenza (2008), entre otros. La in-

vestigación fue correlacional, descriptiva, con diseño no experimental. Los

resultados obtenidos determinaron la correlación entre las variables:

alianzas estratégicas y servicio comunitario, con un factor estadístico po-

sitivo de 0.51 y un nivel significativo de 0,10, lo cual significa la existencia

de relaciones moderadas entre las variables, es decir, que mientras más se

alcancen mayores alianzas estratégicas por parte de las universidades pri-

vadas es probable que mejore el servicio comunitario y viceversa.

Palabras clave: alianzas estratégicas, servicio comunitario, universi-

dades privadas.

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* Doctora en Ciencias Gerenciales (URBE, 2013). Magíster en Gerencia Educativa (URBE, 2005). Li-

cenciada en Administración (LUZ, 1997). Profesora de la Universidad Dr. José Gregorio Hernán-

dez. Correo electrónico: amarielaleal@hotmail.com

** PostDoctorado en Gerencia en las Organizaciones (URBE, 2006). Doctor en Ciencias Gerenciales

(URBE, 2003). Magíster en Gerencia de Mercadeo (URBE, 2000), Licenciado en Administración

(LUZ, 1990). Profesor de la Universidad del Zulia. Correos electrónicos: gerardoerome-

ro@yahoo.com, gerardoeromero@hotmail.com

Recibido: 25-03-14. Aceptado: 30-09-14

Strategic Alliances and Community Service

at Private Universities

Abstract

The objective of this article was to determine the relationship between

strategic alliances and community service at private universities in Mara-

caibo, State of Zulia. The study was based on theories of the authors Azua

(2000), Miquilena (2007) and Clemenza (2008), among others. The re-

search was correlational, descriptive, with a non-experimental design. Re-

sults determined correlation between the variables, strategic alliances and

community service, showing a positive statistical factor of 0.51 and a sig-

nificant level of 0.10, indicating moderate relations between the variables;

that is, when greater strategic alliances are achieved by private universi-

ties, it is probable that community service improves and vice versa.

Key words: strategic alliances, community service, private universi-

ties.

Introducción

El potencial que proporciona la cooperación interinstitucio-

nal genera mayor beneficio al crear valor social. Los acuerdos pú-

blico-privados, así como la aparición de proyectos híbridos, repre-

sentan nuevas soluciones a los problemas comunitarios que son

aun más complejos. Por eso, una gestión eficaz de estas formas de

convenios, será uno de los mayores desafíos para las siguientes ge-

neraciones de líderes, debido a que las alianzas estratégicas deben

estar destinadas a implantar valor a las partes involucradas; indu-

dablemente, a la sociedad. Por tanto, las alianzas cruzadas: inte-

rinstitucionales e intrasectoriales contribuyen a dar una nueva di-

mensión al sentido del pensamiento estratégico.

En este orden de ideas, cabe destacar que las alianzas dadas

en la gestión de las universidades con el sector público y privado

tienen como objetivo fundamental vincular al estudiante con el

servicio comunitario, logrando que, cada día, se acerque al colec-

tivo, identificando las necesidades de sus comunidades, sociali-

zando con los actores principales: estado-comunidad-universi-

dad-sociedad. Lo anterior se orienta a dar soluciones a los grupos

más necesitados, a fin de ofrecer mejor calidad de vida, transferir

saberes al colectivo y cumplir con la Ley del Servicio Comunitario.

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Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

De este modo, el desarrollo de alianzas estratégicas entre los

distintos sectores con las universidades privadas genera un me-

dio de colaboración que sirve de herramienta vital para que la ges-

tión universitaria logre sus objetivos deseados en las comunida-

des, por medio de la aplicación del servicio comunitario. Asimis-

mo, las alianzas son interesantes por el valor de cooperación téc-

nica y financiera que suponen. En fin, pueden ser medios de ges-

tión compartida, de donaciones y aportes entre empresas y uni-

versidades privadas, vinculantes al servicio comunitario.

Por todo lo expuesto anteriormente, se hace necesario que

las universidades privadas establezcan convenios con el sector

productivo, con el propósito de crear lazos de cooperación a través

de alianzas estratégicas cumplidas con eficacia; además, se debe

fomentar la productividad personal, profesional e institucional,

gracias a la creación de proyectos que mejoren la calidad de vida

de los miembros de las comunidades; logrando una participación

más activa de las universidades, al contribuir con el desarrollo so-

cial del país.

En este sentido, este estudio se justifica al ofrecer nuevas

definiciones teóricas acerca de las alianzas estratégicas con las

universidades privadas a través de modelos eficientes, y desde el

punto de vista práctico, porque suministra a las universidades

privadas y a las empresas, la orientación necesaria acerca de los

lineamientos estratégicos para la aplicación de convenios esta-

blecidos en las diferentes alianzas celebradas entre ellos. Frente a

estos supuestos implícitos, surgen las interrogantes siguientes:

¿Cuáles son las alianzas estratégicas desarrolladas en las univer-

sidades? ¿Cómo es el proceso para el desarrollo del servicio co-

munitario en dichas instituciones? y ¿Cuál es el grado de relación

existente entre las mencionadas alianzas y el servicio comunita-

rio en universidades privadas?

Por consiguiente, la presente investigación tuvo como objeti-

vo determinar la relación entre las alianzas estratégicas y el servi-

cio comunitario en las universidades privadas del municipio Ma-

racaibo; mediante la caracterización de los tipos de alianzas es-

tratégicas que se generan, y el análisis del proceso para el desa-

rrollo del servicio comunitario; hasta llegar a establecer la rela-

ción entre las alianzas estratégicas y el servicio comunitario en di-

chas universidades.

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1. Fundamentación teórica

A continuación se muestran las principales teorías que res-

paldan las variables estudiadas en el presente artículo, a fin de

describir los elementos fundamentales referidos a las alianzas es-

tratégicas y al servicio comunitario, en el contexto de las universi-

dades privadas y presentar aportes relevantes que contribuyan a

futuras investigaciones en el área.

1.1. Las alianzas estratégicas como plataforma

de los servicios comunitarios en las universidades

privadas

Es persistente la necesidad de requerir mayor ayuda de

otros para realizar esfuerzos extraordinarios; por tal razón, la

cooperación es fundamental para llegar al éxito. Los lazos de coo-

peración en cuanto a lo económico, seguridad, tecnológico, salud,

entre otros, son recurrentes y forman parte de las políticas esen-

ciales orientadas al desarrollo de cualquier nación, especialmen-

te, desde sus raíces como son sus organizaciones.

El impulso actual de las alianzas está vinculado con la glo-

balización de la economía, que propicia una competencia cada

vez más dura y estimula a las empresas a revisar sus objetivos es-

tratégicos. La necesidad de innovación constante es un elemento

crucial de competitividad. Por consiguiente, al estar bajo un en-

torno con continuas innovaciones, obliga a las empresas a tener

flexibilidad organizativa para adaptarse rápidamente a los cam-

bios ocurridos y al nivel de incertidumbre que existe en los merca-

dos. Para ello, la cooperación representa una opción que permite

a las organizaciones avanzar conjuntamente ante el desafío cons-

tante, además, alcanzar niveles superiores de conocimiento.

Históricamente, los gobiernos latinoamericanos han asumi-

do un rol importante en la provisión de servicios sociales; mien-

tras que las empresas son organizaciones consagradas exclusiva-

mente a la búsqueda de lucro. De hecho, el sector empresarial es

visto con prejuicio, como fuente de intereses dudosos, que no está

interesado en el bienestar de la comunidad. Pero, en la actuali-

dad, las estadísticas revelan satisfactoriamente la existencia de

fuentes de colaboración de contenido social entre las empresas y

las organizaciones no gubernamentales (ONG) en América Latina.

Bajo este contexto, Refieco (2005) comenta que después del

análisis de distintas alianzas entre empresas y organizaciones ci-

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Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

viles y del gobierno en varios países latinoamericanos como: Ar-

gentina, Brasil, Chile, Colombia, Venezuela, han demostrado que

dichas alianzas presentan características diferentes, pero con-

ceptualmente sus procesos están conformados por cuatro com-

ponentes: en primer término: inicio y desarrollo de la relación, en

segundo término: los lineamientos entre las misiones, estrategias

y valores de las organizaciones participantes, en tercer término:

la generación de valor para los socios, la sociedad en general, por

último, la gestión de las interacciones entre las partes.

Sobre ese particular, Hitt y Duane (2004) explican que una

alianza estratégica es una estrategia de cooperación, la cual re-

quiere que las empresas combinen parte de sus recursos y habili-

dades para logar una ventaja competitiva. Asimismo, la alianza es

empleada para describir cualquier tipo de relación colaborativa

que surja entre organizaciones, competidores, clientes, proveedo-

res, sindicatos, entidades gubernamentales, universidades, en-

tre otros. Por tanto, es una unión o agrupación de dos o más per-

sonas, naturales o jurídicas, con la finalidad de alcanzar una ope-

ración específica, sea industrial, comercial, de inversión, produc-

ción o comercialización externa, a fin de buscar beneficios econó-

micos, asumiendo los riesgos derivados.

De igual manera, Thompson y Strickland (2004) plantean

que las alianzas estratégicas son acuerdos de cooperación en los

cuales cada parte busca agregar sus competencias, los factores

objeto de la cooperación, con una visión de largo plazo. En otras

palabras, son compromisos entre dos o más organizaciones inde-

pendientes que articulan y comparten sus capacidades y recur-

sos, al establecer una significativa interrelación para aumentar

sus ventajas competitivas. Así también lo corrobora Becerra

(2006), al definirlas como la unión de socios con aportes particu-

lares concretos para el establecimiento de intercambios diversos,

donde se asumen nuevos compromisos de producción, servicios,

comercio, funcionamiento y actualización formativa con perti-

nencia social y desarrollo sustentable.

En fin, en las alianzas estratégicas deben evaluarse las prio-

ridades y determinar con quién resulta más conveniente celebrar-

las, de tal manera que puedan realizarse entre sujetos de hetero-

géneas naturalezas, construyendo una red que penetre a la socie-

dad entera; con la unión de instituciones de diversa índole, se

asumen distintas formas que varían desde reuniones breves e in-

formales hasta acuerdos que implican asociaciones, redes, confe-

deraciones, entre otros. Además, deben tener un carácter de largo

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plazo y estabilidad para explotar una oportunidad específica de

mercado, en donde cada empresa será responsable de su función;

su surgimiento será consecuencia de la atomización de sus capa-

cidades tecnológicas y el valor agregado que pueden aportar.

Por otra parte, las alianzas deben fomentar el pensamiento

estratégico, así como la cultura empresarial en los individuos que

forman parte de la corporación. Este mismo argumento lo esboza

Miquilena (2007), al referir que las alianzas estratégicas estable-

cen la base del aprendizaje, creación y participación operativa de

sus miembros, desarrollando habilidades y capacidades orienta-

das a admitir la conexión e integración de los diversos aconteci-

mientos que puedan tener impactos sobre la conducta organiza-

cional; en otras palabras, desarrollar mentalidades estratégicas,

a fin de prever escenarios posibles.

Por consiguiente, las alianzas estratégicas pueden desarro-

llarse en todo tipo de organización, incluyendo las relacionadas

con la educación universitaria, cuyo esfuerzo es mantener un rit-

mo de crecimiento y desarrollo a la par del entorno en el cual se

desenvuelven para brindar un servicio de calidad que satisfaga

necesidades individuales y colectivas. En la búsqueda de cumplir

sus objetivos, dichas instituciones ejercen estrategias más inno-

vadoras y actuales que ayudan a mantener su vigencia y eficien-

cia constante. Estas estrategias están encausadas en la persecu-

ción de alianzas con el contexto empresarial y otros sectores orga-

nizacionales.

En referencia a lo anterior, Leal (2007) señala que dichas

instituciones universitarias tienen una dotación sustancial de ta-

lento humano, infraestructura, laboratorios, equipos, entre otras

bondades, para cumplir con los objetivos internos de docencia,

investigación y extensión; pese a esto, sus estrategias gerenciales

podrían obtener una mayor eficiencia de los recursos, al exten-

derlos hacia objetivos externos, contribuyendo a resolver la de-

manda de prestación de servicios científicos y tecnológicos de su

entorno, obteniéndose logros significativos para la universidad.

Asimismo, cabe destacar que tradicionalmente las institu-

ciones de educación universitaria y el sector productivo han esta-

do enfrentadas por diferencias de concepciones respecto al papel

a cumplir; además, por discrepancias de intereses en cuanto a los

servicios y beneficios que cada uno espera obtener del otro, así

como la escasa disposición para iniciar un acercamiento, por el

divorcio y falta de compromiso. A pesar de esta debilidad, dichas

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Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

instituciones premeditan un interés de cambio y transformacio-

nes en sus sistemas, debido a su participación directa en las co-

munidades, en donde fomentan la formación integral de los ciu-

dadanos, aportando sus conocimientos para el beneficio espiri-

tual y material de la nación, tal como está establecido en la Cons-

titución de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

Por tanto, las políticas emanadas por las autoridades nacio-

nales, así como el ejercicio de las universitarias, deben estar

orientadas a incentivar a sus estudiantes para que se acerquen a

esa actividad social, tanto de asesoría como de referencia. De tal

modo, que las universidades deberían continuar con sus contri-

buciones, con el propósito de brindar igualdad de oportunidades,

ofrecer un servicio social, crear espacios para el diálogo y propi-

ciar el diseño de nuevas políticas públicas.

En este sentido, Pelekais y Aguirre (2010) expresan que, en

la actualidad, la gestión universitaria orienta a la práctica de la

responsabilidad social mediante instrumentos legales y acciones

enfocadas en la integración de la universidad-responsabilidad so-

cial-comunidad, al poner en marcha el servicio comunitario, por

tanto, se evidencia que las universidades son instituciones em-

prendedoras para lograr cambios favorables en las comunidades,

tanto culturales, académicos, tecnológicos, entre otros.

Atendiendo a los planteamientos anteriores, dichas institu-

ciones no deberían funcionar a espalda de los procesos de cambio

ocurridos en el país; es necesario que exista una gerencia educa-

tiva comprometida con los lineamientos del Estado, para desarro-

llar alianzas estratégicas con otros organismos públicos y priva-

dos. Por tanto, las universidades, por medio de la investigación

para el desarrollo social y económico del país, pueden utilizar

convenios con el sector productivo e instituciones para desarro-

llar proyectos de carácter social, orientados a la búsqueda de so-

luciones a los problemas reales que existen en las comunidades.

Aunado a lo expuesto, cabe resaltar que, por medio del servi-

cio comunitario, las universidades tendrían como atribución ga-

rantizar que los proyectos sociales aprobados estén orientados a

satisfacer las necesidades de la comunidad, utilizando los conve-

nios celebrados con las empresas públicas como privadas, los

cuales podrían ser herramientas valiosas para darle cumplimien-

to efectivo a lo establecido en la Ley de Servicio Comunitario del

Estudiante Universitario (2005) y en el Art. 135 de la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (1999).

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Parafraseando la mencionada ley, en su Art. 14, se establece

que las alianzas realizadas entre el Ministerio de Educación Su-

perior, instituciones universitarias, organizaciones del sector pú-

blico y privado, comunidades organizadas, al igual que las asocia-

ciones gremiales, serán necesarias para la ejecución del servicio

comunitario.

En tal sentido, el servicio comunitario tiene la intención de

agrandar a la sociedad los provechos que le proporcionan las ca-

pacidades de las instituciones universitarias, mediante el alista-

miento del estudiante ante una realidad general latente, como be-

nefactor social, alcanzado la sensibilización, desarrollo y fortale-

cimiento de sus valores éticos-morales; convirtiéndose en un pro-

fesional con elevada vocación de servicio, característica funda-

mental del hombre que convive en una sociedad democrática y

participativa.

Sobre lo planteado, Clemenza (2008) explica que las univer-

sidades en Venezuela están implícitas en esta realidad y asumen

el rol de agentes activos para la formación de programas en edu-

cación ciudadana, a través de la incorporación dentro de los cu-

rrículos de estudio de enfoques basados en la disertación del indi-

viduo en torno al servicio comunitario. En virtud de lo anterior, la

Ley de Servicio Comunitario para el Estudiante de Educación Su-

perior (2005), expone que el estudiante, por medio de su servicio

comunitario, puede aplicar sus conocimientos al cooperar con su

participación y dar cumplimiento a los fines del bienestar social,

acordado en la Constitución de la República Bolivariana de Vene-

zuela (1999). De acuerdo con Pelekais y Aguirre (2010), las insti-

tuciones universitarias están llamadas a emprender un cambio

cultural con la incorporación de la responsabilidad social; no sólo

con la finalidad de cumplir obligaciones para con su personal,

sino aportar a la comunidad los conocimientos y avances tecnoló-

gicos y científicos en pro de la solución de sus problemas.

Atendiendo a estas consideraciones, el desarrollo del servi-

cio comunitario permite a la comunidad beneficiarse de los cono-

cimientos adquiridos por el estudiante durante su tránsito por la

educación superior. En tal sentido, la Ley de Servicio Comunita-

rio (2005) señala que las instituciones de educación superior de-

ben facilitar a los prestadores del servicio los recursos necesarios

para su desarrollo efectivo, los cuales se pueden obtener a través

de los convenios establecidos con el sector productivo.

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Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

En ocasiones recurrentes, las universidades privadas están

fuera de las posibilidades reales de poner en marcha sus proyec-

tos, al ameritar de inversiones tecnológicas y de materiales; por

tanto, requieren de aportes de las empresas privadas y/o entes

públicos, para dar cumplimiento a su responsabilidad social. Si

no se cumpliese con el servicio comunitario, los estudiantes no se

relacionarían con la realidad laboral y social. Además, un servicio

de voluntariado hacia y con las comunidades tendría repercusio-

nes en la investigación aplicada, transferencia técnica y serviría

como promotor de una agenda de desarrollo local y nacional. En

segundo plano, la cooperación de las empresas se enmarcaría en

un comportamiento socialmente responsable.

En consecuencia, el factor financiamiento podría ser uno de

los aspectos limitante para el desarrollo del servicio comunitario,

porque no está bajo el control de las universidades, creando res-

tricciones presupuestarias en el desarrollo de los proyectos dise-

ñados para satisfacer ciertas necesidades de las comunidades.

Tampoco tendría la posibilidad de emprender proyectos comple-

jos y de innovación tecnológica.

Bajo este contexto, Ferrer y Pelekais (2007) afirman que las

empresas en búsqueda de cumplir su objetivo de responsabilidad

social deben decidir realizar una actuación social hacia la comu-

nidad, enfocándose en el área donde más útil sea por su especiali-

dad o tenga mayor obligación de contribuir. Deben participar en

cualquier proyecto social según sus prioridades, además de su

capacidad de dar respuesta a las necesidades de la comunidad

identificada, para lograr una acción efectiva y eficaz, que sea sos-

tenible en un tiempo razonable y no requiera esfuerzos despro-

porcionados por la empresa.

Se puede inferir que las finalidades de las partes involucra-

das se centran en que mediante alianzas se promueva la coopera-

ción y participación entre las organizaciones de la sociedad civil y

las del Estado, por medio de la colaboración científica y tecnológi-

ca brindada por las instituciones universitarias, con el propósito

de impulsar la constitución de grupos mixtos de formación e in-

vestigación que aporten a la formación de estudiantes con el

anhelo de ejercer determinada profesión con la práctica de otras

actividades dentro de las comunidades.

Por tal motivo, las universidades privadas venezolanas, con-

cretamente las del municipio Maracaibo del estado Zulia, podrían

manejar diversas maneras de alianzas estratégicas, bien sean

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temporales o institucionalizadas, con un interés común, a fin de

adoptar compromisos y funciones diversificadas, mediante un

instrumento determinado como es el convenio, con el propósito

de compartir conocimientos, a través de un plan de trabajo, al

igual que las responsabilidades financieras. Dicha ejecución im-

plicaría la colaboración voluntaria, con objetivos mutuamente

acordados, además, de los recursos y riesgos compartidos.

1.2. Alianzas estratégicas: herramienta de cooperación

interinstitucional

Las alianzas estratégicas se han categorizado como una he-

rramienta de cooperación para las organizaciones, debido a que

propician intercambios de partes de sus recursos y capacidades

para crear ventajas competitivas. Por esa razón, se puede afirmar

que son vínculos capaces de unir a las personas e implican que

entre ellas existan reciprocidades donde ambas comparten capa-

cidades y recursos con el fin de desarrollar o distribuir sus bienes

o servicios de cooperación. A continuación, conforme a Sainz

(2003) se clasifican las alianzas estratégicas en operativas y es-

tratégicas:

a) Operativas: Son las que buscan la defensa de los intere-

ses comunes de los aliados y pueden ser efectuadas a través de

colaboraciones puntuales o específicas; una alianza operativa es

compartir los recursos. Para efecto de esta investigación, las

alianzas estratégicas operativas se miden a través de los siguien-

tes aspectos:

La colaboración, según Turabian y Pérez (2001), compren-

de a dos o más organizaciones que trabajan juntas en un tema o

problema, que no hubiese podido ser resuelto por una persona o

grupo aislado. Los acuerdos de colaboración buscan comple-

mentariedades, intentando explotar las fuerzas competitivas de

cada socio y corrigiendo las debilidades respectivas. Este tipo de

relaciones colaborativas requieren de diferentes niveles de com-

promiso y control, permitiéndoles a los aliados trabajar en con-

junto donde sus beneficios sean equitativos y los actores institu-

cionales puedan concretar una agenda común para aprovechar lo

mejor posible sus ventajas competitivas.

Por otro lado, la cooperación que, de acuerdo con Miranda

(2000), consiste en el trabajo en común llevado a cabo por parte

de un grupo de personas o entidades mayores hacia un objetivo

compartido, generalmente usando métodos comunes o mecanis-

170

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

mos de acción que facilitan la consecución de la meta u objetivo

propuesto, en lugar de trabajar de forma separada en competi-

ción; sin embargo, la necesidad o deseo de competir con otros es

un impulso común, el cual motiva a los individuos, en ocasiones,

a organizarse en un grupo y cooperar entre ellos para poder for-

mar un conjunto más fuerte y competitivo.

b) Las estratégicas: Son alianzas que se dan por intercam-

bio de participación en sociedades de terceros, realizando activi-

dades empresariales de forma conjunta y de manera temporal en-

tre socios que comparten el capital. En este estudio en particular,

las alianzas estratégicas se clasificaron en los siguientes indica-

dores:

En la participación de capital, que conforme a Miquilena

(2007) se desarrolla a través de la inversión de capital en la socie-

dad del otro o en una mixta o intercambio de participación en so-

ciedades de terceros. Las sociedades mixtas, realizan actividades

empresariales de forma conjunta y, a priori, de manera temporal

entre socios, compartiendo el capital. Por lo general, permite a

cada uno de los socios aprender del otro y mejorar sus competen-

cias respectivas. Este tipo de alianza estratégica se forma con dos

o más empresas, creando a una empresa independiente desde el

punto de vista legal, con el fin de compartir partes de sus recursos

y capacidades para desarrollar una ventaja competitiva a largo

plazo.

Por otro lado, en fusiones estratégicas, que según lo mani-

fiesta Sainz (2003) envuelven una integración total de dos o más

empresas, alcanzando el éxito mediante un ajuste financiero,

tanto empresarial como organizativo; por supuesto, con un al-

cance social. Los lazos son más permanentes que los de las alian-

zas por asociación, debido a que las operaciones de los partici-

pantes en la fusión se integren mejor, creando mayor control in-

terno y autonomía. Jurídicamente, las fusiones están constitui-

das por la absorción de una sociedad por otra, con desaparición

de la primera, y realizada mediante el aporte de los bienes de ésta

a la segunda sociedad; igualmente, puede hacerse mediante la

creación de una nueva sociedad, a través de los aportes realiza-

dos, se absorbe a dos o más sociedades preexistentes.

171

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

1.3. Servicio comunitario: acción orientada al bienestar

social

De acuerdo con el Art. 4 de la Ley de Servicio Comunitario del

Estudiante Universitario (2005), el servicio comunitario:

Es la actividad que deben desarrollar en las comunidades los

estudiantes de educación superior cursantes de estudios de

formación profesional, aplicando los conocimientos científicos,

técnicos, culturales, deportivos y humanísticos, adquiridos

durante su formación académica, para cooperar con su parti-

cipación al cumplimiento de los fines del bienestar social.

Por consiguiente, se requiere la realización de anteproyectos

que constituyan una estrategia adecuada para responder al desa-

fío de las necesidades y problemas sociales más urgentes; por eso,

es necesaria la existencia de grupos u organizaciones comprome-

tidos con una acción de servicio. En ese sentido, según Clemenza

(2008), las instituciones educativas deben llevar a cabo un proce-

so específico para dar cumplimiento a la mencionada ley. A conti-

nuación los pasos a seguir:

a) Formulación de los anteproyectos comunitarios: Pue-

den ser formulados por estudiantes, profesores, sociedades, ins-

tituciones públicas y privadas, y ser acogidos para su trámite en

la dirección de extensión de cada facultad y servicios de la comu-

nidad. Según Castillo (2004), para llevar a cabo la formulación de

un proyecto comunitario, lo primero es concebir su estructura-

ción que supone analizar y plantear la posible solución a un pro-

blema, es decir, delimitar y formular el problema, diseñar los ob-

jetivos y proponer las hipótesis. Por ende, dicha estructuración es

la propuesta definitiva de una investigación, que comprende los

aspectos técnicos y presupuestos para su ejecución

b) Aprobación del anteproyecto: Conforme a la Ley del Ser-

vicio Comunitario, todo proyecto debe ser aprobado por la institu-

ción o universidad correspondiente; una vez aprobado por las

unidades académicas de la institución universitaria, son remiti-

das a la dirección de extensión de las facultades o núcleos, con co-

pia al Consejo de Escuela o su equivalente, con fines informati-

vos, quienes son los indicados para su tramitación.

c) Coordinación del proyecto de extensión o servicio co-

munitario: Después de desarrollar un proceso de tramitación, se

coordinan las distintas actividades pertinentes para hacer de su

conocimiento a todo el equipo involucrado, acerca de la vigilancia

172

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

del buen desarrollo y ejecución del mismo, de la administración de

recursos humanos, incluyendo los docentes, de los recursos asigna-

dos a cada etapa del proyecto, presentación de informes parciales,

distribución de los estudiantes adscritos al proyecto en subgrupos,

validación de los diarios de trabajo de campo que llevan los estu-

diantes y la participación activa en las reuniones convocadas por la

dirección de dicho servicio; por último, la emisión del informe final.

2. Metodología

Metodológicamente la investigación se enmarcó bajo las

perspectivas epistemológicas, sustentadas bajo el paradigma po-

sitivista, debido a que intenta analizar la relación causa–efecto de

las variables en cuestión como son alianzas estratégicas y servicio

comunitario. Por tanto, se califica el estudio de tipo correlacional,

transaccional no experimental, puesto que busca la tendencia de

medir el grado de asociación entre las variables estudiadas.

En esta investigación se trabajó con una población finita de

setenta y nueve sujetos, conformada de la siguiente manera:

treinta y nueve coordinadores y asesores de servicio comunitario

de las universidades privadas del municipio Maracaibo como son

la Universidad Rafael Urdaneta (URU), Universidad Rafael Bello-

so Chacín (URBE) y Universidad Dr. José Gregorio Hernández

(UJGH). Además, de los cuarenta representantes de las empresas

privadas que tienen alianzas con las universidades privadas.

3. Resultados

A continuación el baremo de análisis para la interpretación

de la media estadística de los resultados:

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_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Cuadro 1

Categoría de análisis para la interpretación de la media

Cuadro 1. Rango Intérvalo Categoría

5 4,21-5,00 Muy alto nivel

4 3,41-4,20 Alto nivel

3 2,61-3,40 Moderado nivel

2 1,81-2,60 Bajo nivel

1 1,00-1, 80 Muy bajo nivel

Fuente: Elaboración propia.

En la Tabla 1 se abordan los resultados acerca de los tipos de

alianzas estratégicas. En cuanto al proceso de las alianzas opera-

tivas, el 59% respondió que siempre se da la colaboración, mien-

tras tanto el 28% manifestó que casi siempre; tan solo el 13% de

los consultados se inclinaron por la opción: algunas veces se cola-

bora. Estadísticamente, la media concerniente al indicador cola-

boración en las alianzas operativas se ubicó en 4.46 en la catego-

ría de muy alto nivel.

Asimismo, cuando se indagó si se daba la cooperación en las

alianzas estratégicas, el 48% de los informantes claves alegaron que

siempre se coopera, por otro lado, el 34% consideró la opción: casi

siempre se hacía. Por el contrario, 9% reconoció que algunas veces

ocurría, mientras que el 10% seleccionó la alternativa: casi nunca.

Obteniéndose una media en un 4.20 en la categoría de alto nivel. En

resumen, la media de los indicadores que miden las alianzas opera-

tivas se situó en la categoría de muy alto nivel con 4.32.

Referente a las alianzas estratégicas llevadas a cabo gracias

a una participación de capital, la consulta realizada arrojó que el

40% estaba de acuerdo con que se proporcionaba dicha participa-

ción, mientras el 24% manifestó que casi siempre facilitaba. Con-

trario a esto, 21% de los sujetos indicó que algunas veces y el 15%

se ubicó en la alternativa: casi nunca. En cuanto a la proporción

de la media, se ubicó en 3.89, es decir, en alto nivel. Por otro lado,

cuando se averiguó acerca sí se daban las fusiones en los proce-

sos de las alianzas estratégicas en el desarrollo del servicio comu-

nitario, el 52% expresó que siempre se daban dichas fusiones,

26% que casi siempre se facilitaban, 17% algunas veces y 4% casi

nunca. En resumen, el promedio estadístico se ubicó en 4.08 en

la categoría de alto nivel.

Los resultados obtenidos se fundamentan con los enuncia-

dos descritos por Azua (2000), quien expresa que las estrategias

para establecer alianzas o relaciones de colaboración entre orga-

nizaciones deben considerar como elementos esenciales los si-

guientes aspectos: búsqueda de sinergia, complementariedad,

buena coordinación, diálogo, negociación y acuerdos, entre acto-

res claves y relaciones de colaboración institucional como medio

para lograr un desarrollo más sostenible.

Del mismo modo, se cimenta con lo planteado por Thompson

y Strickland (2004), quienes dicen que la fusión es una opción es-

tratégica apropiada en situaciones en donde las alianzas como las

asociaciones no bastan para proporcionar acceso a la organiza-

174

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

175

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 1

Tipos de alianzas estratégicas

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Total

Sud-dimensión Indicadores FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% Media

Alianzas

operativas

Colaboración 54 59%26 28%12 13%00%00%92 100%4,46

Cooperación 44 48%31 34%89%910%00%92 100%4,20

Promedio sub-dimensión 49 53%28,5 31%10 11%4,5 5%00%92 100%4,32

Alianzas

estratégicas

Participación de

capital

37 40%22 24%19 21%14 15%00%92 100%3,89

Fusiones 48 52%24 26%16 17%44%00%92 100%4,26

Promedio sub-dimensión 42,5 46%23 25%17,5 19%910%00%92 100%4,08

Promedio Dimensión 45,8 50%25,8 28%13,8 15%6,75 7%00%92 100%4,20

Media general 4,20

Fuente: Elaboración propia.

ción de los recursos y capacidades necesarios. Los lazos en las fu-

siones son más permanentes que los de la asociación, debido a

que permiten que las operaciones de los participantes se integren

mejor, creando mayor control interno y autonomía.

De la misma manera, lo afirma la teoría enunciada por Sainz

(2003), cuando señala que las alianzas estratégicas se clasifican

en operativas y estratégicas, donde las alianzas estratégicas se

han convertido en una herramienta de cooperación para las orga-

nizaciones, al intercambiar partes de sus recursos y capacidades

para crear ventajas competitivas; las alianzas son vínculos que

unen a las personas e implican que entre ellas existan intercam-

bios donde ambas comparten capacidades y recursos con el fin de

desarrollar o distribuir sus bienes o servicios de cooperación.

En la Tabla 2 se explica todo lo concerniente al proceso para

el desarrollo del servicio comunitario a través de sus etapas.

Cuando se consultó que sí la formulación del anteproyecto se lle-

vaba a cabo mediante un proceso de estructuración del proyecto

como tal, se obtuvo que el 65% de los investigados contestó que

siempre se estructuraba, mientras 25% reveló que casi siempre

se realizaba. No obstante, con muy baja frecuencia, sujetos con-

sultados manifestaron que algunas veces o casi nunca se llevaba

a cabo. Estadísticamente la media arrojó un 4.53, que se ubica en

la categoría muy alto nivel.

También se evidencia en dicha tabla que cuando se preguntó

acerca sí se causaba la aprobación del anteproyecto comunitario

mediante un proceso de tramitación ante las coordinaciones

competentes, el 67% de los sujetos respondió que siempre cum-

plía con las exigencias de dicha tramitación, mientras el 27% opi-

nó que casi siempre lo tramitaban para su aprobación. Apenas

una porción insignificante dijo que algunas veces llegaba hacer

esa tramitación necesaria. La media de este indicador se ubicó en

4.62, representando la categoría de muy alto nivel de acuerdo con

el baremo diseñado. Por último, cuando se averiguó acerca de la

necesidad de una coordinación de los proyectos comunitarios a

través de la realización de las actividades pertinentes, el 61% de

los consultados manifestó que siempre se llevaban a cabo dichas

actividades, mientras que el 38% de los encuestados indicó que

casi siempre se cumplía con esa exigencia; sólo el 1% dijo que al-

gunas veces. En resumen, la media se ubicó en 4.60 en alto nivel.

Mientras que la media de la dimensión proceso para el desarrollo

del servicio comunitario se ubicó en 4.58, otorgándole la catego-

ría de muy alto nivel.

176

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

177

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 2

Proceso para el desarrollo del servicio comunitario

Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Total

Sud-dimensión Indicadores FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% FA FR% Media

Formulación del

anteproyecto

Colaboración 60 65%23 25%78%22%00%92 100%4,53

Aprobación del

anteproyecto

Tramitación 62 67%25 27%55%00%00%92 100%4,62

Coordinación de

los proyectos

Actividades

pertinentes

56 61%35 38%11%00%00%92 100%4,60

Promedio Dimensión 59,3 64%27,7 30%4,33 5%0,67 1%00%92 100%4,58

Media general 4,58

Fuente: Elaboración propia.

Frente a lo discutido en la tabla anterior, Tapia (2007) argu-

menta los resultados conseguidos, cuando plantea que para el

desarrollo del servicio comunitario, se requiere la realización de

anteproyectos que constituya una estrategia adecuada para res-

ponder al desafío de las necesidades y problemas sociales más ur-

gentesyalaformación efectiva de niños, niñas y jóvenes, tanto en

el ámbito de la educación formal como en los grupos y organiza-

ciones juveniles.

De igual manera, la autora Clemenza (2008) argumenta los

resultados obtenidos, cuando señala que para el fiel cumplimien-

to del servicio comunitario se deben elaborar los proyectos, bus-

cando satisfacer las necesidades colectivas detectadas en una lo-

calidad, y que para el desarrollo de los mismos, los estudiantes

reciban una inducción a través de talleres, seminarios, foros y

conferencias, acerca de la naturaleza y filosofía del servicio comu-

nitario y del aprendizaje-servicio como estrategia de enseñanza.,

así como también de los reglamentos, métodos y procedimientos

normativos y orientadores de su función como prestadores direc-

tos del servicio comunitario.

4. Correlación entre alianzas estratégicas

y servicio comunitario

Al determinar la correlación entre las variables: alianzas es-

tratégicas y servicio comunitario, el resultado fue de 0.51, que se

interpreta como media, y significativa a nivel de 0.10. También

cuando se relacionó los tipos de alianzas estratégicas con la varia-

ble servicio comunitario, los resultados fueron de 0,45 media

pero no significativa. En cuanto a la relación entre la variable

178

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

Tabla 3

Coeficientes de correlación entre las variables Alianzas

estratégicas y servicio comunitario

Variables Alianzas Estratégicas Tipos de alianzas

estratégicas

Servicio Comunitario 0,51*

Sig. 0,092

0,45

Sig. 0,141

Proceso para el desarrollo

del servicio comunitario

0,68**

Sig. 0,016

0,60**

Sig. 0,039

*significativa a 0,10 ** significativa a 0.05

Fuente: Elaboración propia.

alianzas estratégicas y la dimensión relacionada con el proceso

para el desarrollo del servicio comunitario, el resultado fue de

0.68, media y significativa. Mientras que la correlación entre las

dimensiones de los tipos de alianzas estratégicas frente a la di-

mensión que midió el proceso para el desarrollo del servicio co-

munitario, fue de 0.60, media a significativa. En resumen, en

conformidad con lo planteado por Molina (2008) existen relacio-

nes moderadas entre las variables estudiadas, mientras más al-

tas son las alianzas estratégicas es probable que mejore el servi-

cio comunitario y viceversa.

A continuación, en el Cuadro 2 se presenta una base diag-

nostica en función del análisis de las fortalezas, oportunidades,

debilidades y amenazas, derivado de la evaluación de los resulta-

dos obtenidos a través de la correlación existente entre alianzas

estratégicas y servicio comunitario.

179

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Cuadro 2

Diagnóstico de la correlación entre alianzas estratégicas

y servicio comunitario

Fortalezas

• Respaldo por parte del Estado a todas

las actividades en pro de las comunidades.

• Instituciones universitarias a través de su

gestión cumplen el mandato de la Ley del

Servicio Comunitario.

•Alianzas previstas en la ley validan cual-

quier propuesta de contribución o convenio

para el financiamiento de los proyectos.

Oportunidades

• Instituciones públicas, empresas privadas,

al igual que organizaciones sin fines de lu-

cro, tienen conocimiento de la labor de los

estudiantes en el cumplimiento de los ser-

vicios comunitarios y su finalidad.

•Necesidad de aprendizaje por parte de los

miembros de los consejos comunales y de

las comunidades.

•Empresas privadas deben cumplir con su

responsabilidad social.

Debilidades

•Poca cultura de ofrecer colaboración

para desarrollar actividades académicas

en las comunidades.

•No existen proyectos desarrollados

para darles continuidad o mejoría.

•Apatía por parte de los miembros de la co-

munidad en adquirir desarrollo académico.

•Prevalece el poder político y lucha de intere-

ses particulares que obstaculizan el desa-

rrollo de los proyectos comunitarios.

Amenazas

•Utilización de los recursos académicos y di-

dácticos para fines políticos.

•Considerar que los proyectos no sean exito-

sos en la comunidad.

•Poco interés suficiente por la labor de los

estudiantes en las comunidades.

•Espacios utilizados para el desarrollo de los

proyectos son utilizados para otras activi-

dades.

•Temor de las empresas privadas en finan-

ciar los proyectos comunitarios.

Fuente: Elaboración propia.

Conclusiones

Se evidencia cómo desde las casas de estudios se desarrollan

alianzas para dar cumplimiento con el servicio comunitario. En

este sentido, existen voluntades ganadas para transpolar a la co-

lectividad las grandes fortalezas de la educación y de cómo com-

partirla al ciudadano, no precisamente desde las aulas de clases,

si no aprovechando los espacios disponibles para abonar y sem-

brar el futuro del país. Por tanto, al analizar todos y cada uno de

los objetivos específicos planteados en la presente investigación

se exponen las siguientes conclusiones:

En relación con las características de los tipos de alianzas es-

tratégicas que se generan en universidades privadas del municipio

Maracaibo, se estableció que estos eran operativos de tipo colabo-

rativo y de cooperación, dándole más fuerza a la colaboraciónyalo

estratégico, logrando mas fusiones que participación de capital.

Respecto al análisis llevado a cabo con respecto al proceso

para el desarrollo del servicio comunitario, se destaca que la for-

mulación del anteproyecto con su estructuración, la aprobación

del anteproyecto con su elemento de tramitación y la coordina-

ción de los proyectos con las actividades pertinentes cada ele-

mento, es parte de esencial del buen desempeño de las activida-

des del proceso para cumplir con el servicio comunitario en las

universidades privadas.

Por último, en cuanto a la relación entre las alianzas estraté-

gicas y el servicio comunitario en las mencionas universidades, se

concluyó que existe una relación moderada entre las variables, es

decir, que mientras más alta son las alianzas estratégicas es pro-

bable que mejore el servicio comunitario. Finalmente, estos resul-

tados han permitido responder a la interrogante principal de la

investigación: ¿Cómo se relacionan las alianzas estratégicas y el

servicio comunitario en universidades privadas del municipio

Maracaibo? de forma concreta y positiva su interrelación.

A manera de propuesta

De acuerdo con la caracterización de los tipos de alianzas es-

tratégicas generadas en universidades privadas del municipio

Maracaibo, es conveniente analizar qué tipo de colaboración o

contribución se desea o se necesita realizar, debido a que esta se

debe realizar según el tipo de empresa con la que celebrará la

180

Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

alianza. Las universidades antes de firmar cualquier acuerdo de-

ben tener claro qué tipo de colaboración o contribución necesitan

y qué condiciones existen entre ambas instituciones, para que

salgan beneficiadas en los acuerdos descritos en la alianza selec-

cionada.

Después de analizado el proceso para el desarrollo del servicio

comunitario en Universidades privadas del municipio Maracaibo,

sería importante seguir desplegando actividades de gestión de

nuevos proyectos con la comunidad, atendiendo las diversas nece-

sidades, dándole respuesta inmediata a las posibles soluciones.

En referencia a la relación entre las variables analizadas, se

debe potenciar aún más su vinculación para estudiar otras di-

mensiones e indicadores. Por último, para que se garantice el

cumplimiento de las alianzas estratégicas para desarrollo de los

servicios comunitarios en las universidades, se recomienda apli-

carlos y difundirlos para que sean conocidos y puedan ser adop-

tados por los actores participantes Estado–comunidad–universi-

dad–sociedad.

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Alianzas estratégicas y servicio comunitario en las universidades privadas

Ana Leal y Gerardo Romero

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 183 - 199

UJGH ·ISSN 1856-8807

Competencias de los estudiantes

en la práctica profesional de la carrera

de Electrónica

Jesús Abreu*

Resumen

El estudio tuvo como objetivo identificar las competencias de los estu-

diantes en la práctica profesional de la carrera de electrónica. Se basó en

los fundamentos teóricos de: Tobón (2009), Argudín (2008), Landeau

(2007), entre otros. La metodología fue descriptiva, de campo, no experi-

mental, transeccional. La población se conformó por treinta docentes del

área de Electrónica del colegio e instituto seleccionados. Los resultados

permitieron concluir que en las competencias de los estudiantes en la

práctica profesional de Electrónica, los conocimientos que poseen los

alumnos juegan un papel determinante en la solución de problemas

cuando desarrollan sus pasantías, sin embargo se sugiere revisar los

planes de estudio para adaptarlos a las nuevas demandas de la sociedad

y del sector empresarial para cubrir las necesidades existentes.

Palabras clave: competencias, práctica profesional, carrera de Electró-

nica.

183

* Doctorando en Educación (Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt). Magister

Scientiarium en Ciencias de la Educación, mención Gerencia Educativa. Ingeniero Electricista. Co-

rreo electrónico: jemac1@hotmail.com

Recibido: 01-05-14. Aceptado: 28-07-14

Student Competencies in Professional Practice

for Electronics

Abstract

The purpose of the study was to identify student competencies in profes-

sional practice for electronics. It was based on the theoretical founda-

tions of: Tobón (2009), Argudín (2008) and Landeau (2007), among oth-

ers. The methodology was descriptive, with a cross-sectional, non-

experimental, field design. The population consisted of thirty teachers in

the area of electronics from selected high schools and institutes. Results

made it possible to conclude that, regarding student competencies in

professional practice for electronics, the knowledge students have plays

a determining role in problem solving when they develop their work expe-

rience. However, the paper suggests reviewing the curricula in order to

adapt them to the new demands of society and the business sector to

cover existing needs.

Key words: competencies, professional practice, major in electronics.

Introducción

Los sistemas educativos enfrentan los desafíos de la globali-

zación, por consiguiente, es importante adecuar sus procesos for-

mativos en función de satisfacer las necesidades de esa sociedad

que está en constante cambio. En tal sentido, es primordial que los

entes comprometidos con el proceso educativo sigan cumpliendo

con su función de formar hombres para la vida, donde el vínculo

cada vez más estrecho con el mundo del trabajo constituya un ele-

mento de esa integración imperiosa entre la universidad y la vida.

El sector educativo constantemente ofrece contenidos con

cierto grado de desvinculación del entorno; por una parte trans-

curren la vida diaria y los aprendizajes que de ella construyen los

estudiantes, por otro lado, está la enseñanza en el contexto uni-

versitario, de allí surge que una de las inquietudes primordiales

es vincular los dos ambientes. Esto hace necesario nuevos para-

digmas bajo los cuales se perciben los procesos educativos, facili-

tando establecer el reto de plantear experiencias de formación

para el alumno capaces de promover la articulación entre la vida

diaria y la universidad; esto significa reconocer el valor didáctico

de las experiencias, enmarcándola en el recinto institucional, lo

que implica concederle validez académica en el área educativa.

184

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

En este contexto, las experiencias educativas deben enten-

derse como aquellas que promueven la instrucción, sin importar

el ámbito donde se realicen. El éxito de una formación integral del

alumno, dependerá no sólo de los conocimientos adquiridos en el

aula, sino de la extensión de los límites de los contextos de apren-

dizaje a diversos ámbitos de la tarea profesional, del desarrollo

social y personal. Estas prácticas educativas fuera del aula, se

efectúan con fines formativos, que permiten al estudiante fortale-

cer sus conocimientos, habilidades y actitudes. En torno a esto,

las prácticas profesionales (pasantías) conforman una actividad

curricular sistemática, planificada, organizada y evaluada que

proporciona la experiencia de la incorporación de los alumnos al

medio de trabajo, con la finalidad de fortalecer competencias ad-

quiridas en el trayecto de su estancia en el ámbito universitario.

En relación con el perfil de egreso, deben plantearse nuevas

orientaciones educativas que permitan formar al estudiante de

una forma holística y, al mismo tiempo, sean pertinentes con las

demandas del entorno laboral; establecer opciones innovadoras

de enseñanza, vinculadas con la adquisición de habilidades bási-

cas y de conocimientos más significativos para que tenga un me-

jor desempeño tanto personal como profesional, aún después de

finalizados sus estudios.

Con base en lo anterior, el presente artículo tiene como obje-

tivo identificar las competencias de los estudiantes en la práctica

profesional de la carrera de electrónica. En este sentido, la inves-

tigación se fundamenta teóricamente en lo relacionado con la

práctica profesional para luego describir las competencias, focali-

zadas en: los conocimientos, habilidades y actitudes de los estu-

diantes. Además, se describe la metodología empleada y se mues-

tra el análisis y discusión de resultados que arrojó el estudio, para

luego establecer las conclusiones finales.

Finalmente, cabe destacar que las competencias representan el

elemento fundamental al momento de realizar su práctica profesional

porque el alumno, al enfrentarse a esa realidad de efectuar una tarea

o trabajo que implica una responsabilidad, debe emplear todas sus

capacidades para resolver problemas y este escenario contribuye a

mejorar, de manera substancial, al futuro profesional; esto le permite

aplicar los conocimientos adquiridos, desarrollar las habilidades y

actitudes obtenidas durante su formación profesional.

185

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

1. Fundamentación teórica

1.1. Práctica profesional: experiencia de formación

Las prácticas profesionales constituyen una oportunidad

para desarrollar habilidades y actitudes destinadas a que el

alumno logre un desempeño profesional competente. Además,

representan un adiestramiento supervisado donde los estudian-

tes ponen en práctica los conocimientos adquiridos en el recinto

universitario para dar solución a situaciones y problemas reales

que se originan en el ámbito laboral.

Al respecto Gómez (2006) plantea que:

La práctica profesional es aquella actividad de formación

complementaria que cumplen los educandos como parte inte-

grante de su educación, en las áreas específicas del ejercicio

de su futura profesión, bajo el control y supervisión de perso-

nal calificado tanto en los centros educacionales como en las

empresas involucradas en el proceso y mediante el cumpli-

miento de programas preestablecidos conjuntamente, tanto

por los centros docentes, como las empresas responsables de

los programas (p. 133).

Esta práctica representa un conjunto de actividades realiza-

das por el alumno de manera temporal en alguna institución o

empresa, poniendo especial énfasis en el proceso de aprendizaje y

adiestramiento laboral.

Por su parte, Fernández (2004) argumenta que “la práctica

profesional está constituida por experiencias terminales de for-

mación, en las cuales el estudiante debe colocarse en circunstan-

cias de efectuar experiencias de aprendizaje relacionadas con el

campo laboral” (p. 193).

Siguiendo el orden de ideas, es importante señalar que el es-

pecial interés de las prácticas profesionales es desarrollar las po-

tencialidades del estudiante en el campo de acción profesional,

mejorando las habilidades y destrezas del futuro egresado en su

área de trabajo, para ello se crean las pasantías ocupacionales

que vienen a ser la actividad curricular basada en el adiestra-

miento y aprendizaje alcanzado mediante el trabajo efectuado por

el alumno en una empresa o institución, como parte integrante de

la formación profesional que recibe de la Universidad.

186

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

1.2. Competencias de los estudiantes:

procesos complejos para los retos

Las competencias desde el plano educativo emergen de la

necesidad de valorar no sólo el conjunto de los conocimientos y

las habilidades desarrolladas por los estudiantes, sino de estimar

la capacidad de emplearlas para responder a realidades y contex-

tos complejos, para resolver problemas. De igual forma, implica

una visión a las condiciones de los alumnos y disposiciones con

las que actúan, es decir, al aspecto actitudinal y valorativo que re-

percute sobre los efectos de la acción.

En este sentido, la competencia es un saber hacer frente a

una tarea específica; este es el escenario que enfrentará el alum-

no al desarrollar su práctica profesional, donde se hace evidente

la demostración de los conocimientos, habilidades y conductas

que surgen en la interacción establecida entre el estudiante y la

tarea a ejecutar.

Por su parte, Tobón (2007) define las competencias como:

Aquellos procesos complejos de desempeño con idoneidad en

determinados contextos, integrando diferentes saberes (sa-

ber ser, saber hacer, saber conocer y saber convivir), para rea-

lizar actividades y/o resolver problemas con sentido de reto,

motivación, flexibilidad, creatividad, comprensión y empren-

dimiento, dentro de una perspectiva de procesamiento meta-

cognitivo, mejoramiento continuo y compromiso ético, con la

meta de contribuir al desarrollo personal, la construcción y

afianzamiento del tejido social, la búsqueda continua del de-

sarrollo económico-empresarial sostenible, y el cuidado y

protección del ambiente y de las especies vivas (p.17).

Sobre el asunto, la competencia representa la capacidad de

realizar un buen desempeño en contextos auténticos y complejos, al

basarse en la integración de conocimientos, habilidades y actitudes.

Aunado a esto, Tobón (2009) expone que saber conocer es

poner en acción un conjunto de herramientas para procesar la in-

formación de forma significativa congruente con las posibilidades

particulares, las capacidades y los requerimientos de unas cir-

cunstancias; saber hacer es actuar con respecto a la realización

de una actividad, considerando la planeación; saber ser es articu-

lar múltiples contenidos afectivo-motivacionales que se caracteri-

zan por la construcción de la identidad personal, la conciencia y

control del proceso actitudinal en la realización de una tarea.

187

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Ante lo planteado, la competencia incluye aspectos conceptua-

les, procedimentales y actitudinales, definidos sobre la acción labo-

ral, es decir, integra conocimientos, procedimientos y actitudes,

componentes coordinados sobre la acción de una tarea a realizar.

Por su parte, Argudín (2008) expone que la competencia es

“el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades

cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten

llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, una

actividad o una tarea” (p. 12).

Con base en lo anterior, cabe resaltar que la competencia es

una característica personal que ha demostrado tener una rela-

ción con el desempeño laboral. Además, se relaciona con una ca-

pacidad movilizada para responder a situaciones cambiantes del

entorno de trabajo; en ella puede observarse con frecuencia resul-

tados de alto impacto en personas cuyo rendimiento es superior.

De igual manera, el Instituto de Tecnologías Educativas

(2010), en el glosario del Centro Europeo para el Desarrollo de la

Formación Profesional (2008), puntualiza que una competencia

es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un de-

terminado contexto (educación, trabajo, desarrollo personal o

profesional). En tal sentido plantea que: “una competencia no

está limitada a elementos cognitivos (uso de la teoría, conceptos o

conocimiento implícito), además abarca aspectos funcionales

(habilidades técnicas), atributos interpersonales (habilidades so-

ciales u organizativas) y valores éticos” (p. 6).

En este marco, es necesario formar personas competentes y

con disposición para aprender, con el propósito fundamental de

formar futuros profesionales con un alto grado de compromiso y

responsabilidad. También, es importante tener presente que uno

de los indicadores fundamentales de las competencias lo represen-

tan los conocimientos del pasante y que de la apropiada aplicación

de estos dependerá su efectiva actuación en el entorno laboral.

Conocimientos

Se refieren a los aspectos de tipo conceptual que el alumno

posee que le permitirán atender un amplio espectro de áreas de

aplicación y tipo de problemas con una orientación práctica,

acorde a las necesidades del medio actual y emergente. Deben po-

seer, además, la flexibilidad suficiente que permita al futuro pro-

fesional adecuarse rápidamente al cambio continuo de su entor-

no y a la posible evolución de la profesión.

188

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

Cabe destacar que en la determinación de los conocimientos

es trascendental tener presente las características y necesidades

de la práctica profesional del futuro egresado universitario. Al

respecto, la práctica profesional representa el conjunto de tareas

propias de un tipo particular de ocupación, cuyos principios son

susceptibles de enseñanza teórica, que se ejecuta con cierto gra-

do de complejidad en un determinado contexto de la actividad hu-

mana y conforma un trabajo de relevancia social y económica. Se-

gún Alles (2009), “el conocimiento es la información que una per-

sona posee sobre áreas específicas” (p.240).

Sobre el asunto, Landeau (2007) expone que:

El conocimiento es un conjunto de información que posee el

ser humano, tanto sobre el escenario que lo rodea, como de sí

mismo, valiéndose de los sentidos y de la reflexión para obte-

nerlo; luego lo utiliza como material para divisar las caracte-

rísticas de los objetos que se encuentran en su entorno, em-

pleando, generalmente, la observación (p. 1).

Atendiendo las consideraciones anteriores, es necesario

destacar la definición planteada por la Comisión Europea (2006),

citado por Bohlinger (2008): “por conocimiento se entiende el re-

sultado de la asimilación de información gracias al aprendizaje.

Se refiere al acervo de hechos, principios, teorías y prácticas rela-

cionados con un campo de estudio o de trabajo concreto” (p. 106).

Dentro de este orden de ideas, el mismo autor manifiesta

que, en concordancia a la formación profesional, los conocimien-

tos se relacionan concisamente con la carrera u ocupación profe-

sional seleccionada. Asimismo, parten desde los cursos básicos

que resultan comunes a dos o más carreras adyacentes, pasando

por cursos específicos propios de la profesión, incluso aquellos

otros de orientación.

Con base en lo expuesto en los párrafos anteriores, puede ex-

presarse que el conocimiento se ha transformado en el recurso de

gran importancia desde la perspectiva económica, al considerar que

su adecuada aplicación en las actividades incidirá en la obtención

de resultados positivos en pro de sociedad y el mercado laboral.

Habilidades

Aparte de los conocimientos, es preciso desarrollar y poten-

ciar en el alumno las capacidades, aptitudes o habilidades que le

den la oportunidad de lograr un desempeño eficiente en su prácti-

ca profesional. Todos los individuos poseen fortalezas y debilida-

189

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

des en términos de las habilidades, que los hacen superiores o in-

feriores a otros en el desempeño de ciertas tareas o actividades.

En tal sentido, el Instituto de Tecnologías Educativas (2010), en el

glosario del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación

Profesional (2008), define habilidad como “la capacidad de reali-

zar tareas y solucionar problemas” (p. 6).

En este contexto, Robbins (2004) argumenta que:

La habilidad se refiere a la capacidad que un individuo tiene

para realizar las diversas tareas de su trabajo. Es una valora-

ción actualizada de lo que uno puede hacer. Las habilidades

generales de un individuo están compuestas por dos grupos

de factores: habilidades intelectuales y físicas (p.40).

El mismo autor indica que es primordial hacer la clasifica-

ción de las habilidades según las labores, actividades o tareas que

va a realizar un individuo. A este respecto, las habilidades intelec-

tuales son aquellas que se requieren para realizar actividades

mentales. Existen siete dimensiones como elementos de las habi-

lidades intelectuales, entre ellas: la aptitud numérica, compren-

sión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, ra-

zonamiento deductivo, visualización espacial y memoria. Para

Alles (2009) “la habilidad se refiere a la capacidad de desempeñar

adecuadamente ciertas tareas físicas o mentales” (p. 241).

Es notable destacar que la universidad se encarga de formar

a los estudiantes, de trasmitirles conocimientos, pero solo po-

niendo en práctica esos conocimientos se sabrá verdaderamente

la capacidad que posee el estudiante para realizar un trabajo y es

precisamente con esa práctica que adquiere habilidades para lle-

varlo a cabo con éxito. Las habilidades dependen de las acciones,

de los conocimientos y hábitos, y en el caso de la práctica profe-

sional es importante que el pasante tenga ciertas destrezas, tanto

cognitivas y en algunos casos físicas para cumplir con una tarea.

Actitudes

El desempeño del alumno en el desarrollo de la práctica pro-

fesional, no podría darse de forma óptima si éste sólo contara con

conocimientos y habilidades; también es necesario proporcionar-

le orientación para su conducta, por medio del reforzamiento y

adquisición de valores y actitudes dirigidos al beneficio de la so-

ciedad, de su contexto y de él mismo como persona; propiciar que

utilice con eficiencia los recursos.

190

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

Para Robbins (2004), las actitudes representan juicios eva-

luativos, favorables o desfavorables, sobre personas, objetos o

acontecimientos. Asimismo, revelan la opinión de quien habla

acerca de algo. De igual manera, “las actitudes no representan lo

mismo que los valores, pero se relacionan, lo que se comprende si

atendemos a los tres componentes de una actitud: cognición,

afecto y comportamiento” (p. 71).

Consideración lo antes expuesto, es importante tener conoci-

miento y saber transferirlo, también es primordial el aspecto acti-

tudinal que se pone en práctica en el proceso de formación y en el

desarrollo de tareas o del trabajo en equipo, porque esto origina y

promueve un ambiente laboral en el que se manifiestan aspectos

culturales y sociales en la interrelación inter e intrapersonal y esto

hace competente al alumno, facilitándole resolver problemas.

Por su parte, Davis y Newstrom (2003) establecen que las ac-

titudes son sentimientos y creencias que determinan en gran par-

te la manera en que los trabajadores perciben su entorno, su res-

ponsabilidad con las acciones que se desean y en última instan-

cia, su comportamiento. Las actitudes constituyen un conjunto

mental que influye la forma de percibir algo. Las actitudes tienen

efectos en la manera de ver y juzgar el entorno laboral.

Cabe resaltar que el pasante debe tener una actitud positiva

al momento de realizar su práctica profesional, ya que dependien-

do de su actuación, su comportamiento y la disposición que tenga

para realizar una tarea, incidirá en el resultado de la misma. La

actitud positiva y la mejor disposición son características funda-

mentales que le ayudarán a desarrollar de mejor manera las acti-

vidades.

2. Metodología

El estudio se basó en una metodología descriptiva, porque el

propósito del investigador consistió en describir situaciones,

eventos y hechos. Con referencia a lo señalado, Hernández, Fer-

nández y Baptista (2006) argumentan que “los estudios descripti-

vos buscan especificar las propiedades, las características y los

perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o

cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis, es decir, mi-

den, evalúan o recolectan datos sobre diversos conceptos (varia-

bles), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a in-

vestigar” (p.102).

191

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Por otra parte, la investigación fue de campo, porque se llevó

a cabo observando al grupo o fenómeno estudiado en su ambiente

natural; es decir, se obtuvieron los datos directamente de una si-

tuación real, como es el caso de los pasantes de la carrera de Elec-

trónica del Colegio Universitario Dr. Rafael Belloso Chacín y del

Instituto Universitario de Tecnología Readic-Unir del estado Zu-

lia, específicamente en la ciudad de Maracaibo.

En este sentido, Tamayo y Tamayo (2003) señala que “la in-

vestigación es de campo, cuando los datos se recogen directa-

mente de la realidad, los cuales denominamos primarios, su valor

radica en que permitan cerciorarse de las verdaderas condiciones

en que se han obtenido los datos, los cuales facilitan su revisión o

modificación en caso de surgir dudas” (p.110).

El diseño de la presente investigación se clasifica como un

estudio no experimental, referido a los “estudios que se realizan

sin la manipulación deliberada de variables y en los que solo se

observan los fenómenos en su ambiente natural para después

analizarlos” (Hernández, Fernández y Baptista, 2006, p.205).

Por otra parte, en el estudio se realizó una sola medición de

la variable objeto de estudio en un momento dado, lo cual “corres-

ponde al diseño transeccional o transversal, en los que se recolec-

tan datos en un solo momento, en un tiempo único” (Hernández,

Fernández y Baptista, 2006, p.208).

Es importante señalar que la población objeto de estudio

para esta investigación se considera finita, accesible y representa

un censo poblacional, debido a que la misma estuvo conformada

por una muestra intencional o universo de treinta (30) docentes

pertenecientes a la carrera de Electrónica del Colegio Universita-

rio Dr. Rafael Belloso Chacín y del Instituto Universitario de Tec-

nología Readic-Unir de la ciudad de Maracaibo con unas caracte-

rísticas propias definidas a través de sus áreas de desarrollo y

quienes constituyeron las unidades de información accesibles al

estudio.

El instrumento estructurado para medir el objeto de estudio,

estuvo elaborado por un conjunto de reactivos en forma de afir-

maciones o juicios, construidos con base al criterio de la escala

Likert, ajustada a los objetivos de la investigación, constituyén-

dose con cuatro alternativas de respuesta: siempre, casi siempre,

casi nunca y nunca, con puntación descendente de4a1,enel

sentido que elijan sólo una de las alternativas de respuesta de la

escala.

192

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

La confiabilidad del instrumento se obtuvo por medio de los

valores que se alcanzan en la aplicación de una prueba compues-

ta por un estimado de dieciocho (18) personas al azar, con carac-

terísticas similares, entre docentes en la carrera seleccionada

para la presente investigación. Luego de la aplicación de la prue-

ba piloto, se empleó la fórmula del coeficiente de Alfha de Cron-

bach, para determinar el grado de confiabilidad arrojado por el

cuestionario. En consecuencia, al proceder a operacionalizar la

fórmula de los resultados de la prueba piloto dirigida a los docen-

tes de la carrera de Electrónica para medir la variable Práctica

Profesional, esta arrojó el resultado de rtt = 0.88, indicando que el

cuestionario tuvo un buen nivel de confiabilidad para ser aplica-

do y así obtener la información necesaria.

Al respecto, con el objeto de medir los resultados que se ob-

tuvieron a través del análisis de la variable Práctica Profesional,

así como dimensiones e indicadores, se consideró el siguiente ba-

remo (ver Cuadro 1).

3. Análisis y discusión de los resultados

En cuanto al análisis, fue llevado a cabo interpretando cada

una de las respuestas derivadas de la aplicación del instrumento

de recolección de información a la población objeto de estudio.

Pudiendo observar los indicadores en las tablas de frecuencias,

así como la media aritmética. Al mismo tiempo, se pronuncia la

opinión del investigador soportado por las bases teóricas, las cua-

les, finalmente, condujeron a la elaboración de conclusiones de la

investigación con el propósito de suministrar información cientí-

fica sobre la variable estudiada.

193

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Cuadro 1

Baremo para la medición de la variable práctica profesional

Categoría Rango

Muy desarrollado 3.40 £x£4

Desarrollado 2.80 £x<3.40

Medianamente desarrollado 2.20 £x<2.80

Poco desarrollado 1.60 £x<2.20

No desarrollado 1 £x<1.60

Fuente: Abreu (2014).

Dimensión: Competencias de los estudiantes

En esta sección se presentan los resultados arrojados con la

medición de la dimensión competencias de los estudiantes, así

como de los indicadores conocimientos, habilidades y actitudes

de los alumnos. A continuación se describen en las siguientes ta-

blas los valores obtenidos para cada caso, previamente analizan-

do los resultados para luego realizar las discusiones oportunas.

En la Tabla 1 se muestran los resultados vinculados con el indi-

cador conocimientos; este fue medido considerando las necesidades,

el cúmulo de información y la estructura conceptual de la práctica

profesional. Se evidencia que el 64.44% de las personas encuestadas

se inclinaron por la opción siempre, indicando que las conductas de

evaluación son medidas por los conocimientos, estos constituyen el

cúmulo de información necesaria para desarrollar actividades, tareas

o trabajos en el ejercicio de las pasantías, 33.33% eligió casi siempre y

2.23% casi nunca. Ahora bien, la media aritmética del indicador es

3.62 lo que indica que está ubicada en el rango de muy desarrollado

en relación al baremo establecido (Ver Tabla 1).

Seguidamente, la Tabla 2 corresponde al indicador habilida-

des, el cual fue medido contemplando el desempeño eficiente, ca-

pacidad técnica y la habilidad intelectual para desarrollar las pa-

santías. Se observa que el 64.45% de los encuestados eligieron la

alternativa casi siempre, siendo la más predominante y reflejando

que las conductas de evaluación se valoran a través de las habili-

dades con las que cuenta el pasante, éstas se reflejan en las des-

trezas que posee el mismo, logrando desarrollar actividades o ta-

reas designadas y obteniendo soluciones. Consecutivamente, el

35.55% de los sujetos optó por la alternativa siempre. El valor de

la media aritmética del indicador fue 3.35, esto lo fija en la catego-

ría de desarrollado de acuerdo con el baremo (Ver Tabla 2).

194

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

Tabla 1

Conocimientos

Alternativa Ponderación Fr %Fr

Siempre 4 58 64.44

Casi siempre 3 30 33.33

Casi nunca 2 2 2.23

Nunca 1 0 0

Media 3.62

Fuente: Abreu (2014).

Finalmente, en la Tabla 3 del indicador actitudes, el cual fue

medido a través de la conducta, actitud positiva y sentido de com-

promiso, se observa que el 51.11% de la población encuestada eli-

gió la alternativa siempre expresando que las conductas de eva-

luación se vinculan con las actitudes del pasante y éstas reflejan

los valores, el grado de compromiso y el comportamiento que debe

tener al momento de realizar la práctica profesional, así pues un

47.78% seleccionó casi siempre y, por último, el 1.11% casi nun-

ca. La media obtenida para este indicador es de 3.49 y lo ubica en

la categoría de muy desarrollado, según el baremo (Ver Tabla 3).

Analizados los resultados en función de los porcentajes de las

frecuencias y de las medias aritméticas de los puntajes correspon-

dientes a cada uno de los indicadores calculadas mediante la esta-

dística descriptiva y, por otro lado determinados los promedios

para las dimensiones y la variable objeto de estudio, con la finali-

dad de obtener el soporte estadístico pertinente para efectuar la

confrontación de los resultados obtenidos con las teorías que sus-

tentaron la investigación para así darle respuesta a cada uno de los

objetivos específicos establecidos en el trabajo (Ver Tabla 4).

195

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 2

Habilidades

Alternativa Ponderación Fr %Fr

Siempre 4 32 35.55

Casi siempre 3 58 64.45

Casi nunca 2 0 0

Nunca 1 0 0

Media 3.35

Fuente: Abreu (2014).

Tabla 3

Actitudes

Alternativa Ponderación Fr %Fr

Siempre 4 46 51.11

Casi siempre 3 43 47.78

Casi nunca 2 1 1.11

Nunca 1 0 0

Media 3.49

Fuente: Abreu (2014).

En relación con las competencias de los estudiantes, en la Ta-

bla 4 se aprecia que el indicador conocimientos presenta una me-

dia aritmética de 3.62 y se ubica en la categoría de muy desarrolla-

do, según el baremo diseñado. Sobre el asunto, para la validación

de los planteamientos, apunta Alles (2009), el conocimiento es la

información que una persona posee sobre áreas específicas y es

necesario para el desarrollo profesional del futuro egresado.

Al respecto, según el valor promedio, se infiere que en el pro-

grama de prácticas profesionales tienen presente que en la determi-

nación de los conocimientos es importante tener en cuenta las ca-

racterísticas y necesidades del medio actual y emergente, pues esto

le permitirá al futuro profesional adecuarse rápidamente al cambio

continuo de su entornoyalaposible evolución de la profesión.

En la misma tabla, también puede observarse que la media

aritmética del indicador habilidades se sitúa en la categoría de

desarrollado, acorde al baremo en razón del valor obtenido de la

media aritmética de 3.35. Verificando, según Robbins (2004), ar-

gumenta que la habilidad se refiere a la capacidad que un indivi-

duo tiene para realizar las diversas tareas de su trabajo y es una

valoración actualizada de lo que uno puede hacer.

En síntesis, de acuerdo con el valor promedio arrojado, las

habilidades de los pasantes comprende el extenso espectro de las

características individuales, en las que se incluyen los factores

intelectuales como las habilidades numéricas, verbales, espacia-

les y similares. Esto quiere decir que los estudiantes cuentan con

la destreza suficiente para desarrollar trabajos o tareas intelec-

tuales y físicas. Pero, es importante fortalecer aún más este com-

ponente, por lo que debe tratarse con mayor atención.

Se observa en la Tabla 4, que el indicador actitudes arrojó un

resultado de la media aritmética de 3.49, situándolo en la catego-

196

Competencias de los estudiantes en la práctica profesional de la carrera de Electrónica

Jesús Abreu

Tabla 4

Distribución de medias aritméticas de la variable, dimensión

e indicadores

Variable Práctica Profesional

Dimensión Competencias de los estudiantes

Indicadores Conocimientos Habilidades Actitudes

Media aritmética de de indicadores 3.62 3.35 3.49

Media aritmética de dimensión 3.48

Fuente: Abreu (2014).

ría de muy desarrollado en atención al baremo diseñado. Para so-

portar los planteamientos, esto coincide con lo expresado por Da-

vis y Newstrom (2003), quienes establecen que las actitudes son

los sentimientos y las creencias que determinan, en gran parte, la

forma cómo las personas perciben su ambiente, su compromiso

con las acciones y, en última instancia, su comportamiento. Así

se ha verificado, en función del valor promedio obtenido, que los

pasantes poseen cualidades propicias, capaces de facilitar el de-

sarrollo de su práctica profesional de la manera más eficiente.

Ahora bien, para darle respuesta al objetivo de la investiga-

ción, se analiza la media aritmética de la dimensión competencias

de los estudiantes, la cual obtuvo un valor de 3.48; lo que indica

que la misma según el baremo se encuentra en una categoría de

muy desarrollada, por lo que se concluye que dichas competen-

cias están bien identificadas, sobre todo los conocimientos.

Conclusiones

Las competencias de los estudiantes en la práctica profesio-

nal de la carrera de electrónica apuntan principalmente al análi-

sis de los conocimientos adquiridos por parte de los alumnos y de

los logros que se obtienen mediante la aplicación de estos, como

también se alude a las habilidades profesionales empleadas por

los pasantes para interrelacionarse con las funciones de las per-

sonas que están en la palestra instruccional, social y empresarial.

El programa de prácticas profesionales tiene presente que

en la determinación de los conocimientos por parte de los estu-

diantes, es importante tener en cuenta las características y nece-

sidades del medio actual y emergente, pues esto le permitirá al fu-

turo profesional adecuarse rápidamente al cambio continúo de su

entorno y a la posible evolución de la profesión. Se infiere que los

conocimientos representan el aspecto más notorio porque englo-

ban el aspecto conceptual que permiten atender el amplio margen

de las áreas de aplicación y modos de problemas con una orienta-

ción práctica en función de las necesidades del entorno globali-

zante actual.

Las habilidades de los pasantes comprenden el extenso es-

pectro de las características individuales, en las que se incluyen

los factores intelectuales como las habilidades numéricas, verba-

les, espaciales y similares. Esto quiere decir que, los estudiantes

cuentan con la destreza suficiente para desarrollar trabajos o ta-

197

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

reas intelectuales y físicas, pero es importante fortalecer aún más

este componente, por lo cual debe tratarse con mayor atención.

En relación con las actitudes, éstas son eje fundamental

porque representan los sentimientos y las creencias que poseen

los estudiantes, determinan la forma en que ellos perciben su am-

biente, su compromiso con las acciones que se pretenden y su

comportamiento. Así se ha constatado considerando los resulta-

dos obtenidos y se infiere que los pasantes poseen cualidades

propicias que le facilitan el desarrollo de las tareas, labores o tra-

bajos de la manera más eficiente cuando efectúan sus pasantías.

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_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 200 - 214

UJGH ·ISSN 1856-8807

Habilidades investigativas

desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer*

Resumen

El presente artículo está dirigido a estudiantes o profesionales para que

adquieran habilidades básicas en investigación, partiendo desde una

perspectiva teórica. Se tomaron en cuenta para la investigación biblio-

gráfica los postulados de Guanipa (2010), Martínez (2007), Santrock

(2002), Riso (2010), entre otros. La misma es de tipo documental. Se con-

cluye en que es necesario considerar las distintas habilidades para abo-

carse al proceso investigativo, dando respuesta a un cúmulo de situacio-

nes que surgen del contexto social y las necesidades básicas del país,

siendo en primer término el aporte científico que dé respuesta a una po-

blación determinada, por lo que aplicar el pensamiento crítico rompe

desde ya un esquema memorístico, de modo que se inicie globalmente un

conocimiento hacia un nuevo investigador donde sea autosuficiente para

construir sus propios procesos de aprendizajes.

Palabras clave: habilidades investigativas, pensamiento flexible, para-

digma.

200

* Doctoren Ciencias de la Educación (URBE). Magister Scientiarum en Educación: Mención Planifica-

ción Educativa (LUZ). Licenciado en Educación: Básica Integral (LUZ). T.S.U. en Informática

(IUTPEC). Profesor Agregado a Tempo Convencional en la UJGH. Docente en la U.E. Cristo Rey.

Correos electrónicos: jean.ferrer@ujgh.edu.ve, jeanferrer2004@hotmail.com

Recibido: 16-10-14. Aceptado: 05-09-14

Research Abilities from a Theoretical Perspective

Abstract

This article is directed to students or professionals to help them acquire

basic abilities in research, starting from a theoretical perspective. For

bibliographic research, the postulates of Guanipa (2010), Martínez

(2007), Santrock (2002) and Riso (2010), among others, were taken into

account. The study is of the documentary type. Conclusions are that it is

necessary to consider different abilities in order to focus on the research

process, responding to a heap of situations that arise from the social con-

text and basic needs of the country. In first place is the scientific contri-

bution that responds to a certain population. Therefore, applying critical

thinking breaks from here on out with a learn-by-rote scheme, so that

globally, it initiates knowledge pointed toward a new researcher who is

self-sufficient in constructing his or her own learning processes.

Key words: research abilities, flexible thought, paradigm.

Introducción

Como fenómeno de este nuevo siglo, la globalización ha per-

mito que gran parte de las personas se ajuste a los cambios que

ésta ha determinado, los cuales hacen referencia a la adaptación

de nuevos contextos en: lo laboral, convivencia familiar, formas

de estudio, conocimiento de la información al instante, entre

otros elementos innovadores y convenientes.

Por tanto, para alcanzar los beneficios que a su devenir corres-

ponde (la globalización), es preciso que los países, en pleno desarro-

llo en el nivel político y educativo, busquen emerger de su masa po-

blacional individuos que construyan nuevas ideas y acciones naci-

das desde un conocimiento lógico y práctico, basados en las necesi-

dades propias de una comunidad o localidad en particular.

Con base en lo anterior, generar habilidades para la investi-

gación, de manera directa o indirecta, creará una comprensión y

conciencia que contribuiría a pensar que el conocimiento es un

fruto de saberes para alcanzar el éxito y el entendimiento del de-

sarrollo del ser humano. En este sentido, para lograr esta cons-

trucción es necesario estar comprometido con vocación y convic-

ción hacia la investigación, de forma tal que se alcance un apren-

dizaje eficaz para el logro de habilidades individuales y/o grupa-

201

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

les, en un contexto donde subyacen los fundamentos epistémicos

del quehacer social.

En este marco de ideas, cuando se hace investigación es ne-

cesario que se adquieran unas características o cualidades para

llevar a cabo conocimiento científico que responda a las necesida-

des básicas de una sociedad, por lo cual centrar su atención en

las principales teorías o modelos que sustentan toda investiga-

ción, permitirá conocer, de una manera u otra, el sentido y para-

digma al cual está sujeta.

Partiendo de esas características o cualidades, el objetivo de

este artículo es que el individuo se inicie o emprenda en el campo

de la investigación, por lo que debe cumplir con ciertas habilidades

o competencias que le permitan aprender hacer la misma, por tan-

to, para comprender cómo hacerlo, sólo hay que dejarse llevar téc-

nicamente por dos momentos necesariamente constituidos: en

primer lugar, conocer todo lo concerniente a las habilidades como:

investigativas, del discurso (proceso hermenéutico y dialéctico), te-

ner un estilo de pensamiento flexible para el análisis e interpreta-

ción de la situación a describir y sobre todo en qué paradigma se

desarrollará la investigación; en segundo momento, conocer cómo

hacer teoría o modelo teórico. Puede pensarse que al conocer todos

estos pasos podrá hacerse una investigación acorde a las exigen-

cias del contexto social y al paradigma de la globalización.

1. Fundamentación teórica

A partir de este momento, se definen los aportes teóricos

fundamentados en autores como Machado (2009), Moreno

(2005), Paúl (2008), entre otros.

1.1. Las habilidades investigativas

Todo individuo tiene habilidades propias y va desarrollando

elementos que conducen a destrezas en particular, a medida de

su crecimiento. Una de estas habilidades es su capacidad para la

reflexión, análisis y/o interpretación de fenómenos o casos que lo

ayudan a comprender el mundo.

En palabras de García (2004), citado por Machado (2009), son

las acciones dominadas para la planificación, ejecución, valoración

y comunicación de los resultados producto del proceso de solución

de problemas científicos. Se trata de un conjunto de habilidades

202

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

que, por su grado de generalización, le permiten al profesional en

formación desplegar su potencial de desarrollo científico.

No cabe duda que su vinculación con la investigación está

configurada en el quehacer científico, por lo cual, la razón de ser

del que se forme como investigador, es desarrollar un cúmulo de

habilidades que irán creciendo en su perfil profesional, como

también lo afirma Pérez (1999), citado por Machado (2009), al in-

ferir que representan el dominio de acciones (psíquicas y prácti-

cas), capaces de permitir la regulación racional de la actividad,

con ayuda de los conocimientos y hábitos que el sujeto posee para

ir a la búsqueda del problema y a la solución del mismo por la vía

de la indagación científica.

Esta interpretación sugiere que el conocimiento es la fase

más importante para los procesos investigativos que requieren de

reflexión y análisis, por lo cual, desarrollar la misma permitirá

nociones globales y sistemáticas de diferentes temas de interés,

logrando desplegar las competencias necesarias, tanto desde el

punto de vista profesional como personal. En este sentido, cuan-

do se adquiere una habilidad, se conoce, aprende y crean niveles

de abstracción mayor, lo cual en conjunto forman una habilidad

superior que hace del proceso investigativo una habilidad innata.

No obstante, como proceso hacia la investigación, la refle-

xión y el análisis permite emprender la habilidad investigativa en

todas las ciencias, disciplinas o asignaturas y más aún cuando

las necesidades de investigación responden a un sin número de

ciencias. Dentro de esta perspectiva, Guanipa (2010, p. 48), plan-

tea: “quiérase o no, la mayoría de las ciencias y las disciplinas si-

guen teniendo como preocupación básica la formulación de un

método de carácter universal que pueda sustituir la habilidad

personal para investigar”. Visto de esta forma, la necesidad es glo-

bal, pero se requiere afianzar dicha habilidad en las ciencias so-

ciales, al ser preciso la generación de cambios, a fin de facilitar

procesos para el desarrollo intelectual; en este sentido, el proceso

de pensamiento constituye la fase, en primer lugar, a la cual debe

estar sujeto el investigador.

Siguiendo el mismo orden de ideas, López (2011) manifiesta

que las habilidades investigativas (instrumentales, de pensa-

miento, procedimentales, de construcción conceptual, de cons-

trucción metodológica y metacognitiva), se constituyen en una

herramienta para un mejor desempeño del individuo, llevándolo

hacia la formación de una cultura investigativa.

203

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Por su parte, Moreno (2005) expone que:

Es un conjunto de habilidades de diversa naturaleza, que em-

piezan a desarrollarse desde antes de que el individuo tenga

acceso a procesos sistemáticos de formación para la investiga-

ción, que en su mayoría no se desarrollan sólo para posibilitar

la realización de las tareas propias de la investigación, pero que

han sido detectadas por los formadores como habilidades cuyo

desarrollo, en el investigador en formación o en sus funciones,

es una contribución fundamental para potenciar que éste pue-

da realizar investigación de buena calidad (p. 527).

No cabe duda que es importante desarrollar las habilidades

para la investigación, por tanto, sumirse en la misma es una tarea

de compromiso, es aquí donde el individuo es el eje fundamental,

considerado desde cualquier contexto político, social, educativo,

cultural, entre otros, o disciplinas como matemática, química, fí-

sica, respectivamente; por lo que pueden emplearse propuestas

de investigación que conlleven a la crítica y a la razón de elemen-

tos primordiales para su comprensión, siendo éstas de gran apor-

te al desarrollo de un país.

Es necesario, entonces, conocer cuáles son las habilidades

que se requieren para establecer una competencia o perfil necesa-

rio en investigación, en palabras de Moreno (2005), menciona sie-

te perfiles para desarrollar las habilidades investigativas como

son: percepción, instrumentales, pensamiento, construcción

conceptual, construcción metodológica, construcción social del

conocimiento y metacognitivas. Para el caso específico de esta in-

vestigación, se tomarán en cuenta cinco habilidades, articuladas

con el propósito en el que el investigador debe emergerse, de ma-

nera que se vaya formando en el campo de la investigación.

La primera corresponde a las habilidades de percepción,

permiten percibir los procesos de conocimiento para recibir o ex-

traer información del contexto, siendo ésta la habilidad de acerca-

miento a la investigación, por lo que implica un proceso cognitivo

que se activa de manera natural en la etapa evolutiva del hombre,

de forma tal que debe apropiarse, asumiendo un compromiso es-

pecial para su formación profesional.

En esta habilidad convergen tres indicadores para definir el

comienzo de una etapa investigativa. Tanto la sensibilidad a los

fenómenos, la amplitud de percepción y la percepción selectiva

residen su argumento en el empirismo, al considerar que la mis-

ma como corriente analiza los fenómenos sociales, con base en el

204

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

contexto interno y externo, utilizando información proveniente de

la propia experiencia y/o observaciones que a lo largo de la vida

desarrolla el individuo. En palabras de Barrera (2011), “el conoci-

miento arranca de una percepción sensible, por lo que queda re-

gistrado de alguna manera”; de igual forma, afirma: “lo que llega

al intelecto primero tiene que ver con los sentidos, pues, carecien-

do de sensación, no sería posible ni aprender ni comprender”.

Queda sujeto que la sensibilidad y la ampliación a la percep-

ción de los fenómenos radica en el modo propio del investigador,

pues, su conocimiento y la comprensión estarán subyugados a su

madurez cognitiva, haciendo posible captar las diversas necesi-

dades, desde su contexto social; es decir, de no conocer o aden-

trarse en el contexto físico de lo que se desea investigar se estaría

navegando sin rumbo, por lo que lo primordial es definir el espa-

cio o los sujetos de estudios que requiere el investigador para

construir los aportes necesarios al mismo.

Las habilidades instrumentales representan, en su conjun-

to, una especie de plataformas base, conformadas por ciertos pro-

cesos cognitivos que una persona aprende a asentar en funciones,

con determinadas características, en respuesta a los objetivos que

pretende alcanzar; así como por los correspondientes desempeños

(acciones u operaciones). El desarrollo de las habilidades designa-

das como instrumentales es condición para facilitar prácticamente

todos los demás aprendizajes del ser humano, lo cual incluye una

variedad de métodos y técnicas que hacen de esta habilidad la guía

fácil hacia la obtención de los resultados esperados.

En consecuencia, el investigador, dentro de todo su devenir

formativo en los diferentes niveles de estudio, debe alcanzar y po-

ner en práctica una serie de competencias lingüísticas. Fernán-

dez (2007) hace referencia a que la competencia lingüística se

puede definir como:

La capacidad de interpretar y de emitir mensajes, saber con-

versar, escuchar, expresarse oralmente, por escrito y a través

de lenguajes audiovisuales, utilizando el propio cuerpo y las

TIC, y se relaciona con la gestión de diversas lenguas y con un

uso adecuado de diferentes tipos de textos, en diferentes so-

portes y teniendo en cuenta sus distintas funciones” (529).

Ciertamente, en el desarrollo académico de los diferentes ni-

veles educativos, el individuo debe haber desarrollado de forma in-

nata esta habilidad y, en consecuencia, generar procesos de cam-

bios importantes en el discurso, tanto oral como escrito,de acuerdo

205

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

con su nivel académico, por tanto, el dominio de las operaciones

cognitivas debe estar en la capacidad de desarrollar seis procesos

que han marcado su educación como es el caso del conocimiento,

comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación, todas

descritas en la taxonomía de Bloom (1956), clasificación que se

realizó sujeta a tres objetivos educativos: cognitivo, afectivo y psi-

comotor. Para el caso de esta investigación, se hablará del campo

cognitivo, la cual se describe de la siguiente manera:

•El conocimiento implica hechos específicos y discernimientos

de formas y medios de tratar con los mismos, partiendo des-

de lo universal y de las abstracciones específicas de un deter-

minado campo del saber.

•La comprensión concierne al sujeto cuando hace suyo aque-

llo que ha aprendido y esto lo demuestra, es capaz de presen-

tar la información de otra manera y la transforma, encon-

trando relaciones con otra información, se asocia a otro he-

cho y se determinan las posibles causas y consecuencias.

•Enlaaplicación el investigador supone la capacidad de utili-

zar todo el conocimiento que ha aprendido, empleando des-

trezas adquiridas a nuevos fenómenos que se van presentan-

do, de tal forma que la información recibida en situaciones

nuevas puedan resolver problemas.

• Para el análisis involucra la división de un todo en sus partes

y la percepción del significado de las mismas en relación con

el conjunto, logrando así la comprensión de elementos y rela-

ciones.

•Haciendo referencia a la síntesis, el investigador o sujeto

puede estar en la capacidad de crear, integrar, combinar

ideas, planear y proponer nuevas maneras de hacer en la

producción de una comunicación, derivando una serie de re-

laciones abstractas.

•Por último, la evaluación emite juicios respecto a una crítica

entre hechos, lo cual se evidencia en juicios internos y exter-

nos.

Las habilidades de construcción conceptual, se refieren a

la destreza de apropiar y reconstruir las ideas de otros, generar-

las, organizar lógicamente, exponer y defender pensamientos,

problematizar, desentrañar y elaborar semánticamente un obje-

to de estudio, y realizar una síntesis conceptual creativa, según

los planteamientos de Moreno (2005).

206

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

La construcción teórica propia del sujeto parte desde el pla-

no de la fundamentación epistemológica, pues, ligada a las habili-

dades instrumentales, hace que se cimienten ideas. En palabras

de Méndez (2003), la epistemología representa aquellas proposi-

ciones o argumentos que expresan principios, fundamentos, su-

puestos, o tesis primarias a partir de las cuales se construye toda

una red conceptual o teórica que explican la concepción de la rea-

lidad, conocimiento científico o valores de la ciencia.

Siguiendo esta misma línea, el referido autor deriva que el

fundamento epistemológico se manifiesta en tres momentos: on-

tológico, gnoseológico y axiológico. El primero (ontológico) orienta

argumentos que explican la realidad como concepción primaria

para justificar una amplia visión del mundo. El segundo (gnoseo-

lógico) determina los criterios de veracidad, originando conoci-

miento científico y, por último, (axiológico), se refiere a los princi-

pios que explican la concepción valorativa de la ciencia.

En este sentido, apropiar y reconstruir las ideas de otro y

realizar síntesis conceptual creativa, son habilidades que se esti-

mulan en el mismo momento cuando se leen libros o textos, sien-

do esta fase de la que todo investigador se apropia, para construir

o reconstruir nuevas ideas, incorporando comprensivamente re-

ferentes teóricos; para ello, el individuo, ajustado a sus costum-

bres de estudio, puede tomar nota de las ideas principales de los

diferentes autores que consulta, ordenarlas y establecer negativa

o positivamente criterios propios que le permitan el desarrollo de

una nueva postura teórica conceptual, sin alterar arbitrariamen-

te el origen o criterio del autor.

Las habilidades de construcción metodológica represen-

tan las orientadas a construir el método de investigación, hacer

pertinente el conocimiento, lo observable y diseñar procedimien-

tos e instrumentos para buscar, recuperar y/o generar informa-

ción. Debe hacerse énfasis ante la función principal de la búsque-

da, al considerar que se relaciona directamente, por un lado, con

la fuente de selección de información a consultar y, por otro, en la

manera cómo se van a sistematizar los resultados estudiados.

No obstante, el proceso de la sistematización juega un papel

importante en esta habilidad, tal como lo expresa Barrera (2011),

al referir que la sistematización se orienta hacia un conocimiento

que se tiene, en el contexto, en la experiencia y en los protagonis-

tas, pero del cual todavía no se ha hecho suficiente abstracción a

fin de formalizarlo para que otros lo conozcan.

207

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

En cuanto a las habilidades de construcción social del co-

nocimiento, permiten trabajar en grupo, socializar el proceso de

construcción del conocimiento y comunicarlo, todo esto con la fi-

nalidad de propiciar acuerdos de participación, propiciando la

destreza para la organización e interacción de trabajos. En tal

sentido, Salcido (2003) manifiesta que la socialización del conoci-

miento está basada en un proceso complejo de influencias, am-

bientes culturales, condiciones positivas y negativas, entre otros;

en medio de esa complejidad, el individuo en su interacción social

construye su propio conocimiento y lo comparte con otras personas

en la colectividad. Se requiere entonces que el investigador se apo-

ye en sus pares y cuando se esté ante interrogantes que no sean fá-

ciles de aclarar, busque profesionales de las distintas disciplinas

que impulsen la discusión de tópicos, a fin de aclarar el panorama

de investigación.

Habilidades en la narración

Como aporte a las habilidades investigativas, la narración de

la situación problemática es la orientación que el investigador le

ofrece al lector, sustentado en un precedente en el tiempo y el es-

pacio, es decir, con las suposiciones se van situando los conoci-

mientos de todo el parte teórico. Al respecto, Guanipa (2010, p.

53) infiere que “en la narración, la articulación de los tiempos ver-

bales, los marcadores temporales, espaciales y los conectores

causales y finales sirven para dar cohesión al discurso señalando

las distintas fases del mismo”. Planteado desde este punto de vis-

ta, al cual hace referencia la autora, la narración es la interacción

entre el locutor y el lector para darle sentido a sus aportes plan-

teados, conduciendo esto a la comprensión de toda su teoría.

Se debe tener seguridad para plasmar una interpretación

necesaria capaz de lograr los objetivos propuestos por el investi-

gador, haciendo énfasis en que lo construido teóricamente sea de

gran relevancia e interés social. En este sentido, la autora antes

citada expresa que la labor de escribir en esta fase de la investiga-

ción debe ser apropiada, rigurosa y certera, cuidando la organiza-

ción textual, discursiva y teórica, ello conlleva a una necesaria

configuración del texto escrito con el propósito de aportar a los

lectores la orientación necesaria para la interpretación de los con-

tenidos. Como derivación de la organización del discurso emplea-

do por el investigador, el resultado que se obtiene en la formula-

ción de teorías, de la crítica, de conceptos, entre otros, es persua-

dir al lector sobre cuáles o cómo son los hechos, cuáles son sus

características u objetivos, entre otros.

208

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

Lograr la habilidad para la investigación, no es tarea fácil, y

menos cuando se requiere que el sistema educativo priorice en un

modelo curricular donde la investigación sea la base desde los

primeros niveles educativos. La intención de todas estas habilida-

des es contribuir a la formación de investigadores desde el punto

de vista didáctico e investigativo; incorporando en su perfil la ca-

pacidad de emitir juicios, convertirse en autoridades intelectua-

les por lo que esto implica una formación continua que se propicia

en los espacios educativos.

1.2. La estructura del pensamiento

Los cambios más demandantes que se requieren en el desarro-

llo cognitivo, hoy día, se sustentan en la estructura del pensamien-

to, pues, Martínez (2007) expresa que aunque nuestra mente usa,

natural e inconscientemente, la lógica dialéctica en la vida diaria

para resolver la mayor variedad de problemas que enfrenta nuestra

cultura occidental; nos acostumbró a usar una sola lógica: la lineal,

deductiva o inductiva. Abordar esta naturaleza, será un camino del

cual emerjan propuestas; y, por supuesto, conocer el funcionamien-

to del pensamiento para partir de allí a un supuesto teórico.

Para Santrock (2002), el pensamiento significa manipular y

transformar la información en la memoria. Esto a menudo se hace

para formar conceptos, razonar, pensar críticamente y resolver

problemas. Dilucidando a lo que hace mención el autor, para lo-

grar el pensamiento, nuestro cerebro a través de la memoria pasa

por tres procesos fundamentales: codificación, almacenamiento y

recuperación. El primero se concibe en el conocimiento que se va

adquiriendo; el segundo, en el modo cómo se va almacenando la in-

formación a través del tiempo y el tercero, una vez codificada y al-

macenada se puede construir nuevos pensamientos.

Leer constantemente una serie de libros o artículos de la pre-

ferencia del lector, supone en gran medida que su cerebro, a tra-

vés del conocimiento adquirido, se va estructurando de acuerdo

con su nivel cognoscitivo, de forma tal que su organización men-

tal en el contexto al cual está sujeto se irá adecuando a las exigen-

cias que tiene todo proceso de investigación. Por lo que algunas

recomendaciones están centradas, por ejemplo, en hacer un glo-

sario de términos de aquellas palabras desconocidas; en este sen-

tido, buscar su significado ampliará el vocabulario lexical y ayu-

dará a la organización de los procesos cognitivos, así como tam-

bién afiliarse a las distintas revistas electrónicas que envían ac-

tualización de todas las investigaciones.

209

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Pensamiento flexible

Dentro de la construcción de nuevos pensamientos, se en-

cuentran diversos estilos, como el caso del pensamiento rígido,

pensamiento líquido y pensamiento flexible o crítico, como lo de-

nominan otros autores. Para este artículo, se tomará en cuenta el

pensamiento flexible, puesto que para el proceso de investiga-

ción, necesariamente el investigador debe centrarse desde una

perspectiva crítica, analítica y reflexiva.

Para Paul (2008), el pensamiento crítico es reflexionar sobre

su propio pensamiento y, al mismo tiempo, pensar en cómo mejo-

rarlo. Las personas que piensan de forma crítica constantemente

intentan vivir racional, razonable y enfáticamente. Entonces, de-

sarrollar el pensamiento crítico permitirá, de una manera u otra,

darle sentido (con habilidades investigativas claras) a todo un

proceso de investigación, juicio que lleva a cabo a ciertas condi-

ciones como el razonamiento deductivo o inductivo en el cual ge-

neralmente se forma el individuo.

En palabras de Riso (2010), el pensamiento flexible radica en

que a pesar de la resistencia y los obstáculos, nos permite inven-

tarnos a nosotros mismos y fluir con los eventos de la vida sin las-

timar ni lastimarse. No cabe duda que este autor invita a reflexio-

nar sobre la manera de pensar y actuar, siendo esto la base fun-

damental para madurar críticamente sobre los hechos o aconteci-

mientos, es así entonces, que este pensamiento flexible en con-

junto cuando se desarrolla una investigación y se aplican las dife-

rentes habilidades investigativas, se percibirá que se está em-

prendiendo un buen investigador que toma cualquier necesidad o

contexto social determinado para abordar soluciones que mejo-

ren la calidad del mismo o en un plano más amplio de situaciones

globales, por lo que una de las claves esenciales se centra en una

constante sistematización, lo cual englobaría en la redacción los

objetivos que el autor manifiesta y aquellos que como investiga-

dor se propone, sirviendo de inicio al desarrollo de innumerables

investigaciones científicas.

1.3. Aplicación de los paradigmas según el contexto

de investigación

Una vez analizado el estilo de pensamiento a utilizar, se debe

definir el paradigma, y para el caso de esta investigación, se plan-

teará el paradigma positivista y el fenomenológico. Ambos tienen

estilos particulares y diferenciados en momentos históricos y de

210

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

aplicabilidad. En primer lugar, en palabras de Guanipa (2010), el

paradigma positivista se refiere:

Al contexto de las ciencias sociales y permite la observación

de los hechos sociales con una visión objetiva de la labor cien-

tífica determinada por una metodología basada en los núme-

ros lo cual se deriva de la recolección de datos de manera sis-

temática mediante la aplicación de cuestionarios caracteriza-

dos por la validez y confiabilidad (p.116).

Generalmente, los investigadores de las ciencias sociales,

como lo refiere la autora, se centran en este paradigma, al consi-

derar que sus investigaciones se basan en medir y cuantificar ca-

racterísticas particulares de los sujetos a investigar.

En cuanto al paradigma fenomenológico, la autora Guanipa

(2010) plantea que emerge también en el ámbito de las ciencias so-

ciales y la aproximación a las circunstancias de la realidad subya-

ce en la comprensión de los fenómenos por parte de los investiga-

dores y del significado de los eventos para los sujetos que lo viven.

En este paradigma, muchos autores manifiestan que el proceso de

este modelo se basa en una triangulación de datos observables,

por lo que la visión con que mira el investigador se posiciona para

conocer con más profundidad las necesidades del contexto.

Cualquiera sea el paradigma a utilizar por el investigador, lo

primero que debe realizar es trazar líneas teóricas contando con

todos los recursos necesarios en la búsqueda de la creación de

nuevos constructos teóricos para solucionar, de cualquiera for-

ma, el fenómeno al que se enfrente, por tanto, el sujeto será sujeto

desde cualquier modelo, sólo su aplicabilidad determinará la cau-

sal de proceso a seguir.

Conocimiento de la teoría

Conocer la teoría es el paso a la construcción teórica que

todo investigador debe realizar para aportar en cualquier contex-

to y disciplina una situación o una necesidad, contribuyendo

ideas o soluciones viables para alcanzar el éxito del desarrollo de

una sociedad en particular. La teoría como concepto se funda-

menta, según McCarthy (1995), a la práctica en términos que no

sean lo de la extensión y racionalización de nuestro control sobre

los procesos naturales y sociales.

El aspecto que asemeja al hacer teoría debe plantearse desde

la óptica de la situación del sujeto, sin inmiscuirse el investigador

como parte del proceso o situación descriptiva de los hechos don-

211

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

de hace investigación, además, es necesario también conocer los

antecedentes que precede a la misma, dando así aportes nuevos

constructivos sin perjudicar al otro intelectual, por tanto, se re-

quiere partir del análisis y de la reflexión; tomando en cuenta los

fenómenos o necesidades que ocurren en un contexto determina-

do, de modo tal que se apliquen nuevos procedimientos para dar

solución a los problemas presentados.

Como parte de las teorías, los modelos vienen a englobar una

serie de hipótesis que dan sustento para modelar una nueva con-

cepción de algo que se va a poner en práctica. Al momento de

crear un modelo, en su diseño o construcción teórica, puede ser

de pensamiento rígido o líquido, pero su practicidad puede dar re-

sultados de pensamientos tan flexibles que el sujeto desarrolle un

pensamiento crítico, analítico y reflexivo.

2. Metodología

La investigación se tipifica como documental, analítica

puesto que su fuente principal de información, según Palella

(2003), son documentos que representan las unidades de análi-

sis. Al respecto, García (2002) sostiene que el objetivo de estos es-

tudios se centra en obtener y registrar organizadamente la infor-

mación en libros, revistas, diarios, informes científicos, entre

otras publicaciones.

Consideraciones finales

Son muchos los aspectos que el investigador debe cubrir

para hacer investigación, aspectos que de una forma u otra res-

ponden sin importar el paradigma en donde se encuentre para

dar solución en un contexto donde subyacen cada día nuevos

procesos sociales, donde la diversidad, autonomía, utopía y los

diferentes estilos de pensamientos son los elementos con los que,

día a día, deben lidiarse y proponer los nuevos cambios de estilos

de vida o nuevos paradigmas. La tarea del investigador es enton-

ces basar sus referentes y posiciones con toda la firmeza posible,

por tanto, su misión es centrarse en la búsqueda de la verdad con

argumentos necesarios que determinen la base de fenómenos so-

ciales adaptados a cualquier contexto. Construir teoría y hacer

crítica constructiva es por ende el camino que se debe seguir.

212

Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

El análisis es la práctica, por tanto, el investigador debe ha-

cer lo necesario para que en apoyo de intelectuales aprenda a des-

glosar del todo a las partes la información necesaria para la com-

prensión y la crítica. Para alcanzar todas estas acciones en la

construcción de un pensamiento crítico que permita adquirir ni-

veles altos de entendimiento; es necesario que el investigador se

esfuerce desde su propia concepción una disertación del contexto

al punto que genere nuevas o reconstruidas teorías. Si bien es

cierto, para afrontar este procedimiento requiere que se vayan

cambiando patrones de conductas, pues, el leer a diario cualquier

literatura mejorará relativamente su léxico y generará abstraccio-

nes teóricas. No obstante, al aplicar el pensamiento crítico puede

romperse desde ya la educación memorística, de modo que se

está nutriendo globalmente un conocimiento hacia un nuevo in-

vestigador donde sea autosuficiente para construir sus propios

procesos de aprendizajes, es decir, saber hacer y saber actuar con

base en un conocimiento, expresando argumentos valorativos y

potencial la resolución de problemas.

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Habilidades investigativas desde una perspectiva teórica

Jean Ferrer

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 215 - 228

UJGH ·ISSN 1856-8807

Mecanismos para garantizar la integración

de las personas con discapacidad

en el entorno laboral

Clemencia Markarian*

Eglis Torres**

Dioneira Miquilena***

Resumen

El artículo tiene como objetivo analizar los mecanismos implementados por

los entes internacionales y el Estado venezolano para garantizar el derecho

de la integración laboral de las personas con discapacidad en el entorno la-

boral. La metodología empleada es tipo documental-descriptiva. La revisión

bibliográfica se fundamentó en: Constitución Nacional de la República Boli-

variana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores

y las Trabajadores (2012), Ley para las personas con discapacidad (2007),

entre otras. Se concluye que los primeros obligados en actualizar o procurar

la adecuación y cumplimiento de la nueva ley, son los organismos emplea-

dores, los cuales deberán tener al día las condiciones de infraestructura y

de constitución que pauta la norma para la adecuada accesibilidad.

Palabras clave: personas con discapacidad, integración, entorno labo-

ral.

215

* Doctora en Ciencias Políticas (URBE). Maestría en Gerencia de Recursos Humanos (URBE). Licen-

ciada en Administración (LUZ). Tutora de Trabajos de Grado en Pregrado y Postgrado de la Uni-

versidad Dr. José Gregorio Hernández. Docente Asociado en la UJGH. Jefe de Proyecto de Investi-

gación de la Línea Procesos de Educación y Aprendizaje y Planificación Empresarial de la Universi-

dad Dr. José Gregorio Hernández. Investigadora Acreditada PEII Nivel B. Correo electrónico: cle-

mencia.markarian@ujgh.edu.ve.

** Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos (Universidad Dr. José Gregorio Hernández). Correo

electrónico: eglis.torres@hdes.luz.edu.ve

*** Postdoctora en Gerencia Pública y Gobierno. Postdoctora en Gerencia de las Organizaciones. Doctora

en Ciencias Gerenciales. Magíster en Recursos Humanos. Licenciada en Administración de Empresas.

Decana de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad Dr. José Gregorio Hernán-

dez. Docente Titular (UJGH-URBE-LUZ). Correo electrónico: dioneira.miquilena@ujgh.edu.ve

Recibido: 22-08-13. Aceptado: 13-08-14

Mechanisms that Guarantee the Integration

of Persons with Disabilities in the Workplace

Abstract

The objective of this article is to analyze mechanisms implemented by in-

ternational entities and the Venezuelan state to guarantee the right of in-

tegration in the workplace for people with disabilities. Methodology is of

the documentary-descriptive type. The bibliographical review was based

on the 1999 Constitution of the Bolivarian Republic of Venezuela, the Or-

ganic Labor Law for Workers (2012) and the Law for Persons with Dis-

abilities (2007), among others. Conclusions are that the first who are

obliged to update, adapt to and comply with the new laws are the employ-

ing organisms, which ought to have the infrastructure and conditions set

forth in the standard for appropriate accessibility up-to-date.

Key words: persons with disabilities, integration, work place.

Introducción

Durante muchos años, las personas con condiciones espe-

ciales, estaban aisladas del contexto laboral. Al hablar de ellas, se

debe destacar que aun cuando poseen capacidades diferentes,

este concepto intenta reivindicar la normalidad de su participa-

ción en un contexto de diversidad social, el cual puede aportar va-

lor al resto de la sociedad. En este sentido, se torna importante to-

mar conciencia al respecto, y de esta manera contribuir con el

modelo de desarrollo integral del país.

Sin embargo, gracias a los lineamientos formulados por las

leyes laborales se han creado y modificado espacios en las organi-

zaciones para la integración de personas con discapacidad, por-

que han comprendido la necesidad de adecuar las instalaciones,

a fin de garantizar la ergonomía de los espacios laborales, aumen-

tando así sus índices de productividad y ventaja competitiva.

Cabe destacar, que mediante la promulgación de las norma-

tivas legales, se promueve la igualdad de condiciones de integra-

ción laboral, trayendo efectos positivos para este importante seg-

mento de la población; asimismo, se evidencia un avance teórico

en cuanto a la terminología de discapacidad utilizada en la nueva

legislación especial, orientada a reflexionar, cada día más, sobre

las facetas del ser humano.

216

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

En este sentido, la investigación se centra en analizar los

mecanismos implementados para garantizar el derecho de la in-

tegración de las personas con discapacidad en el entorno laboral,

otorgando así un espacio donde puedan desarrollar sus aptitu-

des, sintiéndose parte de una sociedad productiva con funciones,

derechos y obligaciones, en un esfuerzo conjunto que se ve refle-

jado en la promulgación de normativas que les permite obtener

puestos de trabajo.

De acuerdo con lo antes mencionado, se muestra la impor-

tancia en la cual radica el tema de estudio, por cuanto se conside-

ra que la necesidad de la igualdad en el entorno laboral de las per-

sonas con discapacidad, viene dada por el fin supremo de alcan-

zar el bienestar social y una vida digna.

En este sentido, se presentan algunas generalidades sobre

la discapacidad para luego describir los tipos existentes. Por otra

parte, se hace mención a las posibles condiciones de desventaja

laboral para luego mostrar los fundamentos que promueven la in-

tegración de los individuos que presentan una condición especial

para finalmente describir los fundamentos legales de la discapa-

cidad en los ámbitos nacional e internacional.

1. Fundamentación teórica

1.1. Generalidades sobre la discapacidad:

conceptos clave

El Día Internacional de las Personas con Discapacidad se ce-

lebra el 3 de diciembre de cada año y el 13 de diciembre de 2006,

las Naciones Unidas acordaron formalmente la Convención sobre

los Derechos Humanos y la Igualdad del siglo XXI, para proteger y

reforzar la equidad de oportunidades de aproximadamente 650

millones de personas con discapacidad que se estima existen a ni-

vel mundial

Asimismo, en el Informe Mundial sobre la Discapacidad

(2011), se presenta la Clasificación Internacional del Funciona-

miento de la Discapacidad y de la Salud (CIF), adoptada como

marco conceptual, en la cual se muestra la discapacidad como un

término genérico que engloba deficiencias, limitaciones de activi-

dad y restricciones para la participación.

Por su parte, Acacio (2007) expone que la discapacidad es

una condición compleja del ser humano, constituida por factores

217

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

biopsicosociales, que evidencia una disminución o suspensión

temporal o permanente de alguna de sus capacidades sensoria-

les, motrices e intelectuales. Mientras que Parra (2004, p. 23) ar-

gumenta la noción tradicional en los términos de: “Toda restric-

ción o ausencia, debida a una deficiencia de la capacidad de reali-

zar una actividad en la forma y dentro del margen que se conside-

ra normal para un ser humano en su contexto social”. No obstan-

te, lo anteriormente señalado refleja la repercusión de las defi-

ciencias en el rendimiento funcional de la actividad cotidiana de

las personas en la ejecución de tareas, aptitudes y conductas.

Siguiendo el orden de ideas en relación con el concepto de dis-

capacidad, Sanz (2004) señala que se entiende el término como

toda restricción de la capacidad de realizar una actividad de la for-

ma y dentro del margen considerado normal para el ser humano.

De igual manera, señala que se ve alterada la conducta o el rendi-

miento. El autor argumenta que el concepto de inhabilidad se basa

en la existencia de una minusvalía física, psíquica o sensorial. Al

respecto, en Venezuela existen miles de personas con alguna con-

dición que le dificulte su actividad física para trabajar, teniendo el

potencial necesario para incorporarse al mercado laboral y así con-

tribuir con el desarrollo del país como empleados del sector público

o privado. En este sentido, el Estado es el principal garante de los

derechos y garantías atribuidas a todos los ciudadanos, sin discri-

minación alguna de raza, sexo, religión o condición social.

Para Palacios (2008, p. 347), las personas con discapacidad

“incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, in-

telectuales o sensoriales a largo plazo, que al interactuar con di-

versas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva

en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”.

En el contexto de esta investigación, una persona con condi-

ciones especiales, es aquella que sufre de una deficiencia o condi-

ción de salud que se enfrenta a una situación capaz de limitar el

desarrollo de sus actividades diarias.

1.2. Tipos de discapacidad

Existen diversos tipos de discapacidad cada uno puede ma-

nifestarse en distintos grados, y una persona puede tener varios

tipos al mismo tiempo. En este sentido, existe una amplia concep-

ción de estas condiciones especiales, en las cuales los individuos

son capaces de interactuar, participar activamente, desenvolver-

se exitosamente y formar parte de la construcción de la sociedad.

218

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

1.2.1. Discapacidad motora

Según Echeita y Gairín (2007), la discapacidad motriz se defi-

ne como una alteración del aparato motor causada por un funcio-

namiento deficiente de los sistemas nervioso, muscular o del óseo

articulatorio, o de una interrelación de los tres, que dificulta o im-

posibilita la movilidad funcional de una o diversas partes del cuer-

po. De acuerdo con Chacón (2005), la discapacidad física se puede

definir como una desventaja, resultante de una imposibilidad que

limita o impide el desempeño motor de la persona afectada.

1.2.2. Discapacidad auditiva

Para Jiménez y González (2009), sordera es un término ge-

neral usado para describir todos los tipos y grados de pérdida au-

ditiva. Según Ríos y Blanco (2004), se denomina discapacidad au-

ditiva el trastorno sensorial caracterizado por la ausente o escasa

capacidad de percepción de las formas acústicas, es decir, por la

pérdida de la capacidad auditiva.

De acuerdo con Navas y Castejón (2010), tradicionalmente,

se ha entendido que una persona con deficiencia auditiva es

aquella que, a causa de una determinada pérdida auditiva, tiene

problemas para la comunicación, necesitando una intervención

especializada de tipo médico y atención educativa, la cual será

más severa en función del momento de inicio de la discapacidad,

el grado y la causa misma.

Para Anuies (2007), la discapacidad auditiva es la pérdida

moderada de la audición. La persona que presenta esta condición

es aquella que no tiene suficiente audición para oír los sonidos del

lenguaje oral y desarrollarlos. Es decir, está asociada a la dismi-

nución o alteración de los sonidos, lo que produce problemas al

individuo por la falta de información a que se ve sometido por cau-

sa del déficit en la audición, lo cual puede representar implicacio-

nes importantes en la comunicación, así como con su entorno,

esto conlleva a una desconexión del medio y poca participación en

eventos sociales.

1.2.3. Discapacidad visual

Según Castejón y Nava (2009), consiste en la afectación, en

mayor o menor grado, o en la carencia de la visión. En sí misma no

constituye una enfermedad, al contrario, es la consecuencia de

un variado tipo de enfermedades. La merma o la pérdida de la vi-

sión, tiene a su vez consecuencia sobre el desarrollo, por cuanto

219

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

es necesario aportar por medios alternativos las informaciones

que no se pueden obtener a través del sentido de la vista.

De acuerdo con Aguirre y Gil (2008), la discapacidad visual

es un término genérico que engloba muchos tipos de problemas y

dificultades visuales; es la carencia, disminución o pérdida total

de la visión, según el grado de deficiencia. Por su parte, Pérez y

Corvalán (2007), la definen como la dificultad que presentan al-

gunas personas para participar en actividades propias de la vida

cotidiana, que surge como consecuencia de la interacción entre

una dificultad específica relacionada con una disminución o pér-

dida de las funciones visuales y las barreras presentes en el con-

texto en que desenvuelven.

1.3. Desventaja laboral

Según Montero (2012), existe una situación de desventaja de

una persona con discapacidad, ante otros individuos sin alguna

condición especial, debido no solo a sus características personales

sino al escaso o nulo acceso que haya tenido en relación con las

oportunidades de educación, formación profesional, movilidad en el

entorno, y otros determinantes de su desarrollo integral, que limitan

sustancialmente sus posibilidades de desempeñar una actividad

productiva que le garantice independencia económica, medios de

subsistencia y el logro progresivo de mayores niveles de autonomía.

En este sentido, las situaciones presentes de desventaja labo-

ral, derivadas por la discriminación, por relaciones de poder, esca-

sas oportunidades, así como inaccesibilidad del medio, hacen a las

personas con discapacidad, candidatas a exigir y recibir el apoyo

necesario para mejorar su condición de vida, principalmente, en

aspectos relacionados con la formación e inserción laboral.

Asimismo, se deduce que la divergencia estructural entre las

capacitaciones que tienen las personas y las exigidas por el mercado

laboral es uno de los problemas más graves a los cuales se enfrenta

el colectivo. En consecuencia, las dificultades se incrementan por el

hecho de que la formación no ha estado suficientemente ajustada a

las oportunidades de empleo que impide la integración laboral.

1.4. Integración laboral

Lo más notorio que tienen en común todas las personas con

discapacidad es haber compartido una historia de segregación y

discriminación, con actitudes sociales negativas (incluyendo las

profesionales y familiares), que han perpetuado la minusvalora-

220

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

ción e incrementado las barreras para desempeñar una vida nor-

mal. En tal sentido, las barreras anteriormente mencionadas, per-

cepciones erróneas, carencia de expectativas y falta de apoyo con-

creto que han compartido dichas personas, ha generado necesida-

des comunes que son de gran alcance. No se trata sólo de necesida-

des de apoyo, actuación profesional, desarrollo de programas indivi-

dualizados, estrategias y técnicas comunes, sino también de un cla-

ro impulso y cambio en la política social de los países.

Sin embargo, la discapacidad es abordada en la actualidad

de un modo más enriquecedor y desde diversas vertientes; una de

ellas es la representada por la normativa y los derechos humanos,

lo cual permea los discursos legales, políticos y académicos, plan-

teando nuevas perspectivas de análisis y evaluación de la reali-

dad social en la que se inscribe el tema.

Cuando se habla sobre las personas con discapacidad en Ve-

nezuela, se observa la existencia de un amplio desconocimiento

por parte de la población sobre el tema de sus derechos, incluso de

los mismos afectados, así como sus familiares; sumado al trato ge-

neralmente discriminatorio hacia los que poseen esta condición.

Según Riaño, Gento y Merino (2012), la integración laboral

de personas con necesidades diversas responde a aspectos con-

cretos de la realización plena y armónica del individuo y al reco-

nocimiento expreso del aporte del trabajo a este objetivo general.

Por otro lado, se pretende que a través de la integración laboral

tengan mayores posibilidades de acceder al mundo del trabajo

como paso previo a su integración social.

Al respecto, Parra (2004) señala que la integración laboral

debe ser entendida como el proceso por medio del cual la persona

que posea alguna condición logra ubicarse o reubicarse, según

sus posibilidades, intereses y expectativas, en un cargo en condi-

ciones de pre- requisito y desempeño. Con base en las garantías

convencionales laborales para la población en general y aquellas

especiales según las características de discapacidad.

De acuerdo con Pérez Bueno y Andreu (2009), la integración

laboral de las personas con discapacidad es un objetivo con bases

constitucionales y legales expresas. La realización de un trabajo

retribuido, en el sector privado o público, constituye, quizás, el

factor más importante para su desarrollo integral, siendo la

muestra de integración de este amplio colectivo en la sociedad y

de igualdad respecto al resto de ciudadanos.

221

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

1.5. Fundamentos legales de la discapacidad

en el ámbito internacional

La Asamblea General de la Organización de las Naciones Uni-

das (ONU), el 10 de diciembre de 1948, adoptó la Declaración Uni-

versal de los Derechos Humanos, la cual contiene las bases nor-

mativas referidas a las personas con discapacidad; destacándose

los siguientes aspectos: en su Artículo 1: “Todos los seres humanos

nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como es-

tán de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los

unos con los otros". De igual manera, el Artículo 2 prevé: “Toda

persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta

Declaración, sin distinción alguna de raza, sexo, idioma, religión,

opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social,

posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”.

Asimismo, el análisis se complementa del Artículo 7, el cual

establece la igualdad de derechos ante la ley, por ende la protec-

ción contra toda discriminación que infrinja esta declaración y

contra toda provocación a tal exclusión. Igualmente, el Artículo

25, literal 1, establece los derechos socioeconómicos de las perso-

nas con discapacidad, tales como el derecho a un nivel de vida

adecuado, el cual incluye comida, vestido, habitación y servicios

médicos y sociales; este último en caso de desempleo, enferme-

dad, discapacidad, viudez, vejez.

Por otra parte, pueden mencionarse los Convenios de la Or-

ganización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), especialmente

el trabajo titulado: “Importancia de la igualdad en el mundo del

trabajo de la OIT”. Se destaca una de las principales preocupacio-

nes de la OIT en materia de empleo y ocupación, tal como la elimi-

nación de la discriminación, así lo expresa en la declaración de Fi-

ladelfia, anexada a la Constitución de la OIT: “Todos los seres hu-

manos, sin distinción de raza, creo o sexo tienen derecho a perse-

guir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condicio-

nes de libertad y dignidad, de seguridad económica en igualdad

de oportunidades”.

También es relevante destacar otro instrumento, enmarcado

en la OIT, como lo es la Recomendación N° 99 sobre la adaptación

y readaptación profesional de los inválidos, la cual fue adoptada

en Ginebra, el 22 de junio de 1955. Su alcance se centra en el pro-

ceso continuo y coordinado que abarca la orientación y formación

profesional, así como también la colocación selectiva para que los

inválidos puedan optar y mantener un empleo apropiado. De

222

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

igual manera, en dicho documento se plantea la igualdad de prin-

cipios para que los individuos, con una condición especial o no,

puedan ser tomados en cuenta en el contexto laboral, a fin de ejer-

cer una actividad económica y demostrar sus aptitudes profesio-

nales, siempre y cuando sus condiciones tanto médicas como pe-

dagógicas se los permitan.

Cabe destacar que los derechos humanos se clasifican en

universales, políticos, civiles, económicos, sociales y culturales,

pertenecen a todos los seres humanos, incluyendo a los que po-

seen condiciones especiales, tal como lo establece la Constitución

Bolivariana de Venezuela (1999), al señalar que las personas con

discapacidad deben gozar de los mencionados derechos, así como

libertades fundamentales, en términos iguales con otros en la so-

ciedad, sin discriminación de ningún tipo.

Además, dicho instrumento legal expresa en su exposición

de motivos que el Estado garantizará a toda persona sin discrimi-

nación alguna, goce y ejercicio. Igualmente, reconoce los tratados

internacionales suscritos y ratificados por la nación. En Venezue-

la prevalece el orden interno y las medidas sobre el goce y ejercicio

de los derechos humanos más favorables a las contenidas en la

Constitución y en las leyes, siendo sus disposiciones de aplica-

ción directa e inmediata.

1.6. Fundamentos legales de la discapacidad

en Venezuela

Al enfatizar sobre los mecanismos existentes en la Legisla-

ción, se plantea lo regulado por la Constitución de la República Bo-

livariana de Venezuela (1999), en el Capítulo V, donde se establece

que en los derechos sociales y, de las familias, existe la correspon-

sabilidad entre la sociedad y el Estado para garantizarles la partici-

pación, integración, así como la igualdad en el campo laboral a las

personas con discapacidad, con el propósito de que puedan llevar

una vida digna y decorosa como todos los ciudadanos.

De igual manera, en el Artículo 87, de la mencionada Consti-

tución, se establece que:

toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a

los fines de que toda persona pueda obtener ocupación pro-

ductiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y

le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado

fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a ga-

223

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

rantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajado-

res y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no

será sometida a otras restricciones que las que la ley establez-

ca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de

trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará ins-

tituciones que permitan el control y la promoción de estas

condiciones.

Del mismo modo, en su Artículo 81, señala que toda persona

con necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autó-

nomo de sus capacidades y a su integración familiar y comunita-

ria. En adición, la Ley para las Personas con Discapacidad (2007)

tiene la finalidad de regular los medios y mecanismos que les ga-

rantice tener acceso directo a una ocupación productiva, igual-

mente alcanzar el desarrollo integral mediante la participación de

la familia y el Estado venezolano.

En el Artículo 2 de la citada Ley, se expresa:

Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional,

Estadal y Municipal competentes en la materia, y las perso-

nas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea

la atención de las personas con discapacidad, tienen el deber

de planificar, coordinar e integrar en las políticas públicas

todo lo concerniente a la discapacidad, en especial su preven-

ción, a fin de promover, proteger y asegurar un efectivo dis-

frute de los derechos humanos de las personas con discapaci-

dad, el respeto a la igualdad de oportunidades, la inclusión e

integración social, el derecho al trabajo y las condiciones la-

borales satisfactorias de acuerdo con sus particularidades, la

seguridad social, la educación, la cultura y el deporte de

acuerdo con lo dispuesto en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela y los tratados, pactos y convenios

suscritos y ratificados por la República. Cualquier persona

natural o jurídica, de derecho público o privado, nacionales

estadales o municipales, que intervenga en la realización de

actividades inherentes a la discapacidad, quedan sujetas a

las disposiciones de la presente Ley.

De allí se infiere que los organismos dependientes del Minis-

terio del Poder Popular para el Trabajo y el Ministerio del Poder

Popular para el Desarrollo Social, encargados de garantizar el

cumplimiento del régimen de empleo a las personas con discapa-

cidad, deben supervisar el ámbito de actuación, de igual manera,

224

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

intentar remediar las deficiencias legislativas, asesorar jurídica-

mente a las empresas públicas y privadas para promover así la

igualdad de oportunidades, difusión social de la problemática,

coordinar actividades con las personas con discapacidad.

Asimismo, el texto legal prevé políticas laborales en su Artí-

culo 26, con la participación del ente regulador en el área de desa-

rrollo social, encargado de formular las políticas sobre formación

para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readapta-

ción profesional o reorientación ocupacional para personas con

discapacidad, y lo que corresponda a los servicios de orientación

laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y

conservación de empleo.

Esta norma tiene consigo una secuencia con la Constitución

de la República Bolivariana de Venezuela (1999), viene a regular es-

pecíficamente los medios y mecanismos cuyos preceptos de orden

público permitirán alcanzar el desarrollo integral de las personas

con condiciones especiales, mediante la participación solidaria de la

sociedad que deben ser implementados por los organismos corres-

pondientes para brindarles una seguridad y estabilidad.

El Artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad

(2007) expresa en relación con empleo para personas con disca-

pacidad:

Los órganos y entes de la administración Pública Nacional,

Estadal, Municipal, así como las empresas públicas, privadas

o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no

menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapaci-

dad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos,

ejecutivas, empleados, empleadas, o obreros u obreras. No

podrán oponer argumentación alguna que discrimine, condi-

ciones o pretenda impedir el empleo de personas con discapa-

cidad. Los cargos que se asignen a personas con discapacidad

no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para

su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad

para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con

discapacidad no están obligadas u obligados a ejecutar tareas

que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.

Sin embargo, las personas con condiciones especiales han

sido objeto de olvido y maltrato, pero desde el año 2007, que entra

en vigencia esta nueva ley, se regulan las políticas, medios y me-

canismos en dicha materia. Exactamente un porcentaje de inclu-

sión para poder acceder al mercado de trabajo de las personas

225

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

con discapacidad, es meramente importante y beneficioso para

esa parte de la población que estaba siendo afectada, con esto se

abren oportunidades de empleo así como la inserción laboral.

Cabe destacar, que se busca la justicia social para que la dis-

capacidad sea un real proceso de integración e inclusión y se al-

cancen los más elevados niveles de desempeño de las personas

con dicha condición, base referencial para lograr fortalecer sus

potencialidades y alcanzar su máximo desarrollo socioeconómi-

co. Dicha labor le corresponde al Consejo Nacional para las perso-

nas con Discapacidad. En tal sentido, se evidencia el gran avance

que el Estado ha desarrollado en materia de desarrollo integral de

todos sus ciudadanos, así como la igualdad de derecho para la

participación efectiva en todos los sectores de la sociedad.

Consideraciones finales

En Venezuela, la posición social de las personas con disca-

pacidad ha cambiado enormemente en los últimos años. De una

situación de relegación se ha pasado a otra en la que la igualdad

de derechos es un objetivo compartido por todos: las propias per-

sonas con discapacidad, las asociaciones, el Gobierno y la socie-

dad en general. En la actualidad, ya es comúnmente asumido que

la igualdad ante la ley también significa que ninguna discapaci-

dad pueda ser causa de discriminación.

Sin embargo, a diferencia de la integración, el proceso de

cambio no tiene que ver con la asimilación, sino con la transfor-

mación de las sólidas barreras estructurales que impiden el cam-

bio que incluyen las bases de la sociedad. En tal sentido, la inte-

gración laboral y social de las personas con discapacidad es un

proceso público de elección y celebración de las diferencias, así

como de identificación con aquello que aprecian los unos de los

otros, hacer justicia ante las diferencias entre las personas con

condiciones especiales y utilizar esas diferencias como recursos,

como una oportunidad para el aprendizaje, en vez de considerar-

los un problema.

Asimismo, la promulgación de la nueva normativa legal pro-

mueve la igualdad de condiciones de integración laboral, trayendo

efectos positivos para este importante segmento de la población.

Además, se evidencia un avance teórico en cuanto a la terminolo-

gía de discapacidad utilizada en la nueva legislación especial, al

pretender reflexionar cada día más facetas del ser humano.

226

Mecanismos para garantizar la integración de las personas con discapacidad...

Clemencia Markarian, Eglis Torres y Dioneira Miquilena

Finalmente, la existencia de diferentes instrumentos legales

nacionales claramente orientados a una efectiva protección y ga-

rantía de los derechos de las personas con condiciones especia-

les, debe orientar las pautas a seguir para que los primeros obli-

gados en actualizar o procurar la adecuación y cumplimiento de

la nueva ley, sean los organismos empleadores, los cuales debe-

rán tener al día las condiciones de infraestructura y de constitu-

ción que pauta la norma para la adecuada accesibilidad.

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Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 229 - 250

UJGH ·ISSN 1856-8807

Factores motivacionales intrínsecos

en la coordinación administrativa

de la Universidad del Zulia

Maryolis Arias*

Egilde Zambrano**

Resumen

La investigación tuvo como objetivo identificar los factores motivaciona-

les intrínsecos presentes en el personal de la Coordinación Administrati-

va del Núcleo Costa Oriental del Lago de la Universidad del Zulia; es des-

criptiva, con diseño no experimental, transeccional y de campo. La po-

blación fue de quince (15) sujetos. Se aplicó un cuestionario de veinte

(20) ítems, validado por el juicio de cinco expertos, con 0,85 de confiabili-

dad. Se concluye que los factores motivacionales intrínsecos: logro, po-

der, afiliación, autorrealización y responsabilidad tienen una alta pre-

sencia en el personal, mientras que el factor reconocimiento arrojó una

frecuencia moderada. Conocer los factores que motivan a los empleados

es una referencia importante a considerar por la gerencia para la admi-

nistración más adecuada de su talento humano.

Palabras clave: motivación, factores intrínsecos, personal administra-

tivo.

229

* Especialista en Desarrollo de Organizaciones Inteligentes. Licenciada en Contaduría Pública. Co-

rreo electrónico: marias@col.luz.edu.ve

** Doctora en Ciencias Humanas. Magister en Gerencia de Empresas. Licenciada en Administración

Comercial. Profesora Titular de la Universidad del Zulia, Núcleo Costa Oriental del Lago. Adscrita

al Programa de Estímulo a la Investigación e Innovación como Investigador C. Correo electrónico:

egilde@yahoo.es

Recibido: 16-09-14. Aceptado: 30-09-14

Intrinsic Motivational Factors in Administrative

Coordination at the University of Zulia

Abstract

The objective of this research was to identify the intrinsic motivational

factors among Administrative Coordination personnel at the East Lake

Coast Campus of the University of Zulia. The study is descriptive with a

non-experimental, cross-sectional, field design. The population con-

sisted of fifteen (15) subjects to whom a questionnaire of twenty (20)

items was applied; the questionnaire was validated by the judgment of

five experts, producing a reliability rating of 0.85. Conclusions were that

the intrinsic motivational factors achievement, power, affiliation, self-

realization and responsibility have a high presence in the personnel,

while the factor recognition demonstrates moderate frequency. Knowing

the factors that motivate employees is an important reference for man-

agement to consider in order to achieve more appropriate administration

of human talent.

Key words: motivation, intrinsic factors, administrative personnel.

Introducción

Es una realidad que las organizaciones se han dedicado a

expandir su productividad para satisfacer las expectativas del

mercado, enfrentándose al mundo competitivo en el cual están

inmersas, incorporando talento humano a fin de llevar a cabo las

actividades que realizan con eficacia y eficiencia, para así lograr el

cumplimiento de sus objetivos. A tal efecto, la gerencia tiene la

responsabilidad de dirigir a su personal, a fin de alcanzar sus me-

tas con un alto grado de motivación laboral que propicie el mayor

compromiso.

Aunado a esto, en el siglo XXI, se plantea el reto de las organi-

zaciones inteligentes, las cuales son definidas por Valecillos (2004,

p.37) como “aquellas organizaciones que aprenden a aprender y a

tener una visión de todo el proceso y estar comprometidas con la

misma”. Tales organizaciones entienden sus relaciones con el me-

dio ambiente como un proceso y toman decisiones inteligentes so-

bre la base del deber ser, a fin de funcionar en forma eficaz, desa-

rrollando un sistema que puede identificar y transformar para al-

canzar de manera óptima sus metas y objetivos.

230

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Partiendo de estas premisas, todos los miembros de una or-

ganización deben aprender a involucrarse y a tener una visión del

proceso que ésta realiza, comprometiéndose con las acciones que

se implementan para su mejoramiento continuo, al considerar

que ellos son los responsables de direccionarla para alcanzar sus

objetivos. En este contexto, contar con trabajadores motivados

influiría en su mejor disposición para esforzarse en alcanzar tales

objetivos.

Ahora bien, es importante destacar la existencia de los facto-

res motivacionales, los cuales forman parte del comportamiento

del individuo en la dedicación para realizar una tarea. Los objeti-

vos y metas organizacionales son alcanzados gracias a la realiza-

ción de actividades por parte de los trabajadores, de allí la rele-

vancia de conocer los factores motivacionales presentes en ellos,

los cuales influyen en una mayor disposición para hacer su tra-

bajo. Un trabajador motivado se convierte en un valor agregado,

aportando lo mejor de sí y generando beneficios para la organiza-

ción de la cual forma parte.

En el contexto donde se ubica la inquietud de las investiga-

doras, es importante acotar que las universidades nacionales,

como organizaciones direccionadas a satisfacer las necesidades

de sus estudiantes, también son responsables de su personal

bajo relación de dependencia, quien labora en ellas y contribuye

con el logro de los objetivos, creando sentido de pertenencia con la

institución. Es importante mantener el compromiso y el esfuerzo;

las organizaciones deben valorar adecuadamente la cooperación

de sus miembros, estableciendo mecanismos para disponer de

una fuerza de trabajo suficientemente motivada con un desempe-

ño eficiente y eficaz, conduciéndolos al alcance de los objetivos y

las metas establecidas y, al mismo tiempo, logrando satisfacer las

expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

El Núcleo Costa Oriental del Lago de la Universidad del Zu-

lia, institución dedicada a la enseñanza y al servicio para formar

profesionales de alta calidad, cuenta con una amplia planta de ta-

lento humano, el cual debe estar comprometido con la razón de

ser, la misión y la visión de esta organización. Acá, se ha eviden-

ciado, mediante entrevistas no estructuradas, la existencia de de-

bilidades en el reconocimiento como factor intrínseco, pues a pe-

sar de que el personal realiza sus actividades, en ocasiones siente

no ser reconocido por sus superiores y, en consecuencia, pudie-

ran sentirse desmotivados.

231

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

En tal sentido, la motivación en el personal administrativo

que integra la Coordinación Administrativa del Núcleo Costa

Oriental del Lago reviste gran interés, reiterando lo mencionado

anteriormente planteado; un personal motivado influirá en la pro-

ductividad, eficiencia y eficacia con la que se lograrían las metas de

la institución. De allí parte el interés de esta investigación, la cual

tiene como objetivo identificar los factores motivacionales intrínse-

cos presentes en el personal de la Coordinación Administrativa del

Núcleo Costa Oriental del Lago de la Universidad del Zulia.

A continuación se presenta la fundamentación teórica que

soporta la investigación, el enfoque metodológico empleado, así

como el análisis y discusión de los resultados obtenidos y, final-

mente, las conclusiones a las cuales arribaron las investigadoras.

1. Fundamentación teórica

Con la finalidad de proveer del adecuado rigor científico a la

investigación, en este aparte se presenta el desarrollo teórico que

la fundamenta, considerando diversos autores con relevancia en

el área de interés.

1.1. La motivación como fuente de energía

Es un hecho que todas las organizaciones desearían contar

con una planta de trabajadores comprometida con su misión y vi-

sión, dispuesta a contribuir con lo mejor de sí, aportando toda su

energía y dedicación en la realización de sus tareas. Es decir, con

trabajadores motivados, quienes se convierten en una ventaja

competitiva.

La motivación es definida por Chiavenato (2006, p.68) como

“la fuerza que impulsa al individuo a satisfacer una necesidad”.

Esta definición reconoce que para alcanzar una meta, las perso-

nas deben tener suficiente activación y energía, un objetivo claro,

la capacidad y disposición de emplear su energía durante un pe-

riodo suficientemente largo como para poder alcanzar la meta.

Según Robbins (2004, p.155), comprende “los procesos que

dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo

de un individuo por conseguir una meta”. El autor señala ciertos

elementos fundamentales de la motivación, los cuales considera

de la siguiente manera: en primer lugar: intensidad, que consiste

en cuánto se esfuerza una persona; dirección, la cual debe benefi-

ciar a la organización; y persistencia, es decir, la medida de cuán-

232

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

to tiempo sostiene una persona su esfuerzo. También afirma que

los individuos motivados se aferran a una tarea lo suficiente para

alcanzar la meta.

Finalmente, Prieto y Peralta (2000, p.37), definen la motiva-

ción como “la fuerza interna que impulsa a la persona hacia el lo-

gro de los objetivos” y citan a Maslow (1970), quien postula que el

hombre emprende la búsqueda de su autorrealización y que esto

constituye la motivación máxima o suprema, luego y sólo si ya tie-

nen cubiertas otras necesidades básicas del entorno.

Por tanto, la motivación es un elemento importante del com-

portamiento organizacional, al permitir canalizar el esfuerzo, la

energía y la conducta en general del trabajador, otorgándole la

posibilidad de sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulán-

dolo a trabajar eficientemente para el logro de los objetivos intere-

santes a la organización.

1.2. Los factores motivacionales en el trabajo

Los factores motivacionales están enfocados en la teoría de

Herzberg (1987), citado por Hellriegel y Slocum, (2009), quien

buscaba determinar qué era lo que motivaba a las personas en el

trabajo. De los estudios realizados por este autor y sus colabora-

dores, se concluyó que las personas se identificaban con cosas

muy diferentes cuando se sentían bien o mal en el lugar de traba-

jo. Debido a ello, se desarrolló la teoría de los dos factores, conoci-

da como modelo de los factores higiénicos y motivadores, la cual

propone que dos conjuntos de factores son la causa básica de la

satisfacción y la insatisfacción del puesto de trabajo

De acuerdo con lo plasmado, para esta investigación se defi-

nen los factores motivacionales como todos aquellos aspectos que

forman parte del comportamiento del individuo en la realización y

dedicación de una tarea, los cuales hacen que las personas se

sientan bien consigo mismas y estén identificadas con los objeti-

vos de la organización, contribuyendo así el logro de las metas.

1.3. Factores motivacionales intrínsecos

Tomando en consideración los planteamientos de la teoría

de Herzberg (1987), existen factores que son fuente de satisfac-

ción e insatisfacción en el trabajo. Para los fines de la investiga-

ción presentada, en esta oportunidad se consideraron los factores

motivacionales intrínsecos, referidos específicamente al aspecto

interno del individuo y contextualizados en su entorno de trabajo.

233

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

En este sentido, Hellriegel y Slocum (2009, p.139), indican

que los factores motivacionales intrínsecos “se relacionan directa-

mente con el trabajo y en gran parte pertenecen al fuero interno de

la persona, por ende las políticas de la organización sólo tendrían

un efecto indirecto en ellos”. Dentro de los factores motivacionales

intrínsecos mencionados por los diferentes autores, se encuen-

tran: el logro, poder, afiliación, autorrealización y reconocimiento.

Los factores motivacionales intrínsecos están relacionados

con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas

que el individuo realiza; tales factores están bajo el control del in-

dividuo, pues se relacionan con lo que hace y desempeña. Ade-

más, involucran una serie de sentimientos relacionados con el

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional y

la autorrealización. Tales factores se explican a continuación:

El logro

Un individuo motivado por este factor, desea cumplir objeti-

vos y ascender en la escala del éxito; el logro es visto como algo im-

portante principalmente por sí mismo, no sólo por la recompensa

que lo acompaña.

Para Davis y Newstrom (2007, p.132), la motivación al logro

“es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcan-

zar metas”. Según Feldman (2006), citado por Padrón y Sánchez

(2010, p.147), el logro es como “una característica aprendida y es-

table en la que la persona obtiene satisfacción al esforzarse por al-

canzar un nivel de excelencia y conseguirlo”.

Por su parte, García (2005, p.52) lo define como: “aquel com-

portamiento de invención o realización de algo excepcional, de

conseguir un alto nivel de perfección, así como de superar a otros

para obtener resultados a mediano y largo plazo”.

Siguiendo el orden de ideas, McClelland (1976), citado por

Hellriegel y Slocum (2009, p.134), señala que “las personas se sienten

motivadas de acuerdo con su deseo de desempeñarse en términos de

una noma de excelencia o de triunfar en situaciones de competen-

cia”. Las personas altas en logros tienen tres características principa-

les: en primer lugar, les gusta establecer metas propias y se compro-

meten con realizarlas a cabalidad; en segundo lugar, prefieren elegir

metas moderadas, que no resulten tan fáciles alcanzarlas pero que

tampoco sean difíciles; por último, prefieren tareas que le proporcio-

nen retroalimentación inmediata, dada la importancia que las metas

tienen para ellas, les gusta saber cómo van progresando.

234

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

El poder

Davis y Newstrom (2007, p.144), definen la motivación al po-

der como “el impulso de influir en los demás y modificar situacio-

nes”. Las personas motivadas por el poder desean tener impacto en

sus organizaciones y están dispuestas a correr riesgos para conse-

guirlo. Una vez obtenido el poder que desean, pueden usarlo cons-

tructiva o destructivamente. Continúan los autores señalando que

las personas motivadas por el poder son excelentes administrado-

res si sus impulsos se dirigen al poder institucional, no al personal,

definiendo dicho poder como la necesidad de influir en el compor-

tamiento de los demás en beneficio de la organización.

Puede afirmarse que la motivación al poder es todo aquel de-

seo de influir en las personas y en cualquier situación que se pre-

sente. Las personas influenciadas por la motivación al poder tien-

den a aceptar riesgos y suelen convertirse en excelentes gerentes

cuando sus ambiciones se encauzan hacia el poder organizacio-

nal y no al personal, obteniendo así el éxito.

La afiliación

Desde el inicio de su historia, el ser humano ha sentido la

necesidad y el impulso de relacionarse con sus semejantes, de

buscar compañía, de vencer la soledad. Estas ideas responden a

los planteamientos de la afiliación.

Así, la motivación de afiliación o también necesidad de afilia-

ción denominada así por Dubrin (2003, p.83), “es el deseo de esta-

blecer y mantener relaciones amigables y cálidas con otros”. Se

refiere al deseo de relacionarse con los demás, de entablar relacio-

nes interpersonales amistosas y cercanas con los integrantes de

la organización. Quienes se motivan por la afiliación se preocu-

pan por restaurar relaciones interrumpidas y curar sentimientos

lastimados para comenzar a construir una relación de amistad

dentro de la empresa.

Los individuos con grandes afanes de afiliación buscan rela-

cionarse con otras personas, tratando de involucrarse en su as-

pecto social. Se esfuerzan por mantener relaciones amistosas y

compartir situaciones que beneficien ambas partes. Se considera

importante el hecho de mantener buenas relaciones con los de-

más miembros de la organización, ya que esto influiría en conse-

guir eficientemente en equipo las metas trazadas por la misma.

235

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

La autorrealización

La autorrealización es un ideal al que todo individuo desea

llegar, se satisface mediante oportunidades para desarrollar el ta-

lento y su potencial al máximo, expresar ideas y conocimientos,

crecer y desarrollarse como una gran persona, obtener logros,

para que cada ser humano se diferencie de los otros.

Marín y Velasco (2005, p.67) definen la autorrealización

como la “evidencia por deseos o acciones que buscan la utiliza-

ción en el trabajo de las habilidades y conocimientos personales,

además de su mejora y desarrollo”.

Lo expuesto con anterioridad está en concordancia con la

teoría de la jerarquía de necesidades planteada por Maslow

(1970), quien postuló que en cada ser humano se encuentra un

ordenamiento de cinco necesidades que el individuo va satisfa-

ciendo hasta llegar a la autorrealización como orden superior en

la pirámide de las necesidades. Es importante considerar, que el

empleado autorrealizado es reconocido en la toma de decisiones

incrementando el grado de motivación que posea.

El reconocimiento

El reconocimiento consiste en “la expresión de deseo y reali-

zación de actividades que buscan obtener de los demás atención,

aceptación o admiración por lo que la persona es, hace, sabe o es

capaz de hacer” (Marín y Velasco, 2005, p.66). En este sentido, la

teoría de los dos factores de Herzberg (1987), también refiere que

la relación de un individuo con su trabajo es básica y su actitud

hacia éste puede determinar el éxito o el fracaso; por ello aborda el

reconocimiento como un factor motivacional intrínseco relacio-

nado directamente con la satisfacción laboral. Los programas de

reconocimiento son incentivos otorgados a los empleados por un

trabajo realizado satisfactoriamente para el logro de las metas en

una organización.

La responsabilidad

La responsabilidad está en la conciencia de cada persona,

por ello, se dice que es un factor interno de cada quien; es un valor

que le permite a la persona, reflexionar, orientar y valorar las con-

secuencias de sus actos siempre en el plano de lo moral. Para

Robbins y Coulter (2005, p.237), la responsabilidad es la “obliga-

ción de desempeñar cualquier actividad asignada”.

236

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Por otro lado, para Faría (2001, p. 101), citado por Morales

(2005, p.8), “la responsabilidad es la capacidad que tiene el ser

humano de convocar, aceptar (individualmente) e influir (colecti-

vamente) en las decisiones y actos que realiza conscientemente”.

Además, implica respeto por sí mismo hacia su autosuperación

en términos de valía, cuidando así el uso de bienes y servicios. Por

ello, para consolidar un personal administrativo con este valor in-

ternalizado, hace falta moderación y disminución progresiva de

los medios coercitivos y de las restricciones.

En virtud de lo planteado con anterioridad, las investigado-

ras asumen a la responsabilidad como un valor sumamente im-

portante, el cual todo individuo debe tener, debe ser inculcado

dentro de su hogar, lo cual implicaría que la persona crezca con

ese valor para aplicarlo en cada una de las etapas de su vida, sien-

do de gran importancia su práctica en el campo laboral donde eje-

cute sus funciones, pues se sentirían satisfechos de lo que reali-

zan; asimismo, cuando las organizaciones cuentan con personas

responsables de sus actos y tareas asignadas, éstas logran sus

objetivos y tienden a ser más competitivas en el mercado.

2. Metodología

La investigación es descriptiva con diseño no experimental,

transeccional y de campo. La población estuvo conformada por

quince (15) sujetos que integran el personal administrativo ad-

junto a la Coordinación Administrativa del Núcleo Costa Oriental

del Lago de la Universidad del Zulia, como se muestra en el Cua-

dro 1. Debido a que la población es accesible, dado su tamaño, se

empleó el censo poblacional, considerándose así a todas las uni-

dades de análisis.

La recolección de la información se llevó a cabo a través de un

cuestionario auto-administrado conformado por veinte (20) ítems

con escala tipo Likert. Las categorías seleccionadas fueron: nunca

(1), casi nunca (2), a veces (3), casi siempre (4) y siempre (5). El

cuestionario fue validado por el juicio de cinco (5) expertos y obtuvo

un 0,85 de confiabilidad según el coeficiente Alfa Cronbach.

Para el análisis de los resultados se empleó la estadística de

tipo descriptiva. Este tipo de análisis provee una visión global de

todo el conjunto de datos, que según la escala de medición selec-

cionada por las investigadoras de tipo intervalo, se reflejan a tra-

vés de las técnicas de tendencia central (Hernández y col, 2010),

237

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

empleándose la media aritmética. En el cuadro 2 se muestra el

rango, intervalo y categoría, sobre la base de la puntuación más

alta y más baja de la escala de referencia utilizada (5-1), siendo la

base para el análisis.

3. Análisis y discusión de los resultados

A continuación se presenta el análisis de los resultados obte-

nidos, luego de la aplicación del cuestionario, a fin de identificar

los factores intrínsecos presentes en el personal administrativo

de la Coordinación Administrativa de la Universidad del Zulia en

el Núcleo Costa Oriental del Lago. En la Tabla 1 se muestra el fac-

tor logro. Como puede observarse, para el 100% de los encuesta-

238

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Cuadro 1

Población

Población Cantidad

Coordinadora Administrativa 01

Administradoras 06

Asistente Administrativo 01

Oficinista 01

Jefe de Compras 01

Comprador 01

Secretaria 01

Almacenista 01

Registrador de Bienes 02

Total 15

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

Cuadro 2

Categoría de análisis para la interpretación del promedio

Rango Intervalo Categoría Descripción

1 3,68-5,00 Alta Indica una frecuencia alta de la

actividad o proceso analizado.

2 2,34-3,67 Moderada Indica una frecuencia media de la

actividad o proceso analizado.

3 1,00-2,33 Baja Indica que la actividad o proceso no

se realiza.

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

dos siempre es importante cumplir con los objetivos organizacio-

nales. Esto es positivo, se evidencia que la totalidad de los indivi-

duos encuestados siente el impulso de cumplir con los objetivos

organizacionales (Davis y Newstrom, 2007). La media es de 5, lo

que indica una frecuencia alta.

Por otro lado, se observa que el 86,67% y 13,33% de los encues-

tados siempre y casi siempre piensan que ascender en su trabajo es

muy significativo, lo cual está en concordancia con lo planteado por

Davis y Newstrom (2007), quienes refieren que los individuos con mi-

ras al logro sienten el impulso de ascender en la escala del éxito. Este

ítem, con una media de 4,87 se ubica en una frecuencia alta.

Robbins y Coulter (2005) señalan que las personas con alto

impulso de logro, se caracterizan por preferir trabajos donde se

ofrece mayor responsabilidad personal para encontrar soluciones

a problemas donde puedan recibir retroalimentación rápida so-

bre su desempeño laboral, con el propósito de saber si están me-

jorando y en los que pueden establecer objetivos desafiantes. En

este sentido, para el 73,34% de los encuestados es siempre im-

portante recibir retroalimentación a tiempo sobre su desempeño

laboral, esto es así casi siempre y a veces para el 13,33%. El pro-

medio del ítem es alto (4,60), pues para la gran mayoría es impor-

tante recibir retroalimentación sobre su desempeño laboral.

En cuanto al último ítem midiendo el factor logro, al 46,67%

de los encuestados siempre les interesa alcanzar metas que re-

quieran mayor esfuerzo; al 33,33% casi siempre y al 20% a veces.

Como se evidencia, la mayoría de los individuos encuestados se

sienten motivados cuando logran alcanzar metas que requieren

mayor esfuerzo, lo cual concuerda con lo planteado por Feldman

(2006), las personas obtienen satisfacción al esforzarse por alcan-

zar un nivel de excelencia y lograr las metas. El promedio para

éste ítem es considerado alto, ubicándose en 4,27.

El promedio para el factor resultó en 4,68 lo que refiere una

alta frecuencia del logro en los factores motivacionales intrínse-

cos presentes en los trabajadores (Ver Tabla 1).

En la Tabla 2 se refleja el factor poder; allí se observa al

6,67% y 53,33% de los encuestados afirmando que siempre y casi

siempre influyen en el comportamiento de los demás para benefi-

ciar la organización, mientras el 20% y el 6,67% a veces y casi

nunca lo hacen. El 13,33% nunca lo hace. Según Davis y News-

trom (2007), las personas motivadas por el poder son excelentes

administradores si sus impulsos se dirigen al poder institucional

239

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

240

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Tabla 1

Factor intrínseco: Logro

Ítems Es importante para

usted, cumplir con los

objetivos

organizacionales.

Ascender en su trabajo

es muy significativo

Es importante recibir

retroalimentación a

tiempo sobre su

desempeño laboral.

En la organización, le

interesa alcanzar metas

que requieran mayor

esfuerzo.

Alternativas FA HA FA HA FA HA FA HA

Siempre 15 100 13 86,67 11 73,34 7 46,67

Casi siempre 0 0 2 13,33 2 13,33 5 33,33

A veces 0 0 0 0 2 13,33 3 20

Casi nunca 0 0 0 0 0000

Nunca 0 0 0 0 0000

Total 15 100 15 100 15 100 15 100

Promedio/Ítem 5 4,87 4,60 4,27

Categoría Alta Alta Alta Alta

Promedio/indicador 4,68

Categoría Alta

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

241

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 2

Factor intrínseco: Poder

Ítems Usted influye en el

comportamiento de los demás para

beneficiar a la organización.

Para usted es importante que

sus compañeros apoyen sus

ideas.

Su supervisor atiende sus

recomendaciones acerca del

trabajo.

Alternativas FA HA FA HA FA HA

Siempre 1 6,67 9 60 3 20

Casi siempre 8 53,33 1 6,67 4 26,67

A veces 3 20 5 33,33 5 33,33

Casi nunca 1 6,67 0 0 3 20

Nunca 2 13,33 0000

Total 15 100 15 100 15 100

Promedio/Ítem 3,33 4,27 3,47

Categoría Moderada Alta Moderada

Promedio/indicador 3,69

Categoría Alta

Fuente: Arias y Zambrano (2013).

para beneficiar a la organización. El promedio de este ítem es mo-

derado, la frecuencia con la que se influye en los compañeros es

media, ubicándose en un 3,33.

Por otro lado, el 60% y el 6,67% expresan siempre y casi

siempre es importante que sus compañeros apoyen sus ideas,

para el 33,33% esto es así solo a veces. Es importante señalar que

este 33,33% solo a veces estaría en concordancia con el plantea-

miento de Davis y Newstrom (2007), pues no es tan significativo

influir en los demás y modificar situaciones. El promedio para

este ítem es de 4,27 refiriendo una frecuencia alta.

Para el 20% y 26,67% de los encuestados, sus supervisores

atienden a sus recomendaciones siempre y casi siempre, mientras

a veces y casi nunca representa entre el 33,33% y el 20%, respecti-

vamente. Es importante señalar que los supervisores no atienden

a las recomendaciones de la mayoría de los encuestados, convir-

tiéndose esto en una debilidad, pues un individuo motivado por el

poder busca el éxito organizacional. El promedio para este ítem se

ubica en una frecuencia moderada de 3,47. El promedio de este in-

dicador es alto, a la mayoría de los encuestados los motiva el influir

en los demás en pro de los beneficios de la organización, acorde con

el planteamiento de Davis y Newstrom (2007). Sin embargo, es im-

portante resaltar que dos de los ítems resultaron con promedios

moderados, aunque no fueron significativos para el promedio final.

En la Tabla 3, se muestra el indicador afiliación donde se evi-

dencia que el 46,67% y el 26,67% de la población encuestada

siempre y casi siempre establecen relaciones amigables con los

demás, mientras que el 26,67% y el 46,67% siempre y casi siem-

pre las mantiene. Al 20% y al 6,66% les interesa a veces y casi

nunca establecer relaciones amigables y para el 13,33% a veces y

casi nunca les interesa mantenerlas. En estos ítems el promedio

es alto lo cual es importante y va en concordancia con lo señalado

por Dubrin (2003), quien refiere que la necesidad de afiliación es

el deseo de relacionarse con los demás.

Por otro lado, para el 66,67% y el 20% de la población en-

cuestada siempre y casi siempre es importante relacionarse con

sus compañeros de trabajo, mientras el 13,33% expresa que eso

es importante solo a veces. La mayoría de los encuestados están

en concordancia con lo planteado por Dubrin (2003) cuando refie-

re que las personas motivadas por la afiliación buscan entablar

relaciones amistosas con los demás miembros de la organización.

El promedio de este ítem es alto ubicándose en 4,53.

242

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

243

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 3

Factor intrínseco: Afiliación

Ítems

Establece relaciones

amigables con los

demás

Mantiene relaciones

amigables con los

demás

Para usted es

importante relacionarse

con sus compañeros de

trabajo.

Le preocupa restaurar

las relaciones

deterioradas con sus

compañeros de trabajo.

Alternativas FA HA FA HA FA HA FA HA

Siempre 7 46,67 4 26,67 10 66,67 5 33,33

Casi siempre 4 26,67 7 46,67 3 20 6 40

A veces 3 20 2 13,33 2 13,33 3 20

Casi nunca 1 6,66 2 13,33 0000

Nunca 00000016,67

Total 15 100 15 100 15 100 15 100

Promedio/Ítem 4,13 3,87 4,53 3,93

Categoría Alta Alta Alta Alta

Promedio/indicador 4,12

Categoría Alta

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

En el caso de la preocupación que sienten los encuestados

por restaurar relaciones deterioradas con sus compañeros de tra-

bajo, se observa el 33,33%, el 40% y el 20% expresando que siem-

pre, casi siempre y a veces esto sucede, mientras solo al 6,67% no

le preocupa tal situación. Es importante resaltar que a la mayoría

de los encuestados les interesa restaurar relaciones deterioradas,

lo cual es sumamente positivo para generar un clima de armonía

en el trabajo. El promedio para este ítem es de 3,93 ubicándose en

una frecuencia alta. El promedio del factor afiliación es alto, luego

existe una alta frecuencia del mismo como factor motivador.

El factor autorrealización se muestra en la Tabla 4, donde el

60% y el 33,33% siempre y casi siempre adquieren satisfacción

personal, demostrando sus habilidades dentro de la organización,

mientras el 66,7% y el 26,67% siempre y casi siempre adquieren

satisfacción demostrando sus conocimientos dentro de la organi-

zación. Este aspecto tiene mucha relevancia, tal como lo establece

García (2005), la autorrealización es el deseo de demostrar habili-

dades y conocimientos, así como perfeccionarlos y de esta manera

adquirir satisfacción personal. Sin embargo, existe un 6,67% de

los encuestados opinando que casi nunca adquieren éstas satis-

facciones personales como producto de sus habilidades y conoci-

mientos. El promedio de estos ítems es alto (4,47 y 4,53).

Con respecto a la satisfacción de alcanzar metas significati-

vas dentro de la organización, esto es así siempre para un 86,66%

de los encuestados, proporción que se considera positiva puesto

que alcanza casi la mayoría de la población; mientras que apenas

para el 6,67% esto es así casi siempre y a veces. El promedio para

éste ítem es de 4,8 resultando alto.

Por otro lado, el 60% y el 26,67% de los encuestados siempre

y casi siempre sienten deseos de llegar más allá de lo propuesto,

mientras que para el 13,33% esto es así a veces. El promedio de

este ítem fue de 4,47, ubicándose en una frecuencia alta. Esto es

sumamente importante, pues está en concordancia con la pirá-

mide de Maslow, donde se establece que un individuo va satisfa-

ciendo sus necesidades hasta llegar a las de orden superior

(Robbins, 2004). El promedio del factor autorrealización es alto

(4,57) indicando así que los trabajadores son fuertemente motiva-

dos por la autorrealización. Alcanzar metas de orden superior ge-

nera un sentimiento de orgullo, lo cual repercute positivamente

en el individuo y por ende en su entorno. De allí su importancia.

244

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

245

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 4

Factor intrínseco: Autorrealización

Ítems Usted adquiere

satisfacción personal

demostrando sus

habilidades dentro de la

organización

Usted adquiere

satisfacción personal

demostrando sus

conocimientos dentro

de la organización

Le produce satisfacción

alcanzar metas

significativas dentro

de su organización

En la organización,

siente deseos de llegar

más allá de lo propuesto

Alternativas FA HA FA HA FA HA FA HA

Siempre 9 60 10 66,67 13 86,66 9 60

Casi siempre 5 33,33 4 26,67 1 6,67 4 26,67

A veces 000016,67 2 13,33

Casi nunca 1 6,67 1 6,67 0000

Nunca 00000000

Total 15 100 15 100 15 100 15 100

Promedio/Ítem 4,47 4,53 4,8 4,47

Categoría Alta Alta Alta Alta

Promedio/indicador 4,57

Categoría Alta

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

La Tabla 5 presenta los resultados para el factor reconoci-

miento. Igual proporción de encuestados, 6,67%, afirman que

siempre y casi siempre reciben reconocimientos por parte de sus

superiores, mientras el 20%, el 46,66% y el 20%, respectivamen-

te, expresan a veces, casi nunca y nunca recibir reconocimiento.

Esto llama la atención, pues la teoría de los dos factores de

Herzberg refiere la relación del individuo con su trabajo como bá-

sica y que su actitud puede determinar el éxito o el fracaso, por lo

cual aborda el reconocimiento como factor motivacional impor-

tante (Robbins, 2004); en este caso, se denota una debilidad en la

práctica del factor reconocimiento.

La inquietud anterior se ve reforzada, pues el 100% de los

encuestados considera importante la aplicación de programas de

reconocimiento para motivar a los empleados, los cuales buscan

la atención personal, así como manifestación de interés y aprecio

por un trabajo bien hecho (Robbins, 2004). En consecuencia, se

denota una incongruencia, los empleados no sienten ser recono-

cidos y sin embargo piensan que los programas de reconocimien-

246

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Tabla 5

Factor intrínseco: Reconocimiento

Ítems Recibe reconocimientos de

parte de sus superiores,

cuando realiza actividades

en pro del cumplimiento de

los objetivos

organizacionales

Usted considera importante

que en la organización se

apliquen programas de

reconocimiento para

motivar a sus empleados

Alternativas FA HA FA HA

Siempre 1 6,67 15 100

Casi siempre 1 6,67 0 0

A veces 3 20 0 0

Casi nunca 7 46,66 0 0

Nunca 3 20 0 0

Total 15 100 15 100

Promedio/ítem 2,33 5

Categoría Baja Alta

Promedio/

indicador

3,67

Categoría Moderada

Fuente: Arias y Zambrano (2013).

to son importantes como fuente de motivación. Para el primer

ítem del factor reconocimiento el promedio es de 2,33, ubicándo-

se en la tabla de frecuencia como baja mientras para el segundo el

promedio es de 5, resultando alto. El promedio del factor resultó

con frecuencia moderada (3,67).

El factor responsabilidad se muestra en la Tabla 6, donde

puede observarse que el 60% y el 40% de los encuestados siempre

y casi siempre cumplen con sus obligaciones organizacionales.

Para el 80% y el 20% de la población encuestada siempre y casi

siempre es importante dar respuesta de las tareas que les han

sido asignadas dentro de la organización. Con base a tales pro-

porciones en las respuestas, el promedio de estos ítems resultó

alto (4,60 y 4,80), lo que indica un alto grado de responsabilidad

en los empleados al desempeñar las tareas asignadas (Robbins y

Coulter, 2005).

247

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 6

Factor intrínseco: Responsabilidad

Ítems

Cumple con sus

obligaciones

organizacionales

Para usted es

importante dar

respuestas de las

tareas que realiza

dentro de la

organización

Se siente

satisfecho

cuando cumple

con los objetivos

organizacionales

Alternativas FA HA FA HA FA HA

Siempre 9 60 12 80 14 93,33

Casi siempre 6 40 3 20 0 0

A veces 0 0 0 0 1 6,67

Casi nunca 0 0 0 0 0 0

Nunca 0 0 0 0 0 0

Total 15 100 15 100 15 100

Promedio/Ítem 4,60 4,80 4,87

Categoría Alta Alta Alta

Promedio/indica

dor

4,76

Categoría Alta

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

Por otro lado, el 93,33% de los encuestados siempre se sien-

te satisfecho cuando cumple con los objetivos organizacionales.

Esto es importante pues pone de manifiesto que para la mayoría

es importante ser responsable con sus obligaciones laborales lo

cual es muy significativo, ya que la responsabilidad es uno de los

grandes valores de la humanidad (Faría, citado por Morales

2005). El promedio de los ítems es alto y por consiguiente el del

factor también resultó alto, representado por un 4,76, denotando

a la responsabilidad como un factor motivador con alta presencia

en los empleados. Una vez analizados los diferentes ítems que mi-

den los factores motivacionales intrínsecos, en la Tabla 7 se

muestra un resumen en función a los promedios obtenidos para

cada uno de ellos.

Reafirmando lo explicado con anterioridad, los factores lo-

gro, poder, afiliación, autorrealización y responsabilidad presen-

tan promedios altos, lo cual refiere una alta presencia de estos

factores motivacionales intrínsecos en los empleados. Para el fac-

tor reconocimiento el promedio es moderado mostrando una fre-

cuencia media del mismo.

En consecuencia, el promedio para los factores motivaciona-

les intrínsecos es alto (4,25), evidenciándose la alta presencia de

estos factores motivacionales en el personal de la Coordinación

Administrativa de la Universidad del Zulia, Núcleo Costa Oriental

del Lago.

248

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Tabla 7

Factores motivacionales intrínsecos

Indicador Promedio Categoría

Logro 4,68 Alta

Poder 3,69 Alta

Afiliación 4,12 Alta

Autorrealización 4,57 Alta

Reconocimiento 3,67 Moderada

Responsabilidad 4,76 Alta

Total 4,25 Alta

Fuente:Arias y Zambrano (2013).

A manera de conclusión

En la identificación de los factores motivacionales presentes

en el personal administrativo de la Coordinación Administrativa

del Núcleo Costa Oriental del Lago de la Universidad del Zulia, se

concluye que los factores intrínsecos: logro, poder, afiliación, au-

torrealización y responsabilidad presentan promedios altos, lo

que indica una alta presencia de estos factores motivadores en el

personal administrativo de la Coordinación Administrativa del

Núcleo LUZ COL; ello indica que el personal administrativo se

motiva de manera importante con tales factores. Este es un as-

pecto sumamente positivo que debe ser mantenido y reforzado,

pues la coordinación cuenta con un personal motivado y compro-

metido con la institución.

Por otro lado, el reconocimiento arrojó un promedio modera-

do, lo que indica que éste se encuentra medianamente presente

en el personal administrativo. Esto constituye una debilidad que

debiera ser considerada por parte de la gerencia de la institución

ya que un personal altamente reconocido representa un aspecto

influyente para alcanzar las metas de la organización. Finalmen-

te, conocer los factores que motivan a los empleados es una refe-

rencia importante a considerar por la gerencia para la adminis-

tración más adecuada de su talento humano. Como organización

inteligente, la institución aprendería sobre la base de lo que con-

tribuye a consolidar un personal productivo y comprometido con

sus metas.

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250

Factores motivacionales intrínsecos en la coordinación administrativa...

Maryolis Arias y Egilde Zambrano

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 251 - 273

UJGH ·ISSN 1856-8807

La gestión medioambiental

para la competitividad

en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño*

Beatriz Hernández**

Resumen

El objetivo de este artículo es identificar la incidencia de la gestión me-

dioambiental en la creación de ventajas competitivas en las organizacio-

nes del siglo XXI. El tipo de investigación fue documental considerando

los trabajos de Menguzzato (2009), Gamarra (2010), Bengochea (2010),

entre otros. Se concluyó que las empresas orientan sus decisiones de

compra hacia aquellas organizaciones de menor impacto ambiental, es-

tando inmersas en un mercado donde cada vez más clientes son cons-

cientes de las consecuencias del cambio climático y se preocupan por el

planeta que heredarán las generaciones futuras. Por esta razón, la ges-

tión medioambiental exitosa en las empresas se configura como una ven-

taja para competir en igualdad de condiciones de precio y calidad en sus

productos y servicios.

Palabras clave: gestión medioambiental, ventajas competitivas, orga-

nizaciones del siglo XXI.

251

* Licenciada en Administración (UJGH). Asistente Administrativo y en Ventas (LUSELAGO). Co-

rreo electrónico: vaneavend@gmail.com

** Doctora en Ciencias Gerenciales (URBE). Magister Scientiarum en Gerencia Empresarial (URBE).

Ingeniera Industrial (LUZ). Sub-Directora de Planificación y Desarrollo Institucional (UJGH). Co-

rreo electrónico: beatrizelena_hp@hotmail.com

Recibido: 17-07-14. Aceptado: 29-08-14

Environmental Management for Competitiveness

in Twenty-first Century Organizations

Abstract

The objective of this article is to identify the effect of environmental man-

agement on creating competitive advantages for twenty-first century or-

ganizations. The research was documentary and considered the works of

Menguzzato (2009), Gamarra (2010) and Bengochea (2010), among oth-

ers. Conclusions were that companies orient their purchase decisions to-

ward organizations that have a lighter environmental impact, since they

are immersed in a market where more and more clients are aware of cli-

mate change and are concerned for the planet that future generations

will inherit. For this reason, successful environmental management in

companies is configured as a competitive advantage, given equality in

price conditions and quality of products and services.

Key words: environmental management, competitive advantages,

twenty-first century organizations.

Introducción

A diferencia de décadas anteriores, caracterizadas por un

mercado sin exigir cambios repentinos en las empresas, en la ac-

tualidad, las mismas enfrentan constantes retos producto de

consumidores más exigentes en cuanto a sus necesidades y ex-

pectativas, nuevas tecnologías que elevan la productividad, así

como la calidad de los bienes y servicios ofertados, incremento de

una competencia cada vez más enfocada hacia el cliente, la posi-

bilidad de intervenir en mercados internacionales gracias a la glo-

balización, requiriendo necesariamente contar con ventajas com-

petitivas, de lo contrario, la posibilidad de desaparecer como or-

ganización sería solo cuestión de tiempo.

Otro aspecto a tener en cuenta por las organizaciones es la

conciencia, cada vez más extendida a nivel individual y colectivo,

del daño que la actividad económica de las empresas, sobre todo

aquellas de tipo industrial, está ocasionando en la atmósfera,

siendo ésta la causa principal del cambio climático, además del

agotamiento o contaminación de recursos naturales, tales como:

bosques, ríos, ecosistemas; todo ello ha generado respuestas a ni-

vel tanto gubernamental como colectivo.

252

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

Al respecto, la legislación se hace cada vez más exigente, im-

poniendo multas o cierres de negocios para aquellas empresas

que no se mantengan dentro de límites predeterminados en su in-

teracción con el medioambiente; por otro lado, los llamados con-

sumidores verdes, ante el escenario probable de dejar sin recur-

sos naturales a las generaciones futuras, prefieren pagar un pre-

cio más alto por bienes y servicios, mientras tengan la seguridad

de que la actividad productiva que lo genera no impactará negati-

vamente el entorno, siendo éste otro aspecto tomado muy en

cuenta por las empresas como estrategia para posicionarse en el

mercado.

Con base en los planteamientos anteriores, el objetivo del

presente artículo es identificar la incidencia de la gestión me-

dioambiental en la creación de ventajas competitivas, desarro-

llando para ello las variables involucradas y procediendo a argu-

mentarlo de manera personal, tomando como punto de partida la

investigación llevada a cabo sobre autores en la temática, conclu-

yendo finalmente con aportes.

1. Fundamentación teórica

1.1. La gestión ambiental y su relación con la empresa

Antes de abordar el término gestión ambiental, resulta perti-

nente rescatar el concepto de gestión. En este sentido, las escue-

las de administración de empresas, entre sus finalidades, tienen

la de formar profesionales de la gestión altamente calificados. Al

respecto, Kaufman (2011) define la gestión empresarial como el

acto de organizar y coordinar a un grupo de personas para alcan-

zar un objetivo específico, teniendo siempre en cuenta las varia-

bles relacionadas con cambios e incertidumbre, además de seguir

los siguientes principios: manejo de un grupo reducido de perso-

nas, claridad y respeto en la comunicación, creación de un entor-

no productivo, así como mantener expectativas realistas.

Por su parte, Rodríguez (2011) identifica la gestión como: a)

hacer que las cosas se hagan con la ayuda de otros; b) marcar un

camino conduciendo a las personas al éxito a través de él; c) mejo-

rar el rendimiento, tanto individual como grupal mediante conse-

jos y evaluaciones; d) relacionar al grupo con la organización,

otros equipos, clientes, facilitándole información y recursos,

compartiendo una visión amplia de los proyectos dentro de la em-

presa.

253

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Los conceptos de gestión formulados, implican la conduc-

ción de personas para el alcance de objetivos, involucrándolos,

preparándolos para materializar propósitos comunes, lo cual es

una de las funciones de cualquier gerente dentro de la organiza-

ción; además, se requiere utilizar otros recursos, tales como ma-

teriales y de información para facilitar su éxito.

Asimismo, Pérez (2010) comenta que el concepto de gestión

lleva asociada la idea de acción para el cumplimiento de determi-

nados objetivos; adicionalmente, algo se puede gestionar solo si

reúne determinados requisitos: a) identificación, medición y con-

trol de las variables relacionadas, lo cual implica un ciclo iniciado

al establecer objetivos medibles o evaluables para solucionar un

problema específico; b) luego planificar las acciones a ser llevadas

a cabo, recursos y controles necesarios; c) a continuación, ejecu-

tar la planificación; d) seguidamente medir, evaluar o verificar pe-

riódicamente resultados esperados, permitiendo detectar desvia-

ciones; e) por último, la toma de decisiones para la optimización

de aquello siendo gestionado.

Desde la perspectiva de gestión de la calidad, la misma es

conceptualizada según Martínez (2010), atendiendo al ciclo de De-

ming, concebido como una sucesión de pasos lógicos para abordar

cualquier problema bajo una filosofía de mejora continua, incre-

mentando de esta manera la eficiencia de los procesos sin grandes

inversiones monetarias. Estos pasos o fases son: a) planificar, es-

tudiar el proceso, identificando las metas a alcanzar; b) hacer, eje-

cutar acciones de mejora; c) evaluar, examinar los efectos de las

acciones puestas en práctica, contrastar indicadores; d) actuar,

corregir los desvíos detectados con respecto a lo planeado.

Los aportes de los autores anteriores permiten evidenciar la

gestión como un proceso secuencial donde cada una de las etapas

contribuye al éxito de la misma, iniciando con la planificación de

una serie de acciones, a través de las cuales se determinan objetivos

deseados, se identifican los recursos a emplearse, se implementan

las acciones junto al control de las mismas para detectar desviacio-

nes en el proceso, finalizando con las correcciones necesarias para

minimizar estas desviaciones. Una vez identificado el concepto de

gestión, así como el proceso involucrado en el mismo, se puede ob-

servar su aplicación en muchos aspectos de la vida diaria de la em-

presa, incluyendo la relacionada con el medio ambiente.

En este sentido, Contreras y Molero (2009) definen el medio

ambiente como el entorno en el cual el hombre desenvuelve su

254

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

vida, conformado por un complejo entramado de relaciones entre

factores físicos, biofísicos, sociales y culturales, conformando

una realidad, la cual debe ser defendida y conservada para asegu-

rar la continuidad de estas relaciones en el tiempo.

Por su parte, De Alba (2011) entiende por medio ambiente el

entorno que afecta y condiciona al mismo tiempo las circunstan-

cias de vida tanto en las personas como en la sociedad, es decir, el

conjunto de valores naturales, sociales, culturales, existentes en

un lugar y momento determinado, ejerciendo influencia en la vida

del ser humano, así como también en las generaciones venideras;

además, viene a ser el espacio en el cual se desarrolla, abarca seres

vivos, objetos, agua, aire, incluyendo las relaciones entre éstos.

El concepto formulado por Contreras y Molero (2009), así

como el planteado por De Alba (2011), pone de relieve la importan-

cia del medioambiente para la existencia y continuidad de la vida

en el planeta mismo tal como se conoce, lo cual implica necesaria-

mente aportes individuales, grupales, nacionales e internaciona-

les, orientados hacia su conservación para garantizar su aprove-

chamiento por parte de las generaciones actuales y futuras.

Específicamente, a nivel empresarial, existe una conciencia

cada vez mayor sobre la importancia de no impactar negativa-

mente el medioambiente a través de las actividades productivas

en cualquiera de los elementos que lo conforman, por ello, mu-

chas de ellas llevan a cabo una gestión orientada a este propósito,

involucrando a cada uno de los colaboradores para cumplir con

este objetivo.

Al respecto, Menéndez et al (2009), comentan que la activi-

dad empresarial genera impactos ambientales, entendidos como

cualquier cambio en el medio ambiente, positivo o negativo, re-

sultante en todo o en parte de las actividades, productos o servi-

cios de una organización, originados por el consumo de recursos

o materia prima, agua, energía, entre otros, así como también por

su proceso productivo, a través del cual se vierten elementos tales

como: olores, residuos, ruidos, a la atmósfera, suelo y agua.

Si bien es cierto que los impactos ambientales no son exclu-

sivos de la actividad industrial, ésta es la de mayor incidencia en

dicha problemática; por ello, para minimizarla, se recomienda to-

mar medidas preventivas orientadas a evitar contaminaciones,

así como también medidas reactivas para corregir los impactos

negativos en cualquiera de los elementos a través de su interac-

ción con el entorno.

255

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Estas acciones conforman la gestión medioambiental, la

cual no debe ser confundida con el simple cumplimiento de nor-

mas legales, estándares, control de emisiones atmosféricas, aho-

rro energético o gestión de residuos, sino como un proceso, tal

como fue identificado en párrafos anteriores, de planificación, es-

tablecimiento de objetivos, implementación de acciones y control

para la corrección de desviaciones.

Adicionalmente, en un sistema de gestión medioambiental,

los miembros de una organización dedican parte de su jornada a

descubrir y poner en práctica maneras para minimizar la genera-

ción de residuos contaminantes, reutilizar o reciclar restos de

materia prima, productos descartados, materias sobrantes, resi-

duos aprovechables; elegir materias primas, definir procesos pro-

ductivos más eficientes, administrar sistemas de tratamiento y

disposición final de residuos acordes a las normativas vigentes.

Todo lo anterior según objetivos claramente definidos, conocidos

por los miembros de la empresa a través de la política ambiental,

de acuerdo con metodologías consensuadas para alcanzar dichos

objetivos en forma eficiente por medio de planes ambientales.

Por su parte, Bengochea (2010) conceptualiza un sistema de

gestión ambiental como un conjunto de medios que permiten co-

nocer el estado de una organización para la elaboración de pro-

gramas de mejora ambiental; implica a la organización capaz de

generar productos y servicios, elementos tangibles dedicados al

medioambiente de manera directa, la contabilización tanto cuali-

tativa como cuantitativa de todos los elementos de la empresa, in-

teractuando con el entorno, así como también programas de me-

jora para reducir los impactos negativos en el mismo.

La exposición anterior permite diferenciar la gestión am-

biental de las simples medidas que pone en práctica una empresa

para no causar impactos en el medio ambiente de acuerdo con

exigencias de una normativa, va más allá de eso, implicando la

participación de todos los empleados de la organización, los cua-

les están en conocimiento de las políticas y objetivos perseguidos

dentro de una planificación formal en lo relacionado con el me-

dioambiente, llevando a cabo acciones según lo programado, par-

ticipando con la iniciativa de ideas para mejorar los procesos in-

volucrados y ejerciendo el control permanente del mismo para co-

rregir desviaciones detectadas.

256

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

1.2. Sistemas de gestión medioambiental en Venezuela

De acuerdo con la norma venezolana COVENIN-ISO 14004

(1996), la cual fue sustituida por la norma internacional ISO

14001 (2004), a medida que se incrementa la preocupación por

mantener y mejorar la calidad del ambiente, además de proteger

la salud de las personas, las organizaciones están orientando su

atención hacia los impactos ambientales potenciales de sus acti-

vidades, productos o servicios. Precisamente para lograr un de-

sempeño ambiental adecuado se requiere de un compromiso or-

ganizacional con un enfoque de sistemas que facilite la mejora

continua de su sistema de gestión ambiental, tomando en consi-

deración los siguientes principios:

•Compromiso y política: una organización debería definir su

política ambiental y asegurar su compromiso con su sistema

de gestión ambiental.

• Planificación: formular un plan de acción para cumplir ca-

balmente con su política ambiental.

• Implementación: desarrollar tanto las capacidades como

mecanismos de soporte necesarios para lograr el cumpli-

miento de su política, objetivos y metas ambientales

• Medida y evaluación: medir, hacer seguimiento y evaluar su

desempeño ambiental

• Revisión y mejora: ambas de manera continua en su sistema de

gestión ambiental con el propósito de mejorar su desempeño.

En este orden de ideas, Atehortúa, Bustamante y Valencia

(2008) afirman que la norma ISO 14001 desarrolla un modelo del

Sistema de gestión ambiental, basado en el ciclo PHVA (Planifi-

car-Hacer-Verificar-Actuar), conocido tradicionalmente como el

ciclo de Deming, identificado en párrafos anteriores por Martínez

(2010), donde la planificación se inicia con la determinación del

alcance del mismo, definiendo cuáles procesos o instalaciones de

la entidad estarán cubiertas por el sistema, así como la formula-

ción de políticas por parte de la alta dirección. Esta etapa termina

con el diseño de programas de gestión ambiental orientados hacia

el manejo de los principales aspectos relacionados, cumplimiento

de requisitos legales, objetivos, metas, plazos, recursos, además

de los responsables para lograrlos.

Una vez que los programas se hayan definido, se pasa a la etapa

de implementación y operación, poniéndose en marcha los controles

requeridos en las actividades operacionales de la organización, inclu-

257

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

yendo la utilización de procesos, prácticas, técnicas, materiales,

productos, servicios o energía para evitar, reducir o controlar la

generación, emisión de descargas de cualquier tipo de contami-

nante, con el fin de reducir impactos ambientales adversos. Im-

plica igualmente asignar responsabilidades, determinar compe-

tencias, elaborar la documentación de los procedimientos reque-

ridos para la gestión ambiental, así como mecanismos eficaces de

comunicación con las partes interesadas, finalizando con la pre-

paración de planes de respuesta ante emergencias.

A continuación, la etapa de verificación se ocupa del segui-

miento al desempeño ambiental fundamentado en la medición de

indicadores que determinen el logro de los objetivos, la realización

de auditorías ambientales, además de la evaluación del cumpli-

miento de los requisitos por parte de la organización. Por último,

la etapa de actuar incluye la definición de acciones de mejora-

miento correctivas o preventivas, así como la revisión del sistema.

La exposición planteada a través de los autores y la norma

permite identificar tanto los principios de un sistema de gestión

medioambiental como las directrices a través de las cuales se

identifican las fases para la implementación del mismo: estableci-

miento de compromisos y políticas, planificación, implementa-

ción, medición, evaluación, revisión y mejora, las cuales coinci-

den con el ciclo de Deming como herramienta para el mejora-

miento continuo de los procesos y, por ende, del sistema de ges-

tión ambiental. A continuación se desarrolla con mayor detalle

cada una de estas fases.

Con referencia al establecimiento de compromisos y políti-

cas, explica Rodríguez, Alcalde, Castro, y Rodríguez (2012), la or-

ganización debe establecer, documentar, implementar, mantener

y mejorar continuamente un sistema de gestión ambiental, de

acuerdo con los requisitos de la norma internacional ISO-14001

(2004), y determinar cómo cumplirá estos requisitos, así como

también definir y documentar el alcance del mismo.

Adicionalmente, la alta dirección debe definir la política am-

biental de la organización, asegurarse de que la misma sea apro-

piada a la naturaleza, magnitud e impactos ambientales de sus ac-

tividades, productos y servicios, incluyendo compromisos de mejo-

ra continua, prevención de la contaminación, cumplimiento de re-

quisitos legales, proporcionar un marco de referencia para estable-

cer y revisar tanto los objetivos como las metas ambientales.

258

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

En lo concerniente a la planificación, ésta debe contemplar

el establecimiento, implementación y mantenimiento de procedi-

mientos para identificar los aspectos ambientales significativos,

negativos o no, de sus actividades, productos y servicios controla-

bles, así como aquellos sobre los cuales pueda influir dentro del

alcance definido del sistema de gestión ambiental, teniendo en

cuenta los desarrollos nuevos o planificados, documentar esta in-

formación, mantenerla actualizada. Asimismo, la planificación

debe poner en práctica procedimientos para identificar, tener ac-

ceso a los requisitos legales aplicables, así como otros suscritos

por la organización en relación con este tema, determinar cómo se

aplican e incorporarlos a su sistema de gestión ambiental.

Igualmente, en esta etapa, se hace necesario que la organi-

zación identifique y alcance los objetivos ambientales en los dife-

rentes niveles; que éstos a su vez sean medibles y estén vincula-

dos con las políticas. También que incluya los compromisos de

prevención de la contaminación, el cumplimiento con los requisi-

tos legales aplicables, así como otros que la organización suscri-

ba, orientados hacia la mejora continua, todo ello dentro de pro-

gramas que además asignen responsabilidades, medios para

conseguirlos en plazos identificados.

Del mismo modo, Rodríguez et al (2012) desarrolla de mane-

ra más amplia las dos primeras fases o etapas para el estableci-

miento de un sistema de gestión ambiental, donde el primer paso

corresponde a la identificación de compromisos y políticas, ade-

más de documentarlos para hacerlos de su conocimiento a todos

los niveles de la organización para considerarla como una verda-

dera filosofía de gestión e involucrando a todos los empleados.

Esta política debe ser orientada hacia la reducción de impactos

negativos al entorno, requisitos legales u otros contraídos por la

organización, así como los mecanismos para la identificación y

revisión de los objetivos relacionados con el medioambiente.

Seguidamente, en la fase de planificación se identifican as-

pectos ambientales incidiendo en el ambiente de manera positiva

o negativa, a través de las actividades de la empresa llevadas a

cabo en el corto, mediano o largo plazo; con base en ello, definir

los objetivos del sistema de gestión ambiental, controles y evalua-

ción de los mismos para detectar desviaciones y tomar las accio-

nes correctivas necesarias, asignando además responsabilida-

des, medios y plazos para alcanzarlos.

259

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Una vez cubierta la fase de planificación, explica Fernández

et al (2010), se procede tanto a la implementación como a la ope-

ración de lo planificado, para lo cual la alta dirección debe asegu-

rarse de contar con el recurso humano, financiero, tecnológico e

infraestructura de la organización para llevar a la práctica, man-

tener y mejorar el sistema de gestión ambiental, adicionalmente,

se determinan las autoridades, documentándose tanto sus fun-

ciones como responsabilidades para luego hacerlas de su conoci-

miento con el propósito de facilitar una gestión ambiental eficaz.

Asimismo, la alta dirección debe designar uno o varios repre-

sentantes de la dirección, los cuales, independientemente de

otras responsabilidades, deben asegurarse que el sistema de ges-

tión ambiental se establece, implementa y mantiene de acuerdo

con los requisitos de la norma internacional ISO-14001 (2004),

informar a la alta dirección sobre el desempeño del sistema para

su revisión, incluyendo las recomendaciones para la mejora.

Adicionalmente, es responsabilidad de la organización facili-

tar la adquisición de las competencias necesarias a su personal,

identificando previamente las necesidades de formación relacio-

nadas con el sistema de gestión ambiental para posteriormente

diseñar programas de formación cuyos contenidos se orienten

hacia la toma de conciencia sobre la importancia de seguir lo es-

tablecido en la política ambiental, procedimientos y requisitos del

sistema, aspectos ambientales significativos, impactos relaciona-

dos reales o potenciales asociados con su trabajo, beneficios am-

bientales de un mejor desempeño personal, funciones y respon-

sabilidades para cumplir con los requisitos del sistema, así como

las consecuencias potenciales de desviarse de los procedimientos

especificados.

Otro aspecto a cubrir en esta fase es el vinculado con la im-

plementación de procedimientos para comunicar, a nivel interno,

información sobre su sistema de gestión ambiental a todos los ni-

veles de la estructura organizativa; igualmente, a nivel externo,

debe recibir, documentar y tomar una decisión sobre responder o

no a las comunicaciones pertinentes de las partes interesadas en

relación con el sistema de gestión ambiental.

La documentación es otro aspecto de vital importancia dentro

de un sistema de gestión ambiental; necesariamente debe incluir

la política, objetivos, metas, alcance, descripción de los elementos

principales su interacción, documentos y registros requeridos en

la Norma Internacional ISO-14001 (2004), así como también aque-

260

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

llos determinados por la organización como necesarios para ase-

gurar la eficacia de la planificación, operación y control de proce-

sos relacionados con sus aspectos ambientales significativos.

Tanto los documentos como los registros a los cuales se han

hecho referencia, deben estar sujetos a procedimientos de control

para aprobarlos, revisarlos, actualizarlos, hacerlos disponibles

para su uso, distribuirlos; asimismo, es necesario que perma-

nezcan legibles, fácilmente identificables, diferenciando los de uso

externo e interno, previendo la utilización de aquellos obsoletos

Con referencia a las operaciones, la organización debe im-

plementar mecanismos de control detectar desviaciones en las

operaciones asociadas con los aspectos ambientales significati-

vos identificados en la documentación, de acuerdo con su política

ambiental, objetivos y metas, con el objeto de asegurarse de que

se efectúan bajo las condiciones especificadas

De extrema importancia, es diseñar, actualizar, validar y po-

ner en práctica procedimientos para identificar, así como tam-

bién responder ante situaciones potenciales de emergencia que

pueden tener impactos en el medio ambiente con el propósito de

prevenirlos o reducir sus efectos negativos, especialmente des-

pués de su ocurrencia.

Una vez que el sistema de gestión ambiental se encuentra

operando, afirman Block y Marash (2008), deben llevarse a cabo

actividades o procedimientos documentados de seguimiento y

medición para valorar, de manera periódica, aquellos aspectos

que presenten un impacto potencialmente significativo en el me-

dioambiente, incluyendo los controles operacionales aplicables

para corregir desviaciones en los objetivos propuestos, así como

también en los requisitos, legales o no, aplicables.

En caso de detectar desviaciones u ocurrir accidentes, se po-

nen en práctica acciones concretas para reducir sus impactos o

minimizar la probabilidad de su ocurrencia futura, y se investi-

gan las causas. La organización debe asegurarse de que cualquier

cambio necesario se incorpore a la documentación del sistema de

gestión ambiental. Asimismo, la organización debe mantener re-

gistros para demostrar tanto el cumplimiento de los requisitos del

sistema de gestión ambiental como los resultados alcanzados.

Además de lo considerado por la norma internacional para la

gestión medioambiental por parte de la empresa, las leyes venezo-

lanas contemplan algunos aspectos en los cuales se hace referen-

cia a la misma. En este sentido, la Constitución de la República

261

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 127, establece

que es obligación fundamental del Estado, con la participación de

la sociedad, garantizar un ambiente libre de contaminación.

Asimismo, la Ley Orgánica del Ambiente (2006) tiene como

objetivo establecer las disposiciones y principios rectores para la

gestión del ambiente para contribuir con el sostenimimiento del

planeta, así como también las normas que desarrollan las garan-

tías y derechos constitucionales, orientadas hacia un ambiente

seguro, sano y ecológicamente equilibrado.

Por otro lado, la Ley Orgánica para la Planificación y Gestión

de la Ordenación del Territorio (2008), establece las disposiciones

necesarias en concordancia con las realidades ecológicas y los

principios, criterios, objetivos estratégicos del desarrollo susten-

table, que incluyan la participación ciudadana y sirvan de base

para la planificación del desarrollo endógeno, económico y social

de la nación.

Adicionalmente, la Ley de Aguas (2007) tiene por objeto esta-

blecer las disposiciones que rigen la gestión integral de las aguas,

como elemento indispensable para la vida, el bienestar humano y

el desarrollo sustentable del país, siendo de carácter estratégico e

interés de Estado, orientada a garantizar la conservación, con én-

fasis en la protección, aprovechamiento sustentable y recupera-

ción de las aguas, tanto superficiales como subterráneas, a fin de

satisfacer las necesidades humanas, ecológicas y la demanda ge-

nerada por los procesos productivos del país.

Además, la Ley de Residuos y Desechos Sólidos (2004) pro-

pone la aplicación de un régimen jurídico tanto a la producción

como a la gestión responsable de los residuos y desechos sólidos,

cuyo contenido normativo deberá generar la reducción de los des-

perdicios al mínimo, evitando situaciones de riesgo para la salud

humana y la calidad ambiental.

De igual relevancia, la Ley sobre Sustancias, Materiales y

Desechos Peligrosos (2001) regula la generación, uso, recolec-

ción, almacenamiento, transporte, tratamiento así como disposi-

ción final de las sustancias, materiales y desechos peligrosos,

además de cualquier otra operación que los involucre, con el fin

de proteger la salud y el ambiente. También serán objeto de regu-

lación, en todo lo relativo a su incidencia en la salud o en el am-

biente, aquellas sustancias y materiales peligrosos, de origen na-

cional o importado que vayan a ser utilizados con fines de uso

262

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

agrícola, industrial, de investigación científica, educación, pro-

ducción u otros fines.

Finalmente, la Ley Penal del Ambiente (2012) tipifica como

delito los hechos atentatorios contra los recursos naturales y el

ambiente e impone las sanciones penales. Asimismo, determina

las medidas precautelativas, de restitución y de reparación a que

haya lugar y las disposiciones de carácter procesal derivadas de

la especificidad de los asuntos ambientales.

De lo antes expuesto y tomando en consideración las leyes

existentes que amparan la conservación del ambiente, se hace

evidente la conciencia tomada por parte del gobierno venezolano

en la importancia de la preservación del mismo, a través de dispo-

siciones que deben ser contempladas por la ciudadanía en gene-

ral, así como también de manera particular por parte de las em-

presas, con el propósito de colaborar con el desarrollo sostenible y

evitar tanto sanciones como multas.

1.3. Las auditorías medioambientales

Las acciones dirigidas a la protección del medio ambiente,

constituyen en la actualidad un tema controversial para algunas

empresas conscientes del efecto negativo que las actividades pro-

ductivas pueden tener en el entorno, siendo necesario para ello

contar con una herramienta que proporcione información sobre

cómo se lleva a cabo la gestión relacionada con el mismo, surgien-

do de esta manera las auditorías ambientales.

En este sentido, Moreno y Chaparro (2008) definen la audi-

toría ambiental como un proceso sistemático, documentado, de

verificación, para obtener, así como también evaluar de manera

objetiva, evidencias que determinan si la gestión ambiental de

una organización está de conformidad con criterios relativos al

mismo y para comunicar a la alta dirección los resultados de este

proceso. Estos criterios se centran en aspectos fijados por la legis-

lación vigente, condiciones de funcionamiento establecidas en los

permisos, así como en criterios internos de la organización.

Asimismo, Fernández, Iglesias, Llaneza y Fernández (2010),

conceptualizan la auditoría ambiental como un instrumento de

gestión que comprende la evaluación sistemática, documentada,

periódica y objetiva del comportamiento de la organización, su

gestión relacionada con el ambiente, así como los procedimientos

destinados a proteger el mismo con el propósito de facilitar el con-

trol operativo de las prácticas que puedan impactar en el entorno,

263

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

evaluando al mismo tiempo la política medioambiental, especial-

mente sus objetivos.

Por su parte, Castells (2012) identifica la auditoría ambiental

como un componente clave de la gestión ambiental, consistiendo

en la evaluación sistemática, documentada, periódica y objetiva

para comprobar que la organización, así como el equipo necesario

para desarrollar actividades relacionadas con el medio ambiente

está funcionando correctamente; de igual forma, verifica que la

gestión relacionada con el ambiente cumple con los planes estable-

cidos, ha sido adecuadamente implantada y mantenida.

Tomando en cuenta las definiciones anteriores, la auditoría

ambiental viene a ser, ante todo, una revisión general sobre el

funcionamiento de la gestión ambiental, así como de las políticas

y elementos vinculados a la misma, llevada a cabo a través de pa-

sos previamente establecidos, plasmada de forma documental,

puesta en práctica cada cierto tiempo para recopilar información

de manera objetiva con el propósito no sólo de evaluar esta ges-

tión, sino de servir como elemento de control para la toma de deci-

siones orientadas a la corrección de desviaciones detectadas en la

misma que pudiesen incidir en el entorno.

En la actualidad, existe una estrategia comercial utilizada

por un número cada vez mayor de empresas, denominado marke-

ting ecológico, teniendo como propósito atraer un grupo específi-

co de clientes a los cuales les importa preservar el medio ambien-

te, además de aportar en la solución a la problemática del cambio

climático, contribuyendo al mismo tiempo con el desarrollo soste-

nible de la economía a través de la difusión de ideas y adquisición

de comportamientos medioambientales deseables por parte de

los consumidores.

Al respecto, el marketing ecológico, desde un punto de vista

empresarial, es definido por Gamarra (2010), como un modo de

concebir o ejecutar, por parte de la empresa, una relación de in-

tercambio, con la finalidad de que sea satisfactoria para las par-

tes involucradas: la sociedad y el entorno natural, mediante el de-

sarrollo, valoración, distribución y promoción, por parte de la em-

presa, de los bienes, servicios o ideas requeridos por los consumi-

dores, de forma tal que, ayudando tanto a la conservación como

mejora del medio ambiente, contribuyan al desarrollo sostenible

de la economía en la sociedad.

Por su parte, Rodríguez (2006), afirma que el fuerte aumento

del interés de la ciudadanía por la protección del medio ambiente

264

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

ha llevado a las empresas a contemplar los aspectos ecológicos en

el diseño de sus estrategias de marketing, lo cual ha dado lugar a

iniciativas fundamentadas en el respeto al entorno ambiental. A

través de esta modalidad, las empresas, cuando comercializan

sus productos, tratan de conseguir un impacto positivo en el me-

dio ambiente o disminuir los daños que su producción, distribu-

ción o consumo podrían provocar en él mismo.

El planteamiento anterior ubica al mercado ecológico como

una estrategia utilizada por algunas empresas para satisfacer dos

necesidades muy importantes: una de éstas proviene de un mer-

cado muy particular, conocido como clientes verdes, los cuales

están dispuestos a pagar un precio mayor que el establecido por

empresas de la competencia, toda vez que los productos adquiri-

dos no repercutan negativamente en el ambiente; la otra parte,

corresponde a las exigencias de un ambiente deteriorado, el cual

requiere minimizar los impactos negativos que la actividad econó-

mica de las empresas ejercen sobre él.

Al respecto, Talaya, Madariaga, Narros, Olarte, Reinares y

Saco (2008) advierten que no debe confundirse el marketing ecoló-

gico con una orientación del marketing hacia el medio ambiente;

dicha postura fue adoptada inicialmente por un gran número de

empresas, teniendo como consecuencia la desconfianza y recelo

del consumidor, así como de la opinión pública en general, por

ejemplo, incorporando algún distintivo ecológico a ciertos produc-

tos como bebidas refrescantes o productos domésticos de limpieza.

En este sentido, un producto, según lo define Kotler (2006),

es todo aquello que se ofrece en el mercado para satisfacer un de-

seo o una necesidad, no solamente algo físico, tangible, sino tam-

bién servicios, experiencias, eventos, personas, lugares, propie-

dades, organizaciones, información e ideas. El adjetivo de ecológi-

co, de acuerdo con Calomarde (2007), debe hacer referencia al

concepto de ciclo de vida del producto (producción, consumo y

eliminación); en tal sentido, un producto será ecológico cuando

cumple las mismas funciones de los productos equivalentes, es

decir, aquellos que son lanzados al mercado para satisfacer un

deseo o una necesidad, pero cuyo daño al medio ambiente es infe-

rior a lo largo de todo su ciclo de vida.

Adicionalmente, dentro del mercadeo ecológico, la promo-

ción, debe proyectar un doble propósito: educar medioambiental-

mente a todas las partes interesadas y contribuir a crear una ima-

gen de responsabilidad medioambiental que permita, directa o in-

265

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

directamente, tener un reflejo positivo en las ventas. Es impor-

tante tomar en cuenta que, en la promoción ecológica, los desti-

natarios de los mensajes sean todos los grupos de interés de la

empresa: administraciones públicas, inversores, entidades fi-

nancieras, asociaciones ecologistas, asociaciones de consumido-

res, y, en definitiva, toda la sociedad en general.

El aporte de los autores identifica dos aspectos claves consi-

derados en el marketing ecológico: el producto y la promoción. En

este sentido, un producto es ecológico cuando ninguno de los ele-

mentos de su ciclo de vida: producción, consumo y eliminación,

impactan de manera negativa en el entorno; por otro lado, la pro-

moción es ecológica cuando a través de sus mensajes educa me-

dioambientalmente al consumidor.

Ambos aspectos hacen de nuevo referencia a la atención de

necesidades de dos partes involucradas, es decir, tanto consumi-

dores como medio ambiente, lo cual evidentemente le genera a la

organización ventajas competitivas, sin embargo, surge una inte-

rrogante lógica ¿Cómo saber si una empresa está realmente ofre-

ciendo un producto bajo un lineamiento de marketing ecológico?

Una de estas formas es a través del ecoetiquetado de productos.

Con base en los planteamientos de Kotler (2006) y Colomar-

de (2007), es posible asumir el ecoetiquetado como una ventaja

competitiva que le proporciona al consumidor información sobre

las repercusiones medioambientales de los productos, constitu-

yéndose en un método estandarizado para compararlos; de esta

manera, las organizaciones o individuos consumidores pueden

reconocer en un producto ecoetiquetado el cumplimiento de las

rigurosas especificaciones exigidas por un organismo otorgador.

Se hace entonces evidente la certificación implícita en el

ecoetiquetado, por lo cual, aquellas empresas que han logrado

desarrollar un sistema de producción medioambientalmente sos-

tenible adquieren una ventaja competitiva, usando el sello como

un mecanismo para mantener y atraer mas clientes, implicando

lógicamente una revisión periódica continua para seguir colocán-

dolo en sus productos.

En este orden de ideas, explica Aguayo (2011), la utilización

de ecoetiquetas en los empaques de los productos es una práctica

que se ha hecho frecuente. Los actuales programas de ecoetique-

tado se definen según los procedimientos de análisis y evaluación

de cada producto, los cuales, de acuerdo con la serie ISO 14000,

permiten distinguir tres tipos de certificaciones.

266

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

Tipo I: estas etiquetas comparan entre sí distintos productos

dentro de una misma categoría. Buscan informar al consumidor,

en forma sencilla, sobre las ventajas ambientales del bien; gene-

ralmente es un logotipo que diferencia el producto de los demás,

otorgándose durante un lapso de tiempo determinado y en donde

la empresa es revisada periódicamente para comprobar que con-

tinúa mereciendo portar el logo.

Tipo II: estas etiquetas muestran leyendas que el fabricante

incluye en su producto, con el fin de mostrar al consumidor cierta

característica ambiental, por ejemplo que el bien es biodegrada-

ble. Este tipo de afirmaciones no están verificadas por organis-

mos independientes, no utilizan criterios predeterminados como

referencia y son, probablemente, las menos informativas. Las de-

claraciones propias del productor no aseguran un adecuado con-

trol durante todo el ciclo de vida del producto; eso le resta credibi-

lidad a la etiqueta.

Tipo III: enumera una serie de impactos ambientales que un

producto tiene durante su ciclo de vida. Son semejantes a las eti-

quetas de productos alimenticios en las cuales se detalla el conte-

nido de grasa, azúcar o vitaminas. Las categorías de información

pueden ser establecidas por el sector industrial o por la agencia

certificadora, presentando la ventaja de brindar más información

y, a la vez, la desventaja de no ser fácil de comprender por cierto

tipo de consumidores si no están preparados para utilizar la in-

formación técnica en su decisión de consumo.

Se puede entonces observar una clasificación dentro de las eti-

quetas ecológicas, las cuales pueden o no ser otorgadas por organis-

mos especializados para ellos, haciéndolas menos o más confiables

ante los ojos de los consumidores; entre ellas las de tipo I y III, ofre-

cen mayor confiabilidad, a pesar de ser una más difícil de compren-

der que la otra, sin embargo, le suministran información al consu-

midor para elegir entre opciones a la hora de decidir su compra, pro-

porcionándole de esta manera ventajas competitivas a aquellas em-

presas que cumplan con lo establecido en relación con un menor

impacto al medio ambiente dentro del ciclo de vida del producto.

1.4. Ventajas competitivas de la gestión medioambiental

Hellrieguel (2009) comenta que la competitividad se ha he-

cho muy familiar actualmente; va más allá de la productividad,

representando un proceso centrado en generar y fortalecer las ca-

pacidades tanto productivas como organizacionales para enfren-

267

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

tar de manera exitosa los cambios del entorno, transformando las

ventajas comparativas en competitivas, dándole sustentabilidad

a través del tiempo como condición indispensable para alcanzar

niveles de desarrollo elevados.

Asimismo, explica Lee (2009), la competitividad está relacio-

nada con las mejoras continuas que deben ejecutarse por las em-

presas para ser exitosas, bajo un esquema de leal competencia

con otras de su naturaleza, sobre la base de calidad, precios acce-

sibles, entrega oportuna y confiable, ganando con ello la confian-

za de sus clientes, tanto nacionales como extranjeros para lograr

ventajas competitivas en otros mercados.

Igualmente, interviene en ella la capacidad de satisfacer las

necesidades del entorno organizacional, lo cual implica tener ca-

pacidad de adaptarse al ambiente externo, mantenerse en un in-

tercambio permanente con él, así como también, desarrollar y

ubicar de forma apropiada los recursos disponibles, para mante-

nerse en los mercados, crecer con utilidades aceptables a media-

no y largo plazo, a objeto de poder sobrevivir a lo largo del tiempo.

Frente a los planteamientos de Hellrieguel (2009) y Lee

(2009), Ayuso (2012), considera en relación a la competitividad y

la creciente exigencia en cuanto a eficacia y eficiencia, la necesi-

dad de redefinir el perfil de los puestos de trabajo así como tam-

bién de elegir a los profesionales más competentes para ocupar-

los, donde un elemento determinante en su competencia es el ni-

vel de conocimiento.

Por ello, los programas estructurados de formación continua

persiguen elevar el nivel científico técnico de las organizaciones,

contribuyendo al mismo tiempo a desarrollar tanto la misión

como la visión de la empresa, así como también a favorecer un

cambio de actitudes y adquisición de valores para mejorar la

práctica profesional; igualmente, deben enmarcarse en el contex-

to de la política de recursos humanos, llevarlos no de forma aisla-

da sino respondiendo a objetivos globales así como a necesidades

concretas.

De manera vinculante, explica Lee (2009), se hace necesaria

la formulación de estrategias competitivas, lo cual no es más que

la construcción de un mapa de las probables decisiones futuras

de una organización, donde se establece la ruta de acción a se-

guir, siendo necesario tener claro hacia dónde va la empresa, es

decir, su direccionamiento estratégico, integrado por principios

corporativos, la visión y la misión de la organización.

268

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

En este sentido, este proceso de formulación de estrategias

competitivas se lleva a cabo en tres pasos: en el primero identifica

el sector del mercado en el que la empresa se encuentra actual-

mente posicionada; en el segundo, se indica la necesidad de llevar

a cabo un análisis sobre lo que sucede en el entorno, implica ana-

lizar la empresa, los competidores, la sociedad, el gobierno, la po-

lítica, analizar las fuerzas y debilidades de la empresa. El último

paso se centra en lo que debería estar haciendo la empresa para

afrontar el entorno competitivo, para lo cual debería analizar las

posibles estrategias que se piensan aplicar y elegir la idóneas a

desarrollar.

Por su parte, Menguzzato (2009) afirma que una empresa

tendrá ventajas competitivas cuando entre sus puntos fuertes es

mejor que sus competidores, y además, el cliente o consumidor lo

valora, es decir, cuando atribuye a los productos de una empresa

un valor superior para igual precio o un precio inferior para igual

valor percibido. Estas ventajas competitivas garantizarán la

clientela, siendo éstos los únicos que a la final proporcionarán se-

guridad a la organización.

El punto de vista de los autores identifica la existencia de

una ventaja competitiva en una empresa con respecto a otra, de-

pendiendo del valor apreciado, es decir, subjetivo, del cliente al

realizar éste una comparación. Este valor implica también un

precio, el cual es otro elemento que juzga el cliente al momento de

hacer la diferenciación, si éste es menor para igual valor percibi-

do, es tomado por él como una ventaja competitiva; de igual for-

ma, para la determinación de este valor entran en juego caracte-

rísticas del producto, así como también del servicio proporciona-

do. Evidentemente, los consumidores tendrán una mayor ten-

dencia hacia una empresa que les ofrezca mayor valor a menor

precio, motivo por el cual ésta debe orientar sus estrategias con

base en esta premisa.

Conviene señalar, que según Menguzzato (2009), con la glo-

balización y la tecno-globalización actual, se ha puesto en mar-

cha un cambio radical de tipo tecnológico y organizativo que ha-

brá de mantenerse en un futuro a largo plazo. En este sentido, las

ventajas comparativas tradicionales, sobre todo las basadas en

bajos costos laborales, han perdido terreno, como consecuencia,

las empresas deberán trabajar a un ritmo incomparablemente

más rápido que el esperado en las últimas décadas, para crear y

desarrollar ventajas en un entorno globalizado y de rápidos cam-

bios tecnológicos.

269

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

La posición de estos autores permite evidenciar la incidencia

de la globalización junto al avance tecnológico en la competencia

entre empresas; al incrementarse el tamaño del mercado, proyec-

tándose de manera internacional, los competidores, así como

grupos de clientes más selectivos también aumenta, por ello, para

poder participar de esta dinámica, las empresas deben crear ven-

tajas competitivas iguales o superiores a las existentes, implican-

do posiblemente cambios en su filosofía de gestión y la adquisi-

ción de nueva tecnología junto a la capacitación de personal para

su manejo.

Desde esta perspectiva, explica De Alba (2011), el reto de las

empresas es por la competitividad global centrado en la innova-

ción, utilizando nuevas tecnologías, inversión en investigación y

desarrollo sin desconocer el respeto a su entorno, creando valores

tanto sociales como ambientales. En este sentido, la competencia

por mercados impone a las empresas globales la necesidad de de-

mostrar su transparencia junto a su compromiso con el entorno

en el cual operan, al existir consumidores con exigencias cada vez

más mayores.

En este orden de ideas, la gestión sostenible junto a iniciati-

vas de responsabilidad social empresarial pueden fortalecer sus

ventajas competitivas, incorporando modelos que asocien, adi-

cionalmente a sus preocupaciones económicas, exigencias socia-

les y medioambientales, preparando mejor a las organizaciones

para afrontar requisitos, tales como: evaluaciones ambientales,

informes de impacto social, y aseguramiento de la calidad que

exigen cada vez más los consumidores potenciales.

Consideraciones finales

Atendiendo a la revisión documental para analizar los plan-

teamientos teóricos que permitieron identificar la incidencia de la

gestión medioambiental en la creación de ventajas competitivas en

las organizaciones del siglo XXI, fue posible observar lo siguiente:

En comparación con décadas anteriores, el lema empresarial

fue producir lo máximo posible para incrementar las ventas y ga-

nancias; en la actualidad, esto dejó de ser una garantía de éxito por

varias razones. Ahora, como consecuencia de un cliente informado

y, por ende, más exigente, su decisión de compra toma en conside-

ración alternativas de calidad, determinando quién puede ofrecer-

le más valor en bienes y servicios a un menor precio. Este es un pri-

270

La gestión medioambiental para la competitividad en las organizaciones del siglo XXI

Vanessa Avendaño y Beatriz Hernández

mer aspecto a ser tomado en cuenta por las empresas para com-

petir solo si materializa esta ventaja a través de la implementa-

ción de un sistema gestión de calidad de los procesos productivos.

Adicionalmente, dadas las consecuencias evidentes del

cambio climático, el cual ha sido responsable de catástrofes que

han dejado sin hogar a millones de personas, pérdidas humanas

y materiales, la toma de conciencia a nivel individual y colectivo

también ha incidido en la decisión de compra de un número cada

vez mayor de clientes, optando por consumir productos y servi-

cios de empresas, sólo si cuentan con una garantía de que éstas

no impactan de manera negativa en el medio ambiente, ya sea a

través de etiquetados ecológicos o auditorias medioambientales,

convirtiéndose en un segundo aspecto a ser considerado por la

alta dirección de las organizaciones para mantener y captar clien-

tes potenciales con necesidades ambientales exigentes.

Ante estos planteamientos, la participación empresarial exi-

tosa en el mercado, se hace cada vez más difícil, más exigente de

una planificación estratégica que identifique escenarios proba-

bles en el largo plazo, sobre todo si se quiere incursionar en mer-

cados internacionales donde las exigencias con respecto al me-

dioambiente pueden ser mayores en comparación con el país de

origen, tanto sociales como legislativas, de lo contrario se corre

con el riesgo de perder la inversión si no se cuenta con un mínimo

demandando para poder competir.

Por esta razón, las empresas de los países que tienen la opor-

tunidad de participar de la globalización y poner tanto sus pro-

ductos como servicios a la disposición de mercados foráneos, de-

ben necesariamente contar con un sistema de gestión medioam-

biental que cumpla con estándares internacionales como mínimo

requisito para incursionar con ventajas competitivas y al mismo

tiempo ofrecer mejores opciones a las generaciones futuras.

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_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 274 - 289

UJGH ·ISSN 1856-8807

Teoría de restricciones en empresas

productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal*

Resumen

La presente investigación tuvo como objetivo examinar el enfoque de li-

mitaciones en las empresas de producción de pastas alimenticias. El es-

tudio fue de tipo descriptivo con diseño no experimental, transeccional.

La población estuvo constituida por 37 trabajadores y fue abarcada en

su totalidad, mediante la aplicación de un instrumento de 34 ítems, el

cual fue sometido al juicio de 6 expertos; en adición a lo anterior, la con-

fiabilidad obtenida mediante el coeficiente Alfa de Cronbach fue de

0.8854. En virtud de los resultados obtenidos, se concluye que el enfo-

que de limitaciones está presente en el sector, pues más de 85 % de los

sujetos encuestados mantuvo una posición favorable respecto a los indi-

cadores estudiados.

Palabras clave: teoría de restricciones, enfoque de limitaciones, restric-

ción.

274

* Doctoranda en Ingeniería (LUZ). Magíster en Gerencia de Empresas, Mención: Operaciones (LUZ).

Ingeniera Industrial (LUZ, 2005). Docente de las cátedras: Higiene y Seguridad Industrial, Intro-

ducción a la Ingeniería, Industria, así como Higiene y Seguridad Avanzada y Tópicos Especiales de

Gerencia (LUZ). Correos electrónicos: nclw28@hotmail.com; nleal@fing.luz.edu.ve

Recibido: 12-02-14. Aceptado: 24-09-14

The Theory of Restrictions in Companies that

Produce Pasta

Abstract

The objective of this research was to examine the limitations approach in

companies that produce pasta. The study was of the descriptive type with

a non-experimental, cross-sectional design. The population consisted of

37 workers and was covered in its totality by applying an instrument of

34 items that had been submitted to the judgment of six experts; in addi-

tion, reliability was obtained using Cronbach’s Alpha coefficient, produc-

ing 0.8854. In the light of the results obtained, conclusions were that the

limitations approach exists in the sector, since more than 85% of the in-

terviewed subjects maintained a favorable position with regard to the in-

dicators studied.

Key words: theory of restrictions, limitations approach, restriction.

Introducción

En la actualidad, las organizaciones se preocupan por la

búsqueda de la mejora continua, razón por la cual, son muchas

las teorías que han surgido para establecer lineamientos que las

orienten en la mejora constante de su desempeño, entre ellas se

pueden mencionar la gestión de la calidad total, el ciclo de De-

mimg, el justo a tiempo y el enfoque de limitaciones.

En la teoría de restricciones (TOC), la organización se estudia

desde un punto de vista sistémico, en este sentido, una restricción

(o limitación) se refiere a los factores que condicionan el desempe-

ño del sistema. El proceso de mejora propuesto a partir de la TOC,

consiste en un ciclo compuesto por cinco pasos: identificación de

las limitaciones del sistema, selección de herramientas destinadas

a explotar la limitación, ejecución de todas las actividades seleccio-

nadas, elevación de las restricciones para luego repetir el ciclo.

Por ser la identificación de las restricciones el punto de parti-

da para la implantación de esta filosofía de mejora, se consideró

importante estudiar si el enfoque de limitaciones se presenta o no

en las empresas de manufactura, siendo el sector objeto de estu-

dio las empresas de producción de pastas alimenticias del estado

Zulia, el cual está conformado por las organizaciones: Lácteos y

Cárnicos San Simón, Cargill de Venezuela y Alimentos Polar, C.A.

275

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

1. Caracterización del sector

La industria manufacturera es un sector de suma importan-

cia para el desarrollo económico y social de una nación. En Vene-

zuela, lo anterior se evidencia en el hecho de que durante el año

2009, 19.13 % de los ingresos generados en actividades no petro-

leras es atribuido al referido sector (BCV, 2010). A su vez, el sector

manufacturero está constituido por diferentes tipos de indus-

trias, tales como: la textil, del mueble, bebidas, cemento, cuero,

artes gráficas, petroquímicas, alimentos, entre otras.

Dentro del sector alimentos existe un subsector de gran impor-

tancia para el consumidor venezolano, dicho conjunto de empresas

es el de las fabricadoras de pastas alimenticias, pues “el consumo de

pastas en Venezuela es aproximadamente de 13 kg por persona,

uno de los más elevados del mundo, ocupando el segundo lugar

después de Italia” (Nobile citado por Rodríguez, 2004, p. 8).

Previo al análisis del enfoque de limitaciones en las empre-

sas productoras de pastas alimenticias se realizó un modelo ge-

nérico de la cadena de valor para el sector objeto de estudio (Figu-

ra 1), la cual se define como aquella que “identifica las principales

actividades que crean un valor para los clientes y las actividades

de apoyo relacionadas” (Thompson y Strickland, 2001, p. 123).

En un sentido más amplio, esto implica el estudio de los procesos

internos de las organizaciones y a su vez el de los proveedores y

distribuidores. La relación con la TOC radica en el balanceo ade-

cuado del flujo de recursos a lo largo de la cadena de valor.

276

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

Fuente: Elaboración propia (2014).

Figura 1

Cadena de valor de empresas de producción

de pastas alimenticias

2. Enfoque de limitaciones

El enfoque de limitaciones consiste en el equilibrio de los flu-

jos de materiales durante el proceso productivo. Para alcanzar el

equilibrio es necesario identificar los cuellos de botella, de mane-

ra que pueda reconocerse la tasa de flujo del sistema productivo.

Goldratt en su teoría plantea que además de lo anterior es necesa-

rio considerar las distintas restricciones que pueden limitar la ca-

pacidad de la organización como un todo (Fernández, Avella y

Fernández, 2006).

A continuación se explican los pasos para aplicar la teoría de

restricciones en las organizaciones:

·Paso 1. Identificar las restricciones del sistema.

En primer lugar, se debe hacer una revisión de todos los ele-

mentos que intervienen en los procesos de la organización, de ma-

nera que sea posible detectar aquellos factores que limitan su ca-

pacidad. Posteriormente, a cada limitación se le debe asignar la

prioridad de acuerdo con el impacto o criticidad que tengan sobre

la meta, es decir, sobre la generación de utilidad (Goldratt, 1990).

Únicamente al localizar la limitación (internas o externas) será

posible establecer un curso de acción que minimice el impacto

negativo de dichas limitaciones en el cumplimiento de la meta or-

ganizacional, razón por la cual se hace evidente la relevancia de la

ejecución del ciclo TOC.

·Paso 2. Decidir cómo explotar las limitaciones del sistema.

En el enfoque de limitaciones, el desempeño de un sistema

dependerá de sus limitaciones, en este sentido, este paso se refie-

re a la “maximización del uso de las restricciones en relación a la

meta” (Sipper y Bulfin, 1998, p. 597), en otras palabras, en este

punto se establecen las mejoras con el potencial de maximizar la

capacidad del recurso cuello de botella.

·Paso 3. Subordinar todo lo demás a la decisión anterior.

Luego de determinar las acciones que mejorarán la capaci-

dad de los recursos cuello de botella, el siguiente paso es la ejecu-

ción en sí de las actividades de mejora. En este punto se debe to-

mar en cuenta que todas las decisiones que se tomen deben estar

orientadas a la explotación de la restricción, lo que implica que los

recursos no cuello de botella deben programarse de manera tal

que favorezcan a la utilización de los recursos cuellos de botella

(Narasimhan, Billington y Mcleavey, 1996).

277

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

·Paso 4. Elevar las limitaciones del sistema.

En este paso se pretende “lograr un mejor desempeño de la

restricción respecto a la meta” (Sipper y Bulfin, 1998, p. 597). Lo

anterior se refiere a que si la restricción persiste una vez finaliza-

dos los pasos2y3,sedeben llevar a cabo acciones más comple-

jas, las cuales deben plantearse en función de la naturaleza de las

actividades y la meta.

·Paso 5. Volver al paso 1.

Finalmente, es en esta etapa que se evidencia la característica

de ciclo de mejora, pues el proceso de superar las restricciones podría

detenerse en el paso anterior, no obstante, al realizar de forma repeti-

tiva la identificación y elevación restricciones, así como la toma de de-

cisiones en función del incremento de la capacidad de los recursos

cuello de botella, llegará un momento en el cual la limitación será su-

perada, sin embargo, surgirá otra limitación que restrinja el desem-

peño del sistema y que requiera ser identificada para su posterior su-

peración, iniciando nuevamente el ciclo (Goldratt y Cox, 2005).

Las organizaciones del sector objeto de estudio se caracterizan

porque su método de producción es de flujo continuo, también conoci-

do como en masa o lineal, lo que quiere decir que el producto manufac-

turado es estandarizado y su volumen de producción es elevado. En

este método de fabricación, el producto es transformado de forma pro-

gresiva a medida que pasa por cada centro de trabajo, lo que implica

que si alguno de los centros de trabajo es afectado, podría traducirse

en una interrupción del proceso. Con el enfoque de limitaciones, se ob-

serva la organización de manera tal que los recursos se disponen de

forma que favorezcan la utilización de los recursos críticos, por ser es-

tos los que condicionan el desempeño del sistema, razón por la cual, el

estudio sobre la manera en la que las organizaciones del sector gestio-

nan sus restricciones se hace pertinente, así como también los linea-

mientos estratégicos propuestos que se deriven de dicho estudio.

3. Restricciones

Las restricciones son las que limitan a los sistemas en la ob-

tención de mejores resultados, se les conoce también como res-

tricciones críticas, por la gravedad que puede alcanzar un fallo en

el área donde se genera (López, 2007). Algunos autores se han

dado a la tarea de estudiar y clasificar dichas limitaciones, de ma-

nera que se facilite la identificación de las mismas en caso de deci-

dir la implantación de TOC (Figura 2).

278

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

En términos generales, puede decirse que existirán restric-

ciones internas a la organización, por lo que se pueden controlar y

restricciones externas a ellas, es decir, donde la organización no

tiene dominio. En relación con las restricciones internas, se dis-

tinguen dos grandes tipos, estos son: las restricciones físicas y las

restricciones administrativas o de dirección.

Dentro de las restricciones de origen externo, se puede men-

cionar: la demanda, las partes interesadas o grupos de interés,

tales como accionistas, trabajadores, proveedores y clientes. Los

factores antes mencionados no se encuentran bajo el control de la

organización, pero influyen en el desempeño de la misma. En el

caso específico de la demanda, ésta se considerará una limitación

cuando sea inferior a la capacidad del sistema; para la identifica-

ción de los factores antes mencionados debe realizarse un análi-

sis del entorno (Sipper y Bulfin, 1998).

En adición a lo anterior, también deben considerarse como

restricciones externas las regulaciones propias de cada país que

tengan el potencial de afectar la operación del sistema, indistinta-

mente de que se trate del corto plazo o del largo plazo; algunos

ejemplos de este tipo de restricciones son: el control de divisas,

las relaciones comerciales con otros países, la tasa de impuestos,

entre otros. Por ser las restricciones de origen externo factores

que están fuera del control de las organizaciones se les denomina-

rá restricciones del entorno.

En la medida en la que se identifiquen más factores internos

que externos, la organización tendrá más posibilidades de contro-

279

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Recursos

Internos

Restricciones

de Mercado

Restricciones

de Polí cas

Restricciones

Físicas

Restricciones

de Mercado

Restricciones

Administra vas

Capacidad de las máquinas,

trabajadores, herramientas,

entre otras.

Demanda inferior a la

capacidad.

Normas, lineamientos,

indicadores de medición o

modos de pensar.

Enfoque de Sipper y

(1998)

Enfoque de Srikanth y

Umble citado por

Krajewski y col (2008)

Figura 2

Tipos de Restricciones

Fuente: Leal (2012).

lar dichas restricciones e incrementar la capacidad del sistema.

Para poder estudiar el enfoque de limitaciones en el sector de em-

presas de pastas alimenticias se utilizó la taxonomía de limitacio-

nes presentada en la Figura 3 (operacionalización de la variable).

Como se aprecia en la figura, el enfoque de limitaciones pue-

de medirse a partir de las dimensiones dirección, operaciones y

entorno. Los resultados obtenidos se presentan de forma detalla-

da haciendo mención a cada uno de los indicadores en los que se

operacionalizó la variable objeto de estudio.

4. Métodos

En relación a los aspectos metodológicos, la investigación se

considera del tipo descriptiva, con diseño no experimental, tran-

seccional descriptivo. En cuanto a la población, por ser finita y de

fácil acceso, fue estudiada en su totalidad, de manera que en lu-

gar de realizar un muestreo, se utilizó la noción de censo. En este

sentido, la unidad de observación estuvo compuesta por el geren-

te general, los gerentes y supervisores de operaciones y/o los ge-

rentes y supervisores de producción de las organizaciones men-

cionadas anteriormente, para un total de 37 sujetos.

Para la recolección de datos se diseñó un instrumento, el

cual presenta proposiciones con cinco opciones de respuesta, in-

cluyendo una opción neutra o intermedia frente a los extremos de

las otras opciones. La información obtenida indica la actitud del

encuestado frente a la proposición planteada, definiendo las op-

ciones de la escala de medición la siguiente manera:

280

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

Figura 3

Taxonomía de las limitaciones

Fuente: Adaptación de Leal (2012).

1. Muy de Acuerdo (MDA): Grado máximo de absoluta acepta-

ción respecto al enunciado del ítem.

2. Parcialmente de Acuerdo (PDA): Grado inmediato inferior de

aceptación al grado máximo (MDA) respecto al enunciado del

ítem.

3. Ni de Acuerdo / Ni en Desacuerdo (NN): Grado neutro o de in-

diferencia respecto al enunciado del ítem.

4. Parcialmente en desacuerdo (PED): Grado inmediato inferior

de rechazo al grado máximo (MED) respecto al enunciado del

ítem.

5. Muy en Desacuerdo (MED): Grado máximo de absoluto re-

chazo respecto al enunciado del ítem.

Con el propósito de asegurar la validez del instrumento utili-

zado en la recolección de datos, el cuestionario diseñado para la in-

vestigación, estuvo sometido al juicio de seis expertos, selecciona-

dos según los conocimientos y experiencias en el tema abordado.

Una vez diseñado y validado el cuestionario, se aplicó una prueba

piloto a cuatro (4) individuos, los cuales fueron escogidos al azar.

Posteriormente se calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de

Cronbach, arrojando como resultado 0.8854, lo que significa que

el instrumento diseñado tiene una confiabilidad aceptable.

Para facilitar el análisis de la información recopilada por el

instrumento de recolección de datos, así como su interpretación

se agruparon las cinco (5) opciones de respuesta del cuestionario

en tres (3) categorías: factores facilitadores, factores neutrales y

factores inhibidores (Tabla 1).

281

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 1

Interpretación de la Escala de Respuestas del Instrumento

Opciones de

Escala

Muy de

Acuerdo

Parcialmente

de Acuerdo

Ni de

Acuerdo/

Ni en

Desacuerdo

Parcialmente

Desacuerdo

Muy en

Desacuerdo

Interpretación

Factores Facilitadores Factores

Neutrales

Factores Inhibidores

Se presenta el enfoque de

limitaciones en el sector

No se presenta el enfoque de

limitaciones en el sector

Fuente: Leal, 2012.

5. Resultados

A continuación se presentan los resultados obtenidos para

los indicadores que permitieron la medición de las dimensiones

en las que se operacionalizó la variable objeto de estudio.

Dimensión: Dirección

Este tipo de limitaciones puede considerarse restricciones

administrativas, pues se vincula con las decisiones de la direc-

ción que tienen repercusiones en la tasa de producción. El estu-

dio de la dirección se realizó a través de los indicadores: políticas,

comportamiento y planificación de la capacidad; constituyendo

un total de doce (12) ítems para su estudio.

Indicador: Políticas.

En relación con el indicador políticas, los resultados revela-

ron que 84.32% de los encuestados mantuvo una posición favora-

ble respecto a los ítems planteados, por lo cual se infiere que en el

sector se presenta el enfoque de limitaciones. Según Sipper y Bul-

fin (1998), las políticas se refieren al conjunto de normas, linea-

mientos, indicadores de medición o modos de pensar. En concor-

dancia con lo anterior, las empresas del sector objeto de estudio

se aseguran de especificar lineamientos como el cumplimiento de

los tiempos de entrega de los productos a los clientes, verificación

de la calidad del producto y reducción del retrabajo o reproceso;

de igual manera, se aseguran de que los trabajadores laboren sin

sobreutilizar las máquinas.

Los aspectos antes mencionados favorecen el desempeño del

sistema, no obstante, se notó que las organizaciones del sector no

han adoptado como lineamiento laborar sin trabajar horas ex-

tras, lo que implica que en este aspecto, no se presente el enfoque

de limitaciones; por tanto, las empresas estudiadas deben identi-

ficar los motivos que conllevan a requerir horas adicionales a las

de la jornada de trabajo y formular las estrategias adecuadas

para garantizar el cumplimiento de las metas de producción res-

petando los horarios de trabajo.

Indicador: Comportamiento.

El comportamiento es el resultado de la interacción de las

percepciones personales y subjetivas del individuo (personalidad,

aprendizaje, motivación, percepción y valores) con los hechos ob-

jetivos y concretos de la realidad, tales como: ambiente organiza-

cional, reglas, métodos y procesos, entre otros (Chiavenato,

282

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

2000). En cuanto a este indicador, 98.65% de los encuestados

asumió una postura favorable respecto a las proposiciones plan-

teadas, por tanto, el enfoque de limitaciones se presenta en el sec-

tor. Lo que implica que las organizaciones estudiadas se asegu-

ran de que los trabajadores den cumplimiento a las normas y pro-

cesos de trabajo establecidos, así como también, de que compren-

dan el propósito organizacional, entre otros aspectos vitales para

el cumplimiento de las metas.

Indicador: Planificación de la capacidad.

La planificación de la capacidad se define como un proceso

estratégico que consiste en la previsión de la demanda, el análisis

de la capacidad del sector y de la capacidad interna, la evaluación

de las alternativas y ejecución (Fernández, Avella y Fernández,

2003). En torno a este indicador, 90.27% de los sujetos encuesta-

dos asumió una tendencia favorable, lo cual significa que en el

sector se presenta el enfoque de limitaciones.

Lo anteriormente expuesto se sustenta en el hecho de que la

dirección de las organizaciones del sector se asegura de estimar la

demanda del producto a largo plazo y de formular estrategias

acordes con la capacidad del sector, además, conoce con exacti-

tud cuántas unidades pueden producir en condiciones normales

de funcionamiento, dispone de procedimientos formales para la

toma de decisiones de inversión de capital en torno a las necesi-

dades de capacidad de la organización y define estrategias de pro-

ducción de acuerdo con la demanda.

Como se mencionó anteriormente, la subdimensión direc-

ción fue analizada a partir de los indicadores: políticas, compor-

tamiento y planificación de la capacidad. Los resultados obteni-

dos para dichos indicadores evidenciaron una tendencia positiva,

por lo que se consideran factores facilitadores en cuanto al enfo-

que de limitaciones, lo cual comprende la identificación de las

restricciones y el cumplimiento de los pasos seguir para el cum-

plimiento del ciclo de mejora de la TOC.

La Tabla 2 presenta los resultados obtenidos para cada indi-

cador de la subdimensión dirección.

Dimensión: Operaciones

Las limitaciones relacionadas con operaciones se refieren a

las máquinas, los trabajadores, las herramientas de trabajo, ma-

teriales e incluso aspectos inherentes a la logística. Por tanto, el

estudio de esta dimensión se realizó a través de los indicadores:

283

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

recursos internos, materiales y logística, constituyendo un total

de trece (13) ítems del instrumento de recolección de datos.

Indicador: Recursos Internos.

Según Sipper y Bulfin (1998), los recursos internos se refieren

a la capacidad de las máquinas, trabajadores, herramientas, entre

otros. Los resultados correspondientes a este indicador, eviden-

cian que 85.14% de los sujetos encuestados mantuvo una postura

favorable respecto a los ítems planteados. Lo anterior se sustenta

en el hecho de que las organizaciones identifican los recursos críti-

cos y se aseguran de que los mismos se encuentren en funciona-

miento, además, identifican las cargas de trabajo de todos los re-

cursos involucrados en el proceso de producción y consideran que

el tiempo empleado en el proceso de producción (sin contemplar

horas extras) es suficiente para cumplir los pedidos, lo que quiere

decir que el enfoque de limitaciones se presenta en el sector.

Indicador: Materiales.

Según Fernández et al. (2003), los materiales se definen

como la totalidad de elementos que se incorporan como compo-

nentes o materias primas a los productos en fabricación o en cur-

so, así como a los productos fabricados, ya sean terminados o en

curso. Al analizar este indicador se tiene que 96.40% de las uni-

dades de observación consideradas mantiene una postura favo-

rable en relación a las proposiciones planteadas, lo que significa

que las empresas del sector se aseguran de verificar las especifi-

caciones técnicas / consideraciones de calidad de los productos

suministrados por sus proveedores; de igual forma, establecen

niveles de inventario que aseguren que el material se reciba en el

momento adecuado y han establecido mecanismos para garanti-

zar la adquisición de los materiales en las cantidades necesarias

para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

284

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

Tabla 2

Resultados obtenidos para la subdimensión dirección

Indicador FF FN FI

Políticas 84,32 10,28 5,41

Comportamiento 98,65 1,35 0,00

Planificación de la Capacidad 90,27 9,19 0,54

Promedio 91,08 6,94 1,98

Fuente: Leal (2012).

Indicador: Logística.

La logística contempla las funciones de planeación y control

relacionadas con la entrada de materiales (Narahsimhan, Billing-

ton y Mcleavey, 1996). Con respecto a este indicador, 95.50% de

los encuestados asumió una postura favorable, lo cual significa

que las organizaciones estudiadas realizan el traslado de mate-

riales en condiciones que aseguren la calidad del producto, al

igual que ejecutan el traslado de los equipos en condiciones orien-

tadas a garantizar el óptimo funcionamiento de los mismos, en

adición, se cercioran de mantener un stock de productos termi-

nados para satisfacer la demanda de sus clientes.

En el mismo orden de ideas, las empresas estudiadas dispo-

nen de mecanismos para certificar el cumplimiento adecuado

tanto de las actividades de control de existencias, como del proce-

so de pedidos, además de que controlan los tiempos de entrega

del producto terminado a los distribuidores, lo cual significa que

en el sector se presenta el enfoque de limitaciones.

La Tabla 3 presenta los resultados obtenidos para cada indi-

cador de la subdimensión operaciones.

Dimensión: Entorno

El estudio del entorno se realizó a través de los indicadores:

demanda, grupos de interés y regulaciones; por lo que se enuncia-

ron un total de nueve (9) ítems para la medición de esta dimensión.

Indicador: Demanda.

La demanda se define como la cantidad de bienes y/o servi-

cios que los compradores o consumidores están dispuestos a ad-

quirir para satisfacer sus necesidades o deseos, quienes además

tienen la capacidad de pago para realizar la transacción a un pre-

cio determinado y en un lugar establecido (Thompson, 2006). Los

resultados asociados a este indicador reflejan que 74.33% de los

285

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 3

Resultados obtenidos para la subdimensión operaciones

Indicador FF FN FI

Recursos Internos 85,14 10,81 4,05

Materiales 96,40 1,80 1,80

Logística 95,50 3,60 0,90

Promedio 92,35 5,40 2,25

Fuente: Leal (2012).

sujetos mantuvo una postura favorable a los ítems planteados.

En concordancia con lo anterior, las organizaciones del sector

realizan un seguimiento continuo de las ventas en contraste con

los pronósticos de la demanda para conocer las variaciones en la

demanda del producto, además sus procesos de producción son

flexibles para poder responder a cambios en la demanda del pro-

ducto, lo cual implica que el enfoque de limitaciones se presenta

en el sector.

Indicador: Grupos de Interés.

Las Norma Internacional ISO 9000 (2005) define los grupos

de interés como el conjunto de personas que tiene un interés en el

desempeño de una organización, entre estos se incluyen: provee-

dores, compradores, personal, comunidad, entre otros. Los resul-

tados obtenidos para este indicador evidencian que 95.27% de las

unidades de observación manifestó una postura favorable respec-

to a las afirmaciones planteadas. Lo expuesto anteriormente se

sustenta en el hecho de que las empresas estudiadas establecen

alianzas estratégicas con sus proveedores, así como también crean

mecanismos orientados a estimular a los trabajadores para sugerir

mejoras en los procesos de trabajo y/o productos fabricados, lo

cual implica la presencia del enfoque de limitaciones en el sector.

En adición a lo anterior, las organizaciones del sector se ase-

guran de que se lleven a cabo las actividades provenientes de sin-

dicatos / comités existentes en las organizaciones sin afectar las

metas de producción. En el mismo orden de ideas, dichas organi-

zaciones poseen mecanismos para que las actividades de respon-

sabilidad social se ejecuten sin afectar las operaciones de la em-

presa. En síntesis, las organizaciones establecen buenas relacio-

nes con los grupos de interés de manera tal que estos no afecten

su desempeño.

Indicador: Regulaciones.

Según Vanberg (1999), el término regulaciones, se refiere a

la intervención gubernamental por medio de políticas, normas,

leyes, entre otros, cuyo objetivo es normalizar la conducta de los

participantes en una actividad económica específica. Los resulta-

dos de este indicador muestran que 88.29% de los encuestados

asumió una postura favorable respecto a los ítems, lo cual se evi-

dencia debido a que las empresas estudiadas han establecido me-

canismos que aseguren la adquisición de la materia prima impor-

tada en las cantidades necesarias y en el tiempo adecuado para el

cumplimiento de las metas de producción; así como también han

286

Teoría de restricciones en empresas productoras de pastas alimenticias

Naudy Leal

establecido mecanismos que garanticen el cumplimiento de la le-

gislación relacionada con el recurso humano (control de horas ex-

tras / vigilancia del tiempo libre de los trabajadores) sin descui-

dar las metas de producción (cantidad y tiempo).

El análisis de la subdimensión entorno abarcó el estudio de

los indicadores demanda, partes interesadas y regulaciones,

pues según Fernández et al. (2003) el entorno se define como todo

lo que se encuentra fuera del sistema, incluyendo todo lo que está

fuera del control directo del sistema y que repercute en la actua-

ción de éste.

A partir de los resultados obtenidos para los indicadores an-

tes mencionados, es posible notar que en todos los casos, se evi-

dencia una tendencia positiva, por lo que pueden ser considera-

dos como factores facilitadores, esto quiere decir que la visión de

las organizaciones sobre aquellos aspectos que están fuera de su

control, les permite formular estrategias para el aprovechamiento

de las oportunidades que se presenten y responder de manera

adecuada ante aquellos aspectos que tengan el potencial de res-

tringir de alguna manera sus capacidades, por ejemplo, las regu-

laciones para la adquisición de las divisas, entre otros.

La Tabla 4 presenta los resultados obtenidos para cada indi-

cador de la subdimensión entorno.

Conclusiones

Una vez examinado el enfoque de limitaciones en las empre-

sas de producción de pastas alimenticias, se constató que dichas

organizaciones ejecutan actividades destinadas al aprovecha-

miento e incremento de su capacidad, vigilando las restricciones

de dirección, operaciones y entorno que puedan limitar su desem-

peño por lo que se deduce que se presenta el enfoque de limitacio-

nes en el sector.

287

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

Tabla 4

Resultados obtenidos para la subdimensión entorno

Indicador FF FN FI

Demanda 74,33 25,67 0,00

Grupos de Interés 95,27 4,05 0,68

Regulaciones 88,29 9,91 1,80

Promedio 85,96 13,21 0,83

Fuente: Leal (2012).

Teniendo en consideración lo mencionado, también se obser-

vó que los directivos de las organizaciones del sector, realizan estu-

dios para determinar la demanda del producto con el fin de formu-

lar estrategias que aseguren la capacidad de dichas organizaciones

y con ello disponer de procedimientos formales para la toma de de-

cisiones en cuanto a la inversión de capital para la producción.

En relación con el enfoque de limitaciones en las empresas del

sector objeto de estudio, se recomienda que las organizaciones es-

tudiadas incorporen dentro de sus lineamientos evitar el trabajo

en horas extras a menos que sea absolutamente necesario y esté

vinculado a la operación de los recursos críticos. De igual manera,

debe asegurarse de que se disponga en el momento oportuno del

material necesario para mantener operativo dichos recursos.

En adición a lo anterior, las organizaciones del sector deben

considerar como lineamientos estratégicos el diseño de programas

de motivación del personal orientados a la premiación de aquellos

trabajadores que cumplan las metas propuestas, así como el he-

cho de considerar como política, la actualización periódica de los

planes y/o programas de formación de su talento humano, de ma-

nera de incorporar cursos de capacitación acordes a las nuevas

tecnologías relacionadas con el proceso de producción.

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Innovación y Gerencia. Revista científica arbitrada

Vol. VII. Nº. 2, Octubre 2014, pp. 293 - 302

UJGH ·ISSN 1856-8807

El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano*

Resumen

Este ensayo es una reflexión destinada a despertar e introducir el llama-

do urgente y actual de la Ética a toda conciencia humana que le quiera

escuchar, al considerar que la postmodernidad en la cual vivimos está

caracterizada por crisis y dilemas que ponen en relevancia la búsqueda

del discernimiento ético sobre los acontecimientos y temas que nos han

ya impactado y otros que surgirán durante la marcha diaria de la huma-

nidad en los más diversos campos de la existencia, antes los cuales la éti-

ca se ofrece como humilde garante del bien y de la esperanza, consolida-

dora de los derechos humanos universales y profetiza de la transforma-

ción del mundo en una nueva civilización globalmente más ética e inte-

gralmente más humana.

Palabras clave: ética, valores, postmodernidad.

293

* *Licenciado en Filosofía (Universidad Católica Cecilio Acosta; UNICA), Licenciado en Educación

(UNICA), Licenciado en Teología (Universidad Santa Rosa de Lima de Caracas y PUJ: Pontificia

universidad Javeriana de Bogotá). Especialista en Teología Bíblica (PUG: Pontificia Universidad

Gregoriana de Roma). Correo electrónico: franco.zambrano@ujgh.edu.ve

Recibido: 20-02-14. Aceptado: 15-06-14

The Urgent and Current Interest in Ethics

Abstract

This essay is a reflection destined to awaken and introduce an urgent,

timely call for ethics to every human conscience that wants to listen, con-

sidering that the postmodernity we live in is characterized by crisis and

dilemmas that make relevant the search for ethical discernment about

occurrences and themes that have already affected us and others that

will arise during the daily march of humanity through the most diverse

fields of existence. In this light, ethics is offered as a humble guarantor

for good and hope, a consolidator of universal human rights, and it

prophesies transformation of the world into a new civilization that is

globally more ethical and integrally more human.

Key words: ethics, values, postmodernity.

Introducción

La Ética está de nuevo en la palestra, lo cual se hace evidente

en la frecuente recurrencia a temas éticos en las conversaciones y

en los programas y redes sociales de información; así que a diario

surgen planteamientos sobre los derechos humanos y valoracio-

nes sobre: libertad de expresión, derecho a la protesta, derecho de

propiedad privada, legalización de las uniones homosexuales, eu-

tanasia, clonación, plagio, chuletas para los exámenes, calenta-

miento global y pena de muerte, entre otros. Estos temas son ecos

que nos permiten reconocer el interés hodierno por la Ética como

reflexión crítica sobre las acciones, creencias, intenciones y pro-

blemáticas de la existencia humana.

El objetivo del presente ensayo es iniciar una reflexión desti-

nada a despertar o introducir el llamado urgente y actual de la

Ética a la conciencia humana en estos tiempos postmodernos, ca-

racterizados por crisis y dilemas que ponen de relevancia la bús-

queda del discernimiento ético sobre temas, diálogos y aconteci-

mientos que impactan los más diversos campos de la vida.

Metodología y epistemología

Se procurará hacer una reflexión dialéctica y hermenéutica

sobre la Ética. En su matiz dialéctico, se irán introduciendo cues-

tionamientos que susciten la especulación, deducción, a fin de

294

El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano

hacer surgir las respuestas propias del lector en implícita con-

frontación con la presentada en el ensayo sobre esta ciencia. A su

vez, cuando parezca oportuno, se introducirán aportes herme-

néuticos, interpretativos o explicativos sobre los fenómenos éti-

cos, sobre su importancia, desarrollo y urgencia en la actualidad.

Desarrollo

Si surgiera la pregunta: ¿qué significa Ética?

Respondería para comenzar que Ética, etimológicamente pro-

viene del griego hqoV (Ethos), que significaba perfil, talante, etique-

ta, en referencia a un modo de ser característico y distinguido de la

persona, con lo que se distancia del sentido de un término relacio-

nado y a veces usado como sinónimo que es de Moral, el cual es por

su parte de origen latino mos-moris, que significa costumbre de la

morada o de la casa (Morato-Martínez, 1996-1998).

Entonces, ¿qué interpretar, de estas diferencias etimoló-

gicas? Que aunque es un término relacionado con lo ético, hace re-

ferencia a lo especial, distinto y moral, a lo acostumbrado y típico.

Pero, en seguida vendría preguntarse: ¿qué es la Ética? He

aquí un intento de definirla como una ciencia que busca orientar

y valorar las acciones morales de la voluntad humana, a la luz de

la recta razón o de la ley natural, con el fin de alcanzar el bien y, en

último y más elevado grado, la felicidad, entendida como la reali-

zación de la persona humana en su altísima y sublime dignidad

(Zambrano, 2009). También, se puede agregar que la Ética se ca-

racteriza por una paradójica aspiración a la universalidad, pero

también a la interiorización personal, y aunque desde sus origi-

nes forma parte de la filosófico práctica, actualmente se puede ca-

lificar como una reflexión transdisciplinaria que se involucra en

muy diversos campos y, por mencionar algunos podrían ser: an-

tropología, psicología social, biología, medicina, derecho, teolo-

gía, entre otros muy diversos.

Y como ciencia ¿cuál es el objeto material y el objeto formal

de la Ética? Se está de acuerdo en que el objeto cuasimaterial de la

Ética son los actos humanos y quizá no sólo los libres y conscien-

tes, cuando hay tantos condicionamientos, y que el objeto formal

es la racionalidad de una ley natural trascendente que busca la

plena realización de la persona humana.

Ahora, buscando en su historia, desde la óptica de la cultura

occidental, se encuentra que, después de haber nacido del pensa-

295

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

miento filosófico clásico griego, la Ética se constituyó en el eje fun-

damental de las escuelas helenísticas, cuyo fin común era alcan-

zar la felicidad, pero a través de diversidad de medios: así para los

estoicos el medio es la resistencia al dolor sin quejas, para los cí-

nicos es la ironía, para los hedonistas es el placer y, finalmente,

para los eclécticos, el camino de la felicidad es hacer mezclas a

conveniencia en diversidad de aspectos de la vida, incluso combi-

nar realidades contradictorias.

Con el progresivo avance de la cristianización, la Ética fue

asimilada por la moral teológica del Medioevo, cuando se alimen-

tó del pensamiento bíblico, patrístico, escolástico y teológico; esta

Ética, fundamentalmente religiosa, pasó de principalista a ca-

suística y posteriormente a actitudinal, cuyo fin seguiría siendo la

felicidad, pero ya no sólo temporal o inmanente, sino también

concebida como eterna y de trascendente participación en la glo-

ria divina, por medio de la humanización y divinización de la per-

sona a través de la praxis de las virtudes, entre las que sobresale

el amor (Vidal, 1989).

Con el pasar de los siglos, la Ética se manifestó como motor de

las revoluciones sociales, y después de ser temporalmente confina-

da o reducida al ámbito de lo íntimo o de lo privado, contemporá-

neamente ha podido escapar y desbordarse o resurgir en este inno-

vador ‘Bum’ ético de la postmodernidad, ocasionado por el desper-

tar de la conciencia crítica ante la alarma global, por causa de los

retos vitales o peligros de destrucción que previsiblemente deberá

afrontar la civilización en tiempos imprecisos pero cercanos.

En consecuencia, un buen sector de la humanidad del siglo

XXI percibe que la Ética, hoy por hoy, es cuestión de vida o muerte

para la tierra y, por tanto, se habla de un Proyecto de Ética Mun-

dial para la supervivencia planetaria (Küng, 1995). Pues, los

acontecimientos de la historia reciente han vuelto a poner de ma-

nifiesto que el mundo en que vivimos no tendrá ninguna posibili-

dad de desarrollarse en paz, mientras siga existiendo un espacio

para éticas que, independientemente de su diversidad, se afirmen

como antagónicas y contradictorias. Así que un mundo único y

globalizado parece requerir también, ahora más que nunca, un

compromiso y una actitud ética fundamentales; no una ideología

unitaria y sin negar del todo una unidad religiosa, pero sí, alguna

clase de principios, valores, ideales y fines compartidos, obligato-

rios y obligantes (Küng, 1995).

296

El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano

Son varios los que han dedicado una buena parte de sus es-

fuerzos durante los últimos decenios a la elaboración, difusión y

desarrollo de un Proyecto de una Ética Mundial, un programa de

pensamiento y acción que proponga un consenso sobre valores

éticos, normas y actitudes que cualquier comunidad, desde la fa-

milia hasta la sociedad de las naciones, necesita para convivir hu-

manamente. La propuesta de una ética mundial para la economía

y la política, para la educación y el diálogo interreligioso, quiere

promover un compromiso que autorice una esperanza realista

para el futuro (Küng, 2002).

Dado su carácter vital y transdisciplinario la ética es apelada

y urgida en sus más diversos campos y subdisciplinas, entre

otras, se menciona a la Axiología, la Deontología, la Bioética, la

Ecología y a la Ética sexual.

Por su parte, la Axiología como subdisciplina ética de los va-

lores humanos, es invitada al ruedo de la polémica por la necesi-

dad vital de perfeccionar los sistemas educativos y formativos, de

adecentar a los medios de comunicación social y la supervisión de

prácticas morales o moralistas de diversas religiones que parecie-

ran ser deshumanizantes y, por tanto, antiéticas.

Mientras que la Deontología como subdisciplina ética de los

derechos en general y del deber ser profesional, en específico, está

implicada en la necesidad de fortalecer la defensa internacional o

global de los derechos laborales, ante la constatación de los atro-

pellos a la libertad de expresión, la discriminación, entre tantas

lesiones que claman a la conciencia social. También a la Deonto-

logía laboral se le reclama que ya no basta que egresen numero-

sos profesionales de las universidades, entre los cuales algunos

genios, pero profesionales de poca honestidad, diligencia, respeto

y responsabilidad. Porque como dijo Bolívar: “El talento sin probi-

dad es un azote” (Bolívar, 1947, p. 479).

Así también, la Bioética como subdisciplina ética, relativamen-

te recién nacida, trata de la vigilancia y defensa de la dignidad de la

vida humana, está siendo tensionada por el reto de innumerables

abortos, experimentación genética, carrera armamentista bioquí-

mica, métodos anti y contraceptivos y la discutida eutanasia.

Por su parte, la Ecología como subdisciplina ética del cuida-

do de la casa común que es el planeta Tierra, está preocupada y

previene los peligros de contaminación y de falta de racionamien-

to de los recursos naturales para la supervivencia humana, como

el agua, aire, integridad de la capa de ozono, buen uso de los cam-

297

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

pos productivos, alimentos, temperatura global, energía nuclear,

reciclaje o reaprovechamiento de desperdicios, turismo ecológico,

entre otros retos.

Y finalmente, la Ética sexual es alarmada por la endémica

proliferación de enfermedades de transmisión sexual, entre las

que destaca el flagelo del sida, los nuevos paradigmas de familias,

tales como los matrimonios gay, las relaciones zoófilas (animales

y personas emparentados), parejas virtuales u holográficas y de-

más innovaciones. Pero, la alarma se enrojece más aún ante la

proliferación de la pornografía infantil multimedia y por Internet,

y de aberraciones o curiosidades como el sadomasoquismo, el ca-

nibalismo sexual y la necrofilia.

Otra razón para afirmar el urgente y actual interés por la Éti-

ca se evidencia en cómo ésta es tema obligado en toda clase de

diálogos calificados como “inter”, tales como: encuentros ecumé-

nicos, interreligiosos, interdisciplinarios, interideológicos e inter-

culturales. Lo mismo ocurre con diversidad de expertos en cien-

cias y disciplinas, pero, especialmente, en los campos de la Políti-

ca, la Economía y la Comunicación Social, quienes han reconoci-

do que la trágica razón del descontento social por el que son hoy

tan cuestionadas, ha venido, en muchos casos, de la separación o

distanciamiento de parte de estas ciencias con la Ética.

Así, por ejemplo, la Política sin Ética degeneró en tiranía, au-

toritarismo, falsedad, odio, injusticia, opresión, maquiavelismo,

nepotismo, tráfico de influencias, ineficiencia, burocracia, divi-

sión y muerte. También, la Economía sin Ética se pervirtió en de-

sorden, acaparamiento, fraude, corrupción, malversación, tram-

pa, retraso y negligencia. Y por su parte, la Comunicación Social

sin Ética devino en manipulación, desinformación, calumnia, in-

famia, exageración, cinismo y mentira. Pero, lo más curioso es

que tanto bienhechores y malhechores de la Política, la Economía

y la Comunicación, manejan el lenguaje ético bien sea con hones-

tidad o con habilidad hipócrita y manipuladora, respectivamente.

Son los hechos y no las palabras las que los desmienten porque es

difícil pasar de la teoría ética a la praxis moral.

Lo cierto es que hoy todos hablan de Ética: los padres y

abuelos cuentan a los más jóvenes los secretos que da la expe-

riencia de la vida, los educadores y los alumnos discuten desde

hace décadas cómo sería eso de la formación en “valores”, tam-

bién los políticos proclaman vivir una ética determinada y acusan

la incoherencia de sus adversarios, mientras que los ministros

298

El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano

del culto exhortan a los fieles a la práctica de las virtudes para al-

canzar la salvación.

Por otra parte, la actitud generalizada de crítica en todos los

ámbitos es una expresión de la necesidad de un bienestar ético

que podría denominarse como necesidad de paz vital (Fernández,

2003). Esta paz vital o bienestar ético se acerca al primitivo senti-

do ético de la felicidad, y va más allá de la comodidad o estabilidad

individual, pues se trata de una vocación universal inscrita en lo

más profundo del alma humana. Por eso, la Ética anhela llenar

este vacío de plenitud. Ella aspira a humanizar y a divinizar al

mundo, por eso su utopía o, mejor expresado, su esperanza y op-

timismo es la emergencia de una Nueva Civilización donde el mal

sea definitivamente derrotado y las virtudes y valores se encarnen

en las personas (Fernández, 2003).

Ahora bien, siguiendo el modelo de una figura ejemplar

como es la del reconocido Doctor en Medicina y Venerable Siervo

de Dios, José Gregorio Hernández, quien supo armonizar perfec-

tamente ciencia, filosofía, ética, moral, teología, ascética y místi-

ca, y para profundizar y ahondar el tema de la necesidad y urgen-

cia ética se trae a colación un sugestivo texto de la también Sierva

de Dios, Luisa Piccarreta, conocida como la Pequeña Hija de la Di-

vina Voluntad, en el que relata la vivencia de una de sus tantas

experiencias espirituales en la que se advierte la relación entre la

Ética y el equilibrio de las demás realidades materiales y sociales

con el futuro de la humanidad, por lo que narró:

Después (Jesús) me ha transportado en medio de un camino

donde estaban dos hombres en forma de bestias, todos ocu-

pados en destruir todo tipo de bien moral. Parecían fuertes

como leones y ebrios de pasión, el sólo verlos daba terror y

miedo, y el bendito Jesús me ha dicho:

“Si quieres aplacarme un poco ve y pasa en medio de aquellos

hombres para convencerlos del mal que hacen, afrontando su

furor.”

Si bien un poco tímida, pero he ido y en cuanto me vieron me

querían devorar, pero yo les he dicho: “Permitan que hable y

después hagan lo que quieran: Debéis saber que si lográis

vuestro propósito de destruir todo bien moral perteneciente a

la religión, a la virtud, a la dependencia y al bienestar social,

vosotros sin daros cuenta del error, vendréis a destruir al mis-

mo tiempo todos los bienes físicos y temporales, porque por

cuanto se quitan los bienes morales, otro tanto se multiplican

299

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

los males físicos; entonces sin daros cuenta vais contra voso-

tros mismos destruyendo todos aquellos bienes caducos y pa-

sajeros que tanto amáis, y no sólo eso, sino que vais buscando

destruir vuestra misma vida y seréis causa de hacer derramar

lágrimas amargas a vuestros descendientes.”

Después he hecho un acto grandísimo de humildad que ni si-

quiera lo sé decir, y aquellos han quedado como uno al que le

pasa el estado de locura, y tan débiles que no tenían fuerza ni

siquiera de tocarme. Así he pasado libre y comprendía que no

hay fuerza que pueda resistir a la fuerza de la razón y de la hu-

mildad (Piccarreta, 1997: 186-187, vol. 4).

El texto constituye una revelación privada de inicios del siglo

XX donde aparecen tres posturas: 1ª la de Jesús que con su divi-

nidad representa al Sumo Bien Moral personalizado, 2ª la de Lui-

sa que representa a la persona ética y la 3ª la de los hombres-bes-

tias que representan los planes de los malvados contra los bienes

morales que, al final, no sólo resultaban destructivos sino hasta

autodestructivos, sin que ellos lo reflexionaran o lo concientiza-

rán así. De allí, que la advertencia humilde y racional pero al mis-

mo tiempo valiente de la postura de quien representa a la Ética,

neutraliza y reduce la locura de los planes del mal.

Ojalá ocurriera así en la generalidad de los casos, y que cada

advertencia racional de la Ética confundiera los planes destructi-

vos. Así se dejarían de omitir por cobardía o consideración de inu-

tilidad tantas advertencias, diálogos y reflexiones que la Ética de-

bería plantear. Siempre será preferible no omitir el bien. Sin em-

bargo, esta experiencia no es de despreciar, dado su valor aleccio-

nador, merecedor de un mínimo de buena fe humana, y no está

demás aquí, volver a citar a Bolívar: “Sin la conciencia de la reli-

gión, la moral carece de base” (1947, p. 115).

Volviendo a la urgencia ética actual, la cual se debe no sólo a

motivos providencialesyalaaspiración a la realización plena que

está grabada en la propia condición humana, sino también a una

justa y natural exigencia de equilibrio ético que existe en la reali-

dad, y, por ende, es imposible negar que la naturaleza nos exige

respeto ético y que si no se le corresponde, seguramente serán

graves las consecuencias.

Ahora bien, dirigiendo especialmente la presente constata-

ción sobre el interés ético al campo educativo, se ha verificado la

insistencia en fortalecer y afirmar más abiertamente el currículo

ético implícito en todas las cátedras, es decir, los valores que cual-

300

El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano

quier ciencia transmite en su contenido académico propio; pero

también a través del currículo explícito, esto es, la creación de cá-

tedras que aborden la rica temática ética de modo expreso, como

podrían ser: Axiología o Valores, Deontología, Ética y Política, An-

tropología moral, Ecología, Bioética, entre otras. Como resultado

o fruto de una formación ética cada vez más efectiva se consoli-

daría el despertar de los universitarios en la reflexión crítica y las

manifestaciones originales y significativas en favor de los dere-

chos humanos.

A este punto de la reflexión sobre el urgente y actual interés

por la Ética, es necesario insistir en que este es un fenómeno indu-

dablemente constatable, pero aún insuficiente en efectividad. Y

como muestra de esta insuficiencia podría señalarse que la forma-

ción ética explícita debería ser exigencia de toda carrera profesio-

nal y no sólo la formación intelectual o empírica. Además, otra

muestra es que no es aún mayoritario el interés por la formación de

la conciencia y no hay que seguir confundiendo Moral o moralismo

con Ética, pues existen culturas, religiones o partidos políticos

hasta con superávit de normas morales que son antiéticos por

deshumanizantes. Así se nota que aún no ha calado de modo gene-

ral la idea de un proyecto de Ética mundial, porque las graves ame-

nazas que se ciernen sobre la humanidad están apenas en fase de

discusiones iniciales y no de decisiones globales aplicadas. Por eso

es una vergüenza que el siglo XXI siga exhibiendo tanto abuso con-

tra los Derechos Humanos y la impunidad por causa del poder son

indicativos del predominio del mal sobre la justicia.

Otras muestras de que es sólo se está al principio del Bum

ético es que no hay ninguna justificación en la postmodernidad

para que sigan existiendo guerras y que entre la oferta a asistir

por razones de vida o muerte a un curso de Ética y otra simultá-

nea que implique placer y entretenimiento, es decir, pan y circo,

con mayor probabilidad, la mayoría elegiría la segunda opción.

Entonces, como hacen notar estas muestras y muchas

otras, este interés por la Ética es más bien una serie de pequeñas

manifestaciones que deberán surgir por doquier y más continua-

mente de lo que hasta ahora está ocurriendo. Pues, para poder

producir un efecto más notable y para lograr los innumerables

cambios profundos que se requieren es un imperativo dar su

puesto preponderante a la Ética, ya que sólo ella puede lograr las

esperadas transformaciones.

301

_____________________________________ Innovación y Gerencia. Vol. VII. Nº 2, 2014

A modo de conclusión

El interés actual y urgente por la Ética es innegable, pero in-

suficiente. Se puede hablar de un fenómeno suscitado por la ad-

vertencia del peligro global y las tendencias transdisciplinarias y

unitivas que se están operando en la política, la economía, la reli-

gión y la comunicación. Sin embargo, este desarrollo ético ameri-

ta aún mucho más volumen y fuerza. Pues la conquista de la paz

vital como nuevo principio de la felicidad ética, exige también mu-

cha reflexión y acción, y, por consiguiente, todavía la Ética como

ciencia no ha alcanzado todas las respuestas… ni agotado las

vías, porque sigue vigente que “moral y luces son nuestras prime-

ras necesidades” (Bolívar, 1947, p. 1150).

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El urgente y actual interés por la Ética

Franco Zambrano