INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández
(UJGH), que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión
universitarios que existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre as-
pectos asociados con procesos de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas
ideas y experiencias teórico-prácticas, que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Ade-
más,abarca temas relacionados con la gerencia, término con gran auge en los tiempos actuales, desde la pers-
pectiva de entender nuevos retos y formular estrategias orientadas a dar respuestas a los procesos de trans-
formación que experimenta la sociedad moderna. Las contribuciones cientícas difundidas en este medio,
serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter inédito y original.La revista está
dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en general, interesados en am-
pliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del desarrollo social.
EDITOR JEFE
Dra. Janeth Hernandez
COEDITOR
Dra. Marisela Zabala
COMITÉ EDITORIAL
Dra. Lisette Sanchez Díaz
Dr. Edgar A. Prieto
Dr. Deivi Fuentes Doria
Dr. Romer Alvarez M
Dra. Sahilys Urdaneta
Dr. Oswaldo Vergara
Dr. William Pirela
CONSEJO ASESOR
Dra. Migdalia Caridad
Dra. Annherys Paz
Dr. Angel Acevedo Duque
Dr. Ronald Prieto
Dr. Faber Alzate Ortiz
Dr. Ender Carrasquero
COMITÉ DE REDACCIÓN
Msc. Geryk Nuñez
Dra. Branda Molina
Lcdo. Harvin Férnandez
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
2025, Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Maracaibo, Venezuela
Concepto gráco: Karla Velazquez y Daniel León Bracamonte
E-mail: Karlavelazquez0902@gmail.com
Diagramación y montaje: Daniel León Bracamonte
E-mail: Danielleonbracamonte2004@gmail.com
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
Tabla de Contenido
Editorial
Artículos
•Capacitación, teletrabajo y desempeño en la banca universal durante la pandemia covid-19
Training, telework and performance in universal banking during the covid-19 pandemic
Nilson Chirinos, Billy Gasca, Dalmiro Ortega
•Liderazgo ético del gerente educativo y responsabilidad social institucional
Ethical leadership of the educational manager and institutional social responsibility
Emily Montiel, Yeixy Contreras
• Competencias digitales y relaciones sociales: Claves para la modernización de las organizaciones públicas en el siglo XXI
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Digital competencies and social relationships: keys to the modernization of public organizations in the 21st century
Franklin Sandoval, Juan Javier Sarell Galarraga
La gestión logística eciente como base para el sostenimiento en las PYMES
Efcient logistics management as a basis for sustaination in smes
José Rodrigo Bermúdez Gómez
Transformación digital en la gestión nanciera: Impulsando la competitividad y sostenibilidad de las PYMES
Digital transformation in nancial management: boosting the competitiveness and sustainability of smes
Marieugenia Fernández, José Reyes, Yenitza Inciarte
Competencias laborales para la gestión de calidad
Work skills for quality management in automotive spare parts sales
Andreina Salazar, Jenny Guerra
Neurosupervisión Educativa: Modelo Innovador en el Ámbito Educativo
Educational neurosupervision: innovative model in the educational eld
Luis García
Relevancia de la Interdisciplinariedad en la Formación de Profesionales en Virología
Relevance of interdisciplinarity in the training of professionals in virology
Yessica Y. Torres P, Maribel Josena Castellano González
Rasgos de personalidad en estudiantes de la mención orientación residentes en Venezuela
Personality traits in students of the guidance mention residing In venezuela
Sánchez de Gallardo, Marhilde. Pirela de Faria,Ligia
Un futuro sostenible. Intersección entre responsabilidad social interna y gestión Del talento humano
A sustainable future. The intersection between internal social responsibility and human talent management
Zuley Martínez Epiayú, Yanelis Margarita Ramos Márquez
Robótica educativa en la formación integral: Indicadores de competencias y creatividad
Educational robotics in integral education: competency and creativity indicators
Luis Reyes
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Editorial
El primer número de la Revista de Innovación y Gerencia de la UJGH en este año 2025,
va dirigido a la divulgación de trabajos desarrollados sobre la capacitación y teletrabajo en
la Banca Universal, liderazgo ético del gerente educativo, competencias digitales, gestión
logística eciente, transformación digital en la gestión nanciera, competencias laborales,
neurosupervisión educativa, relevancia de la interdisciplinariedad, rasgos de personalidad
de estudiantes, futuro sostenible y la robótica educativa en la formación digital.
Partiendo de lo expresado en este Vol. 11 No. 1 enero/agosto, se encuentran a la dispo-
sición de la comunidad cientíca los siguientes contenidos:
Inicia la socialización de este número el artículo “Capacitación, teletrabajo y desem-
peño en la Banca Universal durante la Pandemia COVID-19”. Este artículo es documental,
descriptivo bajo el paradigma cualitativo, utilizando el método hermenéutico; la técnica de
recolección de datos fue la observación. Entre las conclusiones más relevantes, es la crisis
derivada de la pandemia conduciendo a las organizaciones a realizar gestiones más ecien-
tes, ejecutando estrategias adaptadas a las tendencias tecnológicas actuales para articular
con sus colaboradores, por esta razón, se hace necesario profesionales más entrenados en
las nuevas tendencias laborales para asumir sus importantes desafíos.
Como segundo aporte, encontramos el trabajo “Liderazgo ético del gerente educativo y
responsabilidad social institucional”, asumiendo sus autores una metodología descriptiva
documental y bibliográca, partiendo que el gerente educativo asume la responsabilidad
social como eje central de su gestión. Concluyendo que este liderazgo es el faro que guía a la
institución hacia un futuro más justo y equitativo, promoviendo valores como la integridad,
transparencia, responsabilidad social, más otros, para lograr cambios signicativos. De allí
que los líderes educativos inspiran a toda la comunidad educativa a comprometerse con el
bienestar de la sociedad.
El tercer aporte, corresponde al artículo sobre “Competencias digitales y relaciones so-
ciales: claves para la modernización de las organizaciones públicas en el Siglo XXI”, cuyo
propósito fue proponer un modelo conceptual que muestre el binomio competencias digi-
tales y relaciones sociales como elementos claves de las organizaciones del sector público,
con un enfoque cualitativo, bajo el paradigma interpretativo. Concluyendo que estas capa-
cidades suponen nuevas formas de desenvolvimiento de los trabajadores, en sus distintos
grupos de fuerza laboral y social, inuyendo en las relaciones sociales de estos y en el ren-
dimiento positivo en la organización pública.
Seguidamente, contamos con el cuarto artículo “La gestión logística eciente como
base para el sostenimiento en las PYMES”. El propósito de esta investigación es resaltar la
importancia de la logística eciente para la sostenibilidad de estas pequeñas y medianas
empresas. Entre las conclusiones relevantes, destacan los conocimientos generalizados so-
bre cómo reutilizar los recursos, en contraste con la forma según la cual efectivamente se
hace, por lo cual se hace necesario ejecutar estrategias para articular las capacidades em-
presariales junto con la fuerza laboral de la cual se dispone para garantizar la continuidad
a sus procesos, por esta razón, se hacen necesarios profesionales más reexivos con pensa-
mientos prácticos ante la acción.
Se presenta el quinto aporte, donde pueden examinar el artículo “Transformación digi-
tal en la gestión nanciera: impulsando la competitividad y sostenibilidad de las PYMES”, la
investigación tiene como propósito identicar las estrategias y herramientas tecnológicas
más efectivas para impulsar su competitividad y sostenibilidad, metodológicamente es de
tipo bibliográca, en su primera fase. La revisión muestra como resultado que la tendencia
Innovación y Gerencia Vol X. Nº1. 2024
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de la digitalización de la gestión nanciera ha traído a la luz a protagonistas dispuestos a
irrumpir en el mercado competitivo con propuestas accesibles, ecientes y transparentes.
De seguida, se presenta el apartado “Competencias laborales para la gestión de la ca-
lidad” metodológicamente el paradigma de la investigación es positivista, cuantitativo, de
tipo descriptivo, diseño no experimental, transeccional y de campo. Se concluye que estas
empresas demuestran un fuerte compromiso con la satisfacción del cliente, haciendo del
enfoque al cliente un eje central de sus operaciones. Así mismo, el liderazgo actúa como un
catalizador para el cambio, fomentando una cultura de perfeccionamiento constante
Continuamos con el estudio “Neurosupervisión educativa: modelo innovador en el ám-
bito educativo” tiene como propósito analizar su impacto para garantizar el crecimiento y
el éxito a largo plazo de una organización educativa, empleándose una metodología des-
criptiva, documental y bibliográca. Concluye que la neurosupervisión educativa establece
un puente entre la teoría neurocientíca y la práctica educativa, proponiendo un modelo
que prioriza el bienestar integral y el potencial de cada estudiante, mediante los diferentes
estados emocionales, lo que puede transformar signicativamente el sistema educativo.
A continuación se presenta el octavo aporte, corresponde al artículo “Relevancia de la
Interdisciplinariedad en la Formación de Profesionales en Virología”, investigación que ex-
plora su preeminencia y el impacto de esta temática en la educación práctica profesional,
aplicándose estadística descriptiva para analizar los resultados mediante grácos de barras.
Los resultados generales demuestran el reconocimiento de la importancia de la interdisci-
plinariedad, con desafíos signicativos que dicultan su implementación efectiva. La falta
de recursos y tiempo, junto con la complejidad de coordinar la enseñanza entre diferentes
departamentos, representan barreras prácticas importantes que las instituciones educati-
vas deben abordar para facilitar la integración de enfoques interdisciplinarios.
Seguidamente, contamos con el noveno artículo “Rasgos de personalidad en estudian-
tes de la mención orientación residentes en Venezuela”, esta investigación, presenta un di-
seño de campo, ya que se realizó con los estudiantes de la mención orientación, en el lugar
donde acontecen los hechos. Evidenciándose las características extraversión, exibilidad o
apertura, afabilidad y diligencia o responsabilidad en nivel alto, mientras que el neuroticis-
mo en nivel medio, los cuales son adecuadas para enfrentar los desafíos presentes.
A su disposición el décimo manuscrito “Un futuro sostenible. Intersección entre res-
ponsabilidad social interna y gestión del talento humano”. La investigación se realizó con
metodología y técnica documental y utilizando diversas técnicas de análisis interpretativo
basadas en documentos relevantes Se concluye que la implementación de prácticas respon-
sables puede potenciar el desarrollo humano, reducir desigualdades y fortalecer la respon-
sabilidad social empresarial como pilar para alcanzar la sostenibilidad medioambiental en
La Guajira.
Cierra la socialización con el artículo “Robótica educativa en la formación integral: In-
dicadores de competencias y creatividad”, metodológicamente descriptiva y validativa, que
incluyó una revisión documental de literatura especializada. El trabajo presenta algunas re-
exiones sobre la elementos facilitadores de la gestión del conocimiento con alta presencia
en los centros, donde la estructura organizacional está orientada y promueve la investiga-
ción, las TIC son herramientas necesarias para la gestión.
Dr. Jesús Alfonso Arocha Rangel
Director de Postgrado de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Correo electrónico: jesus.arocha@ujgh.edu.ve
ORCID (https://orcid.org/0000-0003-3018-7796)
Innovación y Gerencia Vol X. Nº1. 2024
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Artículos
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 08 - 16
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Capacitación, teletrabajo y desempeño en la
banca universal durante la pandemia covid-19
Nilson Chirinos
Ing. de Sistemas. M.Sc
Electrónico: nilson2021@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5751-2352
Billy Gasca
Abogado. M.Sc
Correo Electrónico: bgasca@santotomas.net
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6660-1560
Dalmiro Ortega
Odontólogo, Esp
Correo Electrónico: dalmiroo@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9639-3763
RESUMEN: El propósito de esta investigación es analizar la importancia de la ca-
pacitación, teletrabajo y desempeño en la Banca Universal durante la pandemia
COVID-19. Este artículo es documental, descriptivo bajo el paradigma cualitativo,
utilizando el método hermenéutico; la técnica de recolección de datos fue la obser-
vación. La metodología utilizada se enfocó en una revisión documental bibliográca
relacionada con la formación, riesgos y oportunidades sobre el trabajo a distancia,
así como las tensiones y paradojas de las nuevas modalidades de trabajo. Entre las
conclusiones más relevantes, se encuentran que la crisis derivada de la pandemia
ha conducido a las organizaciones a realizar gestiones más ecientes, ejecutando
estrategias adaptadas a las tendencias tecnológicas actuales para articular con sus
colaboradores, garantizando la continuidad a sus procesos, por esta razón, se hacen
necesarios profesionales más entrenados en las nuevas tendencias laborales para
asumir sus importantes desafíos Asimismo, dinamizar las capacidades tecnológicas
fortalecen la sinergia organizacional entre los empleados, lo cual puede impulsar
no solo a una empresa, sino a todo un país, al alinearlo con los tiempos modernos,
generando resultados positivos en las naciones, producto de estrategias cónsonas
con los nuevos retos, generando la respectiva motivación e interés de aprender para
innovar, así como la evolución, transformación y transcendencia de los sistemas mo-
dernos de trabajo para perfeccionar el desarrollo empresarial deseado.
PALABRAS CLAVE: Capacitación, Teletrabajo, Desempeño.
Introducción
La capacitación empresarial es un proceso normal, donde se
adiestra al personal en el uso de las herramientas novedosas sur-
gidas en el mercado, para hacer frente a los desafíos del momento,
los cuales varían, e incluso, pueden responder a situaciones sobre-
venidas, las cuales conduzcan imperativamente a hacerles frente.
Sin embargo, estas intenciones contrastan con la formación del
personal para implementar nuevas herramientas, por lo cual es ne-
cesario crear un plan para el adiestramiento continuo, evitando im-
provisar, con el consecuente agravamiento del escenario.
A propósito de los riesgos imprevistos, se observa cómo en el
ámbito mundial, en el año 2020, surgió la pandemia COVID-19, la
TRAINING, TELEWORK AND PERFORMANCE IN UNIVERSAL BANKING
DURING THE COVID-19 PANDEMIC
ABSTRACT: The purpose of this research is to analyze the importance of training, telewor-
king, and performance in Universal Banking during the COVID-19 pandemic. This article is a
documentary, descriptive study based on a qualitative paradigm, utilizing the hermeneutic
method; the data collection technique was observation. The methodology used focused on
a bibliographical documentary review related to the training, risks, and opportunities as-
sociated with remote work, as well as the tensions and paradoxes of new work modalities.
Among the most relevant conclusions are that the crisis derived from the pandemic has
led organizations to carry out more efcient management, executing strategies adapted to
current technological trends to articulate with their collaborators, guaranteeing the con-
tinuity of their processes, for this reason, more trained professionals in new labor trends
are necessary to assume their important challenges. Likewise, dynamizing technological
capabilities strengthens organizational synergy between employees, which can boost not
only a company, but an entire country, by aligning it with modern times, generating positive
results in nations, product of strategies in line with new challenges, generating the respec-
tive motivation and interest to learn to innovate, as well as the evolution, transformation
and transcendence of modern work systems to perfect the desired business development.
KEYWORDS: Training, Teleworking, Performance.
TREINAMENTO, TELETRABALHO E DESEMPENHO NO BANCO UNI-
VERSAL DURANTE A PANDEMIA DE COVID-19
RESUMO: O objetivo desta pesquisa é analisar a importância do treinamento, teletrabalho e
desempenho no Banco Universal durante a pandemia de COVID-19. Este artigo é um estudo
documental e descritivo baseado em um paradigma qualitativo, utilizando o método her-
menêutico; a técnica de coleta de dados foi a observação. A metodologia utilizada focou em
uma revisão bibliográca documental relacionada ao treinamento, riscos e oportunidades
associados ao trabalho remoto, bem como nas tensões e paradoxos das novas modalida-
des de trabalho. Entre as conclusões mais relevantes está o fato de que a crise gerada pela
pandemia levou as organizações a gerenciar de forma mais eciente, implementando es-
tratégias adaptadas às tendências tecnológicas atuais para articular-se com seus colabora-
dores e garantir a continuidade de seus processos. Por isso, prossionais mais capacitados
nas novas tendências laborais são necessários para enfrentar esses desaos importantes.
Além disso, a dinamização das capacidades tecnológicas fortalece a sinergia organizacio-
nal entre os funcionários, o que pode impulsionar não apenas uma empresa, mas todo
um país, alinhando-se aos tempos modernos, gerando resultados positivos nas nações
como produto de estratégias adaptadas aos novos desaos. Isso estimula a motivação e o
interesse em aprender a inovar, bem como a evolução, transformação e transcendência dos
sistemas de trabalho modernos para aperfeiçoar o desenvolvimento empresarial desejado.
PALAVRAS-CHAVE: Treinamento, Teletrabalho, Desempenho.
FORMATION, TÉLÉTRAVAIL ET PERFORMANCE DANS LA BANQUE
UNIVERSELLE PENDANT LA PANDÉMIE DE COVID-19
RÉSUMÉ : L’objectif de cette recherche est d’analyser l’importance de la formation, du télé-
travail et de la performance dans la Banque Universelle pendant la pandémie de COVID-19.
Cet article est une étude documentaire et descriptive basée sur un paradigme qualitatif,
utilisant la méthode herméneutique ; la technique de collecte de données était l’observa-
tion. La méthodologie employée s’est concentrée sur une revue documentaire bibliogra-
phique concernant la formation, les risques et les opportunités liés au travail à distance,
ainsi que les tensions et paradoxes des nouvelles modalités de travail. Parmi les conclu-
sions les plus pertinentes, on observe que la crise engendrée par la pandémie a conduit
les organisations à une gestion plus efcace, mettant en œuvre des stratégies adaptées
aux tendances technologiques actuelles pour collaborer avec leurs employés et assurer
la continuité de leurs processus. Pour cette raison, des professionnels mieux formés aux
nouvelles tendances du travail sont nécessaires pour relever ces dés majeurs. De plus, la
dynamisation des capacités technologiques renforce la synergie organisationnelle entre les
employés, ce qui peut stimuler non seulement une entreprise, mais aussi un pays entier,
en l’alignant aux exigences modernes et en générant des résultats positifs pour les nations
grâce à des stratégies adaptées aux nouveaux dés. Cette dynamique favorise la motivation
et l’intérêt pour l’apprentissage et l’innovation, ainsi que l’évolution, la transformation et la
transcendance des systèmes de travail modernes an de perfectionner le développement
commercial souhaité.
MOTS-CLÉ: Éducation, Altérité, Idéalisation, École Inclusive.
Recibido: 18-01-2025. Aceptado: 30-03-2025 08
cual condujo al aislamiento social, obligando a las empre-
sas a cumplir sus labores desde casa, por lo cual el teletra-
bajo se aanzó en todos los continentes, como lo señalan
Olivares et al. (2024), quienes analizan la pertinencia en la
producción informativa para las tecnologías junto con mo-
delos productivos utilizados durante la pandemia. Su uso
requiere capacitación, por lo cual ésta última es el pilar
para cualquier organización.
Así mismo, en Latinoamérica, cada país, asumiendo su
propia realidad, debió adoptar la modalidad del teletraba-
jo para hacer frente a la emergencia sanitaria supuesta por
esta enfermedad, causando muchas bajas en países como
Ecuador, Perú, Colombia, entre otros, por lo cual, es fre-
cuente encontrar numerosos estudios sobre esta materia
en estos países, como veremos a continuación, donde se
evidencia la manera cómo la falta de capacitación conduce
potencialmente a errores costosos.
En tal sentido, Lalama et al. (2023) señalan que el
2020 y parte del 2021 fue golpeado por el COVID 19, res-
tringiendo las actividades en los diferentes sectores de la
economía, dando como resultado una severa contracción
económica en muchos países, entre ellos Ecuador. Por otra
parte, Gómez et al. (2020) describen el teletrabajo en Co-
lombia como aporte al desarrollo económico laboral. Ade-
más, Polo et al. (2023) destacan esta modalidad como una
nueva forma organizativa del trabajo alimentada con las
tecnologías, aspecto indiscutible e importante en la inno-
vación organizativa. Siendo así, si no se capacita al perso-
nal no valdría la pena adquirir las mejores herramientas
del mercado.
En el contexto venezolano no se puede escapar del
teletrabajo como una nueva modalidad disruptiva. En este
sentido Marín (2024) exponen que para el docente es una
modalidad de trabajo remoto la cual les ofrece condicio-
nes particulares en espacio, tiempo, conectividad, recursos
tecnológicos; además una organización académica-admi-
nistrativa apropiada a la institución educativa. En el marco
regional, Blanco y Bernal (2023) evaluaron su impacto legal
en Zulia - Venezuela, contribuyendo a una comprensión
más profunda en las dinámicas del mismo, así como sus
repercusiones laborales legales.
De esta manera, las empresas se vieron obligadas a
implementar plataformas tecnológicas para conectar a sus
trabajadores con las estaciones, cumpliendo sus funcio-
nes como si estuviesen presentes en sitio. Esto evidenció
enormes deciencias en el conocimiento tecnológico en
muchas instituciones, pues, no todas las personas cono-
cían cómo utilizar algunas herramientas para laborar a
distancia, como las aplicaciones Zoom, Google Meet, entre
otras, lo cual generó un colapso manejado sobre la mar-
cha.
Lo anterior evidenció la poca capacitación para im-
plementar el teletrabajo, así como el impacto causado por
éste en el desempeño laboral en los empleados en la Ban-
ca Universal, pues, se requirió una formación improvisada,
la cual posteriormente debió profesionalizarse, pues en
este sector se debe atender tanto a organismos regulado-
res como a clientes, lo cual solo no puede ser compensado
sin altas competencias y formación continua.
En el ámbito mundial pudo notarse un impacto en el
desempeño laboral en los colaboradores de las empresas,
como lo señalan Ferreiro et al. (2023) quienes destacan
que una empresa atractiva para laborar puede ser deni-
da como aquella donde las personas se sienten orgullosas
respecto a sus labores, se fían, disfrutan, comparten su
jornada laboral con sus compañeros.
En el contexto Latinoamericano, el desempeño la-
boral como consecuencia de la pandemia COVID-19 fue
altamente impactado, como lo reejan Haro et al. (2023)
quienes señalan que la vertiginosa expansión del COVID-19
ha concebido efectos signicativos, tanto en el entorno
social, económico, psicológico, educativo, entre otros, en
primera instancia, el cierre de las entidades de educación.
Por su parte, López et al. (2022), señalan que, en el
Perú, durante la pandemia del COVID-19, se elaboró una
normativa especial para permitir la continuidad en la edu-
cación superior mediante la enseñanza virtual. En ese con-
texto, se establecieron los lineamientos del trabajo remoto,
cuya aplicación incluyó tanto a los trabajadores públicos
como privados. Además, Argoti et al. (2023) describen la
situación presentada en las empresas durante dicha enfer-
medad, así como las medidas adoptadas por el gobierno,
para favorecer su permanencia, reactivación, asegurando
su función como proveedor en productos, empleos.
En Venezuela, el desempeño laboral también está
condicionado por diferentes factores, como lo señalan Ro-
jas y Arteaga (2022) para quienes las organizaciones son
estructuras basadas en sistemas administrativos las cua-
les tienen como propósito alcanzar objetivos, metas según
su plan para el desarrollo; es necesario contar con diver-
sas herramientas tecnológicas, además del talento huma-
no. Finalmente, en el Estado Zulia, se encuentran otras
variantes incidentes en este factor. En tal sentido se cita
a Sánchez (2023), para quien el desempeño, signica dar
cumplimiento a obligaciones inherentes a una profesión,
cargo u ocio, actuar, trabajar, dedicarse a una actividad
satisfactoria.
Este escenario condujo a la Banca Universal a masi-
car el soporte a distancia, en consecuencia, a formar a sus
colaboradores para brindar un óptimo servicio en línea,
el cual alcanzó gradualmente su mejor nivel mientras se
lograba la adaptación, hecho tanto paulatino como labo-
rioso, debido a su naturaleza compleja. Todo esto implica
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
una capacitación importante, precisa, para ejercer estas
funciones, por lo cual es menester abocarse a ello.
Por lo antes dicho, para los autores de esta investiga-
ción, la capacitación es el centro de cualquier adaptación,
pues a través de ella se forma al personal para utilizar he-
rramientas novedosas, más en estos tiempos disruptivos,
donde suceden eventos a cada momento que cambian los
procesos, por lo cual si no se capacita al personal la or-
ganización no garantizará su éxito y su permanencia en el
sector.
Fundamentos Teóricos
Capacitación para la optimización del
desempeño laboral
Según Cáceres (2023 pág. 40) la calidad es la capaci-
dad de un bien o servicio para hacer ablemente lo nece-
sario para satisfacer lo esperado por el cliente. El conoci-
miento es parte de la calidad, viene determinado por una
preparación para lograr la optimización del desempeño
laboral. Para Medina et al. (2021) el factor capacitación en
un mundo donde la economía del saber incrementa su re-
levancia como ventaja competitiva, es fundamental para el
éxito empresarial o, incluso del país. Por su parte Obando
(2020), dene este concepto como pilar en la cultura orga-
nizacional para permitir a los empleados tener las com-
petencias necesarias para desenvolverse ecientemente.
Así mismo, para Barba (2019), este término es una técnica
bastante importante para desarrollar las habilidades del
personal.
Según la opinión de los autores de la presente inves-
tigación, la capacitación se ha erigido como el pilar fun-
damental en las organizaciones, siendo imprescindible
un adiestramiento permanente, el cual puede incluso ser
previo al ingreso a la empresa. Así mismo, se puede for-
mar individualmente a las personas dentro o fuera de la
empresa, mediante alianzas con terceros para reforzar el
conocimiento adquirido sobre un procedimiento u obtener
uno nuevo, pues la innovación así lo demanda. Al capacitar
a los empleados, se crean puntos de encuentro en común
para compartir sus habilidades, donde todos aprenden
entre sí e intercambian experiencias enriquecedoras en el
benecio colectivo.
Siendo así, la capacitación no es un gasto, sino una
inversión necesaria para desarrollar al personal en el uso
de las herramientas corporativas, lo cual evitará riesgos o
males mayores en un futuro. Con esto todos ganan, tan-
to la Banca Universal como sus colaboradores, por lo cual
siempre es necesario hacer un llamado a la integración
organizacional, haciendo sostenibles las operaciones en
el tiempo. Es algo similar a lo sucedido en un hogar, don-
de los padres educan a todos sus hijos, no contemplando
esto como un gasto sino como una inversión; esto no ga-
rantiza necesariamente el retorno según lo invertido, pero
con casi toda seguridad alguna semilla germinará, valien-
do por todas las demás.
Inducción del nuevo personal
Por su parte, Piedra et al. (2023) indican que la in-
ducción es el proceso posterior al reclutamiento, selección
del personal, por el cual un empleado adquiere los cono-
cimientos necesarios para manejarse en la empresa. Se-
gún Durán et al. (2022), el capital humano es crítico para el
éxito organizacional, por ello direccionar al personal hacia
los objetivos planteados, representa una base estratégica
clave para el éxito. Así mismo, Meléndez (2021), señala que,
en la actualidad, las empresas han tomado mucha más im-
portancia al factor humano, pues para alcanzar sus metas
u objetivos necesitan a personas comprometidas con la
organización.
De acuerdo con los autores de la presente investi-
gación, la inducción es el proceso creado para el acerca-
miento entre los empleados con la empresa, donde se da a
conocer a los trabajadores sus funciones, facilitándoles las
herramientas para cumplir efectivamente con las mismas,
cuyas inquietudes sobre su uso serán respondidas en sitio
antes de iniciar sus labores, para así dar cumplimiento a
los objetivos y metas trazadas.
Una correcta inducción a la empresa, será el primer
paso para el éxito. El objetivo es que el nuevo colaborador
comprenda claramente a la empresa, al conocer su histo-
ria, valores, metas, etc. A la vez, una inducción al puesto,
para poder realizar sus actividades diarias efectivamente,
logrando su identicación, compromiso con la organiza-
ción, pieza fundamental para la armonía impulsora en la
productividad.
Capacitación Individual
Para Félix (2021), la pandemia COVID-19 supuso un
peligro para todos los sectores profesionales, pero el más
castigado, sin duda, fue el asociado a la salud. Su rol los
ha llevado a prestar cuidados pese al posible contagio por
el contacto con pacientes enfermos, exponiéndoles a múl-
tiples estrés psíquico o emocional, pues deben preservar
sus evitando acarrear serias consecuencias. Del mismo
modo, Honores et al. (2020), indican que la capacitación
personal es una necesidad empresarial y su intención es
guiar el aprendizaje colaborativo como recurso, para obte-
ner mejores resultados. Por otra parte, para Ávila (2016), el
proceso inductivo al personal es la orientación brindada
por la empresa al nuevo colaborador sobre las funciones
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 18-01-2025. Aceptado: 30-03-2025 10
a desempeñar, incluyendo también un panorama general
sobre la organización.
Desde la perspectiva de los autores de este artícu-
lo, la capacitación individual es el proceso de formación
personalizada para cada trabajador, adiestrándole en las
herramientas disponibles para cumplir con sus funciones.
Allí se indican también las responsabilidades propias por
empleado aún en herramientas colectivas, por lo cual se
hace imprescindible el manejar perles personalizados,
los cuales permitan auditar los ejecutores en determina-
das funciones para establecer medidas individuales apro-
piadas.
Sin embargo, el problema parece ser que este proce-
so está siendo subvalorado, pues se subestima el primer
contacto entre los nuevos colaboradores con la organiza-
ción para iniciar una relación comprometida entre ambos:
las primeras experiencias vividas por un empleado en la
organización van a matizar su rendimiento, adaptación,
compromiso, entrega, entre otros aspectos.
Capacitación Externa
Según Barba (2019), las organizaciones necesitan
mejorar su desempeño organizacional, para fortalecer su
competitividad, eciencia, permitiendo así sostenerse óp-
timamente. Por su parte, Barquero (2017) destaca la impor-
tancia de brindar a los docentes opciones para la actuali-
zación, utilizando recursos tecnológicos, Para Cruz (2017), la
extensión universitaria es un medio para compartir, aplicar
el conocimiento académico con la población, así mismo,
la virtualización es una modalidad la cual permite la co-
nectividad en la enseñanza - aprendizaje en los procesos
pedagógicos, por lo cual incorporar ambos elementos en
proyectos para la capacitación externa es un modelo tanto
incluyente como moderno.
En la opinión de los autores de esta investigación, la
capacitación externa es la realizada fuera de la institución
en la cual se labora. Normalmente se apoya en terceras
empresas en la formación del personal, siendo las univer-
sidades grandes soportes para este propósito, por lo cual
es frecuente observar alianzas entre la Banca Universal y
las Instituciones Educativas para adiestrar al personal, for-
taleciendo su desempeño.
Normalmente, las organizaciones envían a su perso-
nal crítico a realizar cursos en herramientas especícas,
quienes posteriormente lo comparten con sus compañe-
ros, masicando así tanto el conocimiento como el capital
intelectual, base para cualquier organización madura, la
cual se proyecte a sí misma en el futuro como vanguardis-
ta dentro del sector al cual pertenece, en caso contrario, el
crecimiento será limitado.
Por lo tanto, se debe capacitar al personal, aun asu-
miendo los riesgos que implica su partida, siendo en mu-
chos casos una pérdida en la inversión, pues si eso sucede
esa persona será referencia y solo con ver su desenvolvi-
miento se podrá decir: “tú trabajaste en X empresa, por-
que la manera como te desenvuelves te identica con sus
patrones”, siendo esto un motivo para el orgullo en la em-
presa anterior, pues irónicamente se hace presente entre
las demás aún sin estarlo físicamente, porque su sello las
proyecta o las condena a su desaparición.
Teletrabajo
Según Silva (2023), el teletrabajo trae consigo múlti-
ples benecios para los empleados, para la sostenibilidad
en las empresas, su evaluación e implementación tomó
gran relevancia durante la pandemia de COVID-19. Por su
parte, Chigo (2024), indica que cada vez es más difícil ig-
norar esta modalidad laboral, la literatura lo considera un
fenómeno el cual ha cobrado especial relevancia en la era
pos digital. Además, para Castellanos (2024), trabajar en
el mismo lugar donde se vive no es algo nuevo, incluso,
este era el modelo predominante previo a la revolución
industrial. Finalmente, Falcón (2024) menciona sobre el te-
letrabajo ventajas como mayor integración familiar, ahorro
en traslados, poder desplazarse a otras ciudades o luga-
res distintas a la organización, permite mayor eciencia y
objetivos en reuniones siendo cortas y enfocadas al tema
central.
Según Guedez (2021), en sus inicios, el teletrabajo
comprendía principalmente el trabajo a domicilio, pero
hoy en día abarca modalidades las cuales ofrecen tanto a
empresarios como a trabajadores el elegir aquel lugar más
ajustado a sus necesidades o expectativas. En esta tipolo-
gía intervienen factores como: el lugar donde se ejerce la
prestación, tipo, la duración del mismo, tamaño organiza-
cional, equipamiento necesario, conexión existente, entre
otros. En este sentido, se pueden analizar las modalidades
del teletrabajo desde los siguientes puntos de vista:
a) Teletrabajo en casa: Es la más frecuente, la cual se
lleva a cabo en el domicilio del trabajador, quien puede
estar trabajando por cuenta propia (Freelancer) o asociado
a alguna organización independiente.
b)Ocinas satélites: Son ocinas pertenecientes a
la empresa, cercanas a los domicilios de los trabajadores,
dispuestas para facilitar movilidad.
c) Telecentros: Son centros laborales compartidos
por varias empresas, fundamentalmente pequeñas y me-
dianas (PYMES), o profesionales. Son gestionados por pro-
veedores de servicios los cuales actúan como arrendata-
rios.
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d) Teletrabajadores móviles o itinerantes: Se reere
a trabajadores quienes por su movilidad continua deben
realizar su trabajo donde se encuentren, como puede ser
en la ocina del cliente, en su propio transporte, entre
otros.
e) Telecottages: Son redes centrales con tele – ser-
vicios asociados, en zonas rurales, las cuales suelen utili-
zarse para tele – enseñanza o prestar servicios a las PYMES
locales.
Según el criterio de los autores de esta investiga-
ción, el teletrabajo es una modalidad laboral no presen-
cial, donde el individuo quien la desempeña se vale de
recursos tecnológicos para entregar sus presentaciones y
servicios para optimizar su desempeño laboral, lo cual re-
quiere constante formación, pues ésta es la base necesaria
para dominar cualquier herramienta, evitando incurrir en
improvisaciones probablemente costosas, poco rentables
para la organización donde se labora. La forma según la
cual se desenvuelven los trabajadores en una organiza-
ción, es cónsona con la capacitación recibida, la cual los
diferencia entre la competencia del mismo ramo.
Desempeño Laboral
En primera instancia se presenta a Cáceres (2023),
quien realizó un estudio el cual tuvo como objetivo deter-
minar la manera según la cual la cultura organizacional y la
gestión del talento humano se relacionaban con el desem-
peño laboral en dos empresas transnacionales. Además,
se muestra a Cruz (2023), quien realizó un estudio para
diseñar un modelo gestionando el acompañamiento para
mejorar el dicho factor docente en una Red Educativa, La
Matanza, Morropón- Piura para el año 2023. Seguidamente
se señala a León (2023) quien realizó un estudio para inda-
gar sobre el síndrome de burnout tanto en la efectividad
como en el desenvolvimiento del personal en un munici-
pio distrital regional.
Desde la perspectiva de los autores del presente ar-
tículo, todos estos estudios destacan la importancia de la
capacitación para cumplir las labores asignadas, pues un
óptimo desempeño laboral no es algo para lograr inmedia-
tamente, requiere adiestramiento para manejar las herra-
mientas, lo cual verdaderamente potenciará la producción,
evitando incurrir en el cíclico ensayo, error tradicional por
la improvisación o poca formación.
Modelo de capacitación cimentado en el teletrabajo como
herramienta para optimizar el desempeño laboral de los
empleados de la banca universal
A continuación, en la gura 1 se presenta un modelo
de capacitación como aporte nal. Tal y como puede ob-
servarse, se propone utilizar recursos didácticos, mediante
charlas, talleres, exponiendo sus bondades a las empresas
para explicar la manera según la cual la formación inuye
en el desempeño laboral de los empleados de la Banca
Universal, creando así programas los cuales brinden he-
rramientas transformadoras conducentes a su verdadero
empoderamiento, priorizando su desarrollo.
Figura 1. Modelo de capacitación cimentado en el teletrabajo como herramienta para optimizar
el desempeño laboral de los empleados de la Banca Universal
Fuente: Elaboración propia (2024)
Metodología
El enfoque que privilegió el desarrollo de esta inves-
tigación fue documental, de corte descriptivo bajo el pa-
radigma cualitativo, utilizando el método hermenéutico,
por otra parte, la técnica de recolección de datos fue la
observación. Así mismo, la metodología utilizada se enfo-
có en una revisión documental bibliográca de las mejoras
e innovaciones tecnológicas para optimizar el desempe-
ño laboral de los empleados de la Banca Universal, con la
nalidad de indagar sobre las herramientas tecnológicas
modernas que facilitan el trabajo a distancia, alineando
las estrategias a los nuevos estándares internacionales
Para la selección de la muestra se realizó una bús-
queda exhaustiva a través de documentos nacionales e
internacionales, libros y artículos cientícos de revistas
arbitradas reconocidas, en resumen, para la investigación
se revisaron treinta y cuatro (34) legajos analizándose la
información recabada, luego de esta exploración y de re-
coger todos los datos se presentaron los resultados y las
reexiones nales.
Resultados
Entre los hallazgos más importantes destacan el poco
adiestramiento a los empleados, fundamentalmente en la
instrucción fuera de las instalaciones organizacionales, la
cual debe fomentarse mediante alianzas, para garantizar
a los empleados acceder a fuentes con conocimiento, for-
mándolos para un mejor desempeño laboral. Además, es
evidente la alta incidencia tecnológica en la capacitación
para los empleados en las organizaciones, principalmente
en la Banca Universal, donde se ofrecen servicios, produc-
tos respaldados en las tecnologías actuales para brindar
una mejor experiencia al cliente, quien es el centro del
proceso.
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Cuadro 1. Línea de acción 1: Capacitación del personal
Fuente: Elaboración propia (2024)
Por otra parte, es imprescindible sincerarse, sin lla-
marse a engaños, pues capacitar a los empleados pudiera
constituir en un arma de doble lo, no todo es color rosa al
invertir en tu personal, ya que en un mañana se pudieran
ir a otras empresas, incluyendo a la competencia directa,
siendo visto como un “autogol” para quienes realizaron la
inversión primaria, pero en un contexto más amplio, esa
capacitación es necesaria si se quieren lograr los objetivos
organizacionales. Como antes se comentó, seguramente
algunas semillas germinarán, otras no, lo cual es totalmen-
te normal. Sin embargo, se debe asumir ese riesgo, acom-
pañándolo con incentivos para delizar al personal con la
organización.
Por lo tanto, es primordial reforzar estratégicamente
a los colaboradores y gerentes, para inuir en otras per-
sonas y capacitarlas en herramientas de teletrabajo, in-
ternalizando en la propia actuación de las instituciones
nancieras, creando un espacio propicio para que puedan
aportar ideas, estimular la transmisión del conocimiento e
inspirar a sus compañeros priorizando los objetivos orga-
nizacionales. De acuerdo con lo planteado, se recomienda
que estos gerentes asuman un liderazgo transformacional,
con un claro recorrido en los asuntos estructurales, siendo
asertivos y empáticos, instituyendo un clima organizacio-
nal óptimo en pro de las metas.
Estos Líderes o Gerentes en la Banca Universal, de-
ben adquirir competencias tecnológicas especiales, que
les generen oportunidades dentro del proceso de tele-
trabajo para un mejor desempeño laboral en escenarios
complejos, de esta forma promover nuevas generaciones
y exigencias de trabajo, para un mayor rendimiento en las
instituciones nancieras.
Reexionesnales
En función de las situaciones que inuyeron con esta
investigación documental sobre capacitación y teletrabajo
en la Banca Universal para optimizar el desempeño labo-
ral de los empleados, se puede constituir que lo percepti-
ble sobre modalidades de trabajo actuales, ha cambiado
debido a las derivaciones procedentes de la Pandemia a
nivel mundial en el contexto nanciero, generado por el
COVID-19. Todo esto inuenciado positivamente por los re-
cursos tecnológicos, es decir, fue modicado la noción que
se tiene en la Banca Universal por pasar de modalidad de
trabajo presencial a uno a distancia o virtual.
Uno de los principales retos que exhibe la Banca Uni-
versal en época de pandemia, es la encomiable tarea de
comprimir al máximo las brechas directas e indirectas en
los procesos de aprendizaje proactivo. Razón por la cual,
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Cuadro 2. Línea de acción 2: Emprendimiento de acciones transformadoras
Fuente: Elaboración propia (2024)
las instituciones nancieras deben responder a las exigen-
cias y reclamaciones de los clientes en sus diferentes rea-
lidades y contextos sociales.
Después de las consideraciones anteriores, las nue-
vas tecnologías de la información dentro del proceso de
teletrabajo son unos de los retos más signicativos, con
transformaciones expeditas desde sus propios cimien-
tos. De allí, la importancia de promover un nuevo período
con la incorporación de las tecnologías y el pensamiento
computacional, para un mejor desarrollo de competencias
digitales en empleados, convirtiéndose en uno de los as-
pectos precisos en la vida y cultura de la comunidad em-
presarial.
En conclusión, dinamizar las capacidades tecnológi-
cas fortalece la sinergia organizacional entre los emplea-
dos, lo cual puede impulsar no solo a una empresa, sino
a todo un país, al alinearlo con los tiempos modernos, ge-
nerando resultados positivos en las naciones, producto de
estrategias cónsonas con los nuevos retos, generando la
respectiva motivación e interés de aprender para innovar,
así como la evolución, transformación y transcendencia de
los sistemas modernos de trabajo para perfeccionar el de-
sarrollo empresarial deseado.
Finalmente, el aporte fundamental de esta investi-
gación es que aborda temas como la capacitación como
herramienta para los empleados dedicados al teletraba-
jo, apoyándose para ello en la tecnología, la cual brinda
sucientes herramientas a los empleados para recibir una
inducción desde su ingreso a la organización brindándoles
una continua formación individual, externa para optimizar
su desempeño laboral.
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Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 17 - 22
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Liderazgo ético del gerente educativo y
responsabilidad social institucional
Emily Montiel
Lcda. En Educación Integral. Estudiante del programa de maestría Gerencia e
Innovación Educativa de la universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Correo Electrónico: emilymontiel891@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0004-8663-9944
Yeixy Contreras
Lcda. En Educación Integral. Estudiante del programa de maestría Gerencia e
Innovación Educativa de la universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Correo Electrónico: yeixycontreras111@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-1469-5886
RESUMEN: La presente investigación tiene como objetivo describir el liderazgo ético
del gerente educativo y responsabilidad social institucional, lo cual es soportado
por autores como: Posner y Kouzes. (2018), Munzone et al., (2022), Paz, et al. (2016),
Villasmil, Alvarado y Socorro (2019), Chumaceiro et al. (2020), la metodología desarro-
llada es descriptiva documental y bibliográca, planteando, que el gerente educativo
asume la responsabilidad social como eje central de su gestión, contribuye a formar
ciudadanos críticos además de comprometidos con su entorno. Al fomentar la par-
ticipación activa de la comunidad educativa en proyectos sociales, se fortalece el
vínculo entre la escuela y su entorno, generando un impacto positivo en el desarrollo
local, orientada y conducida por la labor del docente, así como por la administración
de la escuela en sus relaciones con el medio, con una mira a conseguir los obje-
tivos institucionales mediante el trabajo de todos los miembros de la comunidad
educativa. La institución, para poder responder a la demanda de una educación en
un mundo cambiante requiere desarrollar la capacidad de aprender conocimien-
tos signicativos. La gestión inecaz se maniesta cuando los principios éticos y la
responsabilidad social quedan relegados a un segundo plano. La falta de respeto
al igual que la empatía hacia el personal, así como la ausencia de un compromiso
genuino con la comunidad, son señales de una gestión deciente. Un liderazgo ver-
daderamente efectivo se basa en valores sólidos y en una visión compartida de un
futuro mejor.
PALABRAS CLAVE: Liderazgo ético, gerente, responsabilidad social.
Introducción
El comportamiento del líder y la responsabilidad social, es un
tema muy amplio e impone, el análisis de la función de un gerente
o supervisor educativo donde este debe saber sus funciones aparte
de administrar para que los empleados cumplan sus cargos para
ejercer sus ocupaciones, además de proporcionar los conocimien-
tos o recursos necesarios, así como de la capacitación precisa del
uso apropiado de equipos o herramientas tecnológicas. A través de
una acción diagnóstica donde se puede identicar necesidades en
al ámbito educativo con la nalidad de implementar estrategia y
acciones correctivas, un líder debe estar dispuesto a resolver po-
sibles conictos, evitarlos para promover siempre el respeto entre
el personal que labora en la institución con la nalidad de que se
trabaje en un ambiente saludable.
ETHICAL LEADERSHIP OF THE EDUCATIONAL MANAGER AND INSTITUTIONAL
SOCIAL RESPONSIBILITY
ABSTRACT: The objective of this research is to describe the ethical leadership of the educa-
tional manager and institutional social responsibility, which is supported by authors such
as: Posner and Kouzes. (2018), Munzone et al., (2022), Paz, et al. (2016), Villasmil, Alvarado
and Socorro (2019), Chumaceiro et al. (2020), the methodology developed is descriptive do-
cumentary and bibliographic, suggesting that the educational manager assumes social res-
ponsibility as the central axis of his management, contributing to forming critical citizens
committed to their environment. By encouraging the active participation of the educational
community in social projects, the link between the school and its environment is streng-
thened, generating a positive impact on local development, oriented and led by the work of
the teacher and the school administration in their relationships. with the environment, with
a view to achieving institutional objectives through the work of all members of the edu-
cational community. The institution, in order to respond to the demand for education in a
changing world, requires developing the capacity to learn signicant knowledge. Ineffective
management manifests itself when ethical principles and social responsibility are relega-
ted to the background. Lack of respect and empathy towards staff, as well as the absence
of genuine commitment to the community, are signs of poor management. Truly effective
leadership is based on strong values and a shared vision of a better future
KEYWORDS: Ethical leadership, management, social responsibility.
LIDERANÇA ÉTICA DO GESTOR EDUCACIONAL E
RESPONSABILIDADE SOCIAL INSTITUCIONAL
RESUMO: O objetivo desta pesquisa é descrever a liderança ética do gestor educacional e
a responsabilidade social institucional, fundamentada em autores como Posner e Kouzes
(2018), Munzone et al. (2022), Paz et al. (2016), Villasmil, Alvarado e Socorro (2019), Chu-
maceiro et al. (2020). A metodologia desenvolvida é documental descritiva e bibliográca,
sugerindo que o gestor educacional assuma a responsabilidade social como eixo central
de sua gestão, contribuindo para a formação de cidadãos críticos e comprometidos com
seu entorno. Ao incentivar a participação ativa da comunidade educacional em projetos so-
ciais, fortalecese o vínculo entre a escola e seu ambiente, gerando um impacto positivo no
desenvolvimento local, orientado e liderado pelo trabalho do professor e da administração
escolar em suas relações com o meio, com vistas à consecução dos objetivos institucionais
por meio do trabalho de todos os membros da comunidade educacional. A instituição, para
responder à demanda por educação em um mundo em constante mudança, requer o des-
envolvimento da capacidade de aprendizagem de conhecimentos signicativos. A gestão
inecaz manifestase quando princípios éticos e responsabilidade social são relegados a
segundo plano. A falta de respeito e empatia com o corpo docente, bem como a ausência
de um compromisso genuíno com a comunidade, são indícios de má gestão. Uma liderança
verdadeiramente ecaz baseiase em valores sólidos e em uma visão compartilhada de um
futuro melhor.
PALAVRAS-CHAVE: Liderança ética, gestão, responsabilidade social.
LEADERSHIP ÉTHIQUE DU GESTIONNAIRE ÉDUCATIF ET RESPONSA-
BILITÉ SOCIALE INSTITUTIONNELLE
RÉSUMÉ : L’objectif de cette recherche est de décrire le leadership éthique du gestionnaire
éducatif et la responsabilité sociale institutionnelle, en s’appuyant sur des auteurs tels
que Posner et Kouzes (2018), Munzone et al. (2022), Paz et al. (2016), Villasmil, Alvarado et
Socorro (2019), Chumaceiro et al. (2020). La méthodologie développée est documentaire
descriptive et bibliographique, suggérant que le gestionnaire éducatif assume la responsa-
bilité sociale comme axe central de sa gestion, contribuant ainsi à la formation de citoyens
critiques et engagés envers leur environnement. En encourageant la participation active
de la communauté éducative dans des projets sociaux, le lien entre l’école et son envi-
ronnement se renforce, générant un impact positif sur le développement local, orienté et
dirigé par le travail des enseignants et de l’administration scolaire dans leurs relations avec
l’environnement, en vue d’atteindre les objectifs institutionnels grâce au travail de tous
les membres de la communauté éducative. L’institution, an de répondre à la demande
éducative dans un monde en constante évolution, doit développer la capacité d’apprendre
des connaissances signicatives. Une gestion inefcace se manifeste lorsque les principes
éthiques et la responsabilité sociale sont relégués au second plan. Le manque de respect
et d’empathie envers le personnel, ainsi que l’absence d’un véritable engagement envers
la communauté, sont des signes de mauvaise gestion. Un leadership réellement efcace
repose sur des valeurs fortes et une vision partagée d’un avenir meilleur.
MOTS-CLÉ: Leadership éthique, gestion, responsabilité sociale.
Recibido: 07-12-2024. Aceptado: 15-03-2025 17
En este sentido, el gerente o líder institucional busca
las mejoras constantes en los procesos educativos, promo-
viendo cambios que benecien a los docentes. Existen una
serie de motivos para evidenciar que la gerencia educa-
tiva, no solo es planicar, dirigir, controlar, evaluar, regis-
trar, e investigar. También debe tomar en cuenta muchos
aspectos del sistema educativo tanto en la parte social,
cultural y emocional, que el gerente debe adaptarse a cada
contexto educativo, ser capaz de tomar decisiones de for-
ma objetiva y eciente considerando siempre el bienestar
de la comunidad educativa.
Así mismo, en un mundo cada vez más conectado, la
ética, así como la responsabilidad social son esenciales
en la gestión educativa. La educación no solo se trata de
enseñar conocimientos, sino que también es fundamental
para formar ciudadanos responsables y conscientes de su
entorno. La ética en la gestión educativa implica seguir
principios además de valores que orientan las decisiones,
creando un ambiente de integridad y respeto. Por otro
lado, la responsabilidad social en este contexto se reere
al compromiso de las instituciones con el bienestar de la
comunidad, promoviendo acciones que benecien a todos
los involucrados. Es importante analizar cómo la ética al
igual que la responsabilidad social impactan la calidad de
la educación y la formación de futuros líderes éticos.
Es importante mencionar que un gerente o supervisor
tiene la capacidad de ayudar a sus empleados a desarrollar
sus habilidades y experiencia, lo que les permite preparar-
se de manera satisfactoria para desempeñarse ecazmen-
te en su puesto. Sin embargo, esto debe hacerse teniendo
en cuenta aspectos esenciales como la ética, la moral, el
servicio a la comunidad y el compromiso con la respon-
sabilidad social. Además, todo gerente en una institución
debe estar capacitado para adaptarse a los cambios, así
como de los avances tecnológicos, de modo que pueda
estar a la par con otros profesionales. Esto le permitirá
cumplir con sus funciones gerenciales para liderar una or-
ganización educativa basada en valores, responsabilidad
con un verdadero sentido de servicio.
Fundamentación Teórica
Liderazgo ético
Según Posner y Kouzes (2018), el liderazgo no es una
cuestión de personalidad, sino de comportamiento. El li-
derazgo es un desafío que implica llevar a las personas y a
las organizaciones de lo ordinario a lo extraordinario. Para
este n, las personas que asumen el rol de líderes deben
seguir ciertas pautas, comportamientos y acciones comu-
nes. Por ejemplo, los líderes que logran que ocurran cosas
extraordinarias dentro de una organización, demuestran
cómo hacerlo, comparten una visión, cuestionan los pro-
cesos, permiten la actuación de otras personas y motivan
con el corazón. Para lograrlo, es importante que la persona
líder entienda su propia historia vital para que logre dejar
su propia huella a través de esta.
Esto implica ponderar los valores que los identican.
Los auténticos líderes aplican los principios de lideraz-
go, actúan conforme a estos valores y los reejan en sus
acciones. Para Santiago-Turner y Muriel (2023), algunos
creen que el liderazgo ético tiene dos características prin-
cipales: el líder se percibe como una persona moral que
logra delimitar la moralidad del grupo. Esto sucede por-
que los líderes éticos son conables, honestos, creíbles e
íntegros. Para los líderes éticos, el comportamiento ético
es una actitud dominante, por esta razón propician un en-
torno basado en la ética. Seguido se encuentra Munzone
(2022), donde otros creen que el liderazgo ético responde
a conductas consideradas moralmente adecuadas promo-
cionando de estas conductas hacia otras personas.
Es por ello que, el liderazgo ético es esencial para
convertir las tareas cotidianas en acciones extraordinarias
en el entorno empresarial, organizacional e institucional.
Implica tener una mentalidad proactiva con un juicio ra-
cional que utiliza la ética como base para tomar decisiones
en situaciones complejas. La ética no es simplemente un
añadido al liderazgo, sino su piedra angular, que guía la
acción hacia la mejor conducta posible.
Aunado a esto, el comportamiento del líder, según
Paz, et al. (2016), comprende el principio de su actuación
social, el cual procede de la voluntad de su acción frente
al bien o el mal, es decir, parte de los aspectos acerca de lo
que se hace, o también de aquello que se dice, resultando
imprescindible actuar no solo de forma responsable sino a
su vez de manera transparente y con sentido ético.
Por su parte agregan, Villasmil, Alvarado y Socorro
(2019), que el resurgimiento de la preocupación no sólo por
el tema ético sino por incluir, códigos éticos en la función
pública, se debe al hecho que los modelos tradicionales
de administración correspondieron a modelos políticos de
tradición liberal entrando en franco desgaste, generando
como consecuencia severos procesos de deslegitimación
ética, política y jurídica.
En consecuencia, esto contribuye a generar una opi-
nión negativa, así como también un juicio desfavorable so-
bre los funcionarios que vieron paulatinamente minado su
prestigio. A lo cual, agregan Alvis, Alvis y Alvis (2019), que el
liderazgo es la manera especíca de dirigir las actividades
laborales de los miembros de un grupo para conducirlas
hacia determinados objetivos, disponiendo para ello de
las herramientas establecidas por las relaciones humanas.
Asimismo, según Fernández y Quintero (2017), el li-
derazgo se caracteriza por mantener relaciones positivas
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con los grupos de trabajo, inuyendo positivamente en
el desempeño del empleado con éxitos en los objetivos
organizacionales, generando conanza y cooperación en
las personas que los rodean. A lo cual, agregan Correa,
Rodríguez y Pantoja (2018), el liderazgo se considera como
una relación de inuencia que se da entre el líder y sus
seguidores, mediante la cual ambas partes buscan el logro
de cambios y propósitos compartidos.
Ahora bien, el liderazgo ético gerencial implica la
aplicación de principios morales y valores en la toma de
decisiones en la gestión de equipos en un entorno empre-
sarial. Este enfoque impulsa los líderes a actuar de manera
justa, honesta además de responsable, buscando siempre
el benecio de la organización y de sus colaboradores. Al
incorporar la ética en su liderazgo, los gerentes no solo
logran resultados efectivos, sino que también fomentan
un clima laboral basado en la conanza, la integridad y el
respeto mutuo. En resumen, el liderazgo ético gerencial se
caracteriza por su capacidad de inspirar y guiar a otros de
manera moralmente sólida y ejemplar.
Responsabilidad social y gerente educativo
Se encuentran enmarcadas en la gerencia educativa,
la naturaleza de enseñanza y aprendizaje. Las garantías
legales como la LOE y el Reglamento del Ejercicio de la
Profesión Docente, apoyan al docente en su función si
como al gerente en su desempeño ético profesional. La
responsabilidad social que debe tener el gerente educati-
vo y coordinador de una institución siempre es apoyar al
docente evitando el abuso hacia a los mismo manteniendo
siempre el respeto y empatía con el personal a su cargo.
Para Chumaceiro et al. (2020), la Responsabilidad
Social ha adquirido un lugar signicativo en la sociedad
y la universidad, como institución educativa, debe dar
prioridad a la responsabilidad social como bien común.
La Responsabilidad social, se dene como la obligación
de actuar de acuerdo con ciertos estándares éticos. Tiene
aspectos individuales y colectivos que inuyen en la socie-
dad sobre lo que se debe y se puede hacer en términos de
comportamiento. Las responsabilidades de un individuo
se limitan a sus propias acciones, pero la responsabilidad
universitaria abarca todas sus actividades.
En el ámbito de la gestión pública, según Villas-
mil-Molero, et al. (2018), la seguridad o responsabilidad
social óptima, el aumento de la calidad de vida y el de-
sarrollo pleno del ser humano, constituyen una serie de
obligaciones que el Estado debe cumplir y gestionar el
empleo de los recursos públicos dirigidos a la consecu-
ción, coordinación armonizando los planes y programas,
de conformidad con el proyecto nacional.
En relación con esto, la Responsabilidad Social hace
referencia al compromiso social de la institución como
entidad o empresa. Dicho compromiso ofrece un marco
de orientación ética, así como un modelo de gestión para
manejar de modo eciente y ecaz los efectos de su ac-
tuación en la sociedad. Esta responsabilidad constituye
un modo de lograr el cambio social, Correa (2018). La res-
ponsabilidad se dene como una forma ética de actuación
que posee principios que se rige por reglas morales que
regulan el comportamiento del individuo así como las re-
laciones sociales.
Según Ayuda en Acción (2018, p.4), la responsabilidad
es el valor que permite comprometerse con personas y con
causas, intentar actuar de forma coherente con el pensa-
miento propio para cumplir las obligaciones establecidas
para tomar decisiones coherentes.
Por su parte, la ética para Barroso (2020), citado por
Seijo y Torres (2023) expone que la Ética se reere a cómo
una organización integra el conjunto de valores (hones-
tidad, respeto, justicia y otros) en sus propias políticas,
prácticas en la toma de decisión en todos los ámbitos de
la empresa. Ya que, en las investigaciones, la ética es algo
más que asegurar el respeto a la persona con una consi-
deración reejada en el acápite de diseño metodológico,
tratado muchas veces supercialmente.
La Responsabilidad Social Educativa emerge como un
concepto dinámico y transformador en el ámbito educativo
contemporáneo. En su esencia, representa un compromiso
activo además de consciente por parte de las instituciones
educativas, docentes, estudiantes así como otros actores
relevantes, orientado a contribuir al desarrollo sostenible
de la sociedad en su conjunto. Sin embargo, su signicado
trasciende la mera denición de palabras, adentrándose
en un terreno fértil de valores, principios y prácticas que
buscan transformar la educación en una fuerza catalizado-
ra de cambio social.
Efectivamente, el avance de las instituciones educati-
vas depende en gran modo de los equipos directivos en el
ejercicio mismo de su liderazgo en la función gerencial de
la organización, dinamización, apoyo, motivación y trans-
formación de los procesos, así como de las estrategias
institucionales. Barber y Mourshed, (2008), y los informes
de OECD (2008, 2016), incluyen el liderazgo educativo como
el segundo factor relevante en el logro de aprendizaje a
partir de la acción docente. Esto se debe a que los directi-
vos que ejercen liderazgo tienen la capacidad de inuir en
el desarrollo y bienestar de su equipo de profesores, por
ende, en el rendimiento de los estudiantes.
En este sentido, los directivos escolares son conside-
rados en sus roles como gerentes, administradores, conse-
jeros, es decir, se caracterizan por ejercer diferentes res-
ponsabilidades con un liderazgo asociado a las presiones
en el desempeño de sus funciones. Por otro lado, hay un
vínculo explícito entre la calidad y el éxito de una escuela
en relación con el líder, (Sun y Leithwood, 2014).
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
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En n, estos aspectos están relacionados con la ges-
tión educativa y la dinámica de enseñanza - aprendizaje.
Se reeren a las normativas legales que respaldan tanto
al docente en su labor como al gerente en su actuación
con ética profesional. La responsabilidad fundamental del
director y coordinador de una institución educativa es res-
paldar al personal docente, evitando cualquier forma de
abuso manteniendo un ambiente de respeto y empatía en
todo momento.
Por lo tanto, el gerente educativo desempeña una
labor crucial en la creación de un entorno de aprendizaje
efectivo basado en la promoción de una cultura institucio-
nal que valore la ética y la responsabilidad social. Su ca-
pacidad de liderar, inspirar, tomar decisiones informadas
no solo impacta en la calidad educativa, sino que también
contribuye al desarrollo integral de los estudiantes para el
fortalecimiento de la comunidad. Así, se puede proponer
que un gerente educativo está comprometido con ser un
agente de cambio, enseñar a escuchar, ser capaz de trans-
formar desafíos en oportunidades, para lograr guiar a su
institución hacia un futuro más innovador, prometedor y
sostenible.
En sí, el gerente educativo, al asumir un rol de lide-
razgo ético, se convierte en un agente de cambio social.
Su compromiso con la responsabilidad social institucional
trasciende los muros de la escuela, impactando positiva-
mente en la comunidad. Al fomentar valores como la so-
lidaridad, la justicia y el respeto por el medio ambiente,
los gerentes educativos contribuyen a formar ciudadanos
críticos que están comprometidos con el bienestar común.
Por lo tanto, la responsabilidad social institucional
es un proceso continuo que requiere la colaboración de
todos los miembros de la comunidad educativa. El gerente
educativo, como líder, juega un papel fundamental en la
creación de alianzas estratégicas con otras instituciones
y organizaciones de la comunidad. Este enfoque permite
abordar de manera más efectiva los desafíos sociales para
promover el desarrollo sostenible.
Metodología
El enfoque gerencial utilizado para analizar los ele-
mentos presentes en la gestión educativa en Venezuela se
basa en las normativas legales que respaldan esta teoría,
adaptándose a las particularidades de los objetos de estu-
dio que son relevantes y actuales. Según Ander-Egg (2014),
una investigación descriptiva es aquella que busca descri-
bir de manera detallada y precisa un fenómeno, situación
o grupo de individuos. Su objetivo principal es presentar
los hechos tal como son, sin buscar establecer relaciones
de causa y efecto. La investigación descriptiva es una he-
rramienta en el campo de la investigación, ya que permite
conocer y comprender mejor la realidad que circundante.
Como se ha observado, su objetivo principal es describir
de manera detallada y precisa un fenómeno, situación o
grupo de individuos.
Este modelo de investigación es fundamental en la
investigación cientíca, ya que proporciona una base sóli-
da para comprender fenómenos complejos. Al describir de
manera precisa y detallada la realidad, esta investigación
es descriptiva ya sienta las bases para futuras investiga-
ciones más profundas y analíticas.
Seguido tenemos a Hernández Sampieri, R., Fernán-
dez Collado, C., & Baptista Lucio, P. (2014), donde expresa
que la una investigación documental o bibliográca es
aquella que se basa en la recopilación, análisis e inter-
pretación de información existente en diversas fuentes
documentales, como libros, artículos cientícos, informes,
tesis, entre otros. El objetivo principal de este tipo de in-
vestigación es construir un marco teórico sólido sobre un
tema especíco, a partir de lo que ya se ha investigado y
publicado al respecto.
Por ello, la investigación documental o bibliográca
es una herramienta fundamental para el desarrollo del
conocimiento cientíco. A través del análisis de fuentes
documentales, que permite construir un marco teórico só-
lido, contextualizar problemas de investigación generando
nuevas preguntas de investigación. Esta investigacion se
fundamenta en una investigación descriptiva, documental
bibliográca, ya que lo que se busca es evaluar la calidad
del documento, construir el conocimiento coherente y pro-
porcionar las bases sólidas para futuras investigaciones.
Reexiones
Un liderazgo educativo ético es el pilar fundamental
para construir instituciones educativas sólidas y cona-
bles. Cuando los líderes educativos actúan con transpa-
rencia e integridad, generan un ambiente de conanza que
benecia a toda la comunidad educativa. Al comprender
las necesidades especícas de cada institución, los líderes
pueden tomar decisiones informadas que promueven la
mejora continua para lograr la calidad educativa. Además,
un liderazgo ético tiene un impacto positivo en la reputa-
ción, así como el desempeño nanciero de las institucio-
nes.
Por otro lado, se pretende conseguir, mediante las
políticas de gestión de riesgo y evaluación sistemática
que se deben aplicar e implementar una estrategia que
proyecte el mayor avance de las instituciones, teniendo
en cuenta la creación de normas éticas con respeto hacia
a sus empleados, la responsabilidad en los riesgos que
derivan del ejercicio de sus actividades redimensionadas
hacia valores compartidos, promoviendo siempre la convi-
vencia sana entre el personal de dichas instituciones.
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En consideración la ética en el liderazgo educativo es
un factor determinante para elevar la calidad de la educa-
ción. Al priorizar el bienestar de los estudiantes, docentes
y personal administrativo, los líderes educativos crean un
entorno propicio para el aprendizaje con un desarrollo
integral. La capacidad de resolver problemas de manera
efectiva buscando soluciones innovadoras es una carac-
terística esencial de los líderes educativos éticos, quienes
contribuyen a mejorar la calidad de la educación en sus
instituciones.
En cuanto a un líder efectivo debe cultivar la empa-
tía para comprender las necesidades y desafíos de sus
colaboradores. Al responder de manera adecuada a cada
situación, demostrando valores como respeto, respon-
sabilidad, entre otros. Para crear un ambiente de trabajo
positivo además de productivo. Asimismo, el uso de las
inteligencias múltiples permite al líder abordar los pro-
blemas de manera más integral para encontrar soluciones
innovadoras. Las relaciones interpersonales se fortalecen
a través de la comunicación abierta, la conanza mutua ya
que debe fomentar el sentido de pertenencia.
Es fundamental destacar que la responsabilidad so-
cial de la educación, permite un enfoque novedoso que sin
duda marca pauta en el ámbito educativo, más en niveles
iniciales como lo es la educación en general. Esta logra es-
tablecer categorías de análisis de gran interés en la prácti-
ca docente, donde conuyen actores clave que constituyen
una triada fundamental en estos procesos: Estado, Familia
e Institución; cada uno desde sus espacios contribuye a la
calidad de la enseñanza. El Estado, como ente garante de
la educación en los países, deberá trabajar por mayores
incentivos para el desarrollo de la actividad educativa,
para comenzar a valorar reconociendo la actividad docen-
te como verdadero motor del desarrollo de las naciones.
Finalmente, el liderazgo ético del gerente educativo
es el faro que guía a la institución hacia un futuro más jus-
to y equitativo promoviendo valores como la integridad, la
transparencia, la responsabilidad social, mas otros valores
positivos para lograr cambios signicativos. Los líderes
educativos inspiran a toda la comunidad educativa a com-
prometerse con el bienestar de la sociedad.
La responsabilidad social institucional se convierte
así en una extensión natural del liderazgo ético, donde la
escuela se posiciona como un agente de cambio positivo
en la comunidad. Los líderes educativos deben estar ac-
tualizados en las tendencias que se plantea la educación,
así como en los principios de la ética y la responsabilidad
social. Al invertir en su propia formación, pueden crear
inspiración en sus equipos para garantizar que la institu-
ción educativa siga siendo relevante a través del tiempo.
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Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 23 - 33
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Competencias digitales y relaciones sociales:
Claves para la modernización de las
organizaciones públicas en el siglo XXI
Franklin Sandoval
Profesor Asociado, Facultad de Ciencias, Escuela de Computación. Doctor en
Ciencias de la Computación. Filiación institucional: Universidad Central de
Venezuela. Correo Electrónico: franklin.sandoval@ucv.ve, franklin99.sando-
val@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8739-7722
Juan Javier Sarell Galarraga
Profesor Agregado, Facultad de Ciencias, Escuela de Computación. Doctor en
Gerencia y Doctor en Educación. Filiación institucional: Universidad Central
de Venezuela. Correo Electrónico: jjsarell@gmail.com, juan.sarell@ucv.ve
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5685-0165
RESUMEN: La sociedad actual está inmersa en un mundo de transformaciones pro-
ducto del avance de las tecnologías y las revoluciones industriales. Estos sucesos
también han afectado a los actores de las organizaciones, sociales o empresariales,
públicas o privadas, quienes se deben acoplar a los escenarios volátiles que ofrece
la sociedad del conocimiento, afectando inclusive a las relaciones que conllevan
entre sí. Por tanto, se realizó esta investigación cuyo propósito fue proponer un mo-
delo conceptual que presentara al binomio competencias digitales-relaciones so-
ciales como elementos claves de las organizaciones del sector público en el siglo
XXI, con un enfoque cualitativo, bajo el paradigma interpretativo, se presenta esta
investigación donde fueron abordados noventa y tres (93) colaboradores de distintas
empresas del Estado venezolano en el último semestre de 2023, a quienes se le apli-
có un cuestionario semiestructurado con la nalidad de conocer cómo el binomio
formado por las competencias digitales y las relaciones sociales han inuido sobre
el desenvolvimiento de los trabajadores de las organizaciones públicas venezolanas.
Se determina que la posesión de las competencias digitales supone nuevas formas
de desenvolvimiento de los trabajadores, en sus distintos grupos de fuerza laboral y
social, inuyendo en las relaciones sociales de estos y en el rendimiento positivo en
la organización pública. Los actores que laboran en las organizaciones públicas ve-
nezolanas deben contemplar la adquisición de competencias digitales a n de poder
trabajar y convivir en un ecosistema cada vez mayor.
PALABRAS CLAVE: Gestión de la tecnología de la información, Organización de la pro-
ducción, Cambio tecnológico, Difusión.
Introducción
En las Ciencias Humanas, es válido investigar sobre el com-
portamiento de los individuos, profundizando en sus causas y
consecuencias, a n de determinar aquellos elementos que inciden
sobre el hombre. Como parte de la revolución social y tecnológica
de nuestros tiempos, el abordaje investigativo sobre el desarrollo
y avance de la tecnología tiene especial interés en el estudio del
comportamiento de los individuos de nuestra sociedad. La orienta-
ción de la presente investigación apunta a responder una práctica
investigativa, en el contexto ideológico y tecnológico que enmarca
la presencia de la digitalización de los procesos en las organizacio-
nes públicas.
DIGITAL COMPETENCIES AND SOCIAL RELATIONSHIPS: KEYS TO THE MODER-
NIZATION OF PUBLIC ORGANIZATIONS IN THE 21ST CENTURY
ABSTRACT: Contemporary society is immersed in a world of transformations resulting from
technological advancements and industrial revolutions. These events have also impacted
the actors within organizations, whether social or business-oriented, public or private, who
must adapt to the volatile scenarios presented by the knowledge society, even affecting
their interpersonal relationships. Consequently, this research was conducted to propose a
conceptual model that presents the binomial of digital competencies and social relations
as key elements for public sector organizations in the 21st century. Employing a qualita-
tive approach, under the interpretive paradigm, this study engaged ninety-three (93) co-
llaborators from various Venezuelan state-owned enterprises in the latter half of 2023. A
semi-structured questionnaire was administered to these participants to understand how
the binomial formed by digital competencies and social relations has inuenced workers’
performance in Venezuelan public organizations. The ndings indicate that the possession
of digital competencies entails new forms of development for workers across their diverse
labor and social groups, inuencing their social relations and contributing to positive per-
formance within the public organization. Actors working in Venezuelan public organizations
must consider the acquisition of digital competencies to effectively operate and coexist
within an increasingly expansive ecosystem.
KEYWORDS: IT Management, Organization of Production, Technological Change, Diffusion
Processes.
COMPETÊNCIAS DIGITAIS E RELAÇÕES SOCIAIS: CHAVES PARA A
MODERNIZAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS NO SÉCULO XXI
RESUMO: A sociedade contemporânea está imersa em um mundo de transformações deco-
rrentes dos avanços tecnológicos e das revoluções industriais. Esses eventos também im-
pactaram os atores dentro das organizações, sejam elas sociais ou empresariais, públicas
ou privadas, que precisam se adaptar aos cenários voláteis apresentados pela sociedade
do conhecimento, afetando até mesmo suas relações interpessoais. Consequentemente,
esta pesquisa foi conduzida para propor um modelo conceitual que apresenta o binômio
competências digitais e relações sociais como elementos-chave para as organizações do
setor público no século XXI. Com uma abordagem qualitativa, dentro do paradigma inter-
pretativo, este estudo envolveu noventa e três (93) colaboradores de diversas empresas
estatais venezuelanas na segunda metade de 2023. Um questionário semiestruturado foi
aplicado a esses participantes para entender como o binômio formado por competências
digitais e relações sociais inuenciou o desempenho dos trabalhadores nas organizações
públicas venezuelanas. Os resultados indicam que a posse de competências digitais im-
plica novas formas de desenvolvimento para os trabalhadores em seus diversos grupos
laborais e sociais, inuenciando suas relações sociais e contribuindo para um desempenho
positivo dentro da organização pública. Os atores que trabalham nas organizações públicas
venezuelanas devem considerar a aquisição de competências digitais para operar e coexis-
tir ecazmente dentro de um ecossistema cada vez mais amplo.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de TI, Organização da Produção, Mudança Tecnológica, Processos
de Difusão.
COMPÉTENCES NUMÉRIQUES ET RELATIONS SOCIALES : CLÉS DE LA
MODERNISATION DES ORGANISATIONS PUBLIQUES AU XXIᵉ SIÈCLE
RÉSUMÉ : La société contemporaine est plongée dans un monde de transformations ré-
sultant des avancées technologiques et des révolutions industrielles. Ces événements ont
également eu un impact sur les acteurs des organisations, qu’elles soient sociales ou com-
merciales, publiques ou privées, qui doivent s’adapter aux scénarios volatils de la société
de la connaissance, affectant même leurs relations interpersonnelles. En conséquence,
cette recherche a été menée an de proposer un modèle conceptuel présentant le binôme
des compétences numériques et des relations sociales comme des éléments clés pour les
organisations du secteur public au XXIᵉ siècle. Adoptant une approche qualitative, sous
le paradigme interprétatif, cette étude a mobilisé quatre-vingt-treize (93) collaborateurs
de diverses entreprises publiques vénézuéliennes au cours du second semestre de 2023.
Un questionnaire semi-structuré a été administré à ces participants an de comprendre
comment le binôme formé par les compétences numériques et les relations sociales a in-
uencé la performance des travailleurs dans les organisations publiques vénézuéliennes.
Les résultats indiquent que la maîtrise des compétences numériques entraîne de nouvelles
formes de développement pour les travailleurs au sein de leurs différents groupes profes-
sionnels et sociaux, inuençant leurs relations sociales et contribuant à une performance
positive au sein de l’organisation publique. Les acteurs des organisations publiques vé-
nézuéliennes doivent envisager l’acquisition de compétences numériques an de fonction-
ner efcacement et de coexister dans un écosystème de plus en plus vaste.
MOTS-CLÉ: Gestion des TI, Organisation de la Production, Changement Technologique, Pro-
cessus de Diffusion.
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Tomando como base esta reexión, el presente es-
tudio trata de exponer la inuencia que pueden tener las
competencias digitales y las relaciones sociales entre los
trabajadores del sector público venezolano, en el rendi-
miento de estos en este tipo de organizaciones. Cuando se
trata el tema de esta clase de competencias, es necesario
abordarlo desde sus aristas complementarias: el desarro-
llo de habilidades y el avance de la tecnología, producto
de las últimas revoluciones industriales. Sobre este punto,
es importante recordar a Van Dijk (2008), quien menciona-
ba que las capacidades digitales se adquieren de manera
progresiva, declarando que existían distintas formas de
adquirir estas habilidades, incidiendo en las informativas,
las comunicacionales y las operacionales.
Entonces es fundamental para una organización que
el conjunto de trabajadores de aquí en adelante llamados
actores, porque son quienes ejecutan las acciones para el
sostenimiento y desenvolvimiento de los procesos en las
empresas públicas o privadas sean tomados en cuenta en
cualquier eje de problematización que implique el manejo
de recursos en la misma, dado que son ellos quienes de-
terminan el tiempo de vida de la entidad en la sociedad.
A propósito de ello, es conveniente citar a Barney (1994)
quien, en su exposición sobre los recursos de una com-
pañía, los clasica bajo tres espacios: los recursos físicos
(que comprende el acceso de los materiales, la infraestruc-
tura, la tecnología y a la localización geográca), el capital
humano (donde se encuentra justamente los actores de la
institución, sus relaciones interpersonales y la visión de
sus actores) y los recursos propiamente dichos (que abar-
ca a los procesos y la estructura administrativa).
Considerando estas ideas, se presenta esta una in-
vestigación que envuelve a las ideas de recursos expuesta
por Barney (1994), destacando a la interrelación de estos,
sobre todo en la utilización de elementos tecnológicos,
tales como la computación, pudiera desencadenar una
brecha digital entre los miembros de una comunidad, en
el presente caso, de una organización pública. En la era
del conocimiento, desarrollada no solo en el hemisferio
occidental sino alrededor del mundo, gracias a la globali-
zación, el uso de estas herramientas pudiera considerarse
un factor de desarrollo o involución de los actores del sec-
tor público, según el análisis que se pueda plantear en la
entidad.
Así, en la era del conocimiento y la información, las
organizaciones empresariales se enfrentan a nuevos re-
tos y desafíos que implican la adopción de modelos de
comportamiento, cuya velocidad de respuesta debe estar
acorde al cambio vertiginoso de las tecnologías. En el mar-
co de una nueva sociedad, las organizaciones están bajo
la inuencia de la aplicación de nuevas tendencias en el
manejo de información sobre la inteligencia y el estable-
cimiento de relaciones en su entorno, sea ésta pública o
privada. Por ello, se hace necesario ofrecer reexiones de
cómo las competencias digitales del trabajador de empre-
sas puedan manejar la concentración de información que
conlleva la sociedad del conocimiento y la rapidez de la
transmisión de esta, mediante el uso de las distintas pla-
taformas de redes sociales que existen hoy en día, además
de explicar cómo estas inuyen de manera general en las
relaciones sociales actuales.
Uno de estos elementos que centra la perspectiva de
esta investigación, es la transformación de las relaciones
sociales en la presente era. Giraldo (2011) ya mencionaba
cómo estas han evolucionado a partir del avance de las
herramientas tecnológicas de información y comunicación
(TIC). Sobre este tema, este autor había hecho un estudio
previo donde citaba que las tecnologías de información
tienen participación en las características de un líder or-
ganizacional y en su manera de comunicarse (Sarell, 2013).
No obstante, es imperioso citar también a Ramió
(1999:7), cuando en su acercamiento a la denición de las
organizaciones, propone que estas representan un “grupo
de personas asociadas para el logro de un n común, quie-
nes establecen relaciones formalizadas legitimadas por el
sistema social externo”. Es en este grupo de relaciones
donde entra en juego la presencia de las relaciones socia-
les en la instituciones, como un elemento de continuidad
en el tiempo, que inuye en los actores organizacionales.
Uno de los argumentos que justica esta investigación
yace en que, ante los distintos cambios mundiales, las ins-
tituciones del sector público deben mostrarse coherentes
y ecientes, además de integrar criterios de pertinencia,
calidad y productividad a n de desarrollar nuevas ca-
pacidades, esquemas y modelos para lograr una gestión
exitosa.
Por lo tanto, se pretende contribuir con un enfoque
teórico que puedan adaptar las entidades públicas a un
desarrollo más acorde con las nuevas realidades contex-
tuales (ideológica, política y económica) del siglo XXI. Se
parte de que la generación de competencias digitales pu-
diera favorecer la construcción de una nueva visión ética y
política de la responsabilidad social de los actores involu-
crados y la identicación sistemática del escenario donde
las entidades del sector público interactúen y permitan
una mejor comprensión de la realidad organizacional, lo
cual se orienta hacia gestiones integrales y estratégicas
(Levy, 1997).
Metodología
Esta investigación fue realizada bajo el paradigma
interpretativo, en el enfoque cualitativo centrada en la
recopilación de información principalmente a través de
cuestionarios (encuestas) de carácter semiestructurado,
aplicado a noventa y tres (93) personas que laboran en
organizaciones públicas venezolanas diversas (ministe-
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rios, instituciones públicas, universidades) en el último
semestre de 2023. La información obtenida fue analizada
de una manera subjetiva, impresionista e incluso diagnós-
tica, destacando aquella relacionada con las competencias
digitales y las relaciones sociales, centradas en los actores
que laboran en instituciones del sector público. Para el
análisis de esta información, el investigador se apoyó en
la aplicación tecnológica Atlas.ti (versión 9). Los resultados
obtenidos ayudaron a comprender mejor los fenómenos y
realidades sociales mediante entrevistas aplicadas sobre
una realidad construida, múltiple y contextual.
DESARROLLO
Competencias Digitales
Al inicio de esta investigación, era necesario abordar
lo que representan las competencias laborales o profe-
sionales. Se arma que una competencia es algo más que
la suma de conocimientos, habilidades motivos y otras
condiciones personales internas (Spencer y Spencer, 1993).
Para quien trate el tema de competencias, se debe dotar
de deniciones rigurosas, si se quiere evitar que los resul-
tados no se vayan abandonando progresivamente “cuando
su necesidad no es discutible” (Le Boterf, 2001:42). Previa-
mente, McLagan (1997) había precisado que los investi-
gadores deben ser conscientes sobre las diferencias que
comprende su signicado, además de discernir sobre las
ventajas e inconvenientes en cada aproximación concep-
tual. De acuerdo con Malvezzi (2002), existen por lo menos
cuatro aproximaciones teóricas sobre las competencias.
• La explicación clásica: basada en habilidades don-
de las competencias se entienden como recursos persona-
les relacionados al desempeño.
• La aproximación etnometodológica: las compe-
tencias son entendidas como estructuras formadas por los
recursos personales, donde la estructura es la causa del
desempeño.
• La teoría de las estructuras sociales: las compe-
tencias consisten en estructuras formadas por condiciones
concretas del individuo y del entorno.
• La perspectiva socio-histórica: plantea una valora-
ción del proceso dialéctico- histórico donde se señala que
las condiciones de un momento determinado constituyen
las competencias para el momento siguiente.
Las competencias pueden consistir en motivos, ras-
gos, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, conte-
nido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de
conducta: cualquier característica individual que se pueda
medir de un modo able. Para Tejada (2003), se trata de
un complejo de comportamientos que se desarrollan en
un entorno especíco y que tienen como n el logro de un
resultado eciente y ecaz. Así, cuando se ingresa en el
estudio de las habilidades laborales, se descubre que este
tema abordado por diversos autores (Sarell, 2013), donde
generalmente involucra a tres grupos:
• Competencias básicas: aquellas que son las míni-
mas necesarias para la aplicación en el empleo, tales como
escribir mensajes, leer comprensivamente, planteamiento
de opiniones, entre otras.
• Competencias blandas: muchas de ellas relaciona-
das con la integración de los actores de una organización,
tales como la comunicación, el liderazgo, la automotiva-
ción, el trabajo en equipo, entre otras.
• Competencias duras: son aquellas referidas exclu-
sivamente a las características del comportamiento general
del sujeto en el puesto de trabajo, vinculadas en algunos
casos con aplicaciones tecnológicas; son conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que pueden poseer los
profesionales de una organización, indiferentemente de su
área funcional.
Profundizando más en este tema, esta idea se viene
desarrollando en los últimos años desde la noción de un
conocimiento procedimental, que abarca a varias discipli-
nas. Así, se puede denir como la capacidad del individuo
para “saber hacer” y “realizar”. Una visión más clara es que
se trata de “una manera fácil de distinguir entre ambos
consiste en entender que el conocimiento declarativo se
puede transmitir mediante una descripción hablada o
escrita, mientras que el procedimental no” (Cela y Ayala,
2002; 377-378). Ahora bien, si se ingresa a la denición de
las competencias digitales, distintos autores plantean
varios enfoques en relación a su denición en el ámbito
laboral, entre ellos González (2008), Marqués (2008) y Ga-
llego et al. (2010). En los respectivos trabajos citados, se
indica que las competencias digitales se reeren a dispo-
siciones cognitivas que permiten efectuar acciones para el
individuo se desempeñe en un ambiente mediado por la
tecnología.
La competencia que corresponde al entramado don-
de se contribuye a la diseminación de la información es
la llamada competencia digital (López et al., 2011). Desde
esta perspectiva, es necesario considerar que la compe-
tencia digital representa una herramienta para interactuar
en el universo, al permitirle al participante desarrollar
“destrezas, hábitos, actitudes y conocimientos que le ca-
pacitan para estar, moverse, intervenir, actuar, aprender e
interrelacionarse en el espacio electrónico” (López et al.,
2011:166). Por tanto, la competencia digital implica el uso
de las TIC apoyado en herramientas provenientes del auge
de investigación y desarrollo.
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En la actualidad, el Marco Europeo de Competencias
Digitales (DIGCOMP) dene la competencia digital como el
uso crítico y seguro de las Tecnologías de la Sociedad de
la Información para el trabajo, el ocio y la comunicación.
Este marco integra conocimientos, habilidades, actitudes y
estrategias necesarias para el uso efectivo de los medios
digitales y las tecnologías de información y comunicación
(Comisión Europea, 2006) . Las competencias digitales son
consideradas esenciales para la empleabilidad, la educa-
ción y la participación activa en la sociedad digital.
La presencia de las competencias digitales en las ins-
tituciones es tema de debate desde el surgimiento de la
sociedad de la información y posterior sociedad del cono-
cimiento. Ante esto, en la evaluación del contexto empre-
sarial en cuanto a lo económico y a lo social, Drucker (1969)
propuso la necesidad de crear una nueva “Sociedad de la
Información” sustentada en tres pilares: las Tecnologías de
Información, el conocimiento y la sociedad. En su propues-
ta se armaba la organización social (pública o privada)
requiere de una rápida adaptación espacial y temporal a los
cambios tecnológicos y organizativos –denominados “nue-
va economía”, que se sustente en el conocimiento y con la
aparición de las destrezas digitales.
En este orden de ideas, Drucker (2000) armaba que el
enfoque tradicional de la dirección y control de las organi-
zaciones debe estar dirigido hacia un estilo directivo acorde
con el entorno de las relaciones humanas y laborales de la
sociedad moderna. Esta losofía inuye en las empresas de
hoy, las cuales han adoptado mayores competencias digi-
tales y habilidades para producir resultados más rápidos y
generar nuevos productos al mercado.
La competencia digital nace abriendo un abanico de
posibilidades de desarrollo al empezar la evolución de ele-
mentos en materia tecnológica a una velocidad vertiginosa
(Rubio, 2000). Esto se acentúa cuando las comunicaciones
globalizan los mercados, haciendo necesaria la incorpo-
ración de trabajadores especializados que tengan conoci-
mientos adecuados para trabajar con las herramientas que
va desarrollando la industria tecnológica, subrayando su
evolución en este siglo XXI.
Otra visión de esta clase de competencias es aquella
donde se reeren al dominio de herramientas tecnológicas
y a las habilidades asociadas con el uso de la computación,
incluyen la posibilidad de seleccionar e incorporar los cam-
bios y los nuevos desarrollos tecnológicos (Januszewski y
Molenda, 2008). Esta clase de competencia “se sustenta en
las competencias básicas en materia de TIC (…) para obtener,
evaluar, almacenar, producir e intercambiar información, y
comunicarse y participar en redes de colaboración a través
de Internet” (Comisión Europea, 2006:15).
En consecuencia, las competencias digitales de un in-
dividuo pueden ayudarle a desenvolverse de mejor manera
con la tecnología en aquellas áreas de exploración de cono-
cimientos. Seguidamente, García et al., (2007), señalan que
la aplicación de competencias en el uso de internet implica
dos dimensiones: una técnica y otra social. La primera, posi-
bilita la creación y gestión de ambientes comunicacionales,
que facilitan el acceso del estudiante a los materiales, el
intercambio de opiniones y la realización compartida de
tareas. La segunda, promueve la conformación de comuni-
dades mediante la interacción dando lugar experiencias de
comunicación abierta en las cuales es posible compartir el
conocimiento.
Con referencia a todo lo citado con anterioridad, cuan-
do se les preguntó a los informantes claves sobre su propia
denición de competencia digital, muchas fueron los apor-
tes dados. La diversidad de estas deniciones enriqueció
la comprensión del concepto en el contexto especíco de
este estudio. Estos se pueden observar en la Figura 1 que se
presenta a continuación. Analizar estas perspectivas permi-
tió identicar la relevancia práctica que otorgan los actores
clave a las habilidades digitales en su entorno laboral.
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Figura 1. Categorías asociadas a las Competencias Digitales.
Fuente: Elaboración propia con ATLAS.ti (Versión 9).
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Gracias, a la herramienta utilizada para el tratamiento
de información recibida, se pudo determinar lo siguiente:
Es el conjunto de conocimientos, criterios,
destrezas y habilidades para el uso creativo,
crítico, suciente y seguro de las herramientas
tecnológicas con el n de alcanzar objetivos
laborales y personales, que permiten interactuar
con la sociedad, aprovechando sus bondades en
el área comunicación, el área educacional y el
ocio.
Como se puede observar, se reconoce la aplicación
de conocimiento envuelto en las herramientas tecnológi-
cas. El actor organizacional tiene la potestad de decir cuál
criterio aplicar para esas destrezas y esas habilidades, si
lo hace para comunicación, para la educación, para el en-
tretenimiento o para un quehacer laboral. Esta exibilidad
en la aplicación subraya la importancia de fomentar un
desarrollo integral de estas competencias digitales en los
individuos
Relaciones Sociales
Otra arista en el desarrollo de esta investigación co-
rresponde a las relaciones sociales en los sitios de trabajos.
Uno de los principales precursores fue Mayo (1933) quien
puntualizó un estilo dinámico, enfocado en el movimiento
de las relaciones humanas, proponiendo que las mismas
juegan un papel importante en el desenvolvimiento de las
personas en las organizaciones. Gracias a los estudios es
Hawthorne se terminó descubriendo la importancia que
tienen las relaciones sociales y la presencia de los grupos
informales de trabajo, en las actitudes de los trabajadores.
Esta realidad es incorporada en el desarrollo de la
personalidad (Gordon, 1972), quien presentó siete (7) ras-
gos que intervienen en los grupos de trabajo que se desa-
rrollan en una organización, a saber:
• Ascendencia: personas verbalmente predominan-
tes en los grupos.
• Cautela: personas que analizan cuidadosamente
cualquier situación antes de la toma de decisiones.
• Originalidad: personas que gustan de enfrentarse
al reto de pensar nuevas ideas.
• Relaciones personales: personas tolerantes, pa-
cientes y comprensivas.
• Responsabilidad: personas perseverantes en quie-
nes se puede conar una tarea.
• Sociabilidad: personas que gustan del contacto
con los grupos de trabajo.
• Vigor: personas que se destacan por la capacidad
y el gusto por el trabajo.
Es ahí donde la sociabilidad, la necesidad de contac-
to entre individuos para que estos no se sientan aislados,
se entremezcla con las relaciones interpersonales, donde
estos individuos buscan ser comprendidos en las empre-
sas, públicas o privadas. Entonces parece más que justi-
cado que el hombre y su sociabilidad se identique con
las distintas corrientes humanas y económicas. El hombre
del siglo XXI trata en un socialismo postmoderno, basada
en tendencias de la comunicación por redes sociales, con
el soporte propio de las tecnologías (Ramírez, 2014). No se
trata de colocarse en un laboratorio de prueba para veri-
car la autenticidad de esta idea en el estudio de las rela-
ciones sociales, sino que se pudieran establecer y expresar
entre los tejidos intersubjetivos de seres de carne y hueso
en las estructuras organizacionales. En la actualidad, las
relaciones sociales en el trabajo son fundamentales para
construir equipos efectivos, fortalecer la conanza y pro-
mover un ambiente inclusivo y colaborativo (Robbins y
Judge (2022). Por tanto, se conciben como interacciones
dinámicas y multidimensionales que afectan directamente
el desempeño y bienestar organizacional.
Así la racionalidad de las prácticas (políticas, eco-
nómicas, culturales, entre otras) es donde se ancan los
contenidos que caracterizan a una sociedad concreta. Para
Lanz (2006), la médula de las relaciones sociales es donde
se condensa la naturaleza de un modo de producir la vida
en sociedad. Esta verdad alcanza a las redes sociales, cuya
fuerza motora activa a los diversos actores que la confor-
man, impulsando estrategias y procesos para el manteni-
miento de las organizaciones.
Colocarse en sintonía con las transformaciones socia-
les que vive el país, el continente y el planeta es tratar con
las relaciones sociales de los individuos. Del lado del capi-
talismo, el modelo requiere que el modo de producción y
las relaciones sociales de dominación que de allí se deri-
van, se reproduzcan como práctica cultural en la sociedad,
tanto en el espacio público, como en el espacio privado.
Esto ocurre, según lo señala Foucault (1996:32), porque las
relaciones de dominación no sólo la ejerce el “dueño de
los medios de producción”, sino que se reproducen como
práctica cultural en el espacio de los dominados.
En el ámbito del socialismo, justo tiene aporte es-
pecial la interacción de las relaciones sociales entre los
distintos niveles económicos de la sociedad y los distintos
niveles jerárquicos de la organización. En cambio, en la vi-
sión de Laclau (2002) al opinar sobre el establecimiento de
las relaciones sociales tiene impacto en lo político tiene
un rol primariamente estructurante porque las relaciones
Figura 2. Categorías asociadas a las Relaciones Sociales.
Fuente: Elaboración propia con ATLAS.ti (Versión 9).
sociales son, en última instancia, de una articulación es-
tratégica.
En la complejidad, las intituciones se debaten en
cómo subsistir en una sociedad donde lo complejo de las
relaciones humanas y los cambios originados por la evolu-
ción tecnológica han afectado a los individuos. El escena-
rio planteado solo representa una porción de la realidad
donde los líderes deben destacarse para poder conducir
a los seres humanos en las organizaciones. Con referencia
a todo las relaciones sociales, cuando se le preguntó a los
informantes clave sobre la importancia de estas en su or-
ganización, se obtuvo muchas respuestas. Estos se pueden
observar en la Figura 2 que se presenta a continuación:
Gracias, a la herramienta de tratamiento de informa-
ción Atlas.ti, versión 9, se pudo determinar lo siguiente:
Las relaciones sociales representan tiene un papel
indispensable en la organización, ya que favorece
lazos afectivos, creando un ambiente de trabajo
acorde a las necesidades de la misma. Cuando
se es considerado, la institución es valorada,
el trabajo es efectivo y todo tiene a salir bien.
Por tanto, se debe promover actividades de
integración, implementar estrategias y técnicas
que contribuyan a la generación de un ambiente de
respeto y de compañerismo, a n de lograr el bien
común, manteniendo las fuentes de comunicación
entre sus miembros.
En las competencias dinamizadoras, la comunicación
es un punto indispensable para los gerentes y miembros
de la misma (Sarell, 2019). En efecto, el factor fundamen-
tal dentro del liderazgo es el tema de comunicación, de
establecer relaciones interpersonales en las estructuras
organizativas. El actor de la organización debe saberse ma-
nejar, tener temas de conversación ya que las relaciones
interpersonales y la comunicación son primordiales en el
ejercicio de su socialización, debe dar opiniones, dar so-
luciones a problemáticas que puedan existir dentro de la
empresa y aporten para el mejoramiento de la misma. Esto
se puede lograr con base en las relaciones sociales.
Ya a nales del siglo pasado, se presagiaba el impacto
de las relaciones personales o interpersonales en la orga-
nización. Simon (1982:27-28) armaba que “en las futuras
organizaciones de producción y procesamiento de datos
se reducirá sustancialmente la importancia de algunos de
los tipos de relaciones interpersonales”, no obstante se-
rían de base para el desarrollo de las organizaciones que
ofrecieran servicios a sus clientes. Completando esta idea,
Kruger (2006) concluía que el constructo ‘Sociedad del
Conocimiento’ resume las transformaciones sociales que
se están produciendo en la sociedad moderna, ofrece una
visión del futuro para guiar las acciones políticas y em-
presariales. De esta manera, en cualquier organización, las
relaciones interpersonales son generadores de movimien-
tos y procesos que vinculan a los actores. Por tanto, las
relaciones humanas deben concebir investigaciones que
articulan nuevas estrategias y manejos de procesos.
Organizaciones Públicas
Hablando del escenario donde se desarrolla esta
investigación, es importante mencionar que Ramio (1990)
proponía que, en las organizaciones públicas, la mayoría de
los procesos se explican por las relaciones dialécticas que
mantienen sujetos con intereses y objetivos similares. Así,
de los estudios de las relaciones humanas, en las organiza-
ciones públicas presentan a la estructura informal como el
exponente de la vida real de la organización, quedando la
estructura formal como un artefacto con poco o nulo valor
explicativo (Ramió, 1990:444). Por tanto, es destacable que
se presente este tipo de relaciones en las organizaciones
públicas, generando una cultura organizativa.
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Tal como lo menciona Linton (1983), la cultura no es
más que la suma de comportamientos de los actores de
una organización agregado a las relaciones sociales que se
encuentran sujetas dentro de esos comportamientos. En
una organización pública se puede identicar una cultura,
lo cual no está lejos de la realidad. Para ello, Ramio (1999)
arma que la cultura organizativa se convierte en un ins-
trumento que da sentido a actitudes y modelos de com-
portamiento con cierta autonomía respecto de los valores
sociales de carácter general. En la actualidad, en la gestión
pública se está enfrentando a una cultura organizativa
de carácter neoempresarial, donde las administraciones
locales se movilizan acorde al impulso que proponga esa
cultura (Ramio, 2017). La citada cultura organizacional de
la administración pública, cuando es poco cohesionada y
transversal, tiende a desarrollar valores sin matices.
En estos valores neoempresariales, no existe el mes-
tizaje cultural, sino una nueva cultura organizativa que ba-
rre los valores (positivos y negativos) poco articulados que
existían previamente. Ramio (2017) expone que, en esta
situación, los políticos se comportan como empresarios,
los responsables administrativos como directivos o geren-
tes y el personal, aunque a menudo experimenta las di-
cultades del sistema, busca adaptarse e incrementar sus
ingresos. Esta es una realidad que poco a poco está arro-
pando a las organizaciones públicas latinoamericanas: se
trabaja con conjuntos de indicadores, fundamentalmente
económicos; se manejan sistemas de información, cuadros
de dirección integrales, etc. En apariencia y en sustancia,
la administración pública puede perder de vista valores
como la equidad, la igualdad, la ciudadanía, los impactos
sociales, entre otros.
Ahora bien, si se agrega la mirada tecnológica en la
organización pública, se puede encontrar con agendas
de transformación digital, compaginadas con estrategias
para el desarrollo de gestión del talento humano en los
gobiernos, haciendo que estos estén estrechamente rela-
cionados (Porrúa et al., 2021:15). Debe existir servidores y
actores públicos que puedan implementar adecuadamen-
te as nuevas tecnología, a n de que pueda existir trans-
formación digital en las instituciones públicas La conexión
entre la agenda digital y la gestión del capital humano en
las organizaciones públicas no es automática y requiere
nuevas políticas y procesos de gestión del capital humano.
Esto es sinónimo de que la transformación digital en las
instituciones públicas alcanza tanto a la parte humana,
en sus comportamientos, como a la parte digital, en sus
procesos.
En la propuesta de Stiglitz y Greenwald (2016), las
administraciones públicas deben ser un motor de innova-
ción económico y social modicando con este objetivo sus
políticas industriales, comerciales, educativas, macroeco-
nómicas, de propiedad intelectual, entre otras. Con la vi-
sión neoempresarial, las organizaciones públicas pueden
alcanzar una escasa legitimidad social y caer en una im-
plementación excesivamente maximalista, con muchas de-
ciencias técnicas. Complementa esta idea Ramió (2008),
quien armaba que la administración pública ha vivido
durante muchos años ignorando las amenazas del entorno
gracias a unas posibilidades aparentemente inacabables
de captación de recursos basadas en una posición de po-
der privilegiada respecto al resto de la sociedad.
En resumen, hay que tener en cuenta que la actividad
del empleado de la empresa pública no tiene sólo una re-
percusión técnica. Para Porrúa et al. (2021), esta actividad
también alcanza una repercusión social ya que cualquier
cambio en la estructura organizativa puede incidir en los
mecanismos psicosociales, la cultura organizativa y los
sistemas de poder y sus fórmulas de interacción. Por lo
tanto, es crucial considerar estas dinámicas sociales al
implementar cualquier modicación en el entorno laboral
público.
Binomio Competencias Digitales-Relaciones
Sociales
En el individuo, la presencia de las competencias
digitales y las relaciones pueden inuir en su comporta-
miento, proveyendo información para la empresa pública
o privada. Esta información uye en la organización ha-
ciendo permeable a los distintos niveles organizaciona-
les. La concentración de las capacidades distintivas de
las instituciones públicas puede conducir a una cultura
de mayor exibilidad en estas organizaciones. Los pro-
cesos organizativos dependen mucho de las TIC para su
desarrollo competitivo, tal como lo sugiere Malone (1997),
quien arma que su efecto en la administración pública
es proporcional, tal como se muestra en la Figura 3, que se
muestra a continuación:
Figura 2. Categorías asociadas a las Relaciones Sociales.
Fuente: Elaboración propia con ATLAS.ti (Versión 9).
Las competencias digitales han emergido como una
variable determinante de los cambios del ambiente para
la adaptación de las organizaciones. Ya Simon (1982) lo
presagiaba: con la incorporación las computadoras a una
empresa, se supone que estas proveerían más y mejor in-
formación. Los actores, con el tema de las tecnologías, se
orientan a la práctica de buenas relaciones con sus com-
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pañeros de trabajo o sus pares, o con las personas que
dependan de ella, o sus subalternos (Sarell, 2013). Interna-
cionalmente, este tema no es ajeno para la UNESCO (2018)
que armaba que hay una alta incidencia en las formas de
trabajo y en las estructuras del mercado laboral, gracias a
los avances tecnológicos.
En materia de desarrollo de las competencias, se ha
esperado por repercusiones graves debido a los cambios
tecnológicos, afectando a la reorientación profesional y
nivelación profesional en lo relativo a las competencias
de los trabajadores. Para ello, UNESCO (2018) invita a las
naciones a que desarrollen las competencias con miras a
anticipar la evolución de las necesidades en competencias
digitales para el trabajo y la vida, y entre ellas a las orga-
nizaciones.
Cuando se le preguntó a los informantes clave sobre
si consideraban que las competencias digitales inuían
sobre el desenvolvimiento de los trabajadores públicos, el
100% respondió contundentemente que sí. Posteriormen-
te, se les pidió que justicaran su posición ante tal arma-
ción. Este consenso unánime subraya la percepción gene-
ralizada de la importancia de esta clase de habilidades en
el contexto laboral público venezolano. La globalidad de
sus respuestas puede ser apreciada en la Figura 4.
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A partir de las ideas expuestas, se puede llegar a la
siguiente armación que engloba todos los aportes dados
por los informantes claves:
Sí inuye en dos aspectos: en lo personal y en lo la-
boral.
• En lo personal: se obtiene una visión de la personali-
dad de los trabajadores y genera una integración que
ayuda al área interpersonal
• En lo laboral, genera:
o Optimización de procesos: maximiza la
capacidad de respuesta y el manejo de
la calidad de servicio
o Actualización y mantenimiento del
conocimiento de los trabajadores:
mantiene un uido intercambio de
información entre los trabajadores,
Figura 2. Categorías asociadas a las Relaciones Sociales.
Fuente: Elaboración propia con ATLAS.ti (Versión 9).
de la misma organización y de
otras instituciones, manejando la
necesidad de interrelación entre los
sujetos de la organización. Gracias a
grupos e integración como los grupos
de WhatsApp, permiten mantener
informado al personal de las actividades
institucionales, para coordinar lo
relativo a benecios del personal, para
actividades de integración, equipos de
alto desempeño, y crecimiento personal.
Basados en el conocimiento tecnológico, a través
de las redes digitales, estamos al tanto de los avances y
desaciertos que se puedan presentar en nuestro sitio de
trabajo.
A partir de lo expresado por los informantes claves,
queda claro que el binomio de competencias digitales y
relaciones sociales tiene alto impacto en lo personal y en
lo laboral de los actores de las organizaciones públicas,
proveyendo herramientas para el manejo de la informa-
ción y el conocimiento. Así mismo, genera esquemas de in-
tegración entre los actores, cuya sinergia no solo optimiza
la eciencia individual y colectiva, sino que también forta-
lece el tejido social interno de las instituciones públicas.
Reexiones Finales
El binomio conformado por las competencias digita-
les y las relaciones sociales tiene efecto en el actor de las
organizaciones de la administración pública. Este destaca
la importancia de reconocer que, en el mundo laboral ac-
tual, las personas no solo necesitan ser competentes en
el uso de las tecnologías, sino también saber cómo rela-
cionarse de manera efectiva con otros. La combinación de
ambas habilidades es esencial para el éxito individual y
organizacional, en donde los procesos componentes de
este binomio tienen efecto entre sí y sobre el actor orga-
nizacional, generando una cultura de comportamientos
similares entre los individuos. Los informantes claves
consultados aseguran que se crean nuevas estructuras so-
ciales con integrantes que tienen características similares
en formas de pensamiento, instaurando grupos sociales
en una estructura rígida como es la organización pública.
Desde la UNESCO se han generado estudios sobre el
efecto que tiene los procesos de globalización y digita-
lización en distintos campos de la sociedad, tales como
la educación, la economía, la ingeniería entre otros. Las
investigaciones realizadas sugieren que el rendimiento
de los trabajadores se ve altamente afectado por el des-
envolvimiento de los trabajadores, siendo las relaciones
sociales generadoras de estructuras sociales dentro de
las organizaciones. Esto sitúa a las competencias digitales
como un elemento clave que conecta y da forma a dichas
estructuras sociales.
En el entorno organizacional, la posesión de las com-
petencias digitales supone nuevas formas de desenvol-
vimiento de los trabajadores, en sus distintos grupos de
fuerza laboral y social, inuyendo en las relaciones socia-
les de estos y en el rendimiento positivo en la organización
pública. Los actores que laboran en las organizaciones
públicas venezolanas deben contemplar la adquisición de
competencias digitales a n de poder trabajar y convivir en
un ecosistema cada vez mayor.
Como respuesta del modelo conceptual esperado
para esta investigación, a partir de los informantes con-
sultados, se obtuvo lo siguiente:
• las competencias digitales son un conjunto de
conocimientos, criterios, destrezas y habilidades para el
uso creativo, crítico, suciente y seguro de las herramien-
tas tecnológicas con el n de alcanzar objetivos laborales
y personales, que permiten interactuar con la sociedad,
aprovechando sus bondades en el área comunicación, el
área educacional y el ocio.
• Las relaciones sociales tienen un papel indispen-
sable en la organización, ya que favorecen lazos afectivos,
creando un ambiente de trabajo acorde a las necesidades
de la organización.
• El binomio tiene efecto en lo personal y en lo labo-
ral: en lo personal se obtiene una visión de la personalidad
de los trabajadores y genera una integración que ayuda al
área interpersonal, en tanto que en lo laboral genera opti-
mización de procesos y actualización del conocimiento de
los actores organizacionales.
• Los trabajadores deben combinar habilidades téc-
nicas y sociales para adaptarse a los cambios constantes
del entorno laboral, creando una necesidad de una fuerza
laboral híbrida.
• Las organizaciones deben fomentar una cultura
que valore tanto las relaciones interpersonales como la
innovación tecnológica, se deben invertir en programas
de capacitación que desarrollen tanto las competencias
digitales como las habilidades sociales de sus empleados.
El impacto social generado por este binomio en caja
un movimiento donde los actores gustan aprender nuevas
formas de transformación y nuevas habilidades que les
permitan desarrollar habilidades para mejorar el desem-
peño, además de tener sentido de pertenencia a la estruc-
tura administrativa pública. Adicionalmente, los actores de
la administración pública consultados están de acuerdo
con estas aseveraciones, incluyendo ideas adicionales, no
expuestas en esta investigación, sobre el surgimiento de
líderes en las organizaciones. La presencia de las compe-
tencias digitales se ha introducido al proceso de formación
de los actores de las instituciones públicas en elementos
como las relaciones sociales, gracias a la asociación y co-
laboración por medio de comunidades.
Para nalizar, en el marco de los Estudios de la Orga-
nización y la Administración Pública en el marco de una
nueva sociedad, el binomio de competencias digitales y
relaciones sociales están presentes en la Sociedad del
Conocimiento actual, afectando más allá del rendimiento
de los actores que laboran en las organizaciones públicas
venezolanas, creando redes sociales que se convierten en
comunidades de personas donde se comparte y se cons-
truye información pertinente. El binomio integra a los in-
dividuos en grupos que poseen las mismas habilidades y
pertenecen a las mismas áreas de desempeño, colaboran-
do con los objetivos de la administración pública. De esta
manera, las relaciones sociales generadas se convierten en
digitales, con entornos culturales, de conocimiento y labo-
rales propios, satisfaciendo la necesidad de pertenencia
de estos actores a la organización donde laboran.
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 07-12-2024 Aceptado: 29-03-2025 31
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Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 34 - 41
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
La gestión logística eciente como base para el
sostenimiento en las pymes
José Rodrigo Bermúdez Gómez
Participante del Doctorado en Ciencias Gerenciales de la Universidad Dr. Ra-
fael Belloso Chacín (URBE), Maracaibo, Estado Zulia, Venezuel. Filiación insti-
tucional: Universidad Popular del César, Valledupar, Colombia.
Correo Electrónico: jo21be@yahoo.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0004-7724-9549
RESUMEN: El propósito de esta investigación es resaltar la importancia de la logística
eciente para la sostenibilidad de las pequeñas y medianas empresas, para lo cual
se deben considerar las capacidades empresariales de cada organización, así como
la manera según la cual realizan los procesos de reciclaje, remanufacturación y re-
novación. Este trabajo es documental, descriptivo bajo el paradigma cualitativo, uti-
lizando el método hermenéutico; la técnica de recolección de datos fue la observa-
ción. La metodología utilizada se enfocó en una revisión documental bibliográca en
tres áreas centrales que guardan relación con los cambios, riesgos y oportunidades
que genera en las empresas la economía circular, la cual ofrece grandes bondades al
permitir reutilizar los recursos tantas veces como sea posible, hasta llegar al punto
donde ya no pueda hacerse más y se desechen los residuos. Entre las conclusiones
relevantes, destacan los conocimientos generalizados sobre cómo reutilizar los re-
cursos, en contraste con la forma según la cual efectivamente se hace, por lo cual
se hace necesario ejecutar estrategias para articular las capacidades empresariales
junto con la fuerza laboral de la cual se dispone para garantizar la continuidad a
sus procesos, por esta razón, se hacen necesarios profesionales más reexivos con
pensamientos prácticos ante la acción. Así mismo, estimular el emprendimiento con
real sentido de compromiso organizacional en los colaboradores, puede conducir a
crear en una empresa un modelo aplicable a sí misma y exportable a otras; además,
esto contribuye con el desarrollo social y económico, con resultados positivos para
la industria, así como la evolución, transformación y transcendencia debido a su
resiliencia antes estos tiempos disruptivos, donde precisamente se considera a la
disrupción como la nueva normalidad.
PALABRAS CLAVE: Gestión, Logística, Eciente.
Introducción
La gestión logística se ha convertido en una pieza fundamen-
tal en cualquier organización, sobre todo al tratarse de pequeñas y
medianas empresas, las cuales cuentan con menos capital y desean
permanecer en el tiempo compitiendo con grandes consorcios, los
cuales cuentan con más experiencia o capital, siendo fundamental
administrar bien los recursos y expandirse a nuevos mercados. De
allí la importancia de aplicar estrategias de economía circular para
reutilizar los recursos, implementando el reciclaje, la remanufactura-
ción y la renovación como pilares fundamentales que fortalecen las
capacidades empresariales.
Debido a esto, es fundamental conocer las capacidades lo-
gísticas con las cuales se cuenta, así como internalizar los concep-
tos de economía circular, entendiendo, además, con quién se está
compitiendo para encausar correctamente la estrategia. Para ello es
preciso comprender los conceptos de océanos rojos y azules, pues
en los primeros se fabrican casi los mismos productos, existiendo
EFFICIENT LOGISTICS MANAGEMENT AS A BASIS FOR SUSTAINATION IN PYMES
ABSTRACT: TThe purpose of this research is to highlight the importance of efcient logistics
for the sustainability of small and medium-sized enterprises. To this end, the business
capabilities of each organization must be considered, as well as the manner in which they
carry out recycling, remanufacturing, and renovation processes. This work is documentary,
descriptive under the qualitative paradigm, utilizing the hermeneutic method; the data
collection technique was observation. The methodology used focused on a bibliographic
documentary review in three core areas related to the changes, risks, and opportunities
generated in companies by the circular economy. This offers signicant benets by allowing
resources to be reused as many times as possible, until the point where no more can be
done and the waste is discarded. Among the relevant conclusions, the widespread knowle-
dge about how to reuse resources stands out, in contrast to the way in which it is actually
done, which is why it is necessary to execute strategies to articulate business capabilities
with the available workforce to guarantee the continuity of their processes. For this reason,
more reective professionals with practical thoughts before action are needed. Likewise,
encouraging entrepreneurship with a true sense of organizational commitment among em-
ployees can lead to the creation of a model that is applicable to a company and exportable
to others. This also contributes to social and economic development, with positive results
for the industry, as well as to its evolution, transformation, and transcendence due to its
resilience in these disruptive times, where disruption is considered the new normal.
KEYWORDS: Management, Logistics, Efcient.
GESTÃO LOGÍSTICA EFICIENTE COMO BASE PARA A
SUSTENTABILIDADE NAS PMEs
RESUMO: O objetivo desta pesquisa é destacar a importância da logística eciente para
a sustentabilidade das pequenas e médias empresas. Para isso, devem ser consideradas
as capacidades empresariais de cada organização, bem como a forma como realizam pro-
cessos de reciclagem, remanufatura e renovação. Este trabalho é documental e descritivo,
dentro do paradigma qualitativo, utilizando o método hermenêutico; a técnica de coleta de
dados foi a observação. A metodologia utilizada focou em uma revisão documental biblio-
gráca em três áreas centrais relacionadas às mudanças, riscos e oportunidades geradas
nas empresas pela economia circular. Isso oferece benefícios signicativos ao permitir que
os recursos sejam reutilizados o máximo possível, até que não seja mais possível e os
resíduos sejam descartados. Entre as conclusões relevantes, destaca-se o conhecimento
generalizado sobre como reutilizar recursos, em contraste com a forma como isso realmen-
te é feito, razão pela qual é necessário executar estratégias para articular as capacidades
empresariais com a força de trabalho disponível para garantir a continuidade de seus pro-
cessos. Por esse motivo, são necessários prossionais mais reexivos, com pensamento
prático antes da ação. Da mesma forma, incentivar o empreendedorismo com um verdadei-
ro senso de compromisso organizacional entre os funcionários pode levar à criação de um
modelo aplicável a uma empresa e exportável para outras. Isso também contribui para o
desenvolvimento social e econômico, com resultados positivos para a indústria, bem como
para sua evolução, transformação e transcendência devido à sua resiliência nestes tempos
disruptivos, onde a disrupção é considerada o novo normal.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão, Logística, Eciência.
GESTION LOGISTIQUE EFFICACE COMME BASE DE LA
DURABILITÉ DES PME
RÉSUMÉ : Cette recherche vise à mettre en lumière l’importance d’une gestion logistique
efcace pour la durabilité des petites et moyennes entreprises. À cet effet, les capacités
commerciales de chaque organisation doivent être prises en compte, ainsi que la manière
dont elles réalisent les processus de recyclage, de remanufacturation et de rénovation. Ce
travail est documentaire, descriptif, inscrit dans le paradigme qualitatif, utilisant la mé-
thode herméneutique ; la technique de collecte de données était l’observation. La métho-
dologie adoptée s’est concentrée sur une revue documentaire bibliographique dans trois
domaines clés liés aux changements, risques et opportunités générés dans les entreprises
par l’économie circulaire. Cette dernière offre des avantages signicatifs en permettant
de réutiliser les ressources autant de fois que possible, jusqu’au point où cela n’est plus
faisable et où les déchets doivent être éliminés. Parmi les conclusions pertinentes, le con-
traste entre la connaissance généralisée sur la réutilisation des ressources et la manière
dont elle est réellement mise en pratique se démarque. Il est donc nécessaire de mettre
en œuvre des stratégies qui articulent les capacités commerciales avec la main-d’œuvre
disponible an de garantir la continuité des processus. Pour cette raison, des profession-
nels plus rééchis, avec une pensée pratique avant l’action, sont nécessaires. De même,
encourager l’entrepreneuriat avec un véritable sens de l’engagement organisationnel parmi
les employés peut conduire à la création d’un modèle applicable à une entreprise et expor-
table à d’autres. Cela contribue également au développement social et économique, avec
des résultats positifs pour l’industrie, ainsi que pour son évolution, sa transformation et
sa transcendance en raison de sa résilience en ces temps disruptifs, où la disruption est
devenue la nouvelle norme.
MOTS-CLÉ: Gestion, Logistique, Efcacité.
Recibido: 18-01-2025. Aceptado: 29-03-2025 34
poca innovación, mientras que, en los segundos, se crean
nuevos productos, pues se es pionero en el sector, por lo
tanto, existe poca competencia, lo cual es clave cuando se
trata de potenciar pequeñas y medianas empresas y denir
correctamente los modelos de negocio.
Por ello, la logística debe planicar estrategias en
función de sus competidores, así como sus consumidores,
quienes son parte de una sociedad moderna, la cual algu-
nos denen como sociedad 5.0, donde existen herramien-
tas provenientes de la industria 5.0 como el internet de las
cosas, la inteligencia articial, la realidad aumentada, los
gemelos digitales, entre otras, que derivan en una logística
5.0, basada en la era digital, permitiendo ahorrar cuantiosos
recursos, siendo esto precisamente la clave del éxito en la
sostenibilidad de las pequeñas y medianas empresas.
En tal sentido, Garas et al. (2024) indican que la co-
rrecta forma de gestionar la logística en las pymes en el
territorio mexicano permitirá implementar la estrategia de
crecimiento desde su administración, para que cuente con
procesos medidos, controlables en toda la cadena para la
distribución con nuevas políticas como se mostraron en las
variables: capacitación y actualización en administrativos
para la toma de decisiones, plan logístico de exportación,
costos e indicadores en los procesos, como ventaja compe-
titiva.
Además, Salazar et al. (2023) señalan que existen
factores de gran relevancia, inherentes al desarrollo de
capacidades logísticas dentro de la organización como:
aprovisionamiento, almacenamiento, distribución, infraes-
tructura, optimización de costes, tecnología e innovación,
adaptación al cambio y gestión del riesgo, que fortalecen
las habilidades de las Pymes para el logro de objetivos
como la expansión comercial, así mismo, la permanente
actualización de estas, contribuye a la adopción y diseño
de medidas y estrategias corporativas para incrementar la
participación en los mercados externos, generando venta-
jas competitivas para la internacionalización de las Pymes.
Por otra parte, Vargas et al. (2022) indican que se
puede observar una resistencia al cambio pues los proce-
sos logísticos se encuentran en un status quo para poder
implementar el modelo adecuado o correcto para mejorar
tanto la competitividad como la calidad en el servicio den-
tro del campo agrícola. Implementarlo permitirá una mayor
competitividad en el mercado, manejar correctamente los
inventarios, brindando mayor satisfacción a los clientes
minoristas o mayoristas. Además, aplicarlo permitiría a las
pequeñas empresas la mejora del desempeño logístico en
el abastecimiento o transporte, mejorando la competitivi-
dad, así como la lucha en los mercados nacionales e inter-
nacionales.
Fundamentos Teóricos
Gestión Logística
En primera instancia, para Barría (2023), la gestión lo-
gística se reere a la capacidad de garantizar un ujo ininte-
rrumpido en los productos o servicios por los proveedores
a los clientes en un nivel, así como un tiempo aceptable
para salvaguardar las actividades prioritarias tanto en la
organización como en las partes interesadas. De acuerdo
con Moro (2023), la gestión logística es el análisis, el esfuer-
zo por mejorar procesos en la compañía para el diseño de
productos, servicios, compras, facturación, administración,
inventario, distribución, satisfacción del cliente, así como
otros elementos en la cadena para los suministros. Para
Cruz et al. (2020), la gestión logística consiste en asegurar un
mejor servicio y calidad, pues para su aplicación se siguen
unos estándares mínimos previamente establecidos por la
empresa.
De acuerdo a lo antes expresado, el autor del presente
artículo considera a la gestión logística como un proceso
constante mediante el cual se articulan todos los elementos
que dinamizan una empresa, destacando su interrelación y
dependencia, por lo cual no puede existir el uno sin el otro,
haciéndose indispensable una coordinación apropiada para
obtener mayores ventajas competitivas y prevalecer en el
tiempo.
Capacidades logísticas para la eciencia
Para Van der Laan et al. (2021), las capacidades logísti-
cas son la combinación de recursos, procesos, habilidades
las cuales permiten a una organización gestionar ecazmen-
te sus ujos de productos e información en la cadena para
los suministros. Estas capacidades no solo se centran en la
eciencia operativa, sino también buscan la adaptación, la
respuesta a las cambiantes demandas del mercado.
Según Richards y Grinsted (2020), las capacidades
logísticas son el conjunto de habilidades, recursos, pro-
cesos empleados por una organización para gestionar e-
cientemente sus operaciones logísticas. Estas capacidades
son cruciales para garantizar que los productos, servicios
lleguen al cliente en el momento adecuado, en la cantidad
correcta, en condiciones óptimas.
Para, Harrison y Van Hoek (2020), las capacidades logís-
ticas son las habilidades, recursos, procesos organizativos
las cuales permiten a una empresa gestionar ecazmente
sus operaciones logísticas. Estas capacidades se consideran
fundamentales para facilitar el ujo en los productos, así
como la información mediante la cadena para los sumi-
nistros, garantizando las mercancías lleguen a los clientes
oportunamente.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
En opinión del autor del presente artículo, las ca-
pacidades logísticas son todos los recursos de los cuales
dispone una empresa para llevar a cabo sus operaciones,
lo cual incluye infraestructura, materiales, capital humano,
capital relacional, capital nanciero, entre otros, debiendo
articularse entre sí para llevar a feliz término las tareas pro-
puestas. Cabe destacar que cada miembro del eslabón tiene
funciones diferentes, pero el no cumplimiento en algunas
puede afectar negativamente a otras.
Reciclar
De acuerdo con Lacy y Rutqvist (2020), el reciclaje es un
componente fundamental en la economía circular, el cual
busca transformar los residuos en recursos valiosos. Los
autores argumentan que reciclar no se limita simplemente
a recolectar, procesar materiales desechados, pues implica
su revalorización para integrarlos nuevamente en la cadena
productiva.
En tal sentido, Awasthi y Jain (2020), denen al reciclaje
como un proceso integral el cual implica no solo recolectar
materiales desechados sino una transformación sistemáti-
ca sobre los residuos en nuevos productos, contribuyendo
signicativamente tanto a la sostenibilidad como a la re-
ducción del impacto ambiental. Según McCarthy (2022), el
reciclaje es un pilar esencial en la transición hacia un mo-
delo de economía circular el cual reduce los desperdicios.
Además, no es solo un proceso técnico, sino un cambio en
mentalidad para ver los materiales desechados como re-
cursos valiosos a ser reutilizados. Un enfoque efectivo del
reciclaje comienza diseñando productos para facilitar tanto
su recuperación como transformación en nuevos bienes,
fomentando la sostenibilidad, reduciendo la presión sobre
los recursos naturales.
Para el autor de este artículo, reciclar permite some-
ter un material usado a un proceso para volver a utilizarse.
Con ello se aprovecha al máximo cada material en la mejor
manera posible, obteniendo sus máximos benecios, redu-
ciendo los desperdicios a una cantidad imperceptible para
las nanzas empresariales. Contextualizando este concepto
en las PYMES, se dene como el proceso mediante el cual se
reutilizan materiales para elaborar productos. El personal
gerencial realiza la gestión para desarrollar o adquirir tec-
nologías que faciliten el reciclaje.
Remanufacturar
Para McKinnon y Thirumalai (2023), la remanufactura
es un proceso esencial en la economía circular, el cual im-
plica restaurar productos usados como nuevos. Esto va más
allá de simples reparaciones; incluye operaciones sistemá-
ticas para transformar productos desechados en bienes con
alto valor, integrando componentes o materiales reciclados.
De acuerdo con Jayarama y Hsiao (2021), es un proceso para
revitalizar productos usados, restaurándolos a su condición
original o mejorada, permitiendo ser reutilizados eciente-
mente en un ciclo económico sostenible. No es simplemente
reparar; pues implica un enfoque sistemático el cual abarca
el desensamblaje, la limpieza, la inspección, sustituir com-
ponentes defectuosos, garantizando el producto nal cum-
pla con estándares para calidad equivalentes o superiores
a un artículo nuevo.
Además, Rahman (2020), dene la remanufactura como
un proceso estratégico el cual implica recuperar productos
usados para devolverlos a su estado funcional, asegurando
al mismo tiempo la sostenibilidad económica y ambiental,
implicando un enfoque sistemático con la unicación del
diseño, gestionar recursos e implementar la innovación tec-
nológica. Según el autor de la presente investigación, rema-
nufacturar es devolver un producto a un estado equivalente
o superior al original. Este proceso se realiza posterior al
reciclaje, donde previamente se seleccionó el material a
ser reutilizado para fabricar nuevos productos derivados en
este proceso. Contextualizando este concepto en las PYMES,
se dene como un proceso cotidiano donde se elaboran
nuevos productos a partir de material reciclado, lo cual per-
mite sacar mayor provecho.
Renovar
Para Awasthi y Jain (2020), renovar es un proceso esen-
cial el implica la restauración, reutilización de productos y
recursos para extender su ciclo útil. Los autores argumen-
tan que renovar no solo se reere a reparar bienes, sino a
muchas estrategias diseñadas para maximizar el valor en
los recursos a lo largo del tiempo, minimizando así el des-
perdicio. Según Lacy y Wright (2021), es un proceso crítico
en la economía circular el cual busca extender la vida útil
en los productos, así como en los recursos, transformando
el enfoque tradicional basado en el consumo lineal en uno
más sostenible, regenerativo. Esto implica no solo reparar
o reacondicionar, sino también rediseñar productos para
hacerlos más adaptables, reutilizables, permitiendo una
maximización del valor en su vida útil.
Además, Charter (2021), dene renovar como un proce-
so esencial para crear productos sostenibles con mínimos
desperdicios. Esto implica un enfoque proactivo en el di-
seño, donde los productos son concebidos no solo para su
uso inicial, sino también para facilitar su restauración, reu-
tilización en su vida útil. Este concepto se centra en incor-
porar principios sobre la economía circular desde el diseño,
permitiendo a los materiales y componentes ser fácilmente
desensamblados, reparados o actualizados.
Para el autor de la presente investigación, renovar per-
mite hacer algo nuevamente, reestablecerlo o reanudarlo:
Consiste básicamente en añadir valor a un producto para
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hacerlo diferente, con las demandas propias en cada loca-
lidad, lo cual implica tomar como referencia un producto
conocido para optimizarlo. Un caso de este tipo se encuen-
tra en los teléfonos, cuya esencia no se pierde, pero se le
añaden cada vez más características y funciones para dife-
renciarlo con respecto a la versión anterior.
Océanos rojos
Según Avellán y Vegas (2021), los océanos rojos son
aquellos que se encuentran saturados por empresas del
mismo sector, las cuales compiten ofreciendo productos
similares a la competencia. Desde la perspectiva del autor
de la presente investigación, es natural que las empresas
inicien en océanos azules, donde son pioneras y carecen
de competencia, así como posteriormente pasen a océanos
rojos donde la competencia es voraz y los rivales aprove-
chan los errores en los competidores para lograr un mejor
posicionamiento. Sin embargo, aun cuando las empresas se
encuentren en océanos rojos siempre tratan de innovar y
aplicar al menos alguna estrategia perteneciente al océano
azul, para lo cual deben innovar, apoyadas en las tecnolo-
gías provenientes de la industria 5.0, por ejemplo, el marke-
ting digital, que es fundamental en la era moderna.
Océanos azules
Para Alcívar y Cerón (2021), la innovación en valor es
una variante de los océanos azules, pues se trata de aprove-
char las bondades que ofrece la tecnología a las pequeñas
y medianas empresas para crear nuevos productos o, aun
cuando se creen los mismos, se haga de una forma que
abarate sus costos, generando mayor rentabilidad, pues es
muy difícil para empresas con menos recursos competir a
la par con los grandes consorcios del sector, por lo cual,
una forma de crear un nuevo océano azul es apoyarse en la
tecnología para producir a menor costo.
En opinión del autor de la presente investigación, un
ejemplo de lo antes dicho, lo constituye el uso de progra-
mas informáticos para generar estrategias de publicidad.
Por ejemplo, las grandes y costosas vallas que colocan las
empresas con mayores recursos en las avenidas principa-
les de las ciudades para hacer publicidad a sus productos,
puede contrarrestarse con el uso de APP que permiten crear
aches, infografías, entre otros, y publicarlas en los estados
de aplicaciones gratuitas como el WHATSAPP, para publicar
emprendimientos de empresas o personas con menos re-
cursos económicos, demostrando con ello que las estrate-
gias de océanos azules van acompañadas de la tecnología,
así como de la industria 4.0 y 5.0.
Ventajas y desventajas de los océanos rojos vs.
Océanos azules
De acuerdo Yard et al. (2019) las estrategias del océano
rojo Vs. el océano azul, destacan que esta teoría muestra
nuevas técnicas para indagar en mercados altamente com-
petitivos mediante estrategias innovadoras las cuales gene-
ren un posicionamiento en los consumidores. La necesidad
es rechazar la competencia destructiva, para adoptar nue-
vos mercados no explorados, aplicando y generando valor
mediante la innovación. En esta teoría los autores se dife-
rencian de dos situaciones competitivas, las más habituales
en la actualidad: los océanos rojos y los océanos azules.
Según el autor del presente artículo, los océanos rojos
representan a todas las empresas las cuales existen en la
actualidad, explotando las demandas existentes, mientras
más competidores haya, menos posibilidades de crecimien-
to. Los océanos azules personican ideas innovadoras para
negocios, creando mercados en las áreas que no han sido
explotadas, generando oportunidad para el crecimiento
rentable, sustentable a corto, mediano y a largo plazo.
Modelos de negocio
Para Torres (2019) la empresa en su anhelo por el cum-
plimiento de su misión y visión, motivada por lograr sus
objetivos, ejecuta estrategias, las cuales tienen impacto
en el modelo de negocio organizacional y en la propues-
ta de valor. Del mismo modo los cambios en el modelo
de negocio, por innovación, oportunidad u otra razón,
demandarán modicaciones en la estrategia de la
empresa, convirtiéndose esta en un ciclo permanente de
ajuste y cambio.
Desde la perspectiva del autor de la presente investi-
gación, las estrategias permiten planicar para luego pasar
a la acción, compitiendo con empresas que hacen vida en
el sector, para lo cual es necesario conocer tanto al merca-
do como a los productos, y basados en eso, ofrecer nuevas
marcas. Básicamente se debe estudiar al adversario para
vencerle, analizando sus fortalezas o debilidades, para qui-
tarles clientes, delizándolos con nuestras ofertas.
Los benecios de la logística 5.0
Para Chirinos (2021, citando a Montes de Oca, 2021) la
actividad logística, así como las diferentes cadenas para
los suministros donde se desarrolla, deben dar respuesta
eciente y rentablemente a nuevos modelos de negocio
omnicanal los cuales requieren distintos niveles operativos
multiservicio, para mejorar notablemente la experiencia del
cliente, en entornos con alta incertidumbre. Ante estas nue-
vas reglas, surge un nuevo entendimiento, diseño y ejecu-
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Cuadro 1. Inducción acerca de la importancia de la eciente como base para el sostenimiento en las pymes.
Fuente: Bermúdez (2025).
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ción en los procesos logísticos; nace una nueva logística: la
logística 5.0. ¿Está nuestra logística preparada para afrontar
los cambios exigidos por los clientes, proveedores, socios
en nuestra cadena logística? ¿Sabemos cómo puede impul-
sar la tecnología ventajas competitivas clave mediante los
procesos logísticos? ¿Disponemos del talento humano ne-
cesario para poder llevar a cabo un proceso transformador
digital logístico?
De acuerdo a la posición del autor de la presente in-
vestigación, la logística 5.0 debe responder a todas las in-
terrogantes antes planteadas, pues actualmente el eje prin-
cipal no es el producto, ni siquiera el cliente como tal sino
la experiencia del cliente al consumir productos o servicios,
pues es el centro de todo el proceso en la logística 5.0, por
lo cual se deben articular todos los esfuerzos para satisfa-
cerlo, conllevando necesariamente usar la tecnología, pues
ofrece diversos canales para su atención. Por ejemplo, con
la Realidad Aumentada (RA), un cliente puede ingresar a
un cuarto digital, aplicar algún color a las paredes, ver el
resultado para luego comprar, lo cual se replicará exacta-
mente igual a su entorno real, garantizando la calidad del
producto.
La sociedad 5.0
De acuerdo a Chirinos (2021, citando a Ortega, 2019)
en los últimos años, Japón ha ido desarrollando un con-
cepto para resolver sus propios problemas (envejecimien-
to, natalidad, competitividad), aprovechando los avances
tecnológicos para construir un país mejor perteneciente a
la Sociedad 5.0, donde nadie se quede atrás. Consiste en
colocar a la persona en el centro de las transformaciones
tecnológicas en curso en la 4ª Revolución Industrial.
Se llama Sociedad 5.0 porque sus proponentes consi-
deran que ha habido antes cuatro sociedades: la Sociedad
1.0, caza y recolección; la Sociedad 2.0, agrícola; la Socie-
dad 3.0, industrial; la Sociedad 4.0, de la información (con
numerosos adelantos respecto a las revoluciones indus-
triales (RI), Estamos, según esta visión, ahora viviendo la
integración sosticada del ciberespacio (la información) y
del espacio físico (el llamado mundo real) conformado por
la Sociedad 5.0, centrada en los humanos, en las personas.
Desde la perspectiva del autor de la presente investigación,
la experiencia del cliente determina el éxito o fracaso de
cualquier iniciativa, por lo cual debe colocársele como eje
principal de la misma.
Modelo de gestión gerencial basado en la logística
eciente como base para el sostenimiento en las
pymes
En la gura N°1 se presenta un modelo de gestión ge-
rencial como contribución nal de esta investigación. Tal y
como puede observarse, el mismo es resiliente, adaptable
a cualquier organización y se implementa mediante charlas,
talleres, exponiendo sus bondades a las organizaciones,
explicándoles la manera según la cual la formación del per-
sonal inuye en una logística más eciente en las pequeñas
y medianas empresas.
Figura 1. Modelo de gestión gerencial de logística eciente para el sostenimiento en las pymes.
Fuente: Elaboración Própia (2025).
Fase. Inducción acerca de la importancia de la
logística eciente como base para el sostenimiento
en las pymes
Objetivo General: Se pretende que al nalizar la Fase I
el personal supervisorio de las organizaciones empresaria-
les describa los nuevos paradigmas sobre la gestión logísti-
ca e identiquen sus características.
METODOLOGÍA
El presente estudio por el contenido que se aborda,
se encuentra denido como una investigación documental,
descriptiva, de manera formal y práctica, se identicó la
logística eciente, pymes y sostenibilidad para el desarro-
llo empresarial, como forma de adaptación a los cambios,
riesgos y oportunidades derivados de las épocas actuales,
donde la tecnología juega un papel fundamental en los pro-
cesos logísticos.
Para lograr los objetivos trazados, el mismo se desa-
rrolló bajo el paradigma cualitativo, recurriendo el método
hermenéutico, empleándose a su vez la observación como
técnicas de recolección de datos. De igual forma, se maneja
la revisión documental; con respecto a los instrumentos, se
recurrió a la guía de observación documental para los datos
bibliográcos.
En cuanto a las técnicas de análisis empleadas, se
aprovecha el análisis de contenidos, para la información
bibliográca, aplicándose también el análisis crítico.
RESULTADOS
Entre los hallazgos más importantes destacan la estre-
cha relación entre la gestión logística y la sostenibilidad de
las PYMES, pues la primera articula todos los elementos que
hacen vida en la segunda. Por ello es importante considerar
los diferentes indicadores los cuales son parte de la econo-
mía circular, pues constituyen el eje medular para la per-
manencia en el mercado de los nuevos emprendimientos,
e incluso, pueden potenciarlos, expandiéndolos tanto local
como internacionalmente si los mercados nacionales llega-
sen a atravesar alguna crisis propia de cada país. Se debe
acotar que cualquier emprendimiento, aun siendo muy
novedoso, en algún momento tendrá mucha competencia,
por lo cual se debe seguir innovando para contar con la
preferencia del cliente. Además, con el apoyo ofrecido por
la innovación presente en la logística 5.0 se pueden crear
océanos azules, donde la competencia sea mínima y el éxito
esté más garantizado.
REFLEXIONES FINALES
La gestión logística es un pilar fundamental en cual-
quier organización, sin embargo, es necesario adaptarla a
la realidad en cada empresa. Siempre es bueno observar
cómo operan organizaciones exitosas, pero no se puede
imitar los procedimientos en una empresa para replicarlos
a otras, ya que las realidades son diferentes y puede derivar
en un rotundo fracaso al no contar con los mismos recursos.
Además, una logística eciente contribuye en la ar-
ticulación de todos los elementos que hacen vida en una
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empresa, sin embargo, es necesario prepararse para diver-
sos necesarios, tanto cuando las cosas marchan bien, como
cuando sucede lo contrario. Es poco probable hacer frente
a todos los eventos los cuales suponen un riesgo, pero una
forma de hacerlo es apoyarse en la economía circular para
reinsertar productos al mercado con algunos cambios, lo
cual permite utilizar los mismos materiales muchas veces,
evitando en la mayor medida posible pérdidas que pudie-
ron ser previsibles.
Toda gestión debe traer consigo un sello de originali-
dad, evitando copiar estrategias no adaptadas al entorno.
Por eso, cuando asume una nueva gerencia en una empresa,
se hace notar cambiando paradigmas existentes y optimi-
zando todo cuanto sea posible, pues una buena gestión
debe ir necesariamente acompañada por la innovación
para obtener mejores resultados en relación a la anterior
administración.
Adicionalmente, deben aprovecharse las bondades
presentes en la economía circular, sobre todo en las peque-
ñas y medianas empresas, las cuales cuentan con menos
recursos a su disposición, dicultándoseles competir con
monopolios establecidos, lo cual en ocasiones resulta un
suicidio al plantearse metas las cuales no se corresponden
con la naturaleza organizacional, redundando en pérdidas
catastrócas, conducentes a potenciales quiebras.
Por otra parte, se debe profundizar en océanos azules,
donde la innovación coloca a la empresa por delante de la
competencia. Por ejemplo, si se observan muchos negocios
los cuales expenden comida rápida, se puede innovar ofre-
ciendo un tipo de comida, igualmente rápida, pero dietética,
tal es el caso de hamburguesas saludables, sin demasiados
condimentos, pero con excelente sabor, lo cual respondería
a una demanda del mercado y contaría con poca competen-
cia, lo cual debe ser considerado en una gestión logística
eciente.
Finalmente, el aporte fundamental de esta investiga-
ción es abordar temas relacionados con el mundo empre-
sarial, pues la gestión logística y las PYMES están altamente
vinculadas, donde las segundas dependes altamente de la
primera, por lo cual es imprescindible articular todos los
recursos a disposición para que, basados en una economía
circular, se puedan reciclar, remanufacturar y renovar pro-
ductos, haciendo sostenibles a las empresas a lo largo del
tiempo. Adicionalmente, es importante innovar para evitar
competir en océanos rojos, sumamente concurridos, antes
bien, se debe emigrar a océanos azules para tener menos
competencia y mayor rentabilidad.
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Recibido: 18-01-2025. Aceptado: 29-03-2025 41
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 41 - 47
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Transformación digital en la gestión nanciera:
Impulsando la competitividad y sostenibilidad
de las pymes
Marieugenia Fernández
Doctora en Ciencias Gerenciales (URBE). MSc. en Gerencia de Empresas (UFT).
Economista (LUZ). Profesora Titular de la UJGH y Decana de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de esa casa de estudio. Profesora invitada de
Postgrado UJGH y en la UNERMB. Investigador adscrito a la Línea de Investi-
gación Gestión Estratégica Organizacional del CICSA-UJGH.
Correo Electrónico: marieugenia.fernandez@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-6422-2542
José Reyes
Doctor Ciencias Gerenciales (URBE). MSc. en Gerencia de Educativa (URU).
Certicado en Normas Internacionales de Contabilidad (FCCPV). Contador
Público (LUZ). Investigador adscrito a la Línea de Investigación Gestión Estra-
tégica Organizacional del CICSA-UJGH. Correo Electrónico: jose.reyes@ujgh.
edu.ve ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5749-0392
Yenitza Inciarte
MSc. en Telemática (URBE). Ing. en Computación (UJGH). Profesor en las cáte-
dras Introducción a la Ingeniera Redes de Computadoras, Auditoria de Siste-
ma y Computación Básica. Correo Electrónico: yinciarte@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-5714-7348
RESUMEN: La presente investigación tiene como propósito analizar el impacto de la
transformación digital en la gestión nanciera de las PyMEs, con el n de identicar
las estrategias y herramientas tecnológicas más efectivas para impulsar su compe-
titividad y sostenibilidad. La investigación es de tipo bibliográca, en su primera
fase. La revisión muestra como resultado que la tendencia de la digitalización de
la gestión nanciera ha traído a la luz a protagonistas dispuestos a irrumpir en el
mercado competitivo con propuestas accesibles, ecientes y transparentes. Dando a
conocer las áreas estratégicas claves para la transformación digital: la visión, ecien-
cia y control nanciero, así como las herramientas tecnológicas que van desde el Big
Data hasta la Criptomoneda.
PALABRAS CLAVE: Gestión, Logística, Eciente.
Introducción
La transformación digital ha emergido como un fenómeno
crucial en el ámbito empresarial, redeniendo la manera en que las
organizaciones gestionan sus operaciones y recursos. En particular,
la gestión nanciera se encuentra en el epicentro de esta revolución,
ya que las tecnologías digitales ofrecen nuevas oportunidades para
optimizar procesos, mejorar la toma de decisiones y fomentar la sos-
tenibilidad. Según Brynjolfsson y McAfee (2014), la digitalización no
solo transforma la eciencia operativa, sino que también permite a
las empresas innovar en sus modelos de negocio, lo que resulta en
una ventaja competitiva signicativa.
DIGITAL TRANSFORMATION IN FINANCIAL MANAGEMENT: BOOSTING THE COM-
PETITIVENESS AND SUSTAINABILITY OF SMEs
ABSTRACT: The purpose of this research is to analyze the impact of digital transformation
on the nancial management of SMEs, in order to identify the most effective strategies and
technological tools to boost their competitiveness and sustainability. The research is of a
bibliographic type, in its rst phase. The review shows as a result that the trend of digitali-
zation of nancial management has brought to light protagonists willing to break into the
competitive market with accessible, efcient and transparent proposals. Publicizing the key
strategic areas for digital transformation: vision, efciency and nancial control, as well as
technological tools ranging from Big Data to Cryptocurrency..
KEYWORDS: Digital Transformation, Digital Financial Transformation, Digital Financial Ma-
nagement.
TRANSFORMAÇÃO DIGITAL NA GESTÃO FINANCEIRA: IMPULSIONANDO A COM-
PETITIVIDADE E A SUSTENTABILIDADE DAS PMEs
ABSTRACT: O objetivo desta pesquisa é analisar o impacto da transformação digital na ges-
tão nanceira das PMEs, a m de identicar as estratégias mais ecazes e as ferramentas
tecnológicas que impulsionam sua competitividade e sustentabilidade. A pesquisa é de
caráter bibliográco, em sua primeira fase. A revisão mostra como resultado que a tendên-
cia de digitalização da gestão nanceira trouxe à tona protagonistas dispostos a entrar no
mercado competitivo com propostas acessíveis, ecientes e transparentes. Destacam-se
as áreas estratégicas-chave para a transformação digital: visão, eciência e controle -
nanceiro, bem como ferramentas tecnológicas que vão desde Big Data até criptomoedas.
KEYWORDS: Transformação Digital, Transformação Financeira Digital, Gestão Financeira
Digital.
TRANSFORMATION NUMÉRIQUE DANS LA GESTION FINANCIÈRE : RENFORCER
LA COMPÉTITIVITÉ ET LA DURABILITÉ DES PME
ABSTRACT: Cette recherche vise à analyser l’impact de la transformation numérique sur
la gestion nancière des PME, an d’identier les stratégies les plus efcaces et les outils
technologiques permettant de renforcer leur compétitivité et leur durabilité. L’étude est
de type bibliographique, dans sa première phase. La revue met en évidence le fait que
la tendance à la numérisation de la gestion nancière a révélé des acteurs prêts à entrer
sur le marché compétitif avec des propositions accessibles, efcaces et transparentes. Les
domaines stratégiques clés de la transformation numérique sont mis en avant : vision,
efcacité et contrôle nancier, ainsi que les outils technologiques allant du Big Data aux
cryptomonnaies.
KEYWORDS: Transformation Numérique, Transformation Financière Numérique, Gestion
Financière Numérique.
Recibido: 28-08-2024. Aceptado: 15-09-2024 41
En este sentido, las empresas, especialmente las pe-
queñas y medianas (PyMEs), se enfrentan a un nuevo para-
digma en el que la tecnología juega un papel fundamental
para garantizar su supervivencia y crecimiento. Las PyMEs,
como motor de la economía en muchos países, enfrentan
desafíos particulares en la adopción de tecnologías digita-
les. Sus recursos limitados, tanto nancieros como huma-
nos, a menudo dicultan la implementación de soluciones
tecnológicas sosticadas. Sin embargo, la transformación
digital ofrece una oportunidad única para nivelar el campo
de juego y permitir a las PyMEs competir en un mercado
cada vez más globalizado
El impacto de la transformación digital en la gestión -
nanciera se maniesta a través de la adopción de herramien-
tas tecnológicas como la inteligencia articial, el análisis de
datos y la automatización de procesos. Estas tecnologías
permiten a las empresas no solo reducir costos y mejorar
la precisión en la elaboración de informes nancieros, sino
también anticipar tendencias del mercado y responder de
manera ágil a los cambios en el entorno económico (KPMG,
2020). Además, la integración de soluciones digitales en la
gestión nanciera contribuye a la sostenibilidad empresa-
rial, al facilitar la transparencia y la responsabilidad en la
gestión de recursos (Porter y Heppelmann, 2014).
Es por ello, que la adopción de tecnologías digitales
en los procesos nancieros ha generado una serie de opor-
tunidades y desafíos sin precedentes para las PyMEs. Por
un lado, pueden aprovechar herramientas como la inteli-
gencia articial, el big data y el blockchain para optimizar
sus operaciones, reducir costos, mejorar la toma de de-
cisiones y fortalecer la relación con sus clientes. Por otro
lado, la implementación de estas tecnologías requiere de
una inversión en infraestructura, capacitación del personal
y adaptación de sus modelos de negocio.
En este contexto, el presente estudio tiene como ob-
jetivo analizar el impacto de la transformación digital en la
gestión nanciera de las PyMEs, identicando las estrategias
y herramientas tecnológicas más efectivas para impulsar su
competitividad y sostenibilidad.
Por lo tanto, el estudio busca responder a preguntas
clave como: ¿Cuáles son las principales tecnologías digita-
les que están transformando la gestión nanciera? ¿Cómo
están las empresas implementando estas tecnologías? ¿Qué
impacto tiene la transformación digital en la competitividad
y la sostenibilidad de las organizaciones? ¿Cuáles son las
tendencias futuras en este ámbito? Para abordar estas in-
terrogantes, se llevará a cabo una revisión exhaustiva de la
literatura cientíca, así como un análisis de las fuentes do-
cumentales relevantes relacionadas con la transformación
digital y la gestión nanciera
Los resultados de esta investigación contribuirán a
ampliar el conocimiento sobre el impacto de la transfor-
mación digital en la gestión nanciera y a proporcionar
recomendaciones prácticas para que las PyMEs puedan
aprovechar al máximo las ventajas que ofrece esta nueva
era tecnológica. Asimismo, se espera que este estudio sirva
como punto de partida para futuras investigaciones en este
campo en constante evolución.
Transformación digital
La transformación digital se ha convertido en un im-
perativo estratégico para las organizaciones en el siglo XXI.
Este proceso implica una profunda reconguración de los
modelos de negocio, los procesos internos y las relaciones
con los clientes a través de la integración de tecnologías
digitales en todos los ámbitos de la empresa. Este proceso
abarca una serie de iniciativas que van desde la digitaliza-
ción de procesos internos hasta la creación de nuevas plata-
formas digitales que faciliten la interacción con los clientes.
A medida que las tecnologías avanzan, las organizaciones
deben estar dispuestas a reevaluar sus modelos de negocio
y adoptar enfoques innovadores que les permitan no solo
sobrevivir, sino también prosperar en un entorno empresa-
rial en constante evolución.
Según Prescott (2015), la transformación digital es “un
proceso de cambio cultural y organizacional que aprovecha
las tecnologías digitales para crear nuevos productos, ser-
vicios y modelos de negocio, mejorando la eciencia y la
experiencia del cliente”. Carreras y Peralta (2019) la de-
nen como un proceso de cambio continuo y adaptativo que
implica la integración de tecnologías digitales en todos los
niveles de la organización, con el objetivo de mejorar la e-
ciencia, la innovación y la experiencia del cliente.
Para Gartner (2023), es un proceso constante que in-
volucra nuevas tecnologías y formas de trabajar para lograr
obtener ventaja competitiva, y de acuerdo con la comisión
europea, la “transformación industrial y tecnológica” será
una de las tendencias a nivel mundial para el año 2030.
La transformación digital no se limita a la adopción de
sistemas de información, sino que va más allá, dado que
involucra no solo factores tecnológicos y económicos sino
también factores sociales, puesto que requiere un cambio
de mentalidad, salirse de lo conocido para adentrarse en un
mundo completamente nuevo y retador.
De las deniciones se desprende, que la transforma-
ción digital se reere al proceso mediante el cual las orga-
nizaciones adoptan tecnologías digitales para mejorar sus
operaciones, optimizar la experiencia del cliente y fomentar
la innovación. Este fenómeno no solo implica la imple-
mentación de nuevas herramientas tecnológicas, sino que
también conlleva un cambio cultural dentro de la empresa,
donde se promueve una mentalidad ágil y adaptable. Las
Recibido: 28-08-2024. Aceptado: 15-09-2024 42
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
empresas que logran una transformación digital efectiva
pueden aprovechar los datos de manera más eciente, au-
tomatizar procesos y ofrecer productos y servicios que se
alineen mejor con las necesidades del mercado actual.
Transformación nanciera digital
El Grupo IRF (2017) señala que, en el contexto empresa-
rial, las áreas nancieras de las empresas son uno de los fac-
tores que impulsan la transformación digital; sin embargo,
es importante destacar que no son los únicos, ya que todas
las áreas deben trabajar juntas para acelerar el cambio. Los
departamentos nancieros son los actores clave para la sos-
tenibilidad económica del cambio. En ocasiones, las áreas
nancieras inician la integración de nuevas herramientas,
soluciones y servicios en tecnología avanzada, que se ex-
tenderá gradualmente a todas las áreas de la empresa. Los
responsables nancieros de las empresas proporcionan los
indicadores clave para una transformación digital óptima,
evaluando la sostenibilidad y la adecuación a los intereses
de la empresa. Además, proporcionan los hitos alcanzados
con el cambio y los datos económicos, de forma extensible
a todas las áreas del negocio enfocadas en el cambio.
Del mismo modo García (2021), coincide al señalar que
el área nanciera debe liderarse de forma transversal y en
coordinación directa con el resto de departamentos de las
empresas. En este sentido, cobra mucha importancia la cul-
tura nanciera y la gestión detallada del dato que permiten
las soluciones de los negocios inteligentes.
Es importante resaltar que las áreas nancieras de las
PyMEs juegan un papel crucial en su progreso y expansión.
En momentos de incertidumbre o inestabilidad, es esen-
cial realizar un análisis nanciero detallado de todos los
departamentos para obtener una visión completa y real de
la empresa, así como para reconsiderar y mejorar la toma
de decisiones estratégicas. Es fundamental llevar a cabo un
análisis interno para abordar de manera efectiva el proceso
de digitalización del sector nanciero. Este análisis tiene
como objetivo conocer en profundidad los procesos y en-
contrar aquellos que pueden mejorarse, así como encontrar
las implementaciones tecnológicas que puedan ser más
beneciosas.
En este contexto, las empresas se transforman y nece-
sitan una nueva Función Financiera más ágil, más interco-
nectada y más estratégica. Se necesita abordar el cambio
desde una óptica 4.0 y ser capaz de aprovechar las oportu-
nidades el nuevo entorno. La Firma PwC (2019), describe tres
áreas fundamentales de transformación en la función nan-
ciera: Perspectiva Empresarial, Eciencia y Cumplimiento y
control.
Perspectiva Empresarial (Visión Financiera)
La perspectiva empresarial se reere a la visión integral
y estratégica que una organización adopta para alcanzar sus
objetivos. Esta perspectiva abarca desde la identicación de
oportunidades de mercado y la denición de una propuesta
de valor única, hasta la implementación de estrategias para
lograr un crecimiento sostenible y una ventaja competitiva.
En palabras de Bustamante, y Sánchez (2017), la perspectiva
empresarial es un proceso de adaptación al entorno macro-
económico y a las características particulares de la empresa.
Ahora bien, dentro de esa particularidad empresarial,
la perspectiva nanciera empresarial es fundamental para
el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización. Esta
visión permite a las empresas evaluar su situación econó-
mica, identicar oportunidades de inversión y gestionar de
manera efectiva sus recursos. Al adoptar un enfoque nan-
ciero sólido, las empresas pueden tomar decisiones infor-
madas que no solo optimizan su rendimiento a corto plazo,
sino que también aseguran su viabilidad a largo plazo.
La visión nanciera de una empresa se reere a la ma-
nera en que se gestionan y analizan los recursos económi-
cos con el objetivo de maximizar el rendimiento y asegurar
la sostenibilidad a largo plazo. Esta perspectiva implica no
solo la evaluación de los ingresos y gastos, sino también
la planicación estratégica de inversiones, la gestión de
riesgos y la optimización del capital de trabajo. A través de
un enfoque integral, las organizaciones pueden identicar
oportunidades de crecimiento, mejorar su eciencia opera-
tiva y fortalecer su posición competitiva en el mercado.
Para Gómez (2015) una empresa depende directamente
de su estructura económica y nanciera, mantenerla rme
requiere conocimiento y visión nanciera para interpretar
los resultados más allá de las cifras principales. Lo más
interesante no suele estar a simple vista pero es lo que
proporciona la información más valiosa para la toma de de-
cisiones. Analizar con más detalle los datos es fundamental
porque un resultado económico positivo puede estar encu-
briendo riesgos potenciales a medio y largo plazo.
La óptica nanciera en el ámbito empresarial abarca
un conjunto de prácticas y análisis que permiten a las em-
presas tomar decisiones informadas sobre la asignación de
recursos. Esto incluye la elaboración de presupuestos, la
proyección de ujos de caja y la evaluación de proyectos de
inversión. Al adoptar esta perspectiva, las empresas pueden
anticipar cambios en el entorno económico, adaptarse a las
uctuaciones del mercado y garantizar su viabilidad a largo
plazo, lo que resulta fundamental para el éxito y la estabili-
dad organizacional.
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Eciencia Financiera
La eciencia nanciera se erige como un concepto
fundamental en el ámbito de las nanzas, tanto a nivel em-
presarial como individual. Representa la capacidad de una
entidad para generar el máximo valor económico posible a
partir de los recursos nancieros disponibles, minimizan-
do al mismo tiempo los costos y optimizando la utilización
de los activos. En otras palabras, la eciencia nanciera se
reere a la habilidad de lograr los objetivos nancieros es-
tablecidos con el menor consumo de recursos.
Diversos autores han abordado el concepto de ecien-
cia nanciera desde diferentes perspectivas. Entre ellos,
podemos destacar, a Brealey, Myers y Allen (2011) quienes
denen la eciencia nanciera como la maximización del
valor de la empresa a través de una adecuada gestión de
los ujos de efectivo. Según ellos, una empresa eciente
es aquella que logra un equilibrio óptimo entre la renta-
bilidad y el riesgo. Por su parte, Ross, Westereld, Jaffe, y
Jordan (2018) enfatizan la importancia de la eciencia en
la toma de decisiones de inversión y nanciamiento. La e-
ciencia nanciera, se traduce en la selección de proyectos
que generen un retorno mayor al costo de capital y en la
estructuración de un pasivo que minimice el costo de -
nanciamiento. Gitman y Zutter (2012) vinculan la eciencia
nanciera con la capacidad de una empresa para generar
un ujo de caja libre suciente para cubrir sus obligaciones
nancieras, reinvertir en el negocio y distribuir dividendos
a los accionistas.
Dado que la transformación digital ha permitido la au-
tomatización de procesos y la optimización de recursos, la
eciencia nanciera en el entorno digital se ha convertido
en un aspecto crucial para las organizaciones contempo-
ráneas. Las empresas pueden administrar sus nanzas de
manera más eciente, lo que facilita el análisis de datos en
tiempo real y la toma de decisiones informadas.
Gómez (2015) señala que la incorporación de nuevas
tecnologías es esencial para la eciencia nanciera porque
simplica los procesos y el trabajo colaborativo o externa-
lizado según las necesidades de cada empresa, lo que con-
duce a un manejo más eciente de los tiempos y los costos.
La digitalización de las transacciones nancieras mejora la
transparencia y la trazabilidad de las operaciones, lo que
mejora la gestión del riesgo. En este contexto, el uso de so-
luciones digitales aumenta la agilidad y la competitividad
en el mercado, lo que permite a las organizaciones adaptar-
se rápidamente a los cambios.
Control Financiero
El control nanciero es un proceso fundamental en la
gestión de cualquier organización, ya que permite supervisar
y evaluar la situación económica de la entidad. Este proceso
implica la planicación, ejecución y revisión de las activida-
des nancieras, asegurando que los recursos se utilicen de
manera eciente y efectiva. A través de herramientas como
presupuestos, informes nancieros y análisis de variacio-
nes, los gestores pueden identicar desviaciones respecto
a los objetivos establecidos y tomar decisiones informadas
para corregir el rumbo. Además, el control nanciero contri-
buye a la transparencia y rendición de cuentas, elementos
esenciales para mantener la conanza de los inversores y
otras partes interesadas.
Al respecto Córdoba (2007), indica que el control nan-
ciero es la fase posterior a la implementación de los planes
nancieros, el control trata el proceso de retroalimentación
y ajuste que se requiere para garantizar la adherencia a los
planes y la oportuna modicación de los mismos, debido a
cambios imprevistos. Reere el mencionado autor, que los
objetivos del control nanciero tiene que ver con: diagnos-
ticar, que se aplica cuando existen áreas con problemas, y
se emplean medidas de prevención antes de que correc-
ción; comunicar, el cual se realiza a través de la información
de los resultados de las actividades; y por ultimo motivar
los logros que tenga la empresa, a través de sistemas de
control.
Ahora bien, el control nanciero en el entorno digital
se ha convertido en un aspecto crucial para las organiza-
ciones modernas, dado el creciente uso de tecnologías di-
gitales en la gestión de recursos económicos. Este tipo de
control implica la implementación de herramientas y siste-
mas que permiten a las empresas monitorear y analizar sus
ujos de efectivo, presupuestos y gastos en tiempo real. La
digitalización de los procesos nancieros no solo mejora la
eciencia operativa, sino que también proporciona una ma-
yor transparencia y precisión en la información nanciera,
lo que facilita la toma de decisiones estratégicas. Además,
el uso de software especializado y plataformas en la nube
permite a las empresas acceder a datos nancieros desde
cualquier lugar, lo que es especialmente relevante en un
mundo laboral cada vez más remoto.
La adopción de prácticas de control nanciero en el
ámbito digital también plantea nuevos desafíos y riesgos
que las organizaciones deben gestionar adecuadamente.
La ciberseguridad se convierte en una preocupación pri-
mordial, ya que la información nanciera es un objetivo
atractivo para los delincuentes cibernéticos. Por lo tanto,
es fundamental que las empresas implementen medidas de
protección robustas, como la encriptación de datos y la au-
tenticación multifactorial, para salvaguardar su información
sensible.
Asimismo, la capacitación continua del personal en el
uso de herramientas digitales y en la identicación de frau-
des es esencial para fortalecer la cultura de control nan-
ciero dentro de la organización. En este contexto, el control
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nanciero no solo se trata de supervisar y gestionar recur-
sos, sino también de adaptarse a un entorno en constante
evolución y de garantizar la sostenibilidad y el crecimiento
a largo plazo de la empresa.
Gestión Financiera Digital
En el contexto actual, la utilización de tecnologías di-
gitales para la supervisión y administración de las nanzas
representa una evolución signicativa en la forma en que
las organizaciones manejan sus activos. Este tipo de ges-
tión permite la automatización de procesos que anterior-
mente requerían un alto grado de intervención manual, lo
que reduce el riesgo de errores y libera recursos humanos
para tareas más estratégicas. Además, la implementación
de sistemas de gestión nanciera digital proporciona a las
empresas una visión más clara de su situación económica,
facilitando la identicación de oportunidades de inversión
y la optimización de costos, lo que resulta en una ventaja
competitiva en un entorno empresarial cada vez más diná-
mico.
La gestión nanciera digital se reere al uso de tec-
nologías digitales para administrar y optimizar las nanzas
de una organización o individuo. Este concepto ha cobrado
relevancia en un mundo cada vez más interconectado y di-
gitalizado, donde las herramientas tecnológicas permiten
una mayor eciencia y efectividad en la toma de decisiones
nancieras. Según Gomber et al. (2018), la gestión nancie-
ra digital implica la integración de tecnologías como el big
data, la inteligencia articial y el blockchain en los procesos
nancieros, lo que permite una mejor recopilación, análisis
y utilización de datos nancieros.
La digitalización de la gestión nanciera no solo mejo-
ra la precisión y la velocidad de las transacciones, sino que
también facilita el acceso a información en tiempo real, lo
que es crucial para la planicación y el control nanciero.
Como señala Ghosh (2020), la capacidad de acceder a datos
nancieros de manera instantánea permite a las empresas
adaptarse rápidamente a cambios en el mercado y a las ne-
cesidades de los consumidores, lo que se traduce en una
ventaja competitiva signicativa.
Para De Jongh Computing Systems, C. A (2018), la gestión
nanciera digital permite que los nuevos mercados, surgi-
dos bajo las tecnologías digitales, poseen un mayor acceso
a la información que necesitan, y una apertura económica
y social sin precedentes, valoran la entrega del producto o
servicio tanto como el producto mismo, y constantemente
exigen nuevas y mejores formas de poner éstos a su dispo-
sición. El nuevo paradigma es tener una economía centrada
en la necesidad del cliente y no en la de la empresa.
Además, la gestión nanciera digital promueve la
transparencia y la rendición de cuentas. Según un estudio
de KPMG (2021), las organizaciones que implementan solu-
ciones digitales en su gestión nanciera tienden a reportar
una mayor conanza por parte de los inversores y otras par-
tes interesadas, debido a la claridad y la accesibilidad de la
información nanciera. Esto es especialmente importante
en un entorno donde la conanza es un factor clave para el
éxito empresarial.
No obstante la revista EAE (2017), señala que la ges-
tión nanciera del siglo XXI está estrechamente ligada a
las herramientas digitales. Todos los ámbitos de la direc-
ción empresarial se apoyan en los recursos tecnológicos
para optimizar las labores de administración, entre ellas,
las de carácter nanciero. No existe la gestión sin recursos
tecnológicos. Sin embargo resaltar que más que aprender
a dominar estos recursos, el principal reto es identicar la
herramienta más adecuada para cada caso. Hay una amplia
lista de opciones a la que día a día se agregan nuevas he-
rramientas. Esta elección debe partir de las necesidades de
cada empresa y de las posibilidades de las herramientas.
A continuaciónse mencionan las herramientas para lograr
una gestión nanciera ecaz: Anx, Bloomerg Business,
Bill Tracker, Exaccta, Xe Currency, Mint, Money Wise, Money
Wise, E*Trade, Loan Plan, Impok.
Asimismo Gómez (2015), expresa como la tecnología ha
irrumpido hace décadas en el día a día y en los últimos años
ha transformado radicalmente cómo vemos e interactuamos
con el mundo. Todos los órdenes de la vida diaria se han
visto mejorados, catapultados y han expandido sus límites
gracias a los avances tecnológicos. La gestión nanciera no
ha quedado lejos de esta convulsión. Las tecnologías más
recientes en el campo de las nanzas son las siguientes:
Big Data: Se considera Big Data a la gestión y análisis
de enormes cantidades de datos que, al día de hoy, no pue-
den ser tratados de manera convencional, ya que superan
los límites y capacidades de las herramientas de software
habitualmente utilizadas para la captura, gestión y proceso
de datos. Se trata, pues de un concepto que hace referencia
a la especialización, al volumen y al marco tecnológico en el
que se trabaja.
El blockchain, o cadena de bloques, es un registro de
transacciones digitales, que se basa en una inmensa base de
datos compartida, donde quedan registradas operaciones
de compra-venta o cualquier otra transacción nanciera.
Los datos registrados en blockchain son compartidos, exis-
ten copias en la red y en los ordenadores de cada usuario
que participa en la creación y modicación de ese archivo.
Solo se pueden añadir nuevos registros, no borrar los exis-
tentes. El blockchain es uno de los métodos más seguros
que existen para crear, modicar, compartir y almacenar
información, de aplicación a cualquier ámbito.
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Fintech (abreviatura de las palabras inglesas nance
y technology) es un término que se utiliza para designar a
empresas que utilizan la tecnología para ofrecer servicios
nancieros más ecientes y a menor coste. El perl suele
ser de startups con un elevado expertise tecnológico que
cubren necesidades a las que a las grandes empresas les
cuesta más llegar o llegan con mayor lentitud por el ritmo
de adopción de nuevas tecnologías. Las ntech facilitan
procesos o gestiones más ecientes para las empresas.
Criptomoneda o moneda virtual es un medio no físico
de intercambio y de pago; en denitiva, es dinero digital. La
primera criptomoneda que empezó a operar fue el Bitcoin
en 2009, y desde entonces han aparecido muchas otras y se
ha ido extendiendo su implantación. Hoy en día se puede
realizar compra-venta de productos y servicios con bitcoin
pero aún queda mucho recorrido para que sea una práctica
generalizada. Otras monedas virtuales son Litecoin, Peer-
coin o Ripple, por citar solo algunas.
Data analytics (análisis de datos): Es un enfoque que
implica el análisis de datos (big data, en particular) para
sacar conclusiones. Al usar data analytics, las empresas
pueden estar mejor equipadas para tomar decisiones es-
tratégicas y aumentar su volumen de negocios. Perfeccionar
el modelo de negocio.
Método
Para el desarrollo de este artículo, se utilizó la me-
todología cualitativa, bajo la modalidad bibliográca. Los
datos fueron recopilados a través de fuentes documentales.
Se examinará la literatura cientíca, los documentos y cual-
quier otra fuente relevante sobre la transformación digital
en la gestión nanciera en este caso para determinar cómo
esta transformación está mejorando la sostenibilidad y la
competitividad de las empresas.
Se seleccionaron fuentes documentales relevantes y
conables para el tema de estudio. Se priorizaron investi-
gaciones cientícas, estudios de caso, informes ociales y
documentos publicados por expertos en gestión nanciera
reconocidos. Se llevó a cabo un análisis exhaustivo de los
datos recopilados de una selección de fuentes documenta-
les. identicando las mejores técnicas y recursos tecnológi-
cos para aumentar la competitividad y la sostenibilidad en
las PyMEs.
Los datos se interpretaron a través del análisis de
documentos y su comprensión en relación con la transfor-
mación digital y la gestión nanciera en las organizaciones.
Se destacaron los elementos importantes, identicados, las
implicaciones prácticas y recomendaciones para mejorar la
gestión nanciera de las empresas.
Consideraciones Finales
La transformación digital es fundamental para las em-
presas que buscan adaptarse y prosperar en el dinámico
mundo empresarial del siglo XXI. La implementación de tec-
nologías no es todo; es un proceso completo que redene la
relación con los clientes, los modelos de negocio y los pro-
cesos internos. Para llevar a cabo este cambio con éxito, no
solo se requieren herramientas digitales, sino también una
transformación cultural que se centre en una mentalidad
más ágil y centrada en el cliente. Las organizaciones que
adoptan esta transformación no solo mejoran su produc-
tividad y capacidad de innovación, sino que también están
mejor preparadas para obtener una ventaja competitiva
en un entorno en constante cambio. Las empresas deben
actuar con determinación para liderar este proceso, promo-
viendo un entorno que valore la adaptabilidad.
En un entorno empresarial cada vez más interconec-
tado y dinámico, la función nanciera de las empresas es
un catalizador esencial para la transformación digital y el
crecimiento sostenible. La colaboración interdisciplinaria
y la incorporación de nuevas tecnologías permitirán a los
departamentos nancieros optimizar su eciencia y control,
así como proporcionar una visión estratégica que guíe a las
organizaciones hacia la innovación y la adaptación. Es esen-
cial que las empresas, especialmente las PyMEs, realicen un
análisis interno sólido para identicar oportunidades de
mejora y asegurarse de que cada área colabore en el proce-
so de digitalización.
Por lo tanto, las organizaciones estarán mejor prepa-
radas para enfrentar los desafíos del futuro y podrán ga-
rantizar su viabilidad y éxito a largo plazo al implementar
un enfoque integral que combine perspectivas empresarial,
eciencia y control. La transformación digital no es solo
una opción, sino una necesidad que debe abordarse con
agilidad y estrategia, consolidando a las áreas nancieras
como líderes en este camino hacia la modernización y la
sostenibilidad.
La gestión nanciera digital representa un cambio
radical en la forma en que las organizaciones abordan sus
nanzas, mejorando la eciencia, precisión y transparencia
en sus procesos. La integración de tecnologías como el big
data, blockchain y ntech no solo optimiza la administra-
ción de recursos, sino que también ofrece una visión clara
y en tiempo real de la situación económica, permitiendo
a las empresas adaptar sus estrategias a un entorno en
constante evolución. En un mundo donde la conanza y
la adaptabilidad son cruciales, el uso adecuado de herra-
mientas digitales se erige como un pilar fundamental para
alcanzar la competitividad. La clave radica en seleccionar
las tecnologías adecuadas que se alineen con las necesida-
des especícas de cada organización, asegurando así que
la digitalización de las nanzas no sea solo una tendencia,
sino una ventaja estratégica que impulse el crecimiento
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Recibido: 28-08-2024. Aceptado: 15-09-2024 46
sostenible y responda a las demandas de un mercado en
transformación.
La transformación digital ha revolucionado la gestión
nanciera de las PyMEs, situándolas en una posición privile-
giada para competir y prosperar en un entorno empresarial
dinámico y en constante cambio. A través de la implementa-
ción de herramientas tecnológicas efectivas, como softwa-
re de contabilidad en la nube, plataformas de gestión de
ujo de caja y análisis de datos avanzados, las pequeñas
y medianas empresas no solo optimizan sus procesos -
nancieros, sino que también obtienen una visión más clara
y estratégica de su situación económica. Este avance no
solo impulsa su competitividad, sino que también asegura
su sostenibilidad a largo plazo, adaptándose ágilmente a
las demandas del mercado. Para asegurar el éxito en esta
nueva era, es crucial que las PyMEs no solo adopten estas
tecnologías, sino que también fomenten una cultura de in-
novación y aprendizaje continuo. Al hacerlo, estarán mejor
equipadas para enfrentar los desafíos futuros y aprovechar
las oportunidades que la digitalización ofrece.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 28-08-2024. Aceptado: 15-09-2024 47
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 48 - 57
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Competencias laborales para
la gestión de calidad
Andreína Salazar
Abogada (URBE). Participante de la Maestría en Gestión del Talento Humano
(UJGH). Diplomado en Formación Docente. Jefe de Servicios, Notaria Publica
Novena de Maracaibo, Estado Zulia.
Correo Electrónico: andreinasalazar199@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0004-3503-0581
Jenny Guerra
Lcda en Comunicación Social (UNICA). MSc. Gerencia de Recursos Humanos
(URBE). Dra. Ciencias Gerenciales (URBE). Programa Metodología de la investi-
gación (URBE). Docente investigadora Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Correo Electrónico: Jenny.guerra@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6102-5103
RESUMEN: El objetivo de la investigación fue analizar las competencias laborales para
la gestión de calidad en las ventas de repuestos automotriz. Para lo cual se consultó
con autores como Garay et al. (2022) y Medici (2020). El paradigma de la investigación
es positivista, cuantitativo, de tipo descriptivo, diseño no experimental, transeccio-
nal y de campo. Considerando como población las ventas de repuestos automotri-
ces de la Parroquia Bolívar de la ciudad de Maracaibo; con un total de 48 unidades
informantes. La recolección de datos fue a través de una encuesta tipo cuestionario
de escala Likert, conformado por 63 ítems, validados por 5 expertos; posteriormente
se sometió a una prueba piloto, alcanzando un valor de 0.91; realizando el análi-
sis a través de la estadística descriptiva. Los resultados indican la presencia de las
competencias laborales, aplicándolas de manera satisfactoria en el contexto laboral.
En este orden, los elementos y principios de la gestión de calidad están integrados
en los procesos y la cultura organizacional, conrmando los esfuerzos signicativos
para implementar sistemas de gestión de calidad, alcanzando resultados positivos
en términos de mejora de productos, servicios y procesos. Se concluye que estas em-
presas demuestran un fuerte compromiso con la satisfacción del cliente, haciendo
del enfoque al cliente un eje central de sus operaciones. Asimismo, el liderazgo actúa
como un catalizador para el cambio, fomentando una cultura de perfeccionamiento
constante. La participación de los empleados en iniciativas de mejora es señal de su
compromiso, garantizando una misma visión de la calidad, compartida.
PALABRAS CLAVE: Competencias, calidad, gestión.
Introducción
La focalización en Europa, sobre las competencias laborales
especícas se ajusta para reejar las particularidades del mercado
implícitas en las regulaciones locales. El conocimiento profundo de
las piezas, así como los componentes automotrices europeos se
vuelve crucial, para las diferentes marcas, estos modelos poseen
descripciones y características distintivas las cuales requieren fami-
liaridad para la identicación precisa lo que conlleva a la selección
adecuada de repuestos (Reyero, Claudio y Alija, 2022).
Es por esto fundamental, la interpretación de los códigos
igualmente los catálogos de fabricantes europeos se suman a esta
WORK SKILLS FOR QUALITY MANAGEMENT IN AUTOMOTIVE
SPARE PARTS SALES
ABSTRACT: The research objective was to analyze the labor competencies for quality ma-
nagement in automotive spare parts sales. For this, authors such as Garay et al. (2022) and
Medici (2020) were consulted. The research paradigm is positivist, quantitative, descriptive,
non-experimental, cross-sectional and eld design. Considering as population the auto-
motive spare parts sales of the Bolívar Parish of the city of Maracaibo; with a total of 48
workers. Data collection was through a Likert scale questionnaire survey, made up of 63
items, validated by 5 experts; later it was subjected to Cronbach’s Alpha reliability, reaching
a value of 0.91; carrying out the analysis through descriptive statistics. The results indicate
the presence of labor competencies, applying them satisfactorily in the work context. In this
order, the elements and principles of quality management are integrated into the processes
and organizational culture, conrming the signicant efforts to implement quality mana-
gement systems, achieving positive results in terms of improvement of products, services
and processes. It is concluded that these companies demonstrate a strong commitment to
customer satisfaction, making customer focus a central axis of their operations. Likewise,
leadership acts as a catalyst for change, fostering a culture of constant improvement. Em-
ployee participation in improvement initiatives is a sign of their commitment, guaranteeing
a shared vision of quality.
KEYWORDS: Skills, quality, management.
COMPETÊNCIAS LABORAIS PARA A GESTÃO DA QUALIDADE
ABSTRACT: O objetivo da pesquisa foi analisar as competências laborais para a gestão da
qualidade nas vendas de peças automotivas. Para isso, foram consultados autores como
Garay et al. (2022) e Medici (2020). O paradigma da pesquisa é positivista, quantitativo, do
tipo descritivo, de desenho não experimental, transversal e de campo. A população consi-
derada foi o comércio de peças automotivas da Paróquia Bolívar da cidade de Maracaibo,
totalizando 48 unidades informantes. A coleta de dados foi realizada por meio de um ques-
tionário tipo Likert, composto por 63 itens, validados por 5 especialistas; posteriormente,
foi submetido a um teste piloto, alcançando um valor de 0.91; e a análise foi realizada
através da estatística descritiva. Os resultados indicam a presença das competências la-
borais, sendo aplicadas de maneira satisfatória no contexto de trabalho. Nesse sentido, os
elementos e princípios da gestão da qualidade estão integrados nos processos e na cultura
organizacional, conrmando esforços signicativos na implementação de sistemas de ges-
tão da qualidade, com resultados positivos na melhoria de produtos, serviços e processos.
Conclui-se que essas empresas demonstram um forte compromisso com a satisfação do
cliente, fazendo do foco no cliente o eixo central de suas operações. Além disso, a liderança
atua como um catalisador para a mudança, promovendo uma cultura de aprimoramento
contínuo. A participação dos funcionários em iniciativas de melhoria é um sinal do seu
compromisso, garantindo uma visão compartilhada da qualidade.
KEYWORDS: Competências, qualidade, gestão.
COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES POUR LA GESTION DE LA QUALITÉ
ABSTRACT: L’objectif de cette recherche était d’analyser les compétences professionnelles
pour la gestion de la qualité dans la vente de pièces automobiles. Pour ce faire, les auteurs
tels que Garay et al. (2022) et Medici (2020) ont été consultés. Le paradigme de la recherche
est positiviste, quantitatif, de type descriptif, de conception non expérimentale, transver-
sale et de terrain. La population considérée était les commerces de pièces automobiles de
la Paroisse Bolívar de la ville de Maracaibo, totalisant 48 unités informantes. La collecte
de données a été réalisée à l’aide d’un questionnaire de type Likert, composé de 63 items,
validés par 5 experts ; par la suite, un test pilote a été effectué, atteignant une valeur de
0,91 ; l’analyse a été menée à travers des statistiques descriptives. Les résultats indiquent la
présence des compétences professionnelles, appliquées de manière satisfaisante dans le
contexte du travail. Dans ce cadre, les éléments et principes de la gestion de la qualité sont
intégrés aux processus et à la culture organisationnelle, conrmant des efforts signicatifs
dans la mise en œuvre de systèmes de gestion de la qualité, obtenant des résultats positifs
en termes d’amélioration des produits, services et processus. Il est conclu que ces entrepri-
ses démontrent un fort engagement envers la satisfaction du client, faisant de l’orientation
client le pilier central de leurs opérations. De plus, le leadership agit comme un catalyseur
du changement, favorisant une culture d’amélioration continue. La participation des em-
ployés aux initiatives d’amélioration témoigne de leur engagement, garantissant une vision
commune de la qualité.
KEYWORDS: Compétences, qualité, gestion.
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complejidad, donde la habilidad para comprender esta
información se convierte en un diferenciador clave. Las
normas de calidad automotriz en Europa, como la Orga-
nización Internacional de Normalización (ISO) ISO 9001 y
la Grupo de Trabajo Internacional de Automoción (IATF)
16949, imponen estándares rigurosos que deben cumplirse
para garantizar la calidad de los repuestos vendidos en el
mercado europeo (Ibarrondo, 2020).
Por otra parte, Reyero et al. (2022) indican el cumpli-
miento de las ordenaciones o leyes europeas es funda-
mental, por lo que cada país puede tener requisitos espe-
cícos los cuales afecten la importación, exportación, así
como la venta de repuestos automotrices. La gestión efec-
tiva de la cadena de suministro en Europa, abarca desde la
logística hasta las aduanas identicando las regulaciones
comerciales regionales, las cuales requieren habilidades
avanzadas para garantizar la eciencia en la distribución
de los productos.
Por ello, las competencias laborales para la gestión
de calidad son fundamentales para asegurar que las or-
ganizaciones mantengan estándares óptimos en sus pro-
cesos y productos. Las mismas comprenden un conjunto
integral de conocimientos técnicos, habilidades analíticas,
capacidades de comunicación efectiva, liderazgo, enfoque
al cliente, pensamiento crítico, resolución de problemas
con un rme compromiso con la ética profesional. (Gon-
zález, 2020).
Según Bardales et al. (2022), en el contexto especíco
de las ventas de repuestos automotrices, la dinámica es
igualmente compleja siendo crucial para la industria. Este
proceso involucra la comercialización posterior distribu-
ción de piezas o componentes necesarios para el mante-
nimiento y la reparación de vehículos, asegurando su fun-
cionamiento óptimo logrando la satisfacción del cliente.
La gestión eciente del inventario es clave, asegurando
disponibilidad de stock mediante un seguimiento riguroso
de las existencias según los análisis de la demanda.
Además, la adaptabilidad cultural se convierte en un
factor diferenciador, ya que la capacidad para entender
respetando las diferentes prácticas comerciales y expec-
tativas en cada país latinoamericano es fundamental para
construir relaciones sólidas tanto con clientes como con
los proveedores locales (Laza, 2022). Mantener altos es-
tándares éticos al lograr cumplir con las normativas de la
zona refuerza la integridad en las operaciones productivas
conables, fortaleciendo así la reputación al alcanzar una
posición competitiva en el mercado regional.
Según fuentes periodísticas diversas, muchas ciu-
dades venezolanas, han sido testigo de una compleja si-
tuación económica y social que ha impactado de manera
directa en la industria automotriz. La escasez de repuestos
originales, los elevados costos de los productos dispo-
nibles, la inación galopante, así como la inestabilidad
en el suministro de bienes han generado una crisis sin
precedentes en el sector. Como consecuencia, la calidad
del servicio ha disminuido considerablemente, lo que se
traduce en una creciente insatisfacción por parte de los
consumidores.
En términos técnicos, los profesionales deben do-
minar las funciones, especicaciones de igual forma las
aplicaciones de las piezas más comunes utilizados en ve-
hículos populares en Venezuela. Esto incluye la capacidad
de interpretar correctamente códigos en catálogos de re-
puestos, asegurando la selección adecuada de piezas, para
cumplir tanto con las necesidades como con las expecta-
tivas de los clientes (Ibarrondo, 2020). Además, es crucial
estar al tanto de las normas de calidad automotriz, como
la ISO 9001, para garantizar que los productos cumplan con
estándares aceptados internacionalmente.
De allí que el pronóstico para el sector automotriz en
la región puede ser preocupante. Porque se prevé un dete-
rioro del sector, al no contar con personal capacitado que
pueda cubrir las demandas y expectativas de los clientes,
afectando además la gestión de la calidad que debe ser
ejecutada por las empresas de este sector. Es conviene en-
tonces preguntar ¿Cuentan con las habilidades necesarias
para brindar una atención al cliente eciente y personali-
zada? ¿Están capacitados para identicar las necesidades
de los clientes ofreciendo soluciones adecuadas? ¿Cono-
cen los productos que comercializan pudiendo asesorar a
los clientes de manera técnica? Estas son solo algunas de
las preguntas que este estudio busca responder.
En este orden de ideas, el sector de la venta de re-
puestos automotrices, no escapa a esta realidad. En este
contexto, resulta crucial analizar las competencias labo-
rales para la gestión de calidad, en ventas de repuestos
automotriz. En aras de analizar las competencias labora-
les para la gestión de calidad en el mencionado rubro, se
presenta en este artículo la fundamentación teórica, como
base para describir el entorno teórico de las variables.
Seguidamente se indica la metodología para desarrollar
el trabajo, pasando a los resultados de la investigación,
donde se tratan los datos obtenidos luego de la aplicación
del instrumento de recolección de datos, así como los in-
dicadores a considerar sobre la elaboración de estrategias
gerenciales. Cerrando el contenido con las conclusiones y
sugerencias sobre la investigación.
Fundamentación teórica
Competencias Laborales en la interacción orga-
nizacional
Según Cejas, Rueda, Cayo, y Villa (2019), las com-
petencias laborales se denen como la integración de
conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al
trabajador cumplir con los objetivos organizacionales de
manera efectiva. Las mismas, no solo abarcan las destre-
zas técnicas, sino también la capacidad de adaptarse a los
cambios y trabajar en equipo, factores esenciales para una
gestión de calidad.
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Por su parte, Garay, Oliver, Fuster y Lozano (2022), ar-
gumentan que las competencias laborales incluyen tanto
habilidades técnicas como interpersonales, las cuales son
cruciales para la interacción efectiva en el entorno labo-
ral. Además, enfatizan la importancia del compromiso y la
capacidad de controlar las emociones en situaciones labo-
rales complejas, lo cual inuye directamente en la calidad
del servicio ofrecido.
Así mismo, Lupano y Castro (2018), destacan que las
competencias laborales son un conjunto de virtudes orga-
nizacionales que impactan la satisfacción, el compromiso,
así como el desempeño de los empleados. Según estos
autores, estas competencias no solo se limitan al cono-
cimiento técnico, sino que también abarcan habilidades
como la empatía al igual que la perspectiva, que son clave
para mejorar la interacción con los clientes asegurando
una gestión de calidad en las ventas.
De esta manera, se observa que, aunque todos coin-
ciden en la importancia de integrar habilidades técnicas y
blandas, cada autor ofrece un énfasis particular. La deni-
ción que mejor se ajusta a la problemática de la gestión
de calidad en la venta de repuestos automotrices es la
propuesta por Garay et al. (2022), ya que integra tanto las
competencias técnicas como las interpersonales, resaltan-
do la importancia de la adaptación al igual que el control
emocional en la relación con los clientes proyectado en la
eciencia del proceso de ventas. Esta perspectiva permite
una comprensión más holística del impacto que tienen las
competencias laborales en la calidad del servicio, haciendo
énfasis en habilidades que van más allá del conocimiento
técnico las cuales que son cruciales para la satisfacción
del cliente alcanzando el éxito organizacional.
De esta manera, las competencias laborales son un
conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que
permiten a los trabajadores desempeñar sus funciones de
manera eciente contribuyendo al éxito de la organización.
Estas competencias son fundamentales para garantizar la
calidad en los procesos, especialmente en sectores como
la venta de repuestos automotrices, donde se requiere una
combinación de competencias técnicas y blandas para sa-
tisfacer las demandas del mercado, así como a los clientes.
Habilidades Interpersonales
Se tiene que, Garay et al. (2022) denen las habilida-
des interpersonales como la capacidad de un individuo
para comunicarse de manera efectiva, manejar sus emo-
ciones, comprendiendo las perspectivas de los demás en
un entorno laboral. Según los autores, estas competencias
incluyen la empatía, el compromiso al igual que el control
emocional, aspectos fundamentales para generar relacio-
nes positivas, mejorando la interacción con los clientes, lo
que inuye directamente en la calidad del servicio.
Por otro lado, Cejas et al. (2019) describen las habi-
lidades interpersonales como un conjunto de destrezas
sociales que permiten a los empleados trabajar en equipo,
colaborando de manera efectiva. En su denición, desta-
can la importancia de la comunicación clara y la capacidad
de resolver conictos de manera constructiva, factores
esenciales para crear un ambiente de trabajo colaborativo
al igual que eciente.
Así mismo, Lupano y Castro (2018) se enfocan en la
dimensión emocional de las habilidades interpersonales,
deniéndolas como la capacidad de regular las emociones
propias. Según su perspectiva, estas competencias son vi-
tales para mantener relaciones laborales saludables, me-
jorando la satisfacción al igual que el compromiso dentro
de la organización.
Así mismo, comparando las deniciones, se observa
que, aunque todos coinciden en la importancia de las
habilidades interpersonales, cada uno pone un énfasis
distinto. Garay et al. (2022) abordan un enfoque integral
el cual incluye comunicación, empatía, así como control
emocional, mientras que Cejas et al. (2019) enfatizan la
colaboración y la resolución de conictos. Lupano y Castro
(2018) destacan la regulación emocional dando respuesta
adecuada a las emociones ajenas, subrayando la salud de
las relaciones laborales.
Por ello, la denición que mejor se ajusta al contexto
de la gestión de calidad en la venta de repuestos automo-
trices es la propuesta por Garay et al. (2022), ya que integra
aspectos críticos como la comunicación efectiva, la empa-
tía, además de la regulación emocional. Estas habilidades
no solo facilitan la interacción con los clientes, también
promueven un ambiente laboral positivo, así como coope-
rativo, lo cual es esencial para garantizar la calidad del ser-
vicio. La combinación de estos elementos permite abordar
tanto las necesidades del cliente como la eciencia del
equipo de trabajo, factores claves para el éxito.
En este sentido, las habilidades interpersonales son
un conjunto de capacidades que permiten a los individuos
interactuar de manera efectiva de manera armoniosa con
los demás en diferentes contextos. Estas habilidades son
esenciales en el entorno laboral, especialmente en secto-
res donde la comunicación, así como la cooperación, son
clave para alcanzar los objetivos organizacionales. En el
contexto de la gestión de calidad en la venta de repuestos
automotrices, las habilidades interpersonales juegan un
rol crucial en la relación con los clientes como también la
coordinación dentro de los equipos de trabajo.
Habilidades Transversales o Soft Skills
De acuerdo con, Maya y Orellana (2016) describen las
habilidades transversales como competencias que abarcan
desde la gestión del tiempo hasta la orientación al cliente.
Estas habilidades permiten a los empleados manejar e-
cazmente su tiempo, así como sus recursos, adaptarse a
nuevas situaciones manteniendo un enfoque centrado en
el cliente, todos elementos esenciales para mejorar el des-
empeño en el sector de ventas de repuestos automotrices.
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De manera similar, Fuentes et al. (2021) destacan
que las habilidades transversales incluyen competencias
como la creatividad al igual que el pensamiento crítico,
facilitando la resolución de problemas estimulando la in-
novación en el entorno laboral. La creatividad permite a
los empleados encontrar soluciones novedosas a desafíos
imprevistos, mientras que el pensamiento crítico les ayuda
a evaluar las tomar decisiones informadas, prácticas espe-
cialmente útiles en el dinámico mercado de repuestos au-
tomotrices. Además, enfatizan que la capacidad de innovar
pudiendo cuestionar procesos establecidos puede ser un
factor diferencial en la mejora de la calidad del servicio en
conjunto con la satisfacción del cliente.
Por su parte, Sánchez et al. (2018) subrayan la im-
portancia de la adaptabilidad y la capacidad de trabajo
en equipo dentro de las soft skills. En el sector de ventas
de repuestos automotrices, la habilidad para adaptarse
rápidamente a cambios en el mercado, colaborando e-
cazmente con colegas es vital para mantener un alto nivel
de servicio, así como eciencia en las operaciones diarias.
Estas prácticas promueven un ambiente de trabajo colabo-
rativo y exible, donde los empleados pueden responder
proactivamente a las demandas cambiantes del mercado
junto con las necesidades de los clientes.
Se observa que todas coinciden en la importancia de
las habilidades transversales para mejorar la eciencia
y la calidad en el entorno laboral. Más la denición pro-
porcionada por Fuentes et al. (2021) resulta más adecuada
para el problema en cuestión, ya que resalta la relevancia
de la creatividad y el pensamiento crítico en la gestión de
ventas de repuestos automotrices. Estas competencias
permiten a los empleados enfrentar desafíos adaptándose
a cambios con ecacia, elementos cruciales para mantener
la calidad en un entorno competitivo. Además, su enfoque
en la innovación y la toma de decisiones informadas ofre-
ce una perspectiva integral para mejorar continuamente
los procesos como también la experiencia del cliente.
En este sentido, las habilidades transversales, tam-
bién conocidas como soft skills, son competencias que no
se relacionan directamente con conocimientos técnicos es-
pecícos, sino con la capacidad de interactuar ecazmente
con otras personas adaptándose a diferentes situaciones.
En el contexto laboral, estas actividades son cruciales para
la gestión ecaz, la resolución de problemas al igual que la
adaptación al cambio, especialmente en sectores como la
venta de repuestos automotrices donde la interacción con
los clientes como también la capacidad de adaptación son
fundamentales.
Gestión de la calidad en su contexto teórico
Según Medici (2020) la gestión de calidad se reere a
un conjunto de prácticas y sistemas diseñados para ase-
gurar que los productos y servicios cumplan con los re-
quisitos establecidos, mejorando continuamente. El autor
citado enfatiza que implica no sólo a la planicación, sino
también el control de procesos para mantener y elevar los
estándares de calidad, subrayando la importancia de la
integración de todos los aspectos de la organización en la
gestión de calidad, desde la alta dirección hasta el nivel
operativo, para lograr resultados consistentes y satisfac-
torios.
En ese mismo orden, Cruz et al. (2017) destacan que la
gestión de calidad está denida como un enfoque estruc-
turado, donde se incluye la implementación de sistemas y
herramientas, a través de los cuales se aseguran la confor-
midad con los requisitos del cliente y las normativas apli-
cables. De esta manera, la relevancia de la documentación
y los procedimientos claros son la clave para garantizar
que todos los procesos sean ejecutados de manera uni-
forme y controlada. La implementación efectiva de un sis-
tema de este tipo, permite a las organizaciones mantener
un alto nivel de desempeño y adaptarse a las necesidades
cambiantes del mercado.
Así mismo, González y Manzanares (2020) amplían
esta denición al señalar que la gestión de calidad no solo
se enfoca en la conformidad con los estándares, sino tam-
bién en la mejora continua de los procesos y productos.
Según los autores, esto fomenta una cultura de este tipo
dentro de la organización, impulsando la innovación y la
eciencia. La mejora continua es vista como un compo-
nente esencial que permite a las organizaciones adaptar-
se y mejorar sus operaciones de manera constante para
satisfacer las expectativas de los clientes y superar sus
objetivos de calidad.
Al realizar el análisis sobre el tema en cuestión ex-
puesto por los autores citados, se precisa el aporta de cada
uno, basado en una perspectiva complementaria. En este
orden, se trata de un enfoque sistemático para garantizar
que los productos y servicios de una organización cumplan
con los estándares y expectativas requeridos. Incluye la
planicación, control, garantía y mejora continua de la ca-
lidad en todos los aspectos de la operación. Este enfoque
no solo busca la satisfacción del cliente, sino que también
promueve la eciencia y efectividad organizacional.
Elementos de apoyo de la Gestión de Calidad
Según Medici (2020) describe estos elementos como
los recursos y competencias necesarios para mantener y
mejorar los sistemas de calidad. Según Medici, los recur-
sos incluyen tanto el personal, las herramientas como la
tecnología requerida para cumplir con los requisitos re-
queridos. Las competencias se reeren a las habilidades
y conocimientos que el personal debe poseer para gestio-
nar ecazmente los procesos de calidad. Además, Medici
destaca la importancia de la toma de conciencia entre los
empleados sobre este tema y su impacto en el desempeño
organizacional.
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Así mismo, Medina et al. (2017) enfocan su denición
en la necesidad de una comunicación efectiva y la infor-
mación documentada como elementos clave de apoyo en
la gestión de calidad. Según estos autores, una comunica-
ción clara y uida entre los diferentes niveles de la orga-
nización es crucial para asegurar que todos los miembros
del equipo estén alineados con los objetivos del área. La
información documentada, por su parte, incluye manua-
les, procedimientos y registros que permiten una gestión
sistemática y controlada de los procesos de calidad. Estos
elementos permiten a las organizaciones estandarizar sus
operaciones y facilitar el seguimiento y la mejora continua.
También, González y Manzanares (2020) amplían la
denición al incluir la importancia de la toma de concien-
cia en la gestión de calidad. Según los autores, la toma de
conciencia no solo implica que el personal entienda los
objetivos del área, sino también que esté comprometido
con su cumplimiento. Subrayan que la integración de estos
elementos contribuye a una cultura de calidad dentro de
la organización.
La denición proporcionada por Medici (2020) resul-
ta ser la más adecuada para abordar el problema de los
elementos de apoyo en la gestión de calidad. Su enfoque
integral, que abarca desde los recursos y competencias
hasta la toma de conciencia, ofrece una visión completa de
los componentes necesarios para implementar un sistema
de este tipo, ecaz. Este enfoque es crucial para asegurar
que los procesos y productos cumplan con los estándares,
facilitando la mejora continua y el éxito organizacional en
el sector de ventas de repuestos automotrices.
De esta manera, elementos de apoyo son componen-
tes fundamentales que facilitan la implementación y man-
tenimiento de un sistema de gestión de calidad efectivo.
Estos elementos incluyen recursos, competencias, toma
de conciencia, comunicación e información documentada,
todos los cuales son esenciales para asegurar que los pro-
cesos y productos cumplan con los estándares de calidad
establecidos.
Principios de la Gestión de Calidad como
directriz organizacional
Según Medici (2020) dene los principios de la ges-
tión de calidad como directrices clave que orientan la
mejora continua y el desempeño organizacional. Según
Medici, estos principios incluyen el enfoque en el cliente,
el liderazgo, el compromiso de las personas, el enfoque
basado en procesos, la mejora continua, la toma de de-
cisiones basada en hechos y las relaciones mutuamente
beneciosas con los proveedores. Cada uno de estos prin-
cipios contribuye a una mayor eciencia y efectividad en la
gestión de calidad, facilitando la consecución de objetivos
organizacionales y la satisfacción del cliente.
Por su parte, González y Manzanares (2020) destacan
que los principios de la gestión de calidad se basan en la
implementación de estrategias que le aseguran en todos
los niveles de la organización. Para González y Manzanares,
estos principios incluyen la orientación al cliente como
una prioridad, el liderazgo que fomente la participación y
el compromiso del personal, el enfoque en procesos que
asegure la eciencia operativa, y la mejora continua que
impulse la innovación y adaptación. La aplicación de estos
principios permite a las organizaciones mantener un alto
nivel de calidad y adaptarse a los cambios del entorno.
Es importante mencionar a la Norma ISO (2015), do-
cumento en donde se hace referencia a que los principios
de la gestión de calidad son esenciales para establecer
un sistema de gestión, el cual garantice la satisfacción del
cliente y la mejora continua. Dentro de los principios se
encuentran el enfoque al cliente, liderazgo, participación
del personal, enfoque basado en procesos, mejora conti-
nua, toma de decisiones basada en hechos y gestión de
las relaciones con los proveedores. Estos principios per-
miten crear un entorno donde esta cualidad se gestione
de manera integral y efectiva, lo cual va a favorecer el éxito
organizacional a largo plazo.
Basado en lo anterior, Medici (2020), se enfoca en una
perspectiva integral que abarca todos los principios clave,
González y Manzanares (2020) resaltan la importancia de
la adaptación y la innovación, más la norma ISO propor-
ciona un marco normativo que integra estos principios en
un contexto sistemático. En consecuencia, los principios
deben ser aplicados de manera coherente para lograr una
alta eciencia y efectividad. De esta manera, los principios
de la gestión de calidad son fundamentales para estable-
cer un marco efectivo de administración y mejora continua
en las organizaciones, en particular, las ventas de repues-
tos.
Metodología
De acuerdo con De Franco y Solórzano (2020), señalan
que el conocimiento humano evoluciona a través de tres
etapas: la teológica, la metafísica en conjunto con la posi-
tiva. En esta última etapa, se busca comprender el mundo
mediante la observación, así como con la experiencia, des-
tacando la relevancia de la ciencia con el método cientíco
para la adquisición del conocimiento. Esta visión enfatiza
la importancia de la objetividad, así como la sistematiza-
ción en la investigación, alineándose con la necesidad de
datos empíricos los cuales pueden ser vericables para la
construcción del conocimiento cientíco.
En cuanto a la investigación cuantitativa, Hernández
y Mendoza (2018) la denen como un enfoque que se basa
en la recolección, así como el análisis de datos numéricos,
con el objetivo de establecer relaciones entre variables.
Utiliza métodos estadísticos para analizar los datos, lo que
permite una medición precisa de los fenómenos para la
validación de hipótesis a través de pruebas estadísticas.
El estudio se enmarca dentro del tipo de investigación
descriptiva, según lo denido por Arias (2012), se orienta
a analizar con detalle las características de un fenómeno
especíco sin intervención directa, lo cual permite una
comprensión profunda minuciosa de sus componentes al
igual que las dinámicas internas. La elección de esta me-
todología responde a la necesidad de explorar, así como
documentar el estado actual de las competencias labora-
les en la gestión de calidad dentro del ámbito de la venta
de repuestos automotriz.
El diseño de investigación adoptado fue de campo,
no experimental y transeccional, características que per-
miten una aproximación con detalle preciso al fenómeno
de interés. Según Palella y Martins (2012), de campo con-
siste en la recolección de datos directo de la realidad, sin
manipular o controlar las variables. Estudia los fenómenos
sociales en su ambiente natural. Por otra parte, el diseño
no experimental, según Hernández y Mendoza (2018), se
caracteriza por la ausencia de manipulación de variables
por parte del investigador, limitándose a la observación y
recolección de datos tal como se presentan. Así mismo, la
investigación se desarrolla bajo un enfoque transeccional,
también denido por Hernández y Mendoza (2018) como
el estudio las variables en un momento especíco en el
tiempo, permitiendo capturar una instantánea de la reali-
dad estudiada, proporcionando un retrato detallado de las
condiciones actuales.
Ahora bien, para Hernández y Mendoza (2018) la po-
blación es un grupo de personas, objetos o eventos que
comparten atributos denidos. De esta manera, el estudio
se realizó en las ventas de repuestos automotrices de la
ciudad de Maracaibo. Optando por un muestreo no proba-
bilístico para seleccionar la muestra en las mencionadas
empreas. Este tipo de muestreo otorga a cada unidad de
la población una probabilidad conocida y no nula de ser
seleccionada, a saber, MAHECA Automecánica, Rodamien-
tos BKS, DTZ Zulia, M&M Autopartes, Luis Part, Repuestos
El Catire, Stock Cars, GC Autopart y JLP Jeep Part. Garan-
tizando que la muestra sea representativa consiguiendo
que los resultados puedan generalizarse a la población
completa. Las unidades informantes son 48 trabajadores
de las ventas de repuestos automotrices ubicadas en la
Calle 84 con Avenida 15 Las Delicias de la Parroquia Bolívar
del Municipio Maracaibo, Estado Zulia.
Un instrumento de recolección de información, según
Arias (2012), se dene como cualquier recurso utilizado
para obtener datos necesarios para responder las pre-
guntas de investigación. El instrumento de recolección
de información diseñado para esta investigación es una
encuesta estructurada con una escala tipo Likert, con las
alternativas Totalmente de acuerdo, Moderadamente de
acuerdo, Ni de acuerdo ni en desacuerdo, Moderadamen-
te en desacuerdo, Totalmente en desacuerdo; compuesta
por 63 ítems. Estas preguntas están formuladas en función
de las variables, dimensiones e indicadores previamente
establecidos, con el propósito de evaluar las competen-
cias laborales para la gestión de calidad en las ventas de
repuestos automotriz.
La validez de un instrumento de investigación, según
Arias (2012), se dene como la capacidad de un instrumen-
to para medir efectivamente lo que se propone medir. En
la revisión, los expertos evaluaron la redacción general de
los ítems, considerando aspectos de claridad como tam-
bién precisión, los cuales determinan el cumplimiento de
los estándares necesarios para ser considerado válido. Por
lo cual los expertos concluyeron que el instrumento es vá-
lido, esto implica que el cuestionario mide adecuadamen-
te las competencias laborales, así como los principios de
gestión de calidad de las empresas de venta de repuestos
automotriz.
Para evaluar la conabilidad del instrumento diseña-
do en base a las dimensiones habilidades interpersonales
y transversales, en la variable competencias laborales; así
como los elementos de apoyo y principios; que se compi-
lan en la variable gestión de calidad, se utilizó una prueba
piloto, para luego aplicar el coeciente Alpha de Cronbach,
Tomando en cuenta los resultados obtenidos, luego de la
aplicación de la fórmula, se alcanzó un valor de 0,91, lo
cual indica que el instrumento posee buena consistencia
interna dentro de su desarrollo en cada uno de los ítems
estructurados para cada indicador. Una vez recopilados
los datos mediante el cuestionario, se procede al análisis
estadístico, de tipo descriptivo, utilizando Excel, indicando
la frecuencia absoluta y relativa, para luego establecer la
media y desviación estándar. Para ello se empleó también
un baremo de interpretación de resultados, el cual se des-
cribe a continuación:
Resultados de la Investigación
Para la presentación de los resultados, se presentan
las tablas que describen las respuestas emitidas por los
miembros de la población objeto de estudio, las cuales
fueron analizadas y discutidas a través de la estadística
descriptiva, empleando la frecuencia absoluta y relativa,
estableciendo la media aritmética y la desviación están-
dar, para posteriormente realizar la comparación con los
autores que sirvieron de fundamentación teórica.
Al examinar los datos presentados en la Tabla pre-
sentada, sobre los resultados de la variable competencias
laborales, se observa como el 38.75% de los encuestados
situaron las habilidades transversales dentro de un valor
moderadamente de acuerdo, por su parte el 37.50% expre-
só una valoración totalmente de acuerdo de las habilida-
des interpersonales. Estos hallazgos permiten demostrar
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
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la existencia de un consenso general sobre la importancia
entre ambas dimensiones, las habilidades interpersonales
parecen ser percibidas como más desarrolladas dentro de
la organización. Sin embargo, es fundamental considerar
a las habilidades transversales, como la gestión de tiem-
po, el pensamiento crítico de igual manera la creatividad,
son cada vez más demandadas en los entornos laborales
actuales.
El análisis de la variable competencias laborales,
arrojó una media de 4.05, revelando una percepción favo-
rable en las propias habilidades por parte de los partici-
pantes. Al ubicarse este valor dentro del rango de Presen-
cia en el baremo de interpretación, conrmándose entre
la mayoría de los individuos se sienten activos de igual
forma adecuados en el ejercicio de sus competencias. Im-
plicando dentro de las habilidades interpersonales, la co-
municación efectiva y el trabajo en equipo, de igual forma
dentro de las transversales, la adaptabilidad, así como la
creatividad, aplicándolas de manera desarrollada satisfac-
toriamente en el contexto laboral.
La desviación estándar de 0.911 revela un nivel mode-
rado de dispersión en las respuestas de los participantes
respecto a sus competencias laborales, encontrando un
rango bastante amplio de opiniones, desde aquellos los
cuales se sienten extremadamente competentes hasta
aquellos que muestran un nivel de conanza más mode-
rado en sus capacidades. Los datos se comparan con lo
expuesto por Garay y otros (2022), las habilidades inter-
personales son un conjunto más amplio que la simple co-
municación efectiva. Incluyen componentes como la em-
patía, el compromiso y el control emocional, los cuales son
cruciales para establecer relaciones positivas, alcanzando
brindar un mayor servicio de calidad. Los datos muestran
un nivel alto de percepción de habilidades interpersona-
les, lo cual coincide, en general, con la idea de los indivi-
duos sobre una buena habilidad de comunicación.
Sin embargo, la media no expresa si estas habilidades
incluyen los componentes emocionales, así como los cog-
nitivos mencionados por Garay y otros (2022). La desvia-
ción estándar sugiere la existencia de una amplia gama en
las habilidades interpersonales, desde aquellos los cuales
se centran en la comunicación verbal hasta aquellos que
tienen una mayor capacidad para relacionarse a un nivel
más profundo, incluyendo la empatía y el compromiso.
Comparando los datos con la teoría de Fuentes (2021),
siendo correcta al armar, las habilidades transversales
no solo incluyen competencias interpersonales, sino tam-
bién habilidades cognitivas como la creatividad, así como
también el pensamiento crítico. Siendo esenciales al en-
frentar desafíos complejos, fomentando la innovación en
el entorno laboral. Los datos apoyan la idea general en la
cual las habilidades transversales son valoradas dentro de
la organización. La atención a las áreas de creatividad, así
como el pensamiento crítico podría ser determinante para
potenciar el rendimiento del equipo en un entorno laboral
cada vez más exigente e innovador.
Pasando al análisis de la variable gestión de calidad,
se observa que los elementos de apoyo presentan una me-
dia de 3.93, que se corresponde con el nivel de presente en
el baremo, en consecuencia, la mayoría de los encuestados
perciben que los elementos y principios están integrados
en los procesos y la cultura organizacional. Esto implica
que las organizaciones han realizado esfuerzos signica-
tivos para implementar sistemas de gestión de calidad
y están obteniendo resultados positivos en términos de
mejora de productos, servicios y procesos.
La desviación estándar de 0.966 demuestra la im-
plementación de los elementos de apoyo, así como los
principios de la gestión de calidad no son semejantes en
todas las organizaciones. Se puede observar, aunque exis-
ten áreas donde se ha avanzado considerablemente en la
adopción de estas prácticas, otras áreas podrían requerir
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 12-03-2025. Aceptado: 29-05-2025 54
de mayor atención. Esta variabilidad puede estar inuen-
ciada por factores como el departamento, el nivel jerárqui-
co, la experiencia de los empleados o la disponibilidad de
herramientas tecnológicas.
Los resultados obtenidos son consistentes con la
visión de González y Manzanares (2020) sobre la gestión
de calidad como un proceso de mejora continua. Si bien
se han logrado avances signicativos, la variabilidad en
las respuestas indica que aún existen oportunidades para
optimizar los procesos, logrando alcanzar un nivel de ex-
celencia más elevado. Al enfocarse en la mejora continua,
la organización no solo podrá fortalecer su cultura de
calidad, sino también aumentar su competitividad, satis-
faciendo las necesidades de sus clientes, proveedores y
parte interesada de manera más eciente.
Partiendo de los resultados alcanzados, se presentan
objetivos sobre unas estrategias gerenciales enfocadas en
las competencias laborales para la gestión de calidad en la
venta de repuestos automotriz en Maracaibo, con el n de
optimizar los procesos de venta, aumentar la satisfacción
del cliente logrando fortalecer la posición competitiva
de las empresas del sector en el mercado local. De esta
manera se detallan los objetivos especícos los cuales se
persiguen con esta iniciativa:
• Mejorar la calidad del servicio: Al fortalecer las
competencias laborales del personal, se busca brindar
una atención al cliente más eciente, personalizado y de
mayores atributos, lo cual se traduce en una mayor satis-
facción, así como delización de los clientes.
• Incrementar la productividad: Mediante la imple-
mentación de nuevas herramientas en conjunto con las
metodologías de trabajo, se busca optimizar los procesos
de venta, reducir los tiempos de respuesta, aumentando la
eciencia general del equipo de ventas.
• Reducir costos: Al mejorar la gestión de inventa-
rios, optimizar los procesos logísticos y reducir los errores,
se pueden disminuir los costos operativos y aumentar la
rentabilidad de las empresas.
• Fortalecer la marca: Al ofrecer un servicio de alta
calidad y una amplia gama de productos, se puede for-
talecer la reputación de la empresa y diferenciarse de la
competencia.
• Aumentar la participación en el mercado: Al mejo-
rar la competitividad de las empresas, se puede aumentar
su participación en el mercado local y atraer nuevos clien-
tes.
• Alinear las competencias laborales con las nece-
sidades del mercado: Al identicar las competencias es-
pecícas que se requieren para la gestión de calidad en
la venta de repuestos automotrices, se pueden diseñar
programas de capacitación y desarrollo que permitan a los
empleados adquirir las habilidades necesarias para des-
empeñar sus funciones de manera efectiva.
Conclusiones
Las competencias laborales, tanto interpersonales
como transversales, se han identicado como fundamen-
tales para el éxito en el sector de ventas de repuestos au-
tomotriz. Observándose un dominio satisfactorio en diver-
sas habilidades, identicado áreas de oportunidad que, al
optimizarse, mejorarán el desempeño individual, así como
también el colectivo. En particular, se destaca la importan-
cia de fortalecer las habilidades de empatía, adaptabili-
dad y orientación al cliente estableciendo relaciones más
sólidas con los clientes, respondiendo de manera efectiva
a las demandas del mercado.
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 12-03-2025. Aceptado: 29-05-2025 55
Cuadro N
°
1. Variable Competencias Laborales.
Fuente: Elaboración propia (2025).
En el ámbito de la gestión de calidad en las ventas de
repuestos automotrices, la investigación ha revelado que,
aunque se perciben cumplidos los elementos de apoyo de
la gestión de calidad, existen áreas de mejora signicati-
vas. La gestión de recursos, aunque valorada positivamen-
te, muestra inconsistencias en su aplicación, indicando la
necesidad de una planicación estratégica más sólida. A
pesar de la conciencia sobre la importancia de la calidad,
su implementación varía, requiriendo mayor capacitación
y comunicación. La mayoría de los indicadores analizados
muestran una percepción positiva entre los colaboradores
respecto a la presencia y efectividad de estos principios en
la organización.
De allí que se derivan las siguientes recomendacio-
nes, como elaborar un plan detallado que incluya obje-
tivos especícos, estrategias de capacitación, evaluación
de resultados y seguimiento a largo plazo. Así como im-
plementar sistemas de reconocimiento y recompensa que
reconozcan los logros y el desarrollo de las competencias
laborales. Fomentar una cultura organizacional que valore
el aprendizaje continuo, la innovación y el desarrollo de las
personas. Integrar las competencias laborales y la gestión
de la calidad en los procesos de selección, evaluación del
desempeño y desarrollo profesional. Establecer indicado-
res clave de desempeño (KPI) para medir el progreso en el
desarrollo de las competencias y la mejora de la calidad.
También es importante involucrar a los empleados en
el diseño e implementación de las iniciativas de desarro-
llo de competencias. Implementar sistemas de medición y
evaluación para determinar la efectividad de las iniciativas
y realizar ajustes si es necesario. Además de comunicar de
manera clara y transparente los objetivos de los progra-
mas de desarrollo de competencias a todos los niveles de
la organización.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 12-03-2025. Aceptado: 29-05-2025 56
Cuadro N
°
2. Variable Gestión de Calidad.
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Recibido: 12-03-2025. Aceptado: 29-05-2025 57
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 58 - 62
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Neurosupervisión Educativa:
Modelo Innovador en el Ámbito Educativo
Luis García
Ingeniero en Materiales Industriales, TSU en Metalurgia egresado del Ins-
tituto Universitario Tecnológico de Puerto Cabello (IUTPC), con Diplomado
en Docencia Universitaria. Diplomado en Gamicación Educativa. Docente
de Electrónica en U.E.P Fe y Alegría La Chinita”. Actualmente Maestrante de
la Maestría en Gerencia e Innovación Educativa en la UJGH y estudiante de
Educación mención Matemática en la Universidad Nacional de Abierta (UNA).
Correo Electrónico: luisgarcia170@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-9600-7364
RESUMEN: La presente investigación tiene como objetivo analizar el impacto de la
neurosupervisión educativa en el ámbito educativo. Este aspecto es crucial para ga-
rantizar el crecimiento y el éxito a largo plazo de una organización educativa. Dicho
objetivo se sustenta en las investigaciones de autores como Cardoza (2017), Fran-
des (2019), Kandel, Schwartz, Jessell (2013), Sousa (2010). Se emplea una metodo-
logía descriptiva, documental y bibliográca. Donde se observó que la supervisión
educativa ha cambiado e incorporado nuevos elementos a su práctica, mientras que
la neurociencia ha mejorado su capacidad para explorar y comprender el cerebro
humano. La neurociencia ha creado evidencia cientíca que es esencial para cono-
cernos mejor como seres humanos y para innovar el sistema educativo, ya que un
porcentaje signicativo de estas evidencias se encuentra en el cerebro humano. Con
base en las revisiones documentales se abordan los diferentes argumentos relacio-
nados con la neurosupervisión educativa como acelerador de la innovación organi-
zacional y la adquisición de destrezas de aprendizaje. Se llega a la conclusión de que
la neurosupervisión educativa establece un puente entre la teoría neurocientíca y
la práctica educativa, proponiendo un modelo que prioriza el bienestar integral y el
potencial de cada estudiante, mediante los diferentes estados emocionales, lo que
puede transformar signicativamente el sistema educativo.
PALABRAS CLAVE: Neurosupervisión, innovación y educación.
Introducción
Para fomentar una educación de calidad en la era del conoci-
miento que caracteriza a las sociedades modernas, es fundamental
abordar tanto los desafíos como los avances tecnológicos que im-
pactan profundamente en el ámbito educativo. La educación debe
ser una prioridad en las organizaciones y en los procesos administra-
tivos, ya que estos son esenciales para mejorar la educación del país.
Al promover una educación efectiva, se abre un nuevo camino en las
organizaciones, orientado a asegurar el desarrollo de procesos en
la alta gerencia. En este contexto, el acto de supervisar se convierte
en una herramienta clave, cuyo propósito es ayudar a resolver los
problemas de aprendizaje presentes en el sistema educativo.
A partir de las razones expuestas anteriormente, se hace evi-
dente la necesidad de desarrollar un modelo de supervisión basado
en la neurociencia, con la nalidad de mejorar la práctica docente
y el aprendizaje de los estudiantes. Este modelo debe integrar de
manera coherente la gestión supervisora con los procesos técnicos,
administrativos, sociales y de asistencia, así como con la mediación
EDUCATIONAL NEUROSUPERVISION: INNOVATIVE MODEL IN THE
EDUCATIONAL FIELD
ABSTRACT: This research aims to analyze the impact of educational neurosupervision in the
educational eld. This aspect is crucial to ensure the long-term growth and success of an
educational organization. This objective is supported by the research of authors such as
Cardoza (2017), Frandes (2019), Kandel, Schwartz, Jessell (2013), Sousa (2010). A descriptive,
documentary, and bibliographic methodology is used. Where it was observed that edu-
cational supervision has changed and incorporated new elements into its practice, while
neuroscience has improved its ability to explore and understand the human brain. Neuros-
cience has created scientic evidence that is essential for understanding ourselves better
as human beings and for innovating the educational system, since a signicant percentage
of this evidence is found in the human brain. Based on documentary reviews, the different
arguments related to educational neurosupervision as an accelerator of organizational in-
novation and the acquisition of learning skills are addressed. The conclusion is that edu-
cational neuromonitoring bridges the gap between neuroscientic theory and educational
practice, proposing a model that prioritizes the comprehensive well-being and potential
of each student through their different emotional states, which can signicantly transform
the educational system.
KEYWORDS: Neurosupervision, innovation and education.
SUPERVISÃO NEUROEDUCACIONAL: MODELO INOVADOR NO
CAMPO EDUCACIONAL
RESUMO: Esta pesquisa tem como objetivo analisar o impacto da supervisão neuroe-
ducacional no campo educacional. Esse aspecto é crucial para garantir o crescimento e
o sucesso a longo prazo de uma organização educacional. Esse objetivo é apoiado por
pesquisas de autores como Cardoza (2017), Frandes (2019), Kandel, Schwartz, Jessell (2013),
Sousa (2010). Utiliza-se uma metodologia descritiva, documental e bibliográca, na qual se
observa que a supervisão educacional mudou e incorporou novos elementos em sua prá-
tica, enquanto a neurociência aprimorou sua capacidade de explorar e entender o cérebro
humano. A neurociência gerou evidências cientícas essenciais para nos compreendermos
melhor como seres humanos e para inovarmos o sistema educacional, já que uma por-
centagem signicativa dessas evidências está relacionada ao funcionamento do cérebro
humano. Com base em revisões documentais, abordam-se diferentes argumentos relacio-
nados à supervisão neuroeducacional como um acelerador da inovação organizacional e
da aquisição de habilidades de aprendizagem. A conclusão é que o neuromonitoramento
educacional estabelece uma ponte entre a teoria neurocientíca e a prática educacional,
propondo um modelo que prioriza o bem-estar integral e o potencial de cada aluno por
meio de seus diferentes estados emocionais, podendo transformar signicativamente o
sistema educacional.
PALAVRAS-CHAVE: Supervisão neuroeducacional, inovação e educação.
NEUROSUPERVISION ÉDUCATIVE : MODÈLE INNOVANT DANS LE
DOMAINE ÉDUCATIF
RÉSUMÉ : Cette recherche vise à analyser l’impact de la neurosupervision éducative dans
le domaine éducatif. Cet aspect est crucial pour assurer la croissance et le succès à long
terme d’une organisation éducative. Cet objectif est soutenu par les recherches d’auteurs
tels que Cardoza (2017), Frandes (2019), Kandel, Schwartz, Jessell (2013), Sousa (2010). Une
méthodologie descriptive, documentaire et bibliographique est utilisée, où l’on observe
que la supervision éducative a évolué et intégré de nouveaux éléments dans sa prati-
que, tandis que les neurosciences ont amélioré leur capacité à explorer et comprendre
le cerveau humain. Les neurosciences ont généré des preuves scientiques essentielles
pour mieux nous comprendre en tant qu’êtres humains et pour innover dans le système
éducatif, puisque une part signicative de ces preuves concerne le fonctionnement du
cerveau humain. Sur la base de revues documentaires, les différents arguments liés à la
neurosupervision éducative en tant qu’accélérateur de l’innovation organisationnelle et
de l’acquisition de compétences d’apprentissage sont abordés. La conclusion est que le
neuromonitoring éducatif établit un lien entre la théorie neuroscientique et la pratique
éducative, en proposant un modèle qui privilégie le bien-être global et le potentiel de cha-
que élève à travers ses différents états émotionnels, ce qui peut transformer de manière
signicative le système éducatif.
MOTS-CLÉ: Neurosupervision, innovation et éducation.
Recibido: 01-03-2024. Aceptado: 02-05-2024 58
de un asesoramiento pedagógico integral. En este sentido,
la neurosupervisión se implementa como un proceso de
asesoría y seguimiento, brindando apoyo profesional que
se construye en colaboración con los supervisores en el
ámbito práctico. Este enfoque reconoce que el cerebro es
un órgano complejo y dinámico, desempeñando un papel
fundamental en el aprendizaje y en la realización de funcio-
nes inherentes.
Además, subraya la importancia de adaptarse a los
nuevos escenarios de la supervisión educativa, mantenien-
do el compromiso de asesorar y realizar un seguimiento
efectivo en las aplicaciones de los procesos educativos y
administrativos, lo que garantiza el buen funcionamiento
de las instituciones educativas.
En este contexto, la transformación de la supervisión
educativa debe orientarse hacia la redenición de los proce-
sos de integración curricular en el entorno del clima escolar,
la mejora de las prácticas pedagógicas y la revalorización
de los valores. Como señala Villarroel (2001:79), “liderar un
proyecto, organización o institución escolar es también una
forma limpia de inuir en los demás, independientemente
de la relación laboral entre los sujetos, y ello no es más que
una acción o gestión de supervisión”.
Fundamentación teórica
La educación es un proceso complejo que requiere la
interacción de diversos factores para garantizar el apren-
dizaje efectivo de los estudiantes y rendimientos en el
personal directivo y docentes. Uno de los elementos clave
en este proceso es la supervisión educativa, ya que repre-
senta una práctica esencial que ha demostrado tener un
impacto positivo en la calidad de la educación. Al mismo
tiempo, es una preocupación constante a nivel global, y
en los diferentes sistemas, ya que busca constantemente
mejorar el deterioró del proceso educativo.
Además, una de las herramientas clave para lograr
este objetivo es la supervisión educativa, la cual puede
funcionar como un modelo de innovación ecaz. Cono-
ciendo que la supervisión educativa se enfoca en acom-
pañar, asesorar así como para orientar a los docentes y
líderes educativos con el n de fortalecer sus prácticas y
promover el desarrollo profesional, dando como resulta la
innovación en el proceso de enseñanza-aprendizaje, por
ende, en la calidad de la educación.
Para Ocando (2017), arma que la supervisión educa-
tiva es un instrumento de gestión que busca mejorar el
desempeño de los docentes a través de las orientaciones
además de la asesoría del supervisor para consolidar los
procesos académicos y el control de los niveles de des-
empeño de todos los miembros de la organización escolar
con el objetivo de mejorar la supervisión educativa.
También, Frades (2019) señala que la supervisión de
la educación es el objetivo principal de la inspección. La
combinación de ocio y servicio, control y asesoramiento,
dene perfectamente lo que hace un inspector en relación
con los centros en los que se encarga de controlar, asesorar,
mediar y evaluar desde una posición de responsabilidad
superior.
Dentro de este contexto, es evidente que una de las
causas de la baja calidad en los procesos organizacionales
de la gestión educativa es la función del supervisor edu-
cativo y su falta de adaptación a las nuevas estrategias de
demandas sociales, ya que la función del supervisor es ser
un garante de los procesos educativos y agente de cambio
capaces de formar íntegramente que garantizan el desa-
rrollo así como el progreso de la labor educativa desde
las competencias personales, técnicas, administrativas y
profesionales.
Donde la supervisión educativa se presenta como el
conjunto de técnicas y estrategias destinadas a asegurar
la cabal formación profesional del educando, su ecaz
adaptación al proceso docente-educativo, así como al
seguimiento, apoyo y control del trabajo profesional edu-
cativo, el diagnóstico de problemas además de la toma de
decisiones en correspondencia con estos; a través de gru-
pos de personas organizadas en Instituciones Docentes.
La gestión supervisora desempeña un papel crucial
en el ámbito educativo, dado que la educación representa
el componente más vulnerable del proceso social de pro-
greso, tanto horizontal como vertical. Desde esta óptica,
cualquier forma de gestión debe fundamentarse en los
principios de planicación, organización, dirección, coor-
dinación, supervisión, control y evaluación. De acuerdo
con el Manual del Supervisor, Director y Docente de López
(2000), es esencial que la gestión supervisora esté equipa-
da con conocimientos sobre la administración de recursos
humanos, nancieros y técnicos. Esto garantiza que las
instituciones educativas funcionen de manera eciente
y efectiva, promoviendo un entorno de aprendizaje que
potencie el desarrollo integral de los estudiantes.
En los últimos años, dos campos de estudio llamados
neurociencia y neuroeducación se han desarrollado con el
objetivo de comprender cómo funciona el cerebro, cómo
se puede utilizar este conocimiento para mejorar los pro-
cesos de enseñanza y aprendizaje. Ya que la neurociencia
es la ciencia que estudia el sistema nervioso, incluyendo
el cerebro y los nervios. También se encarga de investigar
cómo se desarrolla, estructura además de cómo funciona
el sistema nervioso, así como de comprender cómo este
sistema controla nuestro comportamiento, pensamientos
y emociones; por otro lado, en cuanto a la neuroeducación
se basa en cómo aprende el cerebro y cómo crear estrate-
gias educativas más efectivas.
Recibido: 01-03-2024. Aceptado: 02-05-2024 59
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Según Kandel, Schwartz, Jessell (2013), en su libro
Principios de neurociencia (Quinta edición) describe la
neurociencia como el estudio cientíco del sistema nervio-
so que abarca un amplio espectro de las disciplinas inter-
conectadas que exploran la estructura, función, desarrollo
y mecanismos moleculares del sistema nervioso. También,
Sousa (2010) describe que la neuroeducación es el estudio
del cerebro y como es el proceso de enseñanza aprendizaje,
así como optimizar las estrategias de enseñanza que están
en constante evolución para la comprensión y aplicación
de prácticas docente. Al incorporar los hallazgos de la neu-
rociencia a la educación, se pueden desarrollar técnicas
más efectivas para mejorar el aprendizaje adaptándolas a
la enseñanza a las necesidades del entorno educativo.
De esta forma la neurosupervisión educativa se
congura como un paradigma innovador en el ámbito
pedagógico, integrando principios neurocientícos en
la supervisión docente con el objetivo de optimizar el
proceso de enseñanza-aprendizaje de los estudiantes.
Este enfoque se sustenta en la comprensión profunda del
funcionamiento así como el desarrollo del cerebro, permi-
tiendo diseñar estrategias de evaluación y enseñanza más
efectivas alineadas a las características neurobiológicas
del aprendizaje.
Por otro lado, la neurosupervisión educativa surge
como una perspectiva innovadora que integra los avances
de la neuroeducación, con las prácticas de supervisión con
el acompañamiento docente para mejorar la enseñanza y
el aprendizaje. Esto incluye a su vez la actividad adminis-
trativa y de control de los aspectos cuantitativos además
de cualitativos del proceso docente educativo desde el
punto de vista escolar y central del Sistema Educativo. A
esto contribuye lo confuso del término. Muchos han sido
los que de una u otra manera han inuido en el campo
de la Supervisión de la Enseñanza, que, si bien no es un
término puramente cientíco, es comúnmente utilizado
tanto en la teoría pedagógica como entre los profesionales
de la educación.
Los objetivos principales de la neurosupervisión edu-
cativa son ayudar a los supervisores educativos a mejorar
sus habilidades para el proceso de gestión, optimizar el
aprendizaje, fomentar la motivación, desarrollar habili-
dades metacognitivas y promover el bienestar emocional.
Esto fortalecerá el desarrollo de nuevas estrategias de su-
pervisión en la enseñanza más efectivas que se adaptan a
las necesidades de las organizaciones. También se pueden
utilizar para crear nuevas tecnologías y herramientas para
el aprendizaje colectivo.
También es necesario comprender que para la apli-
cación de la neurosupervisión educativa necesita conocer
lo siguiente:
1. Neurociencia Cognitiva: esta área se centra en
cómo el cerebro procesa la información, incluido cómo
aprendemos, recordamos y tomamos decisiones.
2. Neurociencia afectiva: esta área se centra en cómo
las emociones inuyen en el aprendizaje.
3. Neurociencia social: esta área se centra en cómo
las interacciones sociales inuyen en el aprendizaje.
4. Neurodesarrollo: esta área se centra en cómo se
desarrolla el cerebro durante la infancia y la adolescencia.
5. Neurodidáctica: esta área se centra en cómo fun-
ciona el cerebro para diseñar estrategias educativas más
efectivas en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
6. Neuroplasticidad: esta área se centra en la capaci-
dad del cerebro para cambiar y remodelarse a las necesi-
dades.
7. Neurogerencia: esta área se centra en utilizar el
conocimiento para gestionar personal, mejorar la toma de
decisiones, la motivación, la creatividad y liderazgo.
En ese sentido, la neurosupervisión educativa se
revela como una herramienta fundamental para revolucio-
nar las prácticas pedagógicas mejorando los resultados de
aprendizaje. Al integrar los principios de la neurociencia
con las habilidades de supervisión, los educadores pue-
den desarrollar entornos de aprendizaje más efectivos y
adaptativos. Esta sinergia no solo potencia la enseñanza,
sino que también contribuye al bienestar así como al de-
sarrollo integral de los estudiantes.
Por consiguiente, los elementos fundamentales del
paradigma de la neurosupervisión educativa se centran en:
1. Comprensión del Aprendizaje: Se basa en el co-
nocimiento de los procesos cognitivos y emocionales que
inuyen en el aprendizaje, lo que permite a los educadores
adaptar sus métodos a las necesidades de los estudiantes.
2. Enfoque Holístico: La neurosupervisión promueve
un enfoque integral, teniendo en cuenta no solo el aspecto
académico, sino también el bienestar emocional y social
de los alumnos.
3. Desarrollo Profesional: Este paradigma fomenta la
formación continua de los docentes, ayudándoles a com-
prender mejor las dinámicas del aprendizaje y a aplicar
técnicas basadas en evidencia de la neurociencia.
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4. Educación Personalizada: Incentiva la personali-
zación del aprendizaje, lo que signica que se ajustan las
estrategias educativas a las diferencias individuales de los
estudiantes, reconociendo que cada cerebro es único.
5. ColaboraciónyReexión: Promueve la reexión y
el trabajo colaborativo entre docentes, creando comuni-
dades de aprendizaje que se apoyan mutuamente en el
desarrollo profesional y en la implementación de nuevas
estrategias.
6. Evaluación Continua: Este enfoque plantea la
necesidad de una evaluación constante y formativa, para
ajustar las prácticas educativas en función de la evolución
de los estudiantes y de los resultados obtenidos.
Se puede decir que la neurosupervisión educativa re-
presenta un paradigma innovador en el ámbito educativo
que promueve una comprensión profunda de los procesos
de enseñanza y aprendizaje. Al integrar los conocimientos
de la neurociencia, esta práctica permite a los educadores
diseñar experiencias de aprendizaje más signicativas y
personalizadas.
En resumen, la neurosupervisión educativa ofrece
un marco conceptual y práctico para transformar la edu-
cación, haciendo que sea más relevante, signicativa al
igual que efectiva para todos los estudiantes. Al integrar
los conocimientos de la neurociencia con las prácticas
educativas, se puede crear un ambiente de aprendizaje
más estimulante y enriquecedor, donde los estudiantes se
sientan motivados al igual que preparados para enfrentar
los desafíos del siglo XXI.
Por lo tanto, a continuación, se presentan, los bene-
cios de la aplicación de la neurosupervisión educativa:
1. Mejora de las prácticas docentes: La Neurosuper-
visión ayuda a los docentes a comprender mejor cómo
aprenden sus estudiantes y a crear estrategias de ense-
ñanza más efectivas.
2. Apoyo al liderazgo escolar: Los directivos pueden
desarrollar habilidades de liderazgo basadas en la neuro-
ciencia para mejorar el entorno escolar.
3. Optimización de los procesos de enseñanza y
aprendizaje: la neurosupervisión ayuda a implementar
metodologías y recursos innovadores que se alinean con
el funcionamiento del cerebro.
4. Desarrollo integral de los estudiantes: la Neu-
rosupervisión ayuda a enseñar a los estudiantes de una
manera más completa y completa al tener en cuenta los
aspectos socio emocionales y cognitivos.
5. Promoción del bienestar y la motivación: la Neuro-
supervisión mejora la motivación y la gestión del estrés.
Por lo tanto, la neurosupervisión educativa se con-
gura como un enfoque que incorpora los principios de la
neurociencia y la neuroeducación para supervisar gestio-
nando los procesos educativos. Este paradigma innovador
busca optimizar tanto el aprendizaje como la enseñanza,
analizando cómo opera el cerebro humano durante el pro-
ceso de aprendizaje. Al entender los mecanismos cerebra-
les que inuyen en la adquisición de conocimientos, los
educadores pueden adaptar sus estrategias pedagógicas
para promover un aprendizaje más efectivo y signicati-
vo. De este modo, la neurosupervisión no solo mejora la
práctica docente, sino que también fomenta un entorno en
el que los estudiantes pueden desarrollar su potencial al
máximo, enfrentándose a los retos educativos con mayor
conanza y habilidades.
Metodología
El marco de esta investigación se dene como
documental, lo que implica la utilización de una serie
de métodos además de técnicas enfocadas en la bús-
queda, procesamiento y almacenamiento de información
proveniente de diferentes documentos. Asimismo, esta
investigación se clasica como descriptiva. Según Tamayo
y Tamayo (2012), este enfoque se centra en la descripción,
registro, análisis e interpretación de la situación actual, así
como de la composición y los procesos de los fenómenos
investigados. Este tipo de análisis permite profundizar
en la comprensión del tema, facilitando la identicación
de patrones y relaciones signicativas entre los distintos
elementos estudiados. Al integrar estos métodos, se busca
contribuir al enriquecimiento del conocimiento ofreciendo
nuevas perspectivas sobre el fenómeno analizado.
Por otro lado, Arias (2016) expresa que la investiga-
ción documental se fundamenta en la búsqueda de datos
secundarios, los cuales son aquellos que han sido recopi-
lados y analizados en estudios previos. Estos datos, extraí-
dos de fuentes documentales, permiten generar nuevos
aportes teóricos y enriquecer el conocimiento existente en
el campo de estudio.
Reexiones
La normativa legal sobre la supervisión educativa en
Venezuela atribuye a los supervisores una tarea de orien-
tación y transformación del sistema educativo. Sin embar-
go, el trabajo que realizan los supervisores educativos en
las instituciones escolares venezolanas dista mucho de
cumplir con esa función prevista por la ley. Por lo tanto,
para los futuros supervisores, la neurosupervisión abre
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un nuevo abanico de posibilidades, ya que surge como
una perspectiva innovadora para integra los avances de la
neurociencia, la cual puede ser aplicada en las prácticas
de supervisión y acompañamiento docente. Logrando
desarrollar contextos profesionales como psicoterapia y
coaching educativo, para ayudar a comprender y optimizar
los procesos de supervisión.
Al comprender mejor el funcionamiento del cerebro
y los procesos de aprendizaje, se logrará contribuir a op-
timizar las estrategias de supervisión pedagógicas, lo que,
en consecuencia, a mejorar la calidad de la supervisión
educativa de manera integral y sostenible. Ya que el papel
desempeñado por el agente educativo en la actualidad es
vertiginoso, resultando, a veces, complicado asumir tantas
responsabilidades, así como actuaciones en un aparato
que, en bastantes ocasiones, no está en perfectas condi-
ciones para prestar tan diversos servicios y atenciones.
En esta investigación, se ha logrado explorar el pa-
pel del supervisor educativo, reconociendo que un buen
supervisor debe estar en constante innovación y actuali-
zación de conocimientos. Esto es crucial para abordar las
realidades y necesidades especícas que enfrentan las
instituciones, permitiéndoles ofrecer soluciones efectivas
en sus procesos de gestión. Un supervisor ecaz no solo
debe estar alineado con la organización, sino que también
debe ser capaz de tomar decisiones acertadas que favorez-
can un aprendizaje signicativo. Al estar conectado con las
dinámicas institucionales, el supervisor puede identicar
áreas de mejora y proponer estrategias que enriquezcan la
experiencia educativa de los estudiantes.
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Vaideanu, G. (1987). UNESCO La Interdisciplinariedad en la
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Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. X. Nº. 2, Noviembre 2024, pp. 63 - 71
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Relevancia de la Interdisciplinariedad en la
Formación de Profesionales en Virología
Yessica Y. Torres P
Universidad del Zulia /Maracaibo Venezuela.
Correo Electrónico: yocksanatp@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0003-2768-3139
Maribel Josena Castellano González
Universidad del Zulia /Maracaibo Venezuela.
Correo Electrónico: mjcastellanog@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1992-8349
RESUMEN: La virología, como campo complejo y dinámico, exige una formación pro-
fesional que trascienda la mera adquisición de conocimientos teóricos. Esta inves-
tigación explora la relevancia de la interdisciplinariedad en la formación de profe-
sionales en virología, analizando su impacto en la educación práctica profesional.
Se adoptó un enfoque cuantitativo, encuestando a 52 docentes de la Facultad de
Medicina de la Universidad del Zulia. La encuesta, compuesta por 5 preguntas cerra-
das, fue diseñada en Google Forms; distribuida por WhatsApp. Se aplicó estadística
descriptiva para analizar los resultados mediante grácos de barras. Los hallazgos
revelan en un 98,1% los docentes reconoce la importancia de la interdisciplinarie-
dad para abordar problemas complejos en virología, el 48,1% considera esencial un
enfoque colaborativo para una comprensión integral del campo; los desafíos identi-
cados por los docentes son signicativos; un 38,8% mencionó todos los obstáculos
propuestos son relevantes, un notable 71,2% de los docentes identicó múltiples
benecios al integrar diversas disciplinas en la enseñanza de la virología; por ulti-
mo, un 44.2 % de los docentes sugiere integrar todas la estrategias propuestas para
promover la interdisciplinariedad. Los resultados generales demuestran el reconoci-
miento de la importancia de la interdisciplinariedad, existen desafíos signicativos
que dicultan su implementación efectiva. La falta de recursos y tiempo, junto con la
complejidad de coordinar la enseñanza entre diferentes departamentos, represen-
tan barreras prácticas importantes que las instituciones educativas deben abordar
para facilitar la integración de enfoques interdisciplinarios.
PALABRAS CLAVE: Virología, Interdisciplinariedad, Profesional.
Introducción
La virología, como disciplina cientíca, se enfrenta a retos
complejos, multifacéticos que requieren un enfoque integral para
su estudio y aplicación. La relevancia de la interdisciplinariedad
en la formación de profesionales en virología se ha vuelto cada
vez más evidente, especialmente en un contexto global marcado
por la aparición de nuevas enfermedades virales así como por la
necesidad de desarrollar estrategias efectivas de prevención y tra-
tamiento. La interconexión entre diversas áreas del conocimiento,
como la biología, la medicina, entre otras; permite a los futuros
profesionales abordar los problemas desde múltiples perspectivas,
enriqueciendo así su comprensión, capacidad de respuesta ante los
desafíos existentes en el campo virológico (Kushner et al., 2021).
RELEVANCE OF INTERDISCIPLINARITY IN THE TRAINING OF PROFESSIONALS
IN VIROLOGY
ABSTRACT: Virology, as a complex and dynamic eld, demands professional training that
transcends the mere acquisition of theoretical knowledge. This research explores the re-
levance of interdisciplinarity in the training of virology professionals, analyzing its impact
on education and professional practice. A quantitative approach was adopted, surveying
52 professors from the Faculty of Medicine at the University of Zulia. The survey, composed
of 5 closed-ended questions, was designed in Google Forms and distributed via WhatsApp.
Descriptive statistics were applied to analyze the results using bar graphs. The ndings
reveal that 98.1% of professors recognize the importance of interdisciplinarity in addres-
sing complex problems in virology; 48.1% consider a collaborative approach essential for
a comprehensive understanding of the eld. The challenges identied by the professors
are signicant; 38.8% mentioned that all proposed obstacles are relevant. A notable 71.2%
of professors identied multiple benets in integrating diverse disciplines into virology
teaching. Lastly, 44.2% of professors suggest integrating all proposed strategies to promote
interdisciplinarity. The overall results demonstrate the recognition of the importance of
interdisciplinarity, yet signicant challenges hinder its effective implementation. The lack
of resources and time, along with the complexity of coordinating teaching among different
departments, represent important practical barriers that educational institutions must ad-
dress to facilitate the integration of interdisciplinary approaches.
KEYWORDS: Virology, Interdisciplinarity, Professional.
RELEVÂNCIA DA INTERDISCIPLINARIDADE NA FORMAÇÃO DE PRO-
FISSIONAIS EM VIROLOGIA
RESUMO: A virologia, como um campo complexo e dinâmico, exige uma formação pros-
sional que transcenda a mera aquisição de conhecimento teórico. Esta pesquisa explora a
relevância da interdisciplinaridade na formação de prossionais em virologia, analisando
seu impacto na educação e na prática prossional. Foi adotada uma abordagem quantita-
tiva, entrevistando 52 professores da Faculdade de Medicina da Universidade de Zulia. O
questionário, composto por 5 perguntas fechadas, foi elaborado no Google Forms e distri-
buído via WhatsApp. Estatísticas descritivas foram aplicadas para analisar os resultados
por meio de grácos de barras. Os resultados mostram que 98,1% dos professores recon-
hecem a importância da interdisciplinaridade para lidar com problemas complexos em
virologia; 48,1% consideram a abordagem colaborativa essencial para uma compreensão
ampla do campo. Os desaos identicados pelos professores são signicativos; 38,8%
mencionaram que todos os obstáculos propostos são relevantes. Um notável 71,2% dos
professores identicaram múltiplos benefícios na integração de diversas disciplinas no
ensino da virologia. Por m, 44,2% dos professores sugerem a integração de todas as estra-
tégias propostas para promover a interdisciplinaridade. Os resultados gerais demonstram
o reconhecimento da importância da interdisciplinaridade, embora desaos signicativos
dicultem sua implementação ecaz. A falta de recursos e tempo, além da complexidade
da coordenação do ensino entre diferentes departamentos, representam barreiras práticas
importantes que as instituições educacionais devem enfrentar para facilitar a integração
de abordagens interdisciplinares.
PALAVRAS-CHAVE: Virologia, Interdisciplinaridade, Prossional.
PERTINENCE DE L’INTERDISCIPLINARITÉ DANS LA FORMATION DES
PROFESSIONNELS EN VIROLOGIE
RÉSUMÉ : La virologie, en tant que domaine complexe et dynamique, exige une formation
professionnelle qui dépasse la simple acquisition de connaissances théoriques. Cette re-
cherche explore la pertinence de l’interdisciplinarité dans la formation des professionnels
en virologie, en analysant son impact sur l’éducation et la pratique professionnelle. Une
approche quantitative a été adoptée, en interrogeant 52 professeurs de la Faculté de Méde-
cine de l’Université de Zulia. L’enquête, composée de 5 questions fermées, a été conçue sur
Google Forms et distribuée via WhatsApp. Des statistiques descriptives ont été appliquées
pour analyser les résultats à l’aide de graphiques en barres. Les résultats révèlent que
98,1 % des professeurs reconnaissent l’importance de l’interdisciplinarité pour aborder les
problèmes complexes en virologie; 48,1 % considèrent qu’une approche collaborative est
essentielle pour une compréhension approfondie du domaine. Les dés identiés par les
professeurs sont signicatifs; 38,8 % ont mentionné que tous les obstacles proposés sont
pertinents. Un notable 71,2 % des professeurs ont identié de multiples avantages à inté-
grer diverses disciplines dans l’enseignement de la virologie. Enn, 44,2 % des professeurs
suggèrent d’intégrer toutes les stratégies proposées pour promouvoir l’interdisciplinarité.
Les résultats globaux démontrent la reconnaissance de l’importance de l’interdisciplinarité,
mais des dés signicatifs entravent son application efcace. Le manque de ressources et
de temps, ainsi que la complexité de la coordination de l’enseignement entre différents dé-
partements, représentent des obstacles pratiques majeurs que les institutions éducatives
doivent surmonter pour faciliter l’intégration des approches interdisciplinaires.
MOTS-CLÉ: Virologie, Interdisciplinarité, Professionnel.
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La formación interdisciplinaria no solo proporciona
a los estudiantes una base sólida en los principios fun-
damentales de la virología, además les permite adquirir
habilidades prácticas y teóricas en otras disciplinas igual-
mente relevantes. Por ejemplo, el conocimiento en bioin-
formática es crucial para el análisis de datos genómicos de
virus; mientras la epidemiología ofrece herramientas para
comprender de igual forma la propagación y el control de
las enfermedades virales en poblaciones. Este enfoque
holístico es esencial para formar profesionales expertos en
virología y, a su vez, capaces de colaborar ecazmente con
otros especialistas en salud para el abordaje de problemas
complejos. (Daszak et al., 2012)
La pandemia de COVID-19 reveló la necesidad de
colaboración interdisciplinaria en la investigación y la
respuesta a crisis sanitarias. En este contexto, cientícos
de diversas disciplinas aunaron fuerzas para entender el
SARS-CoV-2, desarrollar vacunas, así como para establecer
políticas de salud pública efectivas. Este fenómeno resalta
la necesidad de programas educativos en virología con
un enfoque interdisciplinario, preparando así a los estu-
diantes para entornos colaborativos y dinámicos (Kushner
et al., 2021). Bajo esta premisa; la presente investigación
busca explorar la relevancia de la interdisciplinariedad
en la formación de profesionales en virología, analizando
cómo esta perspectiva puede mejorar tanto la educación
como la práctica profesional en el campo.
Fundamentación Teórica
Conceptualización de Interdisciplinariedad
La interdisciplinariedad se dene como la cola-
boración entre diversas disciplinas en el análisis de un
único objeto, así como la transferencia de problemáticas,
conceptos y métodos de una disciplina a otra. En este
contexto, la organización de la enseñanza en disciplinas
puede contribuir a desconectar a la escuela de la realidad
social y cultural en el cual está inmersa (Araya et al., 2019).
Se entiende por interdisciplinariedad la colaboración
de diversas disciplinas con un objetivo común, lo cual
genera nuevos conocimientos y perspectivas mediante
la ruptura de fronteras disciplinarias (Vaideanu, 1987).
Este enfoque facilita la creación de disciplinas híbridas,
fomenta una relación de reciprocidad y enriquecimiento
mutuo, produciendo marcos conceptuales más amplios e
interconectados (Soler et al., 2006).
Basados en este anterior marco de referencia, la
interdisciplinariedad puede denirse como un enfoque
educativo investigativo el cual integra diversas disciplinas
en la exploración y análisis de fenómenos complejos. Este
enfoque reconoce los problemas del mundo actual como
multifacéticos; los cuales no pueden ser comprendidos
ni abordados de manera efectiva desde una única pers-
pectiva disciplinaria. En lugar de limitarse a la suma de
conocimientos aislados, la interdisciplinariedad promueve
la colaboración entre diferentes campos del saber, facili-
tando la transferencia de conceptos, métodos y problemá-
ticas para generar nuevas soluciones innovadoras.
Benecios de la Interdisciplinariedad en la
Formación en Virología
Trascendiendo las fronteras tradicionales del conoci-
miento, la interdisciplinariedad promueve la colaboración
e integración de diversas disciplinas. Esto la convierte en
una herramienta fundamental para enfrentar los desafíos
de un mundo cada vez más complejo, con modalidades de
aprendizaje y trabajo en constante evolución. (Carvajal, 2010
y Sartori et al., 2019).
El aprendizaje interdisciplinario ya no se limita al
ámbito académico; empresas e instituciones educativas
han adoptado este enfoque para fomentar la colaboración,
la innovación y la resolución de problemas. Al conectar
disciplinas aparentemente dispares, como la ingeniería,
psicología y ciencias de la salud, se obtienen soluciones
más completas. La pandemia aceleró esta tendencia, la
necesidad de una rápida adaptación a nuevos modos de
trabajo, como la capacidad de colaborar en equipos virtua-
les, se volvieron indispensables para el éxito profesional
(Cepeda et al., 2017).
Está claro el impacto de la interdisciplinariedad en
la educación superior al combinar conocimientos de dife-
rentes disciplinas, los estudiantes obtienen una visión más
holística de los problemas por lo cual, desarrollan habilida-
des de pensamiento crítico más sólidas; es decir, permite un
aprendizaje más signicativo. Los graduados con formación
interdisciplinaria se preparan para el mundo laboral, son
más adaptables, capaces de enfrentar los desafíos cam-
biantes del mismo. De igual modo, fomenta la colaboración,
generación de nuevas ideas, impulsando el crecimiento de
la investigación. Al trabajar en equipos multidisciplinarios,
los estudiantes desarrollan habilidades de comunicación,
colaboración y resolución de conictos (Llano et al., 2016).
Asimismo, se evidencia el impacto de la interdiscipli-
nariedad en las empresas dada la combinación de diferen-
tes conocimientos, se desarrollan productos y servicios más
innovadores por lo tanto competitivos, así como la mejora
en la toma de decisiones más estratégicas al considerar
múltiples factores y perspectivas, obteniendo una mayor
eciencia; la interdisciplinariedad puede optimizar los
procesos reduciendo costos al identicar nuevas formas de
trabajar. Las empresas basadas en fomentar la interdiscipli-
nariedad son más atractivas para los profesionales jóvenes,
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que buscan oportunidades para desarrollar sus habilidades,
por ende crecer (López, 2012).
Por otro lado, el impacto de la interdisciplinariedad
en la sociedad en general para la resolución de problemas
complejos, como el cambio climático o las desigualdades
sociales, requiere soluciones donde participan cientícos,
ingenieros, economistas, políticos entre otros expertos. La
interdisciplinariedad promueve la comprensión de dife-
rentes culturas, lo que fomenta la cooperación internacio-
nal, es esencial para abordar los desafíos del desarrollo
sostenible, como la conservación de los recursos naturales
y la reducción de la pobreza (Llano et al., 2016).
Al tener claro los aportes o benecios de la interdis-
ciplinaridad en el mundo actual es necesario tener claro
la compresión de la misma en la Virología. La interdisci-
plinariedad permite a los estudiantes y profesionales de
virología ir más allá de los límites de su propia disciplina,
incorporando conocimientos de otras áreas como: biología
molecular, inmunología, epidemiología, salud pública,
ciencias sociales, entre otras (Pérez, 2020). La exposición a
diferentes enfoques metodológicos fomenta el desarrollo
de habilidades críticas, analíticas y de resolución de pro-
blemas complejos, esenciales para el trabajo en virología
(Araya et al., 2019).
La interdisciplinariedad es clave para abordar los
desafíos globales de salud pública relacionados con la
virología, como las pandemias, resistencia a los antimi-
crobianos, enfermedades emergentes y reemergentes;
es decir, preparar a los profesionales para un mundo
globalizado, de igual modo; fomenta la colaboración entre
profesionales de diferentes disciplinas, una habilidad
esencial para el trabajo en equipos multidisciplinarios no
solo en el ámbito de la virología, sino en la salud pública
general (Pérez, 2020).
Desafíos de la Integración de Diferentes
Disciplinas en la Enseñanza de la Virología
La integración de diferentes disciplinas en la ense-
ñanza de la virología, aunque prometedora, presenta una
serie de desafíos los cuales deben abordarse para garan-
tizar una educación efectiva. Debido a su amplio espectro
de conocimientos; la virología se entrelaza con disciplinas
como: biología molecular, inmunología, epidemiología,
genética, bioquímica y más. Integrar todos estos conoci-
mientos de manera comprensible para los estudiantes
puede ser complejo. Determinar el nivel de profundidad
adecuado para cada disciplina dentro de un curso de vi-
rología es un desafío. Una profundización excesiva en una
disciplina puede comprometer la comprensión general del
tema (Alarcón, 2021 y Sartori et al., 2019).
Encontrar docentes con una formación sólida en viro-
logía, además en múltiples disciplinas relacionadas puede
ser complicado. Los docentes requieren capacitación en
metodologías interdisciplinarias para facilitar el aprendi-
zaje colaborativo y el pensamiento crítico (Andrade et al.,
2023). La oferta de materiales educativos didácticos –tec-
nológicos, que aborden la virología desde una perspectiva
interdisciplinaria es aún limitada (Jordan et al., 2022).
Integrar la virología en diferentes programas de estu-
dio requiere una coordinación cuidadosa entre los depar-
tamentos académicos. Tanto docentes como estudiantes
pueden tener dicultades al abandonar su perspectiva
disciplinar, para adoptar una visión más integrada; así
como, evaluar el aprendizaje interdisciplinario requiere
el diseño de instrumentos de evaluación que abarquen
diferentes dimensiones del conocimiento (Oliveira, 2018).
Denir criterios claros, así como objetivos para eva-
luar el aprendizaje interdisciplinario puede ser un desafío.
Los modelos educativos tradicionales a menudo están
centrados en disciplinas individuales, generando resisten-
cia al cambio hacia enfoques más interdisciplinares (Oli-
veira, 2018). Por último, es necesario asignar los recursos
necesarios para fomentar la enseñanza interdisciplinaria
en virología a través de la implementación de programas
de enseñanzas interdisciplinarias (Jordan et al., 2022 y
Sartori et al., 2019).
Método
Diseño de investigación
El diseño aplicado es no experimental, transeccional,
exploratoria; es decir, los datos de interés se recogen
en forma directa de la realidad; los mismos se obtienen
directamente de llamados de la experiencia empírica. La
investigación es de tipo cuantitativo, busca medir a tra-
vés de una encuesta, la percepción de los docentes de la
facultad de Medicina de La Universidad del Zulia, sobre la
relevancia de la interdisciplinariedad en la formación de
profesionales en virología (Hernández et al., 2014).
Población y Muestra
La población incluye sesenta y ocho (68) docentes
universitarios de la referida institución de educación su-
perior; los cuales forman parte de un grupo de WhatsApp
de nuevo ingreso de profesores empleados en los 3 últimos
años. Se determinó una muestra representativa de tipo
probabilística, de cincuenta y uno (51) docentes. Cabe des-
tacar, la muestra representativa es de 51 pero 52 docentes
respondieron la encuesta, se realizó el estudio con un total
de 52 encuestados. Para el cálculo del tamaño de la muestra
se consideró la población, una conanza del 95% con una
precisión del 3%, utilizando la siguiente fórmula:
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Para recopilar la información relevante, se aplicó
como instrumento la encuesta. Dicho instrumento estuvo
compuesto por 5 preguntas cerradas con opciones de res-
puesta. Esta encuesta fue diseñada en el programa Google
Forms para ser compartida mediante un enlace a través de
un grupo WhatsApp; la misma fue valida por tres expertos
considerándola aplicable para la investigación.
Análisis Estadístico
En relación con los datos obtenidos del cuestionario
dirigido a los docentes, se aplicó la estadística descrip-
tiva, característica de los métodos cuantitativos. Según
Hernández et al. (2014), la estadística descriptiva implica
el tratamiento y la organización de datos de una muestra
o población, facilitando su reducción a través de cuadros,
tablas o grácos, permitiendo resumir, describir y posterior-
mente analizar las características del conjunto sin realizar
inferencias sobre ellos al ser obtenidos de una parte de la
población. Con base en esta información, se llevó a cabo un
análisis detallado, complementado con grácos estadísticos
para cada segmento evaluado.
Resultados.
Se presentan los resultados obtenidos tras la recolec-
ción de datos. En cuanto a la pregunta 1, dirigida a recolectar
información de si el docente considera la interdisciplina-
riedad fundamental para abordar problemas complejos
relacionados con la virología; se obtuvo los siguientes re-
sultados: de los 52 docentes encuestados; 51 respondieron
SI, correspondiendo el 98,1 % mientras, 1 respondió NO
equivaliendo al 1,9 %. (Ver Gráco N°1).
En relación con la pregunta 2, sobre la relevancia de
un enfoque interdisciplinario en la formación en virología;
25 de los docentes encuestados ó el 48,1%, consideran
este enfoque es fundamental. Argumentan que facilita una
comprensión integral del campo (opción a) y es necesario
mantener un equilibrio entre las diversas disciplinas invo-
lucradas (opción b). Esta percepción se reeja en la opción
(e), la cual abarca tanto las respuestas a como b.
Por otro lado, 19 docentes, representando el 36,5% del
total, optaron únicamente por la respuesta (b), enfatizando
la importancia de mantener un equilibrio entre las distintas
disciplinas. En contraste, 7 encuestados, representando el
13,5%, seleccionaron exclusivamente la opción (a), la misma
subraya la importancia de permitir una comprensión más
completa del campo. Finalmente, un único encuestado,
equivalente al 1,9%, eligió la opción (c), manifestando el en-
foque interdisciplinario como poco relevante, argumentan-
do que la virología es un campo especializado y requiere un
enfoque especíco; ninguna de los encuestados consideró
la opción (d). (Ver Gráco N°2).
Con respecto a la pregunta 3, sobre los desafíos
percibidos en la integración de diversas disciplinas en la
enseñanza de la virología, se observó un 38,8% de los do-
centes encuestados (20) identicaron todas las opciones
propuestas como desafíos signicativos, seleccionando
la opción (e). Por otro lado, el 36,5% (19 docentes) señaló
únicamente la opción (a), la misma se reere a la falta de
recursos y tiempo para llevar a cabo la integración inter-
disciplinaria, constituye un desafío relevante. Asimismo,
4 docentes, representando el 7,7%, optaron por la opción
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n= es el tamaño de la muestra
Z= el nivel de confianza (95%)
p= variable positiva o probabilidad de éxito (5%)
q= variable negativa o probabilidad de fracaso (1-p)
N= el tamaño de la población
E= precisión o error (3%)
(Torres et al., 2006)
Gráco N.1. Pregunta 1. ¿Cree que la interdisciplinariedad es fundamental para abordar
problemas complejos relacionados con la virología?
Fuente: Torres y Castellano (2024)
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 27-10-2024. Aceptado: 18-05-2024 67
(c), la cual señala la falta de formación de los docentes en
el enfoque interdisciplinario como un obstáculo. En con-
traste, 6 encuestados (11,5%) consideraron válida la opción
(d), en donde se destaca las dicultades para coordinar la
enseñanza entre diferentes departamentos. Finalmente, 3
docentes (5,8%) seleccionaron la opción (b), reriéndose a
la dicultad para establecer un lenguaje común entre las
distintas disciplinas involucradas. (Ver Gráco N° 3).
Considerando la pregunta 4, donde se explora los
benecios de la integración de diversas disciplinas en la
enseñanza de la virología; 37 docentes, equivalentes al
71,2%, identicaron todas las opciones presentadas como
benecios signicativos, eligiendo la opción (e). Por otro
lado, 8 docentes, o el 15,4%, seleccionaron la opción (b),
destacando el desarrollo de habilidades para abordar
problemas complejos desde múltiples perspectivas. Asi-
mismo, 5 docentes, equivalentes al 9,6%, optaron por la
opción (a), haciendo referencia a una mayor comprensión
de la complejidad de los virus y su interacción con el or-
ganismo. Finalmente, 2 docentes, representando el 3,8%,
consideraron la opción (c), enfatizando la mejora en la
capacidad para desarrollar soluciones innovadoras y mul-
tidisciplinarias como el único benecio. (Ver Gráco N° 4)
En la pregunta 5, se solicitó a los docentes su opinión
sobre estrategias efectivas para promover la interdiscipli-
nariedad en la formación de profesionales en virología.
De los encuestados, 23 docentes, representando el 44,2%,
eligieron la opción (e), indicando la integración de todas
las propuestas contribuiría signicativamente a este obje-
tivo. En segundo lugar, 16 docentes, equivalentes al 30,8%,
optaron por la opción (d), sugiere la creación de programas
de posgrado especializados.
Por otro lado, 3 docentes, representando el 5,8%, se-
leccionaron la opción (a), propone el desarrollo de asigna-
turas interdisciplinarias especícas. Además, 8 docentes ó
Gráco N.2. Pregunta 2. ¿Cuál es la importancia de un enfoque interdisciplinario en la for-
mación en virología?
Fuente: Torres y Castellano (2024)
Gráco Nº 3. Pregunta 3. ¿Qué desafíos percibe al integrar diferentes disciplinas en la ense-
ñanza de la virología?
Fuente: Torres y Castellano (2024)
15,4%, apoyaron la opción (b), resaltando la importancia de
fomentar la colaboración entre diferentes departamentos
académicos. Finalmente, 2 docentes, correspondiente al
3,8%, eligieron la opción (c), considerando la inclusión de
proyectos de investigación interdisciplinarios en el plan
de estudios. (Ver Gráco N°5)
Discusión
La pregunta 1 y 2 están estrechamente relacionadas
con la relevancia de la interdisciplinaridad en la enseñanza
de la Virología. Los resultados muestran un (98,1%) recono-
ce la importancia de la interdisciplinariedad para abordar
problemas complejos en virología (Pregunta 1). Este
consenso indica la comprensión de los docentes frente a
los desafíos actuales, como las pandemias o el desarrollo
de tratamientos, requieren un enfoque colaborativo que
trascienda las fronteras de las disciplinas tradicionales. La
mitad de los encuestados (48,1%) considera un enfoque
interdisciplinario fundamental para una comprensión in-
tegral del campo resaltando la necesidad de un equilibrio
entre las diversas disciplinas involucradas (Pregunta 2). Los
resultados sugieren un reconocimiento claro de abordar la
virología de una forma integral e interdisciplinaria (Pérez,
2020).
En este sentido, De la Tejera et al. (2019) reconocen
la preeminencia de la interdisciplinariedad en el ámbito
académico, promoviendo la integración metodológica y
epistemológica en la formación estudiantil dentro de los
modelos curriculares. Esto se reeja en las conexiones entre
las diversas asignaturas y en la comprensión holística de los
fenómenos. Una adecuada interrelación entre las distintas
materias favorece un proceso de enseñanza-aprendizaje
más ecaz, tanto cuantitativa como cualitativamente.
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Recibido: 27-10-2024. Aceptado: 18-05-2024 68
Gráco N. 4. Pregunta 4. ¿Cuáles son los benecios de integrar diferentes disciplinas en la
enseñanza de la virología?
Fuente: Torres y Castellano (2024).
Gráco N.5. Pregunta 5. En su opinión, ¿cómo podría promoverse de manera efectiva la
interdisciplinariedad en la formación de profesionales en virología?
Fuente: Torres y Castellano (2024)
Los desafíos identicados por los docentes son sig-
nicativos; un 38,8% mencionó todos los obstáculos pro-
puestos son relevantes con relación a la pregunta 3, mani-
festando una percepción generalizada de las dicultades
en la implementación de un enfoque interdisciplinario. La
falta de recursos y tiempo emerge como el principal desa-
fío, seguido por la dicultad para coordinar la enseñanza
entre diferentes departamentos. Esto indica que, aunque
hay un deseo de integrar disciplinas, existen barreras
prácticas a ser abordadas, coincidiendo con Jordan et al.
(2022), así como con Kushner et al. (2021); donde indican
lo fundamental de destinar recursos para no solo llevar a
cabo sino sostener programas de enseñanza interdiscipli-
naria (Sartori et al., 2019).
De acuerdo a la pregunta 4, un notable 71,2% de los
docentes identicó múltiples benecios al integrar diver-
sas disciplinas en la enseñanza de la virología. Esto re-
fuerza la idea de una formación interdisciplinaria no solo
mejora la comprensión teórica, sino también desarrolla
habilidades prácticas para resolver problemas complejos
desde diferentes perspectivas. Este hallazgo es crucial
para argumentar a favor de programas educativos más
integrados (Sartori et al., 2019 y Pérez, 2020).
En la Pregunta 5 relacionada con las estrategias para
promover la Interdisciplinariedad, la opción elegida por el
44,2% de los docentes, sugiere integrar todas las propues-
tas para su fomento, la opción reeja una visión holística
sobre cómo abordar este panorama. Esto implica que
no hay una única solución, mas se necesita un enfoque
multifacético permitiendo contemplar diversas estrategias
como el desarrollo de programas de posgrado especializa-
dos s (Kushner et al., 2021).
Los resultados de la encuesta revelan un consenso ge-
neralizado sobre la importancia de la interdisciplinariedad
en la enseñanza de la virología. Sin embargo, los desafíos
identicados por los docentes, como la falta de recursos,
la dicultad para coordinar la enseñanza entre diferentes
departamentos, subrayan la necesidad de un cambio cul-
tural y estructural en las instituciones educativas.
Un enfoque interdisciplinario no solo enriquece la
experiencia de aprendizaje de los estudiantes, también los
prepara para enfrentar los desafíos complejos del mundo
real. Por ejemplo, la capacidad de integrar conocimientos
de virología, inmunología y salud pública es esencial para
desarrollar vacunas ecaces, así como estrategias de con-
trol de enfermedades infecciosas. Además, la interdiscipli-
nariedad puede fomentar una mayor colaboración entre
investigadores y profesionales de la salud, acelerando así
el avance cientíco.
Conclusiones
Existe un amplio consenso entre los docentes en-
cuestados sobre la relevancia y la necesidad de la inter-
disciplinariedad en la enseñanza de la virología. La gran
mayoría reconoce su importancia para abordar problemas
complejos y lograr una comprensión integral del campo,
lo que subraya una visión compartida sobre la evolución
necesaria en la formación de futuros virólogos.
Los resultados generales de la encuesta resaltan una
clara comprensión de la necesidad de la interdisciplina-
riedad en la enseñanza de la virología, pero también evi-
dencian la urgencia de implementar cambios culturales y
estructurales en las instituciones educativas para superar
los obstáculos existentes. Para aprovechar plenamente los
benecios de un enfoque interdisciplinario en la formación
de profesionales capaces de enfrentar los desafíos del
mundo real, es fundamental abordar la falta de recursos y
mejorar la coordinación entre disciplinas.
Los docentes perciben múltiples benecios derivados
de la integración de diversas disciplinas en la enseñanza
de la virología. Estos benecios van más allá de la mejora
en la comprensión teórica, incluyendo el desarrollo de
habilidades prácticas para la resolución de problemas
complejos desde diferentes perspectivas, reforzando el
argumento a favor de modelos educativos más integrados.
La estrategia preferida por los docentes para promo-
ver la interdisciplinariedad es un enfoque multifacético
que integre diversas propuestas. Esta visión holística
sugiere que no existe una solución única para fomentar
la interdisciplinariedad, requiriendo una combinación de
estrategias que aborden diferentes aspectos de la ense-
ñanza, colaboración académica, incluyendo el desarrollo
de programas especializados.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 27-10-2024. Aceptado: 18-05-2024 71
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 72 - 78
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Rasgos de personalidad en estudiantes de la
mención orientación residentes en Venezuela
Sánchez de Gallardo, Marhilde
Psicóloga, Magister en Orientación, Doctora en Ciencias Gerenciales. Docente
investigadora titular de la Escuela de Educación de la Facultad de Humanida-
des y Educación de La Universidad del Zulia.
Correo Electrónico: marhildesv65@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5880-240X
Pirela de Faria,Ligia
Psicóloga, Especialista en metodología de la Investigación. Doctora en Ciencias
Humanas. Docente investigadora titular de la Escuela de Comunicación Social
de la Facultad de Humanidades y Educación de La Universidad del Zulia.
Correo Electrónico: ligiapirela@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6940-8528
RESUMEN: El objetivo de este trabajo fue describir los rasgos de personalidad en los
estudiantes universitarios, de la escuela de Educación, mención orientación, de la
Universidad del Zulia, quienes, frente a la diáspora venezolana, todavía continúan
cursando estudios superiores en el país. Se abordó bajo los planteamientos del mo-
delo de los 5 factores expuesta por Mc Crae y Costa: extraversión, neuroticismo, e-
xibilidad o apertura, afabilidad y diligencia o responsabilidad. Fue una indagación
de diseño de campo, no experimental, transversal o transeccional descriptivo. Se
efectuaron aplicaciones colectivas del instrumento de recolección de datos estan-
darizado Inventario PERSOFIVE (Versión Benet-Martínez y Oliver, adaptación D’Ane-
llo), con adecuadas propiedades psicométricas. La población estuvo integrada por
la totalidad de treinta y tres estudiantes de los semestres quinto, sexto y séptimo,
con edad promedio de 23 años. Los datos se analizaron utilizando la medida de ten-
dencia central media y medidas de dispersión. Se evidenciaron las características
Extraversión, exibilidad o apertura, afabilidad y diligencia o responsabilidad en
nivel alto, mientras que el neuroticismo en nivel medio, los cuales son adecuadas
para enfrentar los desafíos presentes. Por lo cual, se sugiere desarrollar lineamien-
tos operativos para fortalecer los rasgos psicológicos funcionales, encontrados en
los jóvenes estudiantes.
PALABRAS CLAVE: Rasgos de personalidad, modelo de los cinco factores, estudiantes.
Introducción
La personalidad siempre ha constituido un tema de gran in-
terés para los estudiosos de las ciencias humanas. De allí que, se
han generado diversidad de perspectivas para comprender los pen-
samientos, sentimientos y comportamientos de las personas. Cada
uno de esos enfoques presenta teorías especícas con elementos
conceptuales bien denidos y sus correspondientes métodos de
investigación. En el caso de esta investigación, se abordan usos
prácticos del estudio de la personalidad en jóvenes universitarios
venezolanos, especícamente cursantes de la mención orientación,
en la escuela de Educación.
En este orden de ideas, la situación de Venezuela, donde se-
gún la agencia de la ONU para los refugiados (ACNUR) más de 7,7
PERSONALITY TRAITS IN STUDENTS OF THE GUIDANCE MENTION RESIDING
IN VENEZUELA
ABSTRACT: The objective of this research was to describe the personality traits of univer-
sity students from the School of Education, with a focus on guidance, at the University
of Zulia. Despite the Venezuelan diaspora, these students remain in the country pursuing
their higher education. The research was conducted under the premises of the 5-factor
model proposed by McCrae and Costa: Extraversion, Neuroticism, Flexibility or Openness,
Agreeableness, and Diligence or Conscientiousness. The study was conducted using a
non-experimental, cross-sectional, descriptive eld design. Collective administrations of
the standardized data collection instrument, the PERSOFIVE Inventory (Benet-Martínez and
Oliver version, D’Anello adaptation), with adequate psychometric properties, were carried
out. The population consisted of thirty-three students from the fth, sixth, and seventh
semesters, with an average age of 23 years. Data were analyzed using measures of cen-
tral tendency and measures of dispersion. The characteristics of Extraversion, Flexibility
or Openness, Agreeableness, and Diligence or Conscientiousness were found to be high,
while Neuroticism was found to be medium. It is suggested that operational guidelines
be developed to strengthen the functional psychological traits found in young students.
KEYWORDS: Personality traits, 5-factor model, students.
TRAÇOS DE PERSONALIDADE EM ESTUDANTES DA MENÇÃO ORIENTAÇÃO
RESIDENTES NA VENEZUELA
ABSTRACT: O objetivo deste estudo foi descrever os traços de personalidade dos estudan-
tes universitários da Escola de Educação, menção orientação, da Universidade do Zulia,
que, diante da diáspora venezuelana, ainda continuam seus estudos superiores no país.
A abordagem foi baseada no modelo dos cinco fatores proposto por McCrae e Costa: ex-
troversão, neuroticismo, exibilidade ou abertura, afabilidade e diligência ou responsabi-
lidade. Trata-se de uma pesquisa de campo, de caráter não experimental, transversal ou
descritivo. Foram realizadas aplicações coletivas do instrumento padronizado de coleta
de dados, Inventário PERSOFIVE (versão Benet-Martínez e Oliver, adaptação D’Anello), com
propriedades psicométricas adequadas. A população foi composta por trinta e três estu-
dantes dos semestres quinto, sexto e sétimo, com idade média de 23 anos. Os dados foram
analisados por meio da medida de tendência central média e medidas de dispersão. Os
resultados evidenciaram altos níveis de extroversão, exibilidade ou abertura, afabilidade
e diligência ou responsabilidade, enquanto o neuroticismo apresentou nível médio, ca-
racterísticas adequadas para enfrentar os desaos atuais. Portanto, recomenda-se o des-
envolvimento de diretrizes operacionais para fortalecer os traços psicológicos funcionais
identicados nos jovens estudantes.
KEYWORDS: Traços de personalidade, modelo dos cinco fatores, estudantes
TRAITS DE PERSONNALITÉ CHEZ LES ÉTUDIANTS DE LA MENTION ORIENTA-
TION RÉSIDANT AU VENEZUELA
ABSTRACT: L’objectif de cette recherche était de décrire les traits de personnalité des étu-
diants universitaires de l’École d’Éducation, mention orientation, de l’Université du Zulia,
qui, malgré la diaspora vénézuélienne, poursuivent encore leurs études supérieures dans
le pays. L’étude s’appuie sur le modèle des cinq facteurs proposé par McCrae et Costa :
extraversion, neuroticisme, exibilité ou ouverture, amabilité et diligence ou responsabi-
lité. Il s’agit d’une enquête de terrain, de conception non expérimentale, transversale et
descriptive. Des applications collectives de l’instrument standardisé de collecte de don-
nées, l’Inventaire PERSOFIVE (version Benet-Martínez et Oliver, adaptation D’Anello), ont
été réalisées, présentant des propriétés psychométriques adéquates. La population était
composée de trente-trois étudiants des cinquième, sixième et septième semestres, âgés en
moyenne de 23 ans. Les données ont été analysées à l’aide de mesures de tendance centra-
le moyenne et de mesures de dispersion. Les résultats montrent des niveaux élevés d’extra-
version, de exibilité ou ouverture, d’amabilité et de diligence ou responsabilité, tandis que
le neuroticisme apparaît à un niveau moyen, des caractéristiques appropriées pour relever
les dés actuels. Il est donc recommandé d’établir des lignes directrices opérationnelles
an de renforcer les traits psychologiques fonctionnels identiés chez les jeunes étudiants.
KEYWORDS: Traits de personnalité, modèle des cinq facteurs, étudiants.
Recibido: 06-04-2025. Aceptado: 06-05-2025 72
millones de personas han salido del país buscando pro-
tección y una vida mejor (Junio, 2024). Aunado a esto, en la
Plataforma de coordinación Interagencial para refugiados
y migrantes (R4V, 2023) conformada por más de 20 orga-
nizaciones, incluyendo agencias ONU, organizaciones re-
ligiosas y ONGs, existen 6.702.332 venezolanos refugiados
y migrantes en América Latina y el Caribe. Al respecto, es
importante destacar que las fuentes de los gobiernos no
toman en cuenta a venezolanos sin un estatus migratorio
regular, por lo cual es probable que el número total sea
más alto.
Este contexto ha generado como consecuencia de las
muy difíciles situaciones económicas, políticas y sociales
que han obligado a personas de todos los grupos etarios
a cruzar las fronteras nacionales en búsqueda de una ma-
yor calidad de vida. Al respecto, Paz, Alpaca y Villota (2021)
reeren como factores determinantes en la decisión de
emigrar factores económicos como la inación, escasez de
alimentos, seguido por la inseguridad, pobreza y descon-
tento con el gobierno actual.
En este orden de ideas, esta situación nacional, ha
impactado a la población universitaria, centrándose en
este análisis en los estudiantes de la Escuela de Educa-
ción, de la mención Orientación de La Universidad del
Zulia (LUZ). Inicialmente, se empezó a evidenciar en los
grupos de investigación, donde participaban estudiantes,
que éstos abandonaban sus estudios pese a aproximarse
a culminar sus estudios de pregrado.
Posteriormente, había estudiantes cursando los últi-
mos semestres, interesados en culminar sus estudios y po-
cos o muy pocos en los semestres de inicio universitario,
llegando hasta a compartir asignaturas comunes con otras
de las 9 menciones de la carrera de Educación, tales como
Introducción a la Psicología y Desarrollo humano y Psicolo-
gía Educativa. En la mención Orientación, en otros tiempos
con asignaturas dictadas en 2 o 3 secciones al mismo tiem-
po, debido al excesivo número de alumnos, solo se abría
una sección, con escaso número de estudiantes.
De allí radica el interés de esta investigación, en cuan-
to a responder a la interrogante: ¿Cuáles son los rasgos de
personalidad de los estudiantes de la mención orientación
que permanecen en Venezuela pese a las circunstancias
económicas, políticas y sociales que imperan en el país?
Por lo cual surge el objetivo de describir los rasgos de per-
sonalidad en los estudiantes universitarios, de la escuela
de Educación, mención orientación, de la Universidad del
Zulia.
Al respecto, es importante señalar que previamen-
te se realizó un estudio similar a esta investigación, en
cuanto a los rasgos de personalidad, con estudiantes de
dicha mención, comparando las modalidades de ingre-
so, utilizando otro instrumento de recolección de datos.
Sánchez de Gallardo y Pirela de Faría (2006), abordaron
los resultados de 186 jóvenes, 129 quienes habían iniciado
su instrucción universitaria al concluir estudios de ciclo
diversicado y 57 alumnos que ingresaron por modalidad
de cambios de carrera, reincorporación, doble carrera. En
esta investigación descriptiva, documental, retrospectiva,
transversal, se encontraron similitudes en la eciencia en
el procesamiento de información, recursos emocionales
para enfrentar desafíos, entusiasmo, capacidad de dis-
frute, sensibilidad, control del comportamiento, nivel de
tendencia a la preocupación, innovación, análisis de tradi-
ciones, grado de autosuciencia y tensión.
Se revelaron diferencias importantes, con mayores
puntuaciones en los de modalidad en agresividad, irritabi-
lidad, celos, dogmatismo, dominancia, poco convenciona-
lismo e imaginación. También se encontraron diferencias
signicativas, con mayores puntuaciones en el grupo que
ingresó al culminar estudios de ciclo diversicado, en
afectividad, respeto a la autoridad, seguimiento de normas
grupales, audacia y facilidad en los contactos sociales, ex-
presividad emocional, lealtad grupal, actitud situacional, e
impulsividad.
La nalidad de este trabajo anterior fue presentar los
resultados a n de promover en los integrantes de ambos
grupos la asistencia a encuentros individuales y /o grupa-
les, con el propósito de aanzar el bienestar psicológico,
crear redes de apoyo y optimizar recursos personales. Sin
embargo, en la presente investigación, se desea indagar
los rasgos de personalidad de los estudiantes de la men-
ción orientación, tomando en cuenta las particularidades
de este momento histórico en Venezuela.
Por ello, se expone el siguiente artículo de investi-
gación, que se inicia con diversas deniciones sobre la
personalidad, enfocándose en el modelo de los 5 factores:
Extraversión, neuroticismo, apertura, amabilidad y respon-
sabilidad, aspectos metodológicos como diseño no expe-
rimental, de campo, transeccional descriptivo, población
integrada por 33 estudiantes de la mención orientación, a
quienes en su totalidad, se les administró un instrumento
de recolección de datos estandarizado PERSOFIVE, adap-
tado a la población venezolana, en el Centro de Investi-
gaciones Psicológicas de la Universidad de los Andes, con
adecuadas propiedades psicométricas, posteriormente se
describen los resultados y la discusión de los mismos.
Fundamentación teórica
Personalidad
Se presentan ciertas discrepancias entre los psicólo-
gos respecto al signicado del concepto de personalidad.
Según Feist, Feist y Roberts (2014) casi todos concuerdan
en que la personalidad deriva del latín persona, que hacía
referencia a la máscara teatral utilizada por los actores
romanos para representar las tragedias griegas. Dichos
actores empleaban una máscara (persona) para proyectar
hacia el público un papel o apariencia.
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Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
No obstante, los teóricos de la personalidad no han
llegado a acuerdos respecto a la denición del término y
han desarrollado diversas teorías. No han coincidido sobre
su naturaleza, tomando en cuenta que cada uno de ellos
abordaba la personalidad desde un punto de vista propio,
inuenciados por aspectos tales como espacios donde
nacieron, donde vivieron, experiencias religiosas, carreras
que estudiaron, labores desempeñadas, por ejemplo, si
efectuaron actividades de psicoterapia o más bien eran
investigadores sobre la personalidad humana. También
unos pretendieron construir una teoría integral, mientras
que otros emprendieron únicamente algunos aspectos de
la personalidad.
Entonces, pese a que no existe una denición acep-
tada por todos los teóricos de la personalidad, podría
denirse como el conjunto de rasgos psicológicos y meca-
nismos dentro del individuo organizados y relativamente
estables, los cuales incluyen en sus interacciones y adap-
taciones al ambiente intrapsíquico, físico y social (Larsen y
Buss, 2022). También se enuncia como las causas internas
subyacentes al comportamiento individual y a la experien-
cia (Cloninger, 2003); la totalidad estructurada en una sín-
tesis radical, única y dinámica de los aspectos, funciones
y mecanismos psicológicos (conscientes e inconscientes)
que, apoyados en lo biológico, el individuo construye a
través de su historia, en relación o apertura con su mun-
do o circunstancia (Ander Egg, 2006), así como se expone
como un patrón de rasgos relativamente permanentes y
de características singulares que coneren coherencia e
individualidad al comportamiento de una persona (Ro-
berts y Mroczek, 2008, citado por Feist y Feist, 2014).
Estos últimos reeren que los rasgos aportan a las di-
ferencias de comportamiento, la coherencia de la conducta
a lo largo del ciclo vital y estabilidad de dicha conducta en
distintas situaciones. Los mencionados rasgos pueden ser
individuales, comunes a todos los miembros de un mismo
grupo o comunes a la totalidad de los integrantes de una
especie, pero el patrón es diferente para cada persona,
por consiguiente, aunque en ciertos elementos muestre
semejanzas con otros individuos, cada persona posee una
personalidad única.
Modelo de cinco factores
Según Mc Crae y Costa (citado por Feist y Feist, 2014),
los rasgos de personalidad son bipolares y presentan una
distribución en forma de campana, más explícitamente, en
cada rasgo, la mayoría de los individuos tienen valores in-
termedios y únicamente unas pocas personas tienen valo-
res extremos. El modelo de los cinco factores, los cuales se
han encontrado en diversas culturas, empleando diversos
idiomas, traducido a más de 40 idiomas, además de cierta
estabilidad temporal, considerándose que en ausencia de
enfermedades como el Alzheimer, las personas adultas
tienden a mantener la misma estructura de la personalidad
cuando llegan a la vejez. Los 5 factores son: extraversión,
neuroticismo, apertura, amabilidad y responsabilidad.
De igual forma, las personas con valores altos en neu-
roticismo tienden a ser inquietos, temperamentales, auto-
compasivos, afectados, emotivos y vulnerables, mientras
que con los valores bajos tienden a ser tranquilos, apa-
cibles, satisfechos consigo mismo, agradables, impasibles
y fuertes. Asimismo, las personas con valores altos en ex-
traversión, tienden a ser cariñosos, sociables, habladores,
divertidos, activos y apasionados, y aquellas con valores
bajos, tienden a ser reservados, tímidos, sobrios, pasivos
e insensibles.
Mientras las personas con altos valores en apertura,
tienden a ser imaginativos, creativos, originales, preeren
la variedad, curiosos y liberales, y quienes se aproximan a
los valores bajos tienden a ser prácticos, poco creativos,
convencionales, preeren la rutina, con mínima curiosidad
y son conservadores.
Las personas con elevados puntajes en amabilidad,
tienden a ser compasivos, conados, generosos, compla-
cientes, indulgentes y amables, mientras que en el otro
extremo, con valores bajos, tienden a ser crueles, descon-
ados, tacaños, hostiles, críticos e irritables. Asimismo, las
personas con valores altos en responsabilidad, tienden a
ser aplicados, trabajadores, organizados, puntuales, ambi-
ciosos y perseverantes, mientras que quienes evidencian
puntuaciones bajas, tienden a ser negligentes, perezosos,
desorganizados, impuntuales, sin objetivos y poco perse-
verantes.
Los autores Costa y Mc Crae (citado por Feist y Feist,
2014) han demostrado que la teoría de los cinco factores
presenta un nivel relativamente elevado de coherencia
cultural, tomando en cuenta su aplicación en culturas
occidentales, países orientales, África, culturas de oriente
medio y culturas del Pacíco. Las personas de diferentes
culturas muestran patrones de personalidad con estructu-
ras equivalentes, entre ellos los rasgos de la teoría de los
cinco factores, conrmándose la presencia de semejanzas
en los rasgos de diferentes culturas, lo cual sugiere que
dichos rasgos extroversión, neuroticismo, apertura, ama-
bilidad y responsabilidad, y posiblemente se encuentren
presentes en todas las culturas.
Otro aspecto importante de destacar es la estabili-
dad de estos mencionados rasgos de personalidad. Según
McCrae y Costa (citado por Feist y Feist, 2014), de los 18 a
los 30 años, ocurre un proceso de formación de una con-
guración de rasgos estables, la cual tiende a mantenerse
invariable después de los 30 años. Tanto en estudios lon-
gitudinales como transversales, se evidencian altos niveles
de estabilidad en los rasgos de personalidad. Además, los
autores mencionados plantean la relevancia de los facto-
res genéticos y biológicos en la personalidad.
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Métodos
Esta investigación, presenta un diseño según su fuen-
te es de campo, ya que se realizó con los estudiantes de
la mención orientación, en el lugar donde acontecen los
hechos, los salones de clase donde asisten dichos jóvenes
inscritos en asignaturas y semestres correspondientes a
la mención orientación, especícamente en la Facultad de
Humanidades y Educación de La Universidad del Zulia.
En este orden de ideas, Arias (2016) declara es aquella
que consiste en la recolección de datos directamente de
los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren
los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la infor-
mación, pero no altera las condiciones existentes. De allí
su carácter de No Experimental.
Al respecto, Hernández y Mendoza (2018) exponen
que en un estudio No experimental no se genera ningu-
na situación, sino, se observan situaciones ya existentes,
no provocadas intencionalmente en la investigación por
quien la realiza. Particularmente, es clasicado como tran-
seccional o transversal, ya que se recopilan datos en un
momento único. Señalan los autores como los diseños
transeccionales clasicados como descriptivos tienen
como objetivo indagar las modalidades o niveles de una o
más variables en una población. El procedimiento consiste
en ubicar en una o diversas variables a un grupo de per-
sonas u otros seres vivos, objetos, situaciones, contextos,
fenómenos, comunidades, entre otros y proporcionar su
descripción.
En este caso, la investigadora no tiene control sobre
los rasgos de personalidad de los estudiantes que cursan
la mención Orientación en la Facultad de Humanidades y
Educación de La Universidad del Zulia, porque los hechos
ya ocurrieron y no son especícamente manejables, única-
mente se les administró un instrumento de recolección de
datos, en una única oportunidad.
La población estuvo integrada por la totalidad de
treinta y tres estudiantes de los semestres quinto, sexto y
séptimo, con edad promedio de 23 años, a quienes se les
solicitó el consentimiento informado para participar en el
estudio. Según Hurtado de Barrera (2014), la población con-
siste en un conjunto de seres que poseen la característica
o evento a estudiar, dentro de los criterios de inclusión,
en este caso ser estudiante de la mención Orientación,
una de las 10 menciones de la Escuela de Educación de la
Facultad de Humanidades y Educación. En la investigación,
la población está representada por los estudiantes de tres
semestres, que asistían a sus clases regulares en la men-
ción antes nombrada.
Hurtado de Barrera (2014) expresa que no se amerita
efectuar un muestreo cuando la población es conocida, se
puede identicar cada uno de sus integrantes y además es
accesible, pudiendo ubicarse todos los elementos. Es de
tamaño relativamente pequeña, debido a la disminución
signicativa del número de estudiantes en la actualidad,
puede ser abarcada en el tiempo y con los recursos de la
investigación. Entonces, en esta investigación se abordó a
la totalidad de los sujetos que forman parte de la pobla-
ción constituyendo un censo poblacional, dado su carácter
nito y de fácil acceso, lo cual según Arias (2016) busca re-
cabar información acerca de la totalidad de una población.
El instrumento de recolección de datos empleado
en este estudio, fue el inventario PERSOFIVE (Versión Be-
net-Martínez y Oliver, 1998, adaptación D’Anello, 1999) con-
formado por 44 adjetivos autodescriptivos, con los cuales
se evalúan 5 rasgos de Personalidad: extroversión (8 íte-
mes), diligencia o responsabilidad (9 ítemes), afabilidad o
amabilidad (9ítemes), neuroticismo (8 ítemes) y exibili-
dad o apertura (10 ítemes), los cuales deben ser calicados
en una escala tipo Likert de 5 puntos (1=completamente
en desacuerdo, 2=Ligeramente en desacuerdo, 3=Ni en
desacuerdo ni de acuerdo, 4=Ligeramente de acuerdo y 5=
Completamente de acuerdo).
En dicho instrumento se plantean los signicados de
cada dimensión. La extraversión está asociada con ser so-
ciable, gregario, asertivo, hablador y activo; la afabilidad
está relacionada con ser cortés, exible ante los demás,
digno de conanza, cooperativo y tolerante; la diligencia o
responsabilidad, está descrito como ser organizado, cum-
plido, cuidadoso - responsable; neuroticismo está asocia-
do a ansiedad, irritabilidad, preocupación, inseguridad
- depresión; y exibilidad - apertura con ser imaginativo,
curioso, original, de mente abierta e inteligente.
La versión española desarrollada por Benet y Oliver
(1998) fue aplicada en Venezuela por D’Anello a una muestra
de 480 estudiantes universitarios arrojando resultados muy
similares a la muestra española. Se estimó la conabilidad
por el método Alfa de Cronbach es de .78 para extroversión,
.70 para neuroticismo, .67 para afabilidad, .72 para diligencia
y .75 para exibilidad o apertura. La validez de constructo
fue determinada por la estructura factorial similar a la en-
contrada en estudios previos de 5 factores. Como indicador
de validez convergente extroversión presenta asociaciones
positivas con estilo de humor aliativo (.42) y satisfacción
con la vida (.35). Por su parte, la sub-escala de neuroticismo
está asociada positivamente con estilo de humor auto-des-
calicador (.24) y con depresión (.33).
Es importante destacar, tomando en cuenta el tiem-
po requerido para ello, se planicó la fecha y hora para
la administración del instrumento de recolección de datos
en las aulas de clases. Culminada dicha fase, las pruebas
se corrigieron y se introdujeron en una base de datos. En
cuanto al análisis estadístico, se efectuó un análisis des-
criptivo, con la medida de tendencia central (promedio),
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para las cuales se utilizó el baremo: Alto, medio y bajo.
También se obtuvieron medidas de dispersión (desviación
estándar, puntajes máximo y mínimo) para conocer cuánto
se desvía, en promedio los puntajes de la media. (Hernán-
dez et al, 2014).
Resultados de la investigación
A continuación, se presentan los resultados de la
investigación, considerando las estadísticas descriptivas
para cada uno de los rasgos investigados en el cuestiona-
rio aplicado.
En cuanto a extraversión, se evidenció un promedio
de 30.9 el cual se sitúa en el nivel Alto, con desviación es-
tándar de 3.8 y los puntajes uctuaron entre 24 el mínimo
y 39 el máximo en el rango de las puntuaciones. La dili-
gencia o responsabilidad, se encontró un promedio de 35.1
el cual se ubica en el nivel Alto, con desviación estándar
de 2.7 y los puntajes oscilaron entre 29 el mínimo y 40 el
máximo en el rango de las puntuaciones. La exibilidad,
resultó con un promedio de 40.4 el cual se ubica en el nivel
Alto, con desviación estándar de 4.9 y los puntajes uctua-
ron entre 32 el mínimo y 49 el máximo en el rango de las
puntuaciones.
En cuanto a afabilidad, se encontró un promedio de
37.2 el cual se ubica en el nivel Alto, con desviación estándar
de 3.7 y los puntajes oscilaron entre 30 el mínimo y 44 el
máximo en el rango de las puntuaciones. El neuroticismo,
se evidenció un promedio de 20.7 el cual se sitúa en el nivel
medio, con desviación estándar de 3.7 y los puntajes entre
15 el mínimo y 29 el máximo en el rango de las puntuaciones.
Discusión
Los resultados obtenidos en los alumnos de la men-
ción Orientación respecto a los rasgos de personalidad,
son favorables, tomando en cuenta la situación que atra-
viesa la colectividad venezolana y en este caso la comu-
nidad estudiantil. Las altas puntuaciones en amabilidad
facilitan el diario vivir junto a otras personas, al mostrarse
generosos, cooperativos, compasivos, pudiendo colaborar
unos con otros en la resolución de situaciones importan-
tes en el ámbito económico, social, político y educativo
(Costa y Mc Crae, citado por Feist y Feist, 2014).
Así mismo, las altas puntuaciones en extraversión,
indican facilidad para socializar, interactuar con otros,
exponer lo que se piensa y siente, y escuchar a otros, bus-
cando relaciones interpersonales funcionales, además de
aportar al desenvolvimiento individual-social y generar
bienestar individual y calidad de vida, activa para la bús-
queda de soluciones a circunstancias difíciles que puedan
estar atravesando, por ejemplo comunicarse locaciones y
procedimientos para atender situaciones básicas de bús-
queda de alimentos, medicamentos, transporte a diferen-
tes lugares y otros para facilitar el desempeño estudiantil
(Costa y Mc Crae, citado por Feist y Feist, 2014).
También las altas puntuaciones en apertura, indican
elevadas habilidades en buscar diferentes alternativas,
nuevas opciones, posturas en las distintas condiciones
que se presenten. Rasgo de personalidad también de gran
importancia, tanto para no continuar comportándose de
una manera similar cuando las condicione colectivas, gru-
pales e individuales han cambiado o para anticiparse con
nuevas ideas ante situaciones que puedan presentarse
(Costa y Mc Crae, citado por Feist y Feist, 2014).
Tabla 1. Estadísticas descriptivas para los rasgos de personalidad
Fuente: Elaboración propia (2024)
Igualmente, la elevada puntuación en responsabili-
dad denota características de organización, gestión y per-
severancia en el logro de metas, procurando la obtención
de los resultados esperados. Por último, el nivel medio en
neuroticismo, el más bajo que se evidencia en el grupo de
jóvenes estudiantes de la mención Orientación, constituye
un resultado favorable, tomando en cuenta mediana an-
siedad, vulnerabilidad, lo que sugiere un grado equilibra-
do de irritabilidad y preocupación.
Conclusiones
En conclusión, el perl de rasgos de personalidad
evidenciado favorece el manejo funcional de las diversas
circunstancias del país, los cuales inciden en el desen-
volvimiento interpersonal en los diferentes contextos en
donde se desenvuelven. Al respecto, tomando en cuenta
que la personalidad presenta aspectos hereditarios, con
los que se nace y otros aprendidos, se debe abordar el
mantenimiento, la conservación de los rasgos vinculados
con las puntuaciones elevadas en extroversión, amabili-
dad, responsabilidad y apertura, así como medio en neu-
roticismo (Costa y Mc Crae, citado por Feist y Feist, 2014).
En consecuencia, se sugiere efectuar estudios de esta
variable, los rasgos de personalidad en los estudiantes de
los diferentes semestres de la mención orientación, de las
otras menciones de la Escuela de Educación, también con
cursantes de otras carreras similares, como podría ser Psi-
cología, con el propósito de indagar si dicho perl de ras-
gos de personalidad podría estar vinculados con el tipo de
carrera que cursan. También desarrollar investigaciones
correlaciónales, por ejemplo entre el rasgo extroversión y
el rasgo neuroticismo con bienestar psicológico, así como
indagaciones de carácter cualitativo para complementar
esta información.
Aunado a esto, realizar estudios similares, utilizan-
do los mismos instrumentos de recolección de datos, en
otras universidades venezolanas, a n de revisar seme-
janzas y diferencias en los resultados. Asimismo, podrían
efectuarse investigaciones donde se empleen diferentes
instrumentos de recolección de datos para abordar la per-
sonalidad. Por último, tomando en cuenta los resultados
obtenidos diseñar una propuesta de lineamientos para el
fortalecimiento de las características funcionales de per-
sonalidad.
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Recibido: 06-04-2025. Aceptado: 06-05-2025 78
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 79 - 89
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Un futuro sostenible. Intersección entre
responsabilidad social interna y gestión
Del talento humano
Zuley Martínez Epiayú
Licenciada en: trabajo social Especialista en: derechos humanos y territorio.
Maestría en gerencia empresarial. Activista defensora de los derechos huma-
nos de las comunidades indígenas.
Correo Electrónico: mezuley2008@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0009-0009-7370-9516
Yanelis Margarita Ramos Márquez
Pedagoga en: Educación para el trabajo Maestría en: Gerencia educativa Doc-
tora en: Ciencias de la educación Doctora en ciencias gerenciales Postdocto-
rado en: Estado, Políticas Publicas y Paz Social Docente investigador Docente
de seminarios de investigación, Neurociencia, y evaluación de los aprendiza-
jes. Correo Electrónico: yanelisramos6@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6096-275X
RESUMEN: El estudio analiza el contexto de las organizaciones, a propósito de las
prácticas de la empresa Carbones Cerrejón (La Guajira-Colombia), junto con el com-
promiso que deben asumir las empresas de producción de futuros sostenibles me-
diante la intersección entre la responsabilidad social interna (RSI) y la gestión del
talento humano (GTH). El objetivo es analizar si Carbones Cerrejón, en su desarrollo
operativo, contribuye al bienestar de su talento humano y a los benecios sociales
para las comunidades indígenas, desplegando prácticas conjuntas de RSI y GTH. Se
utilizan teorías de autores como Martínez (2016), García (2020), Mendoza et al. (2019),
Saade (2021), entre otros. La investigación se realizó con metodología y técnica docu-
mental y utilizando diversas técnicas de análisis interpretativo basadas en documen-
tos relevantes. La misma arrojó como resultado que la interacción entre RSI y GTH
en el contexto minero requiere un compromiso genuino que fomente la inclusión, el
respeto por los derechos humanos y la protección del entorno natural. Se concluye
que la implementación de prácticas responsables puede potenciar el desarrollo hu-
mano, reducir desigualdades y fortalecer la responsabilidad social empresarial como
pilar para alcanzar la sostenibilidad medioambiental en La Guajira.
PALABRAS CLAVE: Futuros sostenibles, Responsabilidad Social Interna, Gestión del
talento Humano.
Introducción
En la actualidad, la sostenibilidad se ha convertido en una de
las prioridades fundamentales para organizaciones y comunidades
alrededor del mundo. Este concepto abarca una visión holística
que integra aspectos económicos, sociales y ambientales, con el
objetivo de construir un futuro que garantice el bienestar de las
generaciones venideras. Según el informe de la Comisión Brundt-
land, la sostenibilidad se dene como el desarrollo que satisface
las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las
futuras generaciones para satisfacer sus propias necesidades Brun-
dtland, (1987). Este enfoque ha llevado a las empresas a replantear
sus estrategias para integrar la sostenibilidad en su cultura orga-
A SUSTAINABLE FUTURE. THE INTERSECTION BETWEEN INTERNAL SOCIAL RES-
PONSIBILITY AND HUMAN TALENT MANAGEMENT
ABSTRACT: This study analyzes the context of organizations, focusing on the practices of
Carbones Cerrejón (La Guajira, Colombia), along with the commitment that companies must
assume to promote sustainable futures through the intersection of internal social respon-
sibility (ISR) and human talent management (HTM). The objective is to analyze whether
Carbones Cerrejón, in its operational development, contributes to the well-being of its hu-
man talent and to the social benets for Indigenous communities by deploying joint ISR
and HTM practices. Theories from authors such as Martínez (2016), García (2020), Mendoza
et al. (2019), Saade (2021), among others, are used. The research was conducted using do-
cumentary methodology and techniques, utilizing various interpretive analysis techniques
based on relevant documents. It concluded that the interaction between ISR and HTM in the
mining context requires a genuine commitment that fosters inclusion, respect for human
rights, and the protection of the natural environment. The conclusion is that the imple-
mentation of responsible practices can enhance human development, reduce inequalities,
and strengthen corporate social responsibility as a pillar for achieving environmental sus-
tainability in La Guajira.
KEYWORDS: Sustainable futures, Internal Social Responsibility, Human Talent Management.
UM FUTURO SUSTENTÁVEL: A INTERSEÇÃO ENTRE RESPONSABILIDADE SOCIAL
INTERNA E GESTÃO DO TALENTO HUMANO
ABSTRACT: Este estudo analisa o contexto das organizações, focando nas práticas da Car-
bones Cerrejón (La Guajira, Colômbia), junto com o compromisso que as empresas devem
assumir para promover futuros sustentáveis por meio da interseção entre responsabili-
dade social interna (RSI) e gestão do talento humano (GTH). O objetivo é analisar se a
Carbones Cerrejón, em seu desenvolvimento operacional, contribui para o bem-estar de
seu talento humano e para os benefícios sociais das comunidades indígenas por meio da
implementação conjunta de práticas de RSI e GTH. São utilizadas teorias de autores como
Martínez (2016), García (2020), Mendoza et al. (2019), Saade (2021), entre outros. A pesquisa
foi realizada por meio de metodologia documental e técnicas interpretativas baseadas em
documentos relevantes. Conclui-se que a interação entre RSI e GTH no contexto da mine-
ração exige um compromisso genuíno que promova a inclusão, o respeito pelos direitos
humanos e a proteção do meio ambiente. A conclusão é que a implementação de práticas
responsáveis pode melhorar o desenvolvimento humano, reduzir desigualdades e fortale-
cer a responsabilidade social corporativa como um pilar para alcançar a sustentabilidade
ambiental em La Guajira.
KEYWORDS: Futuros sustentáveis, Responsabilidade Social Interna, Gestão do Talento Hu-
mano.
UN AVENIR DURABLE : L’INTERSECTION ENTRE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE
INTERNE ET LA GESTION DES TALENTS HUMAINS
ABSTRACT: Cette étude analyse le contexte des organisations en mettant l’accent sur les
pratiques de Carbones Cerrejón (La Guajira, Colombie) ainsi que sur l’engagement que les
entreprises doivent prendre pour promouvoir un avenir durable à travers l’intersection en-
tre la responsabilité sociale interne (RSI) et la gestion des talents humains (GTH). L’objectif
est d’analyser si Carbones Cerrejón, dans son développement opérationnel, contribue au
bien-être de ses talents humains et aux bénéces sociaux des communautés autochtones
en mettant en œuvre des pratiques conjointes de RSI et de GTH. Les théories de divers
auteurs tels que Martínez (2016), García (2020), Mendoza et al. (2019), Saade (2021), entre au-
tres, sont utilisées. La recherche a été menée à l’aide d’une méthodologie documentaire et
de techniques d’analyse interprétative basées sur des documents pertinents. Il en ressort
que l’interaction entre RSI et GTH dans le contexte minier nécessite un engagement réel
favorisant l’inclusion, le respect des droits humains et la protection de l’environnement
naturel. La conclusion est que la mise en œuvre de pratiques responsables peut améliorer
le développement humain, réduire les inégalités et renforcer la responsabilité sociale des
entreprises comme un pilier essentiel pour atteindre la durabilité environnementale à La
Guajira.
KEYWORDS: Avenir durable, Responsabilité Sociale Interne, Gestion des Talents Humains.
Recibido: 05-04-2025. Aceptado: 27-05-2025 79
nizacional, un aspecto que tiene particular relevancia en
contextos como el de la Guajira, Colombia, donde el desa-
rrollo económico y social enfrenta múltiples desafíos.
Por su parte, la responsabilidad social interna (RSI)
es un componente esencial en la creación de un entorno
laboral saludable al igual que equitativo; se reere a las
acciones y políticas que una organización implementa
para garantizar el bienestar de sus empleados, así como
el impacto de sus decisiones en la comunidad interna. Se-
verino et al., (2020). En este sentido, la RSI no solo debe
ser vista como un cumplimiento normativo, sino como una
estrategia que genera valor tanto para el empleado como
para la organización. Las empresas que adoptan prácticas
de RSI tienen un mejor desempeño en términos de satis-
facción laboral, retención de talento y reputación corpo-
rativa Ramírez et al, (2020). En la Guajira, esto se traduce
en la necesidad de abordar las particularidades culturales
y sociales de la región, promoviendo un ambiente laboral
que fomente la diversidad, la inclusión, así como el respe-
to por la dignidad humana.
A su vez, la gestión del talento humano (GTH) juega un
papel clave en el desarrollo de organizaciones sostenibles.
Esta disciplina abarca el conjunto de prácticas que buscan
atraer, desarrollar para retener a los empleados, consi-
derando su contribución no solo a la productividad de la
empresa, sino también al cumplimiento de sus objetivos
de responsabilidad social. Fernández et al., (2021). En un
entorno complejo, como el que enfrenta, la capacidad de
las empresas para gestionar ecazmente su talento huma-
no se convierte en una ventaja signicativa. Organizacio-
nes que invierten en el desarrollo profesional y personal
de sus empleados pueden crear un equipo comprometido
además de altamente motivado, lo que impacta de manera
positiva en la productividad y en la satisfacción del cliente
(Becker y Huselid, 2006; citado en Flores y Herrera, 2025).
Es por ello, la intersección entre la Responsabilidad
Social Interna y la Gestión Del Talento Humano se convier-
te así en un aspecto fundamental para el desarrollo de un
futuro sostenible en las empresas mineras o de hidrocar-
buros, como la empresa colombiana Carbones de Cerrejón,
especialmente por el impacto que hoy signica la explo-
tación y el uso de energías fósiles. Una estrategia integra-
da que contemple ambas dimensiones es esencial para
fomentar un ambiente de trabajo donde los empleados se
sientan valorados, respetados y motivados a contribuir al
éxito organizacional, a la vez que se promueven prácticas
socialmente responsables.
Esta sinergia no sólo mejora el rendimiento empre-
sarial, sino que también genera un impacto positivo en
la comunidad y en el medio ambiente, alineándose con
los objetivos de desarrollo sostenible planteados por
la Organización de las Naciones Unidas (ONU, 2015) y el
cumplimiento de la Sentencia T-704 de 2016, emitida por
la Corte Constitucional colombiano, que exige medidas de
protección para tales nes.
En función de lo expuesto, es crucial examinar ¿cómo
es que la empresa de Carbones Cerrejón en la Guajira co-
lombiana carece de praxis apropiada para la responsabili-
dad social interna y de la gestión del talento humano? ra-
zón por la cual se exploran las oportunidades que surgen
al integrar estos enfoques en pos de un futuro sostenible.
La literatura actual proporciona un marco de referencia
que permite comprender mejor esta intersección, sentan-
do así las bases para nuevas investigaciones y prácticas en
la región.
Dada la importancia que requiere el tema, el traba-
jo de investigación se encarga de analizar si la empresa
Carbones Cerrejón de La Guajira colombiana, en su desa-
rrollo operativo, se ocupa de futuros sostenibles a través
de la intersección entre las prácticas de Responsabilidad
Social al nivel interno y la Gestión del Talento humano,
dando prioridad a la inclusión y formación de la mano de
obra procedente de las comunidades indígenas; es decir,
colaboradores wayuu, para mejorar la calidad de vida de
estos, mediante remuneraciones que logren satisfacer sus
necesidades.
Tal como lo maniestan (Rincón et al. (2017, citado en
Salcedo et al. (2021)), la responsabilidad social constituye
en la actualidad un eje transversal en las organizaciones
con impacto individual y colectivo que requiere una co-
rrespondencia desde la gerencia hacia las necesidades
y expectativas de colaboradores internos, proveedores,
clientes, usuarios, consumidores, y ante el colectivo en
forma general.
Por su parte, las empresas, tanto en Colombia como
en cualquier organización que desee ser competitiva, de-
ben brindar a los trabajadores un plan de capacitación
donde busque mejorar las habilidades en el desarrollo
de sus actividades. Al respecto, Hellriegel (2006) citado en
Mendoza (2022), señalan que la capacitación se reere a
actividades que ayudan a los empleados a superar limita-
ciones y a mejorar el desempeño en sus empleos actuales.
El presente estudio documental examina diversos
aspectos relevantes sobre la Responsabilidad Social In-
terna (RSI) del Cerrejón, ubicada en el departamento de
La Guajira. Este análisis se basa en la revisión de teorías
vinculadas a la sostenibilidad, la responsabilidad social y
la gestión del talento humano, subrayando la necesidad
de desarrollar futuros sostenibles que benecien tanto a
la empresa minera como a la comunidad local. Este tra-
bajo tiene un enfoque analítico e interpretativo, y la in-
vestigación se fundamenta en una consulta bibliográca
que incluye páginas web de comunicados del sindicato
Sintracarbón, así como artículos cientícos de entidades
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reconocidas, documentos organizacionales y estudios de
grado elaborados por estudiantes involucrados en esta
problemática.
La nalidad de estas propuestas es establecer un
fundamento robusto que permita evaluar los efectos, tan-
to benécos como perjudiciales, que la operación minera
ha tenido en el medio ambiente y en las comunidades cir-
cundantes. Se busca fomentar una mayor conciencia sobre
la correcta aplicación de la Responsabilidad Social Interna
(RSI) y la Gestión del Talento Humano, con el n de com-
pensar, de alguna manera, a las comunidades indígenas
por los daños ocasionados, los cuales no fueron conside-
rados ni evaluados a lo largo de los años.
Objetivo
El presente estudio analiza si la empresa Carbo-
nes Cerrejón, de La Guajira Colombiana, en su desarrollo
operativo, se ocupa de futuros sostenibles a través de la
intersección entre la Responsabilidad Social Interna (RSI)
y la Gestión del Talento humano (GTH), contribuyendo al
bienestar de las personas colaboradoras y por consiguien-
te benecios sociales a las comunidades indígenas, identi-
cando las problemáticas actuales que derivan de la falta
de implementación de estas prácticas, que manifestada en
el contexto empresarial actual, no solo implica el compro-
miso de las empresas con su entorno social y ambiental,
sino que también se traduce en la creación de un ambiente
laboral positivo y enriquecedor pero sobre todo una for-
mación a sus colaboradores para el cumplimiento de sus
objetivos, desarrollo y sustentabilidad de la empresa.
No obstante, bajo estas premisas, dentro del contex-
to histórico de los diferentes trabajos de investigación y
relatorías de las personas afectadas por las empresas que
iniciaron las labores de extracción del carbón en la Guajira
colombiana, han surgido diferentes posturas y hechos o
acontecimientos auténticos relevantes que dan argumen-
tos para la realización de este trabajo de investigación ha-
ciendo referencia a Martínez (2016) en cuyo trabajo planteó
que la Responsabilidad Social Interna en las empresas, en
lo concerniente a la información en el interior de las orga-
nizaciones, no supone un mecanismo de acción donde los
empleados, coordinadores y gerentes consideren la unión
de saberes y compartir responsabilidades para el logro de
los planes a desarrollar dentro de la empresa y la gestión
de un talento humano que impliquen prácticas para la sos-
tenibilidad, desarrollo y bienestar de su capital humano y
de las comunidades.
En el mismo orden de ideas, García (2020) habla
que la Responsabilidad Social de la empresa Cerrejón en
el departamento de La Guajira se encuentran estudios o
escritos acerca de la implementación de la RS, los cuales
presentan distintos resultados, incluyendo diversas postu-
ras, tanto positivas como negativas.
Continuando con el autor anterior, el sector minero
ha mostrado progreso, sin embargo, es fundamental im-
plementar acciones inmediatas para asegurar el cumpli-
miento de la legislación vigente. El gobierno colombiano
ha adoptado una postura permisiva en relación al control
de estas normativas, lo que ha resultado en graves reper-
cusiones para la sociedad, la cultura, el medio ambiente y
la economía. Estas situaciones podrían poner en peligro la
sostenibilidad a largo plazo de los habitantes del depar-
tamento y de las comunidades wayuu, tanto las presentes
como las futuras.
Metodología
La investigación se realizó bajo la técnica documental
interpretativo, lo que implica el uso de diversas técnicas
de análisis interpretativo que permiten desarrollar argu-
mentos basados en los documentos que respaldan este
estudio. La metodología empleada se enfocó en el análi-
sis de investigaciones que se consideran esenciales en el
contexto tratado. Es relevante destacar que en el ámbito
empresarial existe una gran cantidad de estudios y enfo-
ques variados sobre la Responsabilidad Social Interna y
la Gestión del Talento Humano, así como la creciente im-
portancia de estas cuestiones en todas las facetas del fun-
cionamiento empresarial. Se investigan aspectos clave que
abordan las dicultades que enfrentan las comunidades
indígenas y su interacción con la empresa multinacional
Cerrejón, así como el impacto que estas relaciones tienen
en la calidad de vida de los habitantes de la región de La
Guajira.
De lo anterior, por la naturaleza de la investigación,
se desarrolló a partir de la selección y recopilación de
información, por medio de la revisión documental de ma-
terial bibliográco Hernández, Fernández y Batista (2018))
logrando así su interpretación. Se utilizaron criterios de
búsqueda, como, documentos, bibliografías, publicacio-
nes, antecedentes, fuentes electrónicas situadas en la
Web, las cuales representan las fuentes de información
utilizadas en la investigación Arias (2023). Además, para
ello se emplearon buscadores académicos, como, Scielo,
Redalyc, Dialnet y Scopus.
Involucra la elaboración de investigaciones donde se
analiza el fenómeno de la investigación, a partir de inda-
gación, recolección, organización, análisis e interpretación
de información en torno al tema (Alfonso, 1994, Arias, 2023).
La ruta metodológica que se ha seguido ha comprendido
básicamente tres momentos: exploración, focalización y
profundización Barraza (2023). Dentro de los trabajos es-
tudiados para el desarrollo de la investigación se consul-
taron los estudios de Mendoza, Mendoza y Sierra (2019); su
objetivo fue determinar la formación del talento humano
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en las empresas de servicios al Complejo Carbonífero Ce-
rrejón LCC. Los resultados determinaron que algunas veces
se examinan los componentes de desarrollo humano y las
políticas de formación. Finalmente se concluye que todos
los efectos producidos por la formación del talento hu-
mano, origina cambios moderados en el rendimiento del
personal de las empresas estudiadas.
En la misma línea de investigación se consultaron
los trabajos de Saade (2022). En este estudio se evaluó la
Sostenibilidad de la Empresa Cerrejón desde la Responsa-
bilidad Laboral y Ambiental; inicialmente se consideraron
indicadores de sostenibilidad en lo laboral y ambiental en
la actividad minera. En lo laboral se presentan cambios
hacia la disminución en la dinámica de la empresa y los
trabajadores por el estado de la mina, la producción y
precios de mercado. Los resultados muestran que en los
aspectos evaluados se requiere mejoramiento, es decir
que no existe sostenibilidad del cien por ciento (100%), en
lo laboral y lo ambiental.
Resultados y discusiones
Escenario y operatividad de la empresa Cerrejón
La Guajira es una región colombiana que abarca una
extensión de 20.848 kilómetros cuadrados, lo que repre-
senta aproximadamente el 18 % del territorio del país.
Limita al sur con el departamento de Cesar, al sureste con
Venezuela, al oeste con Magdalena, y al noreste y norte
con el Mar Caribe (Fundación BAT Colombia 2025). Este de-
partamento presenta diversas características favorables,
incluyendo un signicativo potencial en la generación de
energía eléctrica y gas natural, además de una mina a cie-
lo abierto que produce más de 32 millones de toneladas
de carbón térmico anualmente (República de Colombia,
2025). En esta región, coexisten comunidades indígenas de
la etnia Wayuu, quienes, a pesar de las oportunidades de
desarrollo que se presentan, continúan practicando acti-
vidades tradicionales de caza-recolección y horticultura,
heredadas de sus antepasados prehispánicos.
La etnia wayuu presenta un entorno socioeconómi-
co caracterizado por la diversidad cultural y la riqueza de
recursos naturales. Sin embargo, también enfrenta retos
signicativos, como el desempleo, la pobreza y la falta de
acceso a educación de calidad. En este contexto, las em-
presas tienen la oportunidad de jugar un papel transfor-
mador a través de la RSI, que se reere a las acciones que
las organizaciones implementan para promover el bienes-
tar de sus empleados y la comunidad en general (González,
2018; López et al., 2024).
Este departamento se encuentra en una situación
contradictoria caracterizada por la coexistencia de vio-
lencia y abundancia minera. Se pueden identicar cuatro
fenómenos que ilustran su estado actual; en primer lugar,
la minería del carbón, que ha adquirido un papel crucial
en el desarrollo de las condiciones socioeconómicas de
la región durante los últimos diez años. (Gamarra 2005: 6;
Meisel 2007: 37 citado en García 2020). En segundo lugar,
La Guajira se ha establecido como uno de los destacados
exportadores de Colombia, lo que le permite tener una
inuencia considerable en el Producto Interno Bruto (PIB)
del país. Además, contribuye de manera importante a la
generación de divisas e ingresos scales.
En tercer lugar, la mencionada coexistencia de vio-
lencia generó una escalada en el conicto, obstaculizando
un progreso sostenible que, si bien ayuda a consolidar las
instituciones del Estado, también repercute negativamen-
te en la calidad de vida y en la seguridad de los ciuda-
danos. Por último, se enfatiza la contradicción que existe
entre los indicadores sociales, los cuales revelan elevados
ingresos tanto de la población como del gobierno regional
en comparación con los promedios a nivel nacional, y la
caída en la calidad de vida.
De acuerdo con García (2020) la empresa Cerrejón se
encuentra en el departamento de La Guajira y se desta-
ca como una de las más grandes operaciones mineras de
carbón a cielo abierto para exportación a nivel mundial,
jugando un papel clave en la economía colombiana. Este
complejo incluye actividades de minería y transporte
dentro de La Guajira. Cerrejón opera una mina de carbón
térmico que produce más de 32 millones de toneladas
anualmente, cuenta con un ferrocarril de 150 kilómetros de
extensión y un puerto marítimo capaz de recibir embarca-
ciones de hasta 180,000 toneladas de capacidad. Además,
brinda empleo a más de 10,000 personas, de las cuales
más del 90% son colombianos. Cerrejón se posiciona como
el mayor exportador privado en el país y uno de los princi-
pales generadores de impuestos en Colombia.
Futuros sostenibles
Implica establecer un contexto y las circunstancias
necesarias para asegurar el bienestar de las generaciones
presentes y venideras, abarcando aspectos económicos,
sociales y ambientales. Benderski (2015), asevera: “En el
Pacto Global el objetivo de la sostenibilidad de la cade-
na de suministro es crear, proteger y hacer crecer el valor
ambiental, social y económico para todos los actores in-
volucrados en la oferta de productos y servicios” (p.10) En
el argumento de la responsabilidad social, Lizcano y Lom-
bana, (2018, p.125), precisó “Que la empresa tiene cuatro
dimensiones de responsabilidad social: económica, legal,
ética y lantrópica. No sólo importan los benecios nan-
cieros y aspectos legales de organización, sino también,
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importan sus acciones como parte de un contexto social y
económico especíco”
El conjunto de evidencias de Saade (2022) aporta:
desde el descubrimiento del yacimiento carbonífero del
Cerrejón aportó para el entorno diversas opciones de de-
sarrollo, sin embargo, para la empresa desde su apertura
han representado un constante desafío por el compromiso
de responsabilidad social que deben asumir las organiza-
ciones de explotación minera en Colombia, con exigencias
en el desarrollo de actividades conforme a términos de
coherencia y eciencia en lo económico y lo ambiental.
Atendiendo a estas condiciones, el Cerrejón, tiene
como política de sus operaciones “conducir sus negocios
en armonía con el medio ambiente y la sociedad, lo cual le
permite desarrollar su posicionamiento ecológico de ma-
nera sonora, al tener el siguiente eslogan: Cerrejón, Mine-
ría Responsable”. (Zuñiga, 2012, p.68). Vinculado al concep-
to, la apertura del Cerrejón mostró grandes expectativas
por las instituciones estatales y empresariales en valores
agregados para las comunidades, como grandes niveles de
desarrollo en la región en pilares como el empleo, minería
responsable y progreso para todo el País.
En lo social comunitario, Cerrejón, siguiendo la loso-
fía contenida en su eslogan, minería responsable, habilita
consultorios médicos itinerantes y desarrolla constantes
brigadas de salud para la comunidad, aun así, los propios
habitantes alegan que no se diagnostican enfermedades
cuya responsabilidad esté directamente relacionada con
los impactos de la minería. Cerrejón (2022).
Por otro lado, dentro de los muchos compromisos a
desarrollar políticas de sostenibilidad ambiental, el Cerre-
jón tiene la misión de velar por las condiciones adecuadas
de calidad y manejo del agua del Rio Ranchería, para lo
cual implementó sistemas de monitoreo para vericar las
2 condiciones del caudal en diferentes puntos. Los resulta-
dos de esta red permiten conocer el comportamiento del
Río, sus tributarios y su acuífero aluvial antes, durante y
después de la operación. Cerrejón (2023).
Este compromiso ambiental es un tema que ha estado
como variable observable dentro de las comunidades de la
Guajira colombiana, siendo lo más importante garantizar
a todas las personas, independientemente de su origen
étnico, color, género o nivel socioeconómico, tengan igual-
dad en la protección ambiental y el acceso a los recursos
naturales. Brundtland, (1987) así como a la justicia econó-
mica tiene que ver con la distribución equitativa de los
recursos y oportunidades en una sociedad, garantizando a
los individuos acceso a una vida digna y a las condiciones
necesarias para su desarrollo.
En palabras de Sen (2020) sostiene que la justicia
económica no solo debe centrarse en la distribución de
recursos, sino también en la expansión de las capacidades
humanas, permitiendo a las personas desarrollar su poten-
cial y participar plenamente en la sociedad. Él argumenta
que una verdadera justicia económica requiere un enfo-
que multidimensional que considere tanto la equidad en
la distribución como la libertad y la oportunidad de cada
individuo.
En este sentido, Caballero (2023) y Vizuete (2023) el de-
sarrollo sostenible se entiende como un proceso que busca
transformar la sociedad contemporánea hacia una donde
tenga un mayor respeto por el entorno natural. Este enfo-
que de desarrollo tiene como meta lograr un balance entre
el avance económico, la conservación del medio ambiente y
el bienestar de la población. De tal manera que el desarro-
llo sostenible se reere a la manera en cómo se debe actuar
en el presente para garantizar un porvenir más prometedor,
atendiendo a las demandas actuales sin poner en riesgo las
posibilidades de las generaciones venideras de satisfacer
sus propias necesidades. La continuidad de las comunida-
des y del medio ambiente global depende de adoptar un
estilo de vida más responsable y respetuoso con el entorno.
Por su parte, la ética juega un papel fundamental en
estos proyectos, ya que impactan directamente a las comu-
nidades y grupos vulnerables. La transparencia, la equidad
y el respeto son principios clave. Los gestores de proyectos
deben garantizar que todas las acciones se alineen con los
valores éticos y culturales de las comunidades involucradas
(Laverde et al., 2020; Gómez et al., 2023).
En el escenario mencionado, se observa una débil
coordinación entre las metas corporativas, sociales y gu-
bernamentales, lo que diculta una gestión responsable
por parte de Cerrejón. Sus programas orientados al bienes-
tar comunitario carecen de impacto signicativo, ya que se
basan principalmente en acciones lantrópicas, enfrentan
rechazo por parte de la sociedad civil y cuentan con esca-
so respaldo en las decisiones legislativas. Esto plantea la
necesidad de repensar y adoptar un modelo empresarial
que integre de manera efectiva los intereses de todos los
actores involucrados en el desarrollo regional. (Prieto y
Peña, 2017).
En virtud de lo expuesto por los autores, la gestión
ambiental del Cerrejón en el Río Ranchería reeja un com-
promiso con la sostenibilidad a través de sistemas de moni-
toreo que garantizan la protección de los recursos hídricos.
Sin embargo, existe una desconexión entre los objetivos
empresariales y las necesidades sociales y comunitarias,
evidenciando limitaciones en la articulación de intereses.
La justicia social y la ética deben ser pilares fundamentales
en estos proyectos, asegurando que las acciones benecien
a las comunidades vulnerables y respeten sus valores cul-
turales.
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Responsabilidad Social Interna
Al fomentar una cultura organizacional que prioriza el
bienestar de sus empleados y la formación, estas empresas
pueden potenciar la motivación, la lealtad y el desarrollo
profesional de su talento humano. Así, la responsabilidad
social interna se presenta como una estrategia clave para
mejorar la calidad de vida de los trabajadores, al mismo
tiempo que se contribuye al crecimiento sostenible de la
comunidad y de la empresa misma. En este sentido, es
esencial analizar cómo estas iniciativas pueden ser imple-
mentadas y qué benecios traen tanto a los empleados
como a la organización en conjunto con las comunidades
(Ramírez et al., 2020).
La RSI no solo se limita a la responsabilidad hacia la
comunidad externa, sino que también abarca la creación
de un ambiente laboral positivo, donde se valore el de-
sarrollo personal y profesional de los empleados. Según
autores como Martínez (2020), la RSI interna se traduce en
políticas que fomentan la capacitación, el bienestar emo-
cional y la inclusión, lo que a su vez impacta directamente
en la motivación y productividad del talento humano.
En este contexto, la entidad desempeña una función
clave en su entorno. La comunidad reconoce esta inuencia
y es consciente de las repercusiones que tiene su compor-
tamiento en el medio que la rodea. De este modo, aparece
el concepto de responsabilidad social interna (RSI), que
representa el compromiso de los empleados para alcanzar
una mejor calidad de vida. Sanz (2022) describe este con-
cepto como un grado de dedicación hacia el bienestar so-
cial, con el objetivo de que sea benecioso desde el punto
de vista económico, promoviendo así el desarrollo tanto
del individuo como de la comunidad.
Para estos autores, la responsabilidad social interna
implica un conjunto de responsabilidades prioritarias con
todas las actividades organizacionales para que la ac-
tividad de la misma no inuya de manera negativa en el
entorno. Al respecto, Martínez et al. (2024) indica que la
responsabilidad social interna (RSI) consiste en el grado
de compromiso asumido por las organizaciones a los nes
de contribuir con su personal, el desarrollo sostenible de
sus operaciones, el cuidado de las familias, de sus traba-
jadores, la comunidad local y la sociedad en general para
mejorar su calidad de vida, respetando la dignidad de la
persona, las comunidades y su entorno.
Por consiguiente, se evidencia que la misma es con-
ceptualizada considerando el desarrollo sostenible, el cual
es fundamental para asegurar el progreso de las organi-
zaciones en el entorno de interés donde se desarrollan
en función de sus objetivos esenciales de competitividad
o crecimiento. En el criterio de Ramírez et al., (2020), la
responsabilidad social interna comprende un conjunto de
deberes, obligaciones y compromisos, asumidos por los
trabajadores de una organización determinada con el pro-
pósito de maximizar los benecios dentro del ámbito so-
cial, laboral, medioambiental y de los derechos humanos.
El conjunto de evidencias en el contexto de la Gua-
jira colombiana se hace necesario la implementación de
una cultura organizacional que priorice el bienestar de los
empleados y la formación profesional resulta fundamental
para fortalecer el desarrollo social y económico de la re-
gión. La responsabilidad social interna puede ser un motor
para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, sus fa-
milias y las comunidades locales, promoviendo un entor-
no laboral positivo y comprometido. Al adoptar políticas
que fomenten la capacitación, la inclusión y el bienestar
económico, las empresas pueden potenciar la motivación
y la lealtad del talento humano, contribuyendo además al
crecimiento sostenible de la Guajira.
Este enfoque también ayuda a que las organizaciones
actúen de manera responsable con su entorno, respetando
los derechos humanos y cuidando el medio ambiente. La
responsabilidad social interna, por tanto, se convierte en
una estrategia clave para lograr un desarrollo equilibrado
y duradero en la región. Fomentar estos valores y prácticas
fortalecerá tanto a las empresas como a la comunidad,
generando un impacto positivo y duradero en la Guajira.
Gestión del talento humano
El talento humano es uno de los activos más valiosos
de cualquier organización. El recurso humano es esencial
para la gestión eciente de los recursos en cualquier orga-
nización. La característica principal de una institución es
contar con un equipo de trabajo capacitado, motivado y
comprometido, enfocado en promover un entorno donde
el aprendizaje sea un pilar fundamental para el crecimien-
to. Esto implica estimular la creatividad, las emociones, las
experiencias, las metas y las aspiraciones de los emplea-
dos, con el objetivo de elevar su calidad de vida y favore-
cer su desarrollo integral.
En Chiavenato (2019), la investigación señala que
la interacción entre los individuos y las instituciones se
percibe como una relación marcada por la confrontación
y el conicto. Sostiene que las metas de las organizacio-
nes, como obtener benecios económicos, incrementar la
eciencia, maximizar la utilización de recursos y reducir
gastos, suelen entrar en oposición con los intereses perso-
nales de los empleados, quienes buscan salarios justos y
benecios, condiciones laborales cómodas, mayor tiempo
libre, seguridad en su empleo, así como oportunidades de
crecimiento y desarrollo personal.
La solución era una de tipo ganar-perder; es decir, si
una parte le quita todo a la otra, ésta se queda sin nada. y
por medio de la realización de su estudio sobre la gestión
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del talento humano dio como resultado que toda organi-
zación debe tener una mejora y un aprecio por su talento
humano ya que va en conjunto con la organización al me-
joramiento del desarrollo económico de ella.
En línea con lo anterior, Eraso y Zalazar (2022), la Ges-
tión del Talento Humano se ocupa de las remuneraciones,
benecios y recompensas que reciben los empleados por
su trabajo. Una adecuada administración de estas com-
pensaciones es fundamental para el área de recursos hu-
manos, ya que asegura la satisfacción laboral de los em-
pleados, lo que contribuye a que la empresa logre atraer,
mantener y retener a un equipo de trabajo eciente. Si las
compensaciones no son adecuadas, existe un alto riesgo
de que los empleados decidan dejar la organización, lo
que podría llevar a una necesidad urgente de contratación.
Este punto, es especialmente relevante en la Gua-
jira, donde las compensaciones al talento humano del
contexto no es tomado en cuenta para ocupar funciones
importantes dentro de la empresa que le genere ingresos
económicos sucientes que le permitan vivir una calidad
de vida ajustada a las necesidades individuales y colecti-
vas; de acuerdo con el Informe Sostenible por los derechos
indígenas, Derechos Humanos (2021) enfatiza que el 66%
de trabajadores son tercerizados los cuales no tiene rela-
ción directa con la empresa y no gozan de prestaciones ni
licencias médicas por lo que puede ser un problema signi-
cativo debido a la falta de oportunidades inuyendo en
la sostenibilidad empresarial y su responsabilidad social
interna para con los habitantes de la localidad.
Por otra parte, la organización sindical de los trabaja-
dores del sector del carbón y las observaciones de Tobón
(2020) señalan que la administración del recurso humano
en la compañía Cerrejón se realiza de manera centralizada
mediante contratos directos con la corporación minera
multinacional, gestionándose desde diferentes regiones
del país. Para mantener sus operaciones, la empresa re-
quiere un total de 11.062 puestos, distribuidos en seis vi-
cepresidencias y 433 departamentos gerenciales, ninguno
de los cuales cuenta con personal indígena. La mayoría de
los empleados en relación directa con la compañía resi-
den en Mushaisa, que es la única comunidad en La Guajira
que tiene acceso a servicios públicos las 24 horas del día.
Su sistema de abastecimiento de agua obtiene parte del
recurso del río Ranchería, lo purica y lo distribuye a las
familias, ayudándolas a sobrellevar las sequías, la conta-
minación y las largas distancias a las fuentes de agua.
La comunidad disfruta de los excelentes servicios
públicos que brinda esta urbanización, gracias al subsidio
completo de la compañía Cerrejón. Sin embargo, en La
Guajira, según el Informe de Derechos Humanos de 2021,
la situación es muy diferente: muchos niños fallecen por
desnutrición y actualmente la comunidad enfrenta una
marcada falta de oportunidades laborales. Los ingresos
familiares mensuales varían, siendo de aproximadamente
$100.000 pesos en seis comunidades, $300.000 en trece
comunidades, $500.000 en tres, y solo una comunidad
alcanza los $1.000.000. La percepción general es que la
presencia de Cerrejón ha generado más conictos inter-
nos que benecios, y se teme que continúe explotando las
riquezas naturales y afectando lugares sagrados, como la
laguna representativa.
A este respecto, en la formación y crecimiento de su
fuerza laboral, las organizaciones no solo aumentan su
capacidad competitiva, sino que también tienen la res-
ponsabilidad de apoyar el progreso económico y social de
su comunidad. Ramírez (2020) es fundamental garantizar
que todos tengan igualdad de acceso a oportunidades,
eliminando cualquier obstáculo que limite su participa-
ción en ámbitos económicos y políticos, para que puedan
aprovechar dichas oportunidades y beneciarse de ellas
plenamente.
En términos de igualdad los trabajadores, más allá de
buscar recompensas por su rendimiento, también valoran
que estas sean justas, lo cual complica aún más el tema
de la motivación. Esto involucra que hay una inclinación
a evaluar tanto el esfuerzo que realizan como los resul-
tados que obtienen, así como a efectuar comparaciones
con otros, sean o no parte de la misma organización; es el
principio que reconoce que todas las personas tienen el
mismo valor y deben recibir el mismo trato, sin importar
su origen, género, condiciones socioeconómicas, creencias
o cualquier otra característica.
Intersección entre la Responsabilidad Social
Interna y la Gestión del Talento Humano
Desde principios del siglo XXI, los conceptos de “res-
ponsabilidad social empresarial” y “desarrollo sostenible”
han cobrado una importancia signicativa, reejando su
relevancia tanto para las empresas como para la sociedad.
El desarrollo sostenible está vinculado al medio ambien-
te y se asocia con la Comisión Brundtland, que en 1987 lo
precisó como un tipo de desarrollo que satisface las nece-
sidades de las generaciones actuales sin poner en peligro
la capacidad de las futuras generaciones para satisfacer
las suyas. En lo que respecta a la responsabilidad social,
en lo concerniente a la guía de norma ISO 26000, Preisler
(2024) describe, esta responsabilidad como un enfoque
que se fundamenta en identicar y valorar los intereses
de las partes interesadas, dando importancia al entorno
empresarial.
Considerando la relevancia y el signicado de estos
términos, varios autores, como Chiavenato, (2019) expresa:
la responsabilidad social signica el grado de obligaciones
que una organización asume a través de acciones que pro-
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tejan y mejoren el bienestar de la sociedad en la medida
en que procura alcanzar sus propios intereses. En general,
representa la obligación de la organización de adoptar
políticas y asumir decisiones y acciones que benecien a
la sociedad y Ramírez et al. (2020) abogan por la relación
entre los dos conceptos y sugieren el uso del término em-
presa responsable y sostenible (ERS).
Partiendo del hecho que la responsabilidad social in-
terna (RSI) se ha convertido en un concepto fundamental
en la gestión empresarial contemporánea, especialmente
en contextos donde el desarrollo del talento humano es
crucial para el éxito organizacional, en la Guajira, Colom-
bia, las empresas enfrentan desafíos únicos que requieren
una atención especial hacia la RSI, no solo como un com-
promiso ético, sino como una estrategia para fortalecer la
gestión del talento humano. De estas evidencias se preten-
den la intersección entre la RSI y el talento humano en las
empresas de esta región especícamente en las empresas
de Carbones Cerrejón, analizando cómo la implementación
de prácticas responsables puede contribuir al desarrollo y
bienestar de los empleados, así como al crecimiento sos-
tenible de las organizaciones y las comunidades.
Así, se pone de maniesto que la responsabilidad
social se entiende como un requisito indispensable que
debe ser asumido por todos los miembros de las empre-
sas, con el n de alcanzar metas en los diversos aspectos
del desarrollo social, humano y ambiental. En consonancia
con esta perspectiva, según el criterio de López et al.:
La responsabilidad social interna (RSI), se enmarca
en el respeto y dignicación de las condiciones laborales,
en la valoración de las personas y en la potenciación del
talento humano, lo que se ve revertido en el incremento de
la motivación, el sentido de pertenencia y en la productivi-
dad y competitividad de la organización. (2019, p.35)
Por ende, es fundamental asegurar que los emplea-
dos de la organización actúen de manera apropiada en
sus labores, buscando el bienestar social y ambiental
para facilitar las mejoras signicativas requeridas, con el
objetivo de establecer una relación equilibrada con su
entorno, tanto humano como natural. Por lo tanto, la res-
ponsabilidad social puede ser vista como la forma en que
las empresas atienden las demandas de diferentes grupos
de interés.
En el ámbito del desarrollo humano Velasco (2020)
sostiene que la Responsabilidad Social Empresarial se
dene a través de dos perspectivas: La interna y la ex-
terna. La primera, de índole interna, está relacionada
con el personal y abarca aspectos como la capacitación y
habilidades de los empleados, la promoción de prácticas
justas, el acceso equitativo a la información, el apoyo a
la conciliación entre la vida laboral y familiar, así como la
protección del medio ambiente y la preservación de los
recursos naturales y la segunda, la externa dirigida a la
sociedad en general.
En el criterio de Martín, (2020). dene la RSE Interna
es una novedosa orientación, un punto de vista distinto,
en línea con la RSE en general, que consiste, básicamente,
en asumir la realidad social en general, la deman-
da comunitaria sobre las empresas, la sensibilidad social
organizativa y la propiamente laboral, e insertarla en el
corazón de la gestión empresarial de las personas. La Res-
ponsabilidad Social Empresarial Interna se enfoca en las
circunstancias individuales y especícas de los trabajado-
res, las cuales inuyen en el fortalecimiento del ambiente
laboral y la cultura organizativa.
Por consiguiente, se observa en lo antes expuesto,
que los autores al denir la responsabilidad social interna
hacen referencia a un conjunto de obligaciones, deberes,
conductas voluntarias, orientadas a generar benecios
para el grupo de trabajadores, así como a nivel de la con-
servación medioambiental; lo cual es posible a través de
una acción conjunta de los recursos humanos y de la ac-
ción organizacional.
Conclusiones
La integración de la Responsabilidad Social Interna
(RSI) y la Gestión del Talento Humano (GTH) es fundamental
para la construcción de futuros sostenibles en las organi-
zaciones, especialmente en regiones vulnerables como La
Guajira, Colombia. La adopción de prácticas responsables
contribuye no solo al bienestar de los empleados, sino
también al desarrollo social y ambiental de la comunidad,
promoviendo entornos laborales positivos y en armonía
con la comunidad local.
La empresa Cerrejón, como uno de los principales ac-
tores en la economía de La Guajira, presenta desafíos en la
implementación efectiva de prácticas de Responsabilidad
Social Interna y Gestión del Talento Humano que favorez-
can la inclusión, formación y bienestar de las comunidades
indígenas, particularmente los Wayuu. La falta de acciones
integradas y responsables puede generar impactos negati-
vos en la calidad de vida y en la sostenibilidad del entorno
social y ambiental.
La gestión efectiva del talento humano en la región
requiere no solo de políticas de compensación y capaci-
tación, sino también de un enfoque ético y equitativo que
garantice oportunidades y condiciones justas para todos
los empleados, incluyendo a los trabajadores tercerizados
y comunidades indígenas. La desigualdad en la remunera-
ción y las condiciones laborales limita el desarrollo social
y la sostenibilidad empresarial.
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 05-04-2025. Aceptado: 27-05-2025 86
La desconexión entre los objetivos empresariales,
sociales y estatales en la operación de Cerrejón evidencia
la necesidad de articular modelos de gestión responsables
que integren los intereses de las comunidades, el medio
ambiente y la economía. Solo mediante un enfoque ético,
transparente y participativo se podrá avanzar hacia una
sostenibilidad real y duradera en la región.
La intersección entre Responsabilidad Social Interna
y gestión del talento humano en el contexto minero re-
quiere de un compromiso genuino que fomente la inclu-
sión, el respeto por los derechos humanos y la protección
del entorno natural. La implementación de prácticas res-
ponsables puede potenciar el desarrollo humano, reducir
desigualdades y fortalecer la responsabilidad social em-
presarial como un pilar para alcanzar la sostenibilidad en
La Guajira.
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Recibido: 05-04-2025. Aceptado: 27-05-2025 89
Innovación y Gerencia. Revista cientíca arbitrada
Vol. XI. Nº. 1, Junio 2025, pp. 90 - 98
UJGH ISSN: 3005-5172
Depósito legal: ZU2023000012
Robótica educativa en la formación integral:
Indicadores de competencias y creatividad
Luis Reyes
Ing. en Sistemas. Maestrante del Programa de Gerencias de las Telecomuni-
caciones (UJGH). Director de Escuela de Ingeniería en Sistemas Universidad
Dr. José Gregorio Hernández. Docente Investigador adscrito a CICTEI - UJGH.
Profesor de Robótica Colegio Bellas Artes.
Correo Electrónico: luis.reyes@ujgh.edu.ve
ORCID: https://orcid.org/0009-0005-9021-2887
RESUMEN: El presente artículo tiene como objetivo establecer indicadores validados
que permitan evaluar el desarrollo de competencias técnicas, cognitivas, sociales,
emocionales y la creatividad en adolescentes mediante la implementación de pro-
yectos de robótica educativa. Se sustenta en bases teoricas de autores como Melén-
dez Araya, (2020), Makeblock, 2020; Molano & Acero, (2023) y Zawieska & Duffy, (2015)
y Pixelbit, 2020 referido a robótica educativa, competencias y creatividad. Se empleó
una metodología descriptiva y validativa, que incluyó una revisión documental de
literatura especializada, el diseño de una tabla de indicadores basada en compe-
tencias clave y la validación de estos indicadores a través del método Delphi con
expertos en robótica educativa. El procedimiento contempló la organización de los
indicadores en dimensiones técnicas, cognitivas, afectivas y sociales, así como la ela-
boración de ejemplos observables para cada uno. Los resultados evidencian que la
robótica educativa potencia el pensamiento lógico, la programación, la creatividad,
el trabajo en equipo, la resiliencia y la comunicación en adolescentes. En cuanto a
los resultados de la investigación, se logra establecer al aplicar la rúbrica los dife-
rentes niveles de desempeño que facilitan el aprendizaje formativo junto a la per-
sonalización del mismo, herramientas claves para observar el desarrollo de manera
integral en los estudiantes de manera signicativa, con competencias colaborativas,
pensamiento crítico y creativas para enfrentar los retos de la sociedad digital.
PALABRAS CLAVE: Robótica educativa, Evaluación de competencias, Creatividad ado-
lescente.
Introducción
En el mundo actual, la educación de niños y adolescentes re-
quiere del desarrollo de habilidades que vayan más allá de la ense-
ñanza tradicional preparándolos para los retos de la era digital. En
este sentido, la robótica educativa es una herramienta innovadora
que combina el aprendizaje con una metodología activo con la re-
solución creativa de problemas, ayudándolos a fortalecer no solo
sus capacidades técnicas, sino también sus habilidades cognitivas,
sociales y emocionales, tan necesarias para el siglo XXI (Benitti,
2012; Pixelbit, 2020).
Por tanto, cuando la robótica se introduce en las escuelas, los
jóvenes tienen la oportunidad de enfrentarse a desafíos reales a
través de la construcción y programación de robots, fomentando
su pensamiento lógico, la capacidad para abstraer ideas y la apli-
cación práctica de conceptos matemáticos y tecnológicos. A su
vez, el aprendizaje de robótica desde la temprana edad impulsa el
desarrollo de competencias STEAM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería,
Matemáticas y Arte), creando una base sólida que les servirá para
EDUCATIONAL ROBOTICS IN INTEGRAL EDUCATION: COMPETENCY AND
CREATIVITY INDICATORS
ABSTRACT: This article aims to establish validated indicators to assess the development of
technical, cognitive, social, emotional competencies, and creativity in adolescents through
the implementation of educational robotics projects. The study is grounded in theoretical
frameworks by authors such as Meléndez Araya (2020), Makeblock (2020), Molano & Acero
(2023), Zawieska & Duffy (2015), and Pixelbit (2020), focusing on educational robotics, com-
petencies, and creativity. A descriptive and validation methodology was employed, inclu-
ding a comprehensive review of specialized literature, the design of an indicators table ba-
sed on key competencies, and the validation of these indicators through the Delphi method
with experts in educational robotics. The process involved organizing the indicators into
technical, cognitive, affective, and social dimensions, along with developing observable
examples for each. Results show that educational robotics enhances logical thinking, pro-
gramming, creativity, teamwork, resilience, and communication among adolescents. Appl-
ying the designed rubric allowed identication of different performance levels, facilitating
formative learning and personalized instruction. These tools prove essential for observing
students’ comprehensive development, fostering collaborative competencies, critical thin-
king, and creativity to face the challenges of the digital society.
KEYWORDS: Educational robotics, Competency assessment, Adolescent creativity.
ROBÓTICA EDUCACIONAL NA EDUCAÇÃO INTEGRAL: INDICADORES DE
COMPETÊNCIA E CRIATIVIDADE
ABSTRACT: Este artigo tem como objetivo estabelecer indicadores validados para avaliar o
desenvolvimento de competências técnicas, cognitivas, sociais, emocionais e criativas em
adolescentes por meio da implementação de projetos de robótica educacional. O estu-
do baseia-se em referenciais teóricos de autores como Meléndez Araya (2020), Makeblock
(2020), Molano & Acero (2023), Zawieska & Duffy (2015) e Pixelbit (2020), com foco na robóti-
ca educacional, competências e criatividade. Foi utilizada uma metodologia descritiva e de
validação, incluindo uma revisão abrangente da literatura especializada, a elaboração de
uma tabela de indicadores baseada em competências-chave e a validação desses indicado-
res por meio do método Delphi com especialistas em robótica educacional. O processo en-
volveu a organização dos indicadores em dimensões técnicas, cognitivas, afetivas e sociais,
além do desenvolvimento de exemplos observáveis para cada uma. Os resultados mostram
que a robótica educacional melhora o pensamento lógico, a programação, a criatividade,
o trabalho em equipe, a resiliência e a comunicação entre adolescentes. A aplicação da
matriz projetada permitiu a identicação de diferentes níveis de desempenho, facilitando
a aprendizagem formativa e o ensino personalizado. Essas ferramentas são essenciais para
observar o desenvolvimento integral dos alunos, promovendo competências colaborativas,
pensamento crítico e criatividade para enfrentar os desaos da sociedade digital.
KEYWORDS: Robótica educacional, Avaliação de competências, Criatividade adolescente.
ROBOTIQUE ÉDUCATIVE DANS L’ÉDUCATION INTÉGRALE : INDICATEURS DE
COMPÉTENCES ET DE CRÉATIVITÉ
ABSTRACT: Cet article vise à établir des indicateurs validés permettant d’évaluer le déve-
loppement des compétences techniques, cognitives, sociales, émotionnelles et créatives
chez les adolescents grâce à la mise en œuvre de projets de robotique éducative. L’étude
s’appuie sur des cadres théoriques développés par des auteurs tels que Meléndez Araya
(2020), Makeblock (2020), Molano & Acero (2023), Zawieska & Duffy (2015) et Pixelbit (2020),
avec un accent sur la robotique éducative, les compétences et la créativité. Une méthodo-
logie descriptive et de validation a été employée, comprenant une revue approfondie de la
littérature spécialisée, la conception d’une grille d’indicateurs basée sur les compétences
clés et la validation de ces indicateurs via la méthode Delphi avec des experts en robotique
éducative. Le processus a impliqué l’organisation des indicateurs en dimensions techni-
ques, cognitives, affectives et sociales, ainsi que le développement d’exemples observables
pour chacune d’elles. Les résultats montrent que la robotique éducative améliore la pensée
logique, la programmation, la créativité, le travail en équipe, la résilience et la communica-
tion chez les adolescents. L’application de la grille conçue a permis d’identier différents
niveaux de performance, facilitant ainsi un apprentissage formatif et un enseignement per-
sonnalisé. Ces outils sont essentiels pour observer le développement global des élèves, en
favorisant les compétences collaboratives, la pensée critique et la créativité an de relever
les dés de la société numérique.
KEYWORDS: Robotique éducative, Évaluation des compétences, Créativité chez les adoles-
cents.
Recibido: 26-05-2025. Aceptado: 31-05-2025 90
estudios futuros permitiendo la integración del estudiante
con éxito en el mundo laboral que lo espera (EdutekaLab,
2023).
Motivo por el cual, es importante señalar, que el valor
del estudio de la robótica va mucho más allá de lo técnico,
ya que durante el proceso de diseñar, probar y mejorar sus
proyectos, los estudiantes desarrollan habilidades socia-
les como el trabajo en equipo, la comunicación efectiva
y la colaboración ya que prenden a negociar, a liderar, a
manejar la frustración y a persistir frente a los errores
que fortalecen su conanza y autonomía, por lo cual, esta
disciplina despierta su curiosidad y motivación, fomen-
tando un espíritu emprendedor y una mentalidad exible
por ende analítica, capaz de adaptarse a los constantes
cambios tecnológicos que caracterizan nuestro tiempo
(Zawieska & Duffy, 2015).
Por tanto, para que la robótica educativa cumpla
efectivamente este rol formativo, resulta imprescindible
contar con instrumentos de evaluación que permitan ob-
servar y medir el progreso de los estudiantes en todas es-
tas dimensiones. El diseño y validación de indicadores es-
pecícos para competencias técnicas, cognitivas, sociales,
emocionales y, especialmente, para la creatividad, es un
paso fundamental para orientar la intervención pedagógi-
ca, personalizar el aprendizaje y garantizar una educación
inclusiva y de calidad (Mikropoulos & Bellou, 2013; Uazuay,
2024).
La investigación presenta una propuesta de las com-
petencias e indicadores alineados con las habilidades
clave que los adolescentes deben desarrollar a través del
estudio de la robótica educativa, a partir de la revisión
de estudios recientes y la experiencia práctica en el aula
del investigador, se busca contribuir a la consolidación de
modelos de evaluación integrales, capaces de potenciar el
desarrollo pleno de los estudiantes para responder a las
demandas de la sociedad actual.
Es por esto, que a través de la investigación se pre-
tende establecer indicadores para evaluar el desarrollo de
competencias técnicas, cognitivas, sociales, emocionales y
la creatividad en adolescentes mediante la implementa-
ción de proyectos de robótica educativa.
La justicación de esta propuesta cobra especial re-
levancia en el contexto del estado Zulia, donde la brecha
educativa se ha profundizado en los últimos años debido a
factores económicos, sociales y tecnológicos, según datos
del Instituto Nacional de Estadística (INE) y la Encuesta
Nacional de Condiciones de Vida (ENCOVI, 2023), en Zulia
más del 35% de los adolescentes en edad escolar ha expe-
rimentado interrupciones en su formación debido a fallas
eléctricas, limitaciones de conectividad y escasez de recur-
sos tecnológicos, cifras que superan el promedio nacional.
Además, solo el 29% de los planteles públicos zulianos
cuenta con acceso regular a laboratorios de computación o
herramientas tecnológicas básicas, lo que limita signica-
tivamente el desarrollo de competencias STEAM (Ciencia,
Tecnología, Ingeniería, Arte y Matemáticas).
Por ende, esta situación se reeja en los resultados
de las pruebas nacionales de rendimiento estudiantil,
donde el 62% de los estudiantes de secundaria en Zulia
obtuvo calicaciones por debajo del promedio nacional en
áreas como matemáticas y ciencias (Ministerio del Poder
Popular para la Educación, 2023). Frente a este panorama,
la robótica educativa emerge como una estrategia innova-
dora y necesaria para cerrar la brecha de habilidades, ya
que permite a los adolescentes desarrollar pensamiento
lógico, creatividad, trabajo en equipo y resiliencia, com-
petencias fundamentales para su inserción en la sociedad
digital, por lo cual, el diseño y validación de indicadores
especícos para evaluar estas competencias ofrece a los
docentes zulianos herramientas prácticas para persona-
lizar la enseñanza, identicar oportunidades de mejora
y contribuir a una educación más inclusiva y de calidad,
alineada con las demandas del siglo XXI y la realidad de
la región.
Fundamentación Teórica
Robótica educativa
La robótica educativa es una disciplina que integra
tecnología y educación para promover un aprendizaje ac-
tivo y signicativo mediante la construcción, programación
y manipulación de robots (Rosero Calderón, 2024). Esta
metodología se fundamenta en teorías educativas como
el constructivismo y el aprendizaje por descubrimiento,
que enfatizan la importancia de la interacción, la experi-
mentación y la construcción del conocimiento por parte
del estudiante (Rosero Calderón, 2024; Piaget, 1970). La
robótica educativa no solo desarrolla habilidades técnicas
en programación y diseño, sino que también impulsa el
pensamiento crítico, el trabajo en equipo y la resolución
de problemas (Roboticahub, s.f.; Meléndez Araya, 2020).
Además, la robótica educativa favorece el desarrollo
de múltiples inteligencias, incluyendo la lógico-matemá-
tica, visoespacial, interpersonal e intrapersonal, contribu-
yendo así a una formación integral. Su versatilidad permi-
te adaptarse a diferentes niveles educativos y contextos,
desde la educación inicial hasta la universitaria, lo que la
convierte en una herramienta valiosa para fomentar vo-
caciones cientícas y tecnológicas (Fundación Aquae, s.f.).
Recibido: 26-05-2025. Aceptado: 31-05-2025 91
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Evaluación de competencias
La evaluación de competencias en robótica educativa
debe ser integral, considerando no solo las habilidades
técnicas, sino también las cognitivas, sociales y emociona-
les que se desarrollan durante el proceso de aprendizaje
(Competencias-e-indicadores, 2024; EdutekaLab, 2023).
Para ello, se utilizan indicadores claros y validados que
permiten medir el progreso en áreas como la programa-
ción, el pensamiento lógico, la colaboración, la comunica-
ción y la perseverancia (Makeblock, 2020; Molano & Acero,
2023).
Las rúbricas y tablas de indicadores son herramien-
tas fundamentales para esta evaluación, ya que facilitan la
observación sistemática y la retroalimentación formativa,
promoviendo la autoevaluación y la coevaluación entre
pares (EdutekaLab, 2023). La evaluación por competencias
en robótica contribuye a personalizar la enseñanza, iden-
ticar fortalezas y áreas de mejora, y fomentar una cul-
tura de mejora continua y aprendizaje autónomo (Uazuay,
2024).
Creatividad adolescente
La creatividad en la adolescencia es una competencia
transversal esencial para el desarrollo personal y acadé-
mico. La robótica educativa ofrece un entorno propicio
para estimular la creatividad a través del diseño, la expe-
rimentación y la solución de problemas abiertos (Zawieska
& Duffy, 2015; Pixelbit, 2020). Los adolescentes desarrollan
la capacidad de generar ideas originales (originalidad),
producir múltiples soluciones (uidez), adaptarse a cam-
bios (exibilidad) y mejorar sus propuestas (elaboración)
(Competencias-e-indicadores, 2024).
Además, la motivación intrínseca, la perseverancia
y la sensibilidad para detectar problemas son aspectos
afectivos que potencian la creatividad y el aprendizaje
signicativo en robótica (Makeblock, 2020; Uazuay, 2024).
La evaluación sistemática de la creatividad mediante in-
dicadores especícos permite reconocer y potenciar estas
habilidades, contribuyendo a la formación de jóvenes in-
novadores y críticos preparados para los desafíos del siglo
XXI.
Metodología de la Investigación
En esta investigación se utilizó un enfoque descripti-
vo y valorativo, con el objetivo de establecer indicadores
que permitan evaluar las competencias y la creatividad en
adolescentes a través de la robótica educativa, se desa-
rrolló en cuatro etapas principales: primero, una revisión
profunda de la literatura; como segundo aspecto el diseño
de los indicadores; en tercer lugar la validación con exper-
tos; y nalmente, el análisis de los resultados obtenidos.
Durante la revisión de literatura de estudios académi-
cos y recursos especializados relacionados con la robótica
educativa, las competencias STEM, la creatividad y la eva-
luación en el ámbito escolar; se realizó la consulta de ar-
tículos cientícos, informes técnicos y manuales pedagó-
gicos, entre ellos trabajos destacados como los de Benitti
(2012), Pixelbit (2020) y Zawieska y Duffy (2015), además de
rúbricas y propuestas de evaluación de EdutekaLab (2023);
esta revisión fue fundamental para identicar cuáles son
las competencias clave y cuáles son los métodos más efec-
tivos para evaluarlas en adolescentes.
A partir de la información recopilada y las experien-
cias del autor de la investigación en el aula, se elaboró
una tabla de indicadores alineada con las habilidades
técnicas, cognitivas, sociales y emocionales que la robó-
tica educativa puede desarrollar en adolescentes de 12 a
17 años. Los indicadores se organizaron en tres dimensio-
nes principales: cognitiva-técnica, afectivo-conductual y
social-comunicativa, siguiendo la estructura sugerida por
Uazuay (2024) y EdutekaLab (2023), considerando para cada
indicador descriptores observables y ejemplos prácticos,
facilitando su aplicación en el aula.
La validez de los indicadores se sometió a juicio de
expertos mediante la técnica Delphi, seleccionando a seis
docentes e investigadores con experiencia en robótica
educativa y evaluación por competencias. Cada experto
evaluó la pertinencia, claridad y relevancia de los indica-
dores utilizando una escala tipo Likert de 1 a 4. Se calculó
el índice V de Aiken para determinar la validez de conteni-
do, considerando como aceptables los valores superiores
a 0,80 (Uazuay, 2024). Las observaciones y sugerencias de
los expertos fueron incorporadas para ajustar y mejorar
los indicadores.
Los datos obtenidos en la validación fueron analiza-
dos cuantitativa y cualitativamente. Se identicaron los
indicadores con mayor consenso y se priorizaron aque-
llos con mejor valoración en términos de aplicabilidad y
claridad. El análisis permitió establecer una tabla nal de
indicadores priorizados, que sirve como instrumento de
evaluación integral en proyectos de robótica educativa
para adolescentes.
Resultados de la Investigación
La aplicación de la metodología permitió identicar,
validar y priorizar un conjunto de indicadores que ree-
jan de manera integral las competencias y la creatividad
desarrolladas por adolescentes en proyectos de robótica
educativa. El análisis de los datos obtenidos en la valida-
ción por expertos y la experiencia en el aula evidenció la
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Tabla No. 1. Indicadores validados para creatividad en robótica educativa
Autor: Elaboración propia (2024)
funcionalidad de estos indicadores para la evaluación for-
mativa y sumativa. Se identicaron y validaron indicadores
agrupados en tres dimensiones principales:
Cognitiva y técnica: Pensamiento lógico y computa-
cional, Programación y resolución de problemas, Diseño y
creatividad en la construcción y Manejo de herramientas
digitales
Social y emocional: Trabajo en equipo y colaboración,
Comunicación y liderazgo, Resiliencia, perseverancia y au-
toestima
Creatividad: Originalidad: propone soluciones nove-
dosas, Fluidez: genera múltiples alternativas; Flexibilidad:
adapta estrategias ante fallos; Elaboración: añade detalles
y mejoras, Análisis y síntesis: descompone y combina so-
luciones y Motivación intrínseca y sensibilidad a los pro-
blemas
La Tabla No. 1 recoge los principales indicadores para
evaluar la creatividad en adolescentes durante la realiza-
ción de proyectos de robótica. Los indicadores se agrupan
en tres dimensiones: cognitivo-técnica, afectivo-conduc-
tual y social-comunicativa, permitiendo una visión holís-
tica del proceso creativo según lo observado en el aula.
Dimensión cognitivo-técnica
Originalidad: Los estudiantes que alcanzan niveles al-
tos en este indicador proponen soluciones novedosas y no
obvias, como mecanismos únicos o algoritmos originales
para resolver problemas de movimiento o sensado. La va-
lidación mostró que este indicador es clave para distinguir
entre la simple reproducción de modelos y la verdadera
innovación (Zawieska & Duffy, 2015).
Fluidez: Se observó que los adolescentes con mayor
desarrollo creativo generan y experimentan con múltiples
alternativas, superando la tendencia a elegir la primera
solución disponible. La capacidad de enumerar y probar
al menos cinco formas distintas de resolver un reto fue
valorada positivamente por los expertos (Pixelbit, 2020).
Flexibilidad: La adaptación ante fallos o cambios en
los requerimientos fue evidente en estudiantes capaces de
modicar el código o la estructura del robot sin perder el
foco en el objetivo. Este indicador se asoció con la resilien-
cia y la mentalidad de crecimiento.
Elaboración: Añadir detalles, mejoras o complejidad
a las soluciones iniciales, como la implementación de sen-
sores adicionales, fue un comportamiento frecuente en los
grupos más motivados y creativos.
Análisis y síntesis: La habilidad para descomponer
problemas complejos y combinar soluciones integradas
se reejó en la identicación y reparación de fallos en los
circuitos, demostrando pensamiento crítico y sistémico.
Dimensión afectivo-conductual
Motivación intrínseca: Se identicó en estudiantes
que investigaron por su cuenta, buscaron información adi-
cional y mostraron curiosidad genuina por optimizar sus
proyectos, incluso fuera del horario de clase.
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Tabla No. 2. Rúbrica de Evaluación para Competencias e Indicadores en Robótica Educativa (Adolescentes 12-17 años)
Dimensión Indicador Nivel Excelente (4) Nivel Satisfactorio (3) Nivel Básico (2) Nivel Inicial (1)
Originalidad
Propone soluciones,
novedosas o no obvias
en el diseño o progra-
mación del robot.
Crea mecanismos o
algoritmos y resuelve
problemas de forma
original.
Aplica ideas poco
frecuentes o combina
soluciones conocidas de
manera innovadora.
Presenta alguna
variación sobre lo ha-
bitual, pero sin mucha
novedad.
Repite soluciones co-
nocidas sin innovar.
Fluidez
Genera múltiples ideas
o alternativas durante
el proceso de diseño o
solución de problemas.
Enumera 5 o más for-
mas diferentes de supe-
rar un obstáculo con el
robot y las prueba en la
práctica.
Propone 3-4 alternativas
viables y experimenta con
ellas.
Propone 1-2 alternati-
vas, pero no las desa-
rrolla plenamente.
No propone alternati-
vas distintas.
Flexibilidad
Adapta estrategias o re-
plantea soluciones ante
fallos o cambios en los
requerimientos.
Modica exitosamente
el código o estructura
del robot para cumplir
nuevos objetivos y
solucionar fallos.
Se adapta a cambios me-
nores con éxito y realiza
ajustes parciales.
Requiere ayuda para
adaptarse a cambios o
resolver fallos.
No logra adaptarse a
cambios ni replantear
soluciones.
Elaboración
Añade detalles, mejo-
ras o complejidad a las
soluciones iniciales.
Implementa sensores
adicionales, optimiza el
diseño y añade mejoras
funcionales y estéticas
relevantes.
Añade al menos una me-
jora relevante o detalles
que optimizan el funcio-
namiento.
Añade detalles super-
ciales o mejoras poco
signicativas.
No añade mejoras ni
detalles adicionales.
Análisis y síntesis
Descompone proble-
mas en partes ma-
nejables y combina
elementos para crear
soluciones integradas.
Identica fallos en el
circuito y propone una
reparación funcional,
integrando varias
soluciones.
Analiza y soluciona pro-
blemas simples, combi-
nando algunos elementos.
Analiza problemas
con ayuda y propone
soluciones parciales.
No logra analizar ni
sintetizar problemas.
Motivación intrín-
seca
Muestra iniciativa
y curiosidad por
explorar soluciones sin
necesidad de estímulos
externos.
Investiga por su cuenta
cómo mejorar el robot,
propone retos adicio-
nales y busca informa-
ción autónomamente.
Demuestra curiosidad y
busca información com-
plementaria ante desafíos.
Necesita estímulo
externo para avanzar o
investigar.
No muestra interés ni
iniciativa propia.
Perseverancia
Persiste en la resolu-
ción de problemas a
pesar de los errores o
dicultades.
Reintenta programar o
construir hasta lograr
el objetivo, superando
obstáculos complejos
sin desmotivarse
Persiste ante dicultades
moderadas y busca ayuda
cuando es necesario.
Se frustra fácilmente,
pero lo intenta al me-
nos una vez más.
Abandona ante la pri-
mera dicultad o error.
Sensibilidad a los
problemas
Detecta oportunidades
de mejora o desafíos no
evidentes en el diseño
o funcionamiento del
robot.
Identica problemas
no evidentes, como
sobrecalentamiento
de motores, y propone
mejoras preventivas.
Reconoce problemas
evidentes y actúa para
solucionarlos.
Requiere ayuda para
detectar problemas en
el diseño o funciona-
miento.
No detecta problemas
ni oportunidades de
mejora.
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 26-05-2025. Aceptado: 31-05-2025 95
Perseverancia: La persistencia ante dicultades, es-
pecialmente en la programación de sensores o la supe-
ración de errores de hardware, fue un rasgo común en los
equipos con mejores resultados.
Sensibilidad a los problemas: Detectar oportunida-
des de mejora no evidentes, como identicar que el sobre-
calentamiento de un motor afecta la autonomía del robot,
diferenció a los estudiantes más observadores y analíticos.
Dimensión social-comunicativa
Comunicación: Los estudiantes que explicaron clara-
mente sus procesos creativos y justicaron sus decisiones
obtuvieron mejores valoraciones en presentaciones y de-
bates grupales.
Redenición: El uso innovador de materiales o fun-
ciones, como emplear un sensor de luz para detectar obs-
táculos en la oscuridad, fue un indicador de pensamiento
divergente y capacidad de reinterpretación.
A continuación, se presenta la Tabla No. 2, la cual
muestra una rúbrica de evaluación diseñada especíca-
mente para adolescentes de 12 a 17 años que participan
en proyectos de robótica educativa. Esta rúbrica analítica
contempla diversas dimensiones clave del aprendizaje,
tales como la originalidad, la uidez, la exibilidad, la ela-
boración, el análisis y síntesis, así como aspectos afectivos
y sociales como la motivación, la perseverancia, la sensibi-
lidad a problemas y la comunicación. Cada indicador está
descrito en cuatro niveles de desempeño —Excelente, Sa-
tisfactorio, Básico e Inicial— que permiten una valoración
detallada y formativa del progreso del estudiante. Esta
estructura facilita la identicación de fortalezas y áreas de
mejora, promoviendo la retroalimentación personalizada y
la autoevaluación, elementos fundamentales para el desa-
rrollo integral en robótica educativa. La rúbrica se basa en
estándares pedagógicos actuales y ha sido adaptada para
reejar las competencias técnicas, cognitivas y creativas
que demanda la educación contemporánea en el ámbito
tecnológico según lo considerado por el autor Reyes S., L.
(2024)
La tabla No. 2, ofrece una forma clara y práctica de
evaluar cómo se desempeñan los estudiantes en cada in-
dicador, dividiendo el progreso en cuatro niveles: Excelen-
te, Satisfactorio, Básico e Inicial, facilitando la observación
ordenada lo que permite al docente brindar retroalimen-
tación personalizada a cada alumno. A continuación se
indicando las interpretaciones de cada uno de los niveles
asignados:
En el nivel Excelente, los estudiantes se destacan por
proponer soluciones originales, generar varias alternati-
vas, adaptarse con autonomía a los cambios, enriquecer
sus proyectos con mejoras signicativas y comunicar sus
ideas de manera clara y fundamentada. Por lo que sue-
le verse que los alumnos ubicados en este nivel suelen
mostrar gran motivación, perseverancia y una sensibilidad
especial para identicar problemas buscando siempre
oportunidades de mejora.
El nivel Satisfactorio corresponde a quienes cumplen
el nivel con la mayoría de los criterios, aunque con un me-
nor grado de innovación o profundidad, estos resultados
reejan que los estudiantes pueden adaptarse y mejorar
sus proyectos, pero todavía necesitan cierto acompaña-
miento para alcanzar su máximo potencial.
Dimensión Indicador Nivel Excelente (4) Nivel Satisfactorio (3) Nivel Básico (2) Nivel Inicial (1)
Comunicación
Explica claramente el
proceso creativo y jus-
tica sus decisiones.
Presenta un informe
detallado y argumenta
cada decisión de dise-
ño/programación de
forma clara y lógica.
Explica la mayoría de sus
decisiones y el proceso
seguido.
Explica solo lo básico
o responde con dicul-
tad a preguntas.
No logra explicar ni
justicar su proceso
creativo.
Redenición
Reinterpreta materiales
o funciones para usos
innovadores.
Da usos innovadores
a materiales/compo-
nentes, como usar
un sensor de luz para
detectar obstáculos en
la oscuridad.
Propone algunos usos
alternativos de materiales
o funciones.
Utiliza materiales solo
para su función básica.
No propone reinterpre-
taciones ni cambios de
función.
Autor: Elaboración propia (2024)
En el nivel Básico se encuentran los estudiantes que
avanzan, pero presentan limitaciones en la generación
de ideas, la adaptación o la comunicación, por tanto, re-
quieren apoyo para identicar problemas y desarrollar
soluciones más elaboradas. Finalmente, se ubica el nivel
Inicial que describe a estudiantes que tienden a repetir
soluciones ya conocidas, muestran poca iniciativa y nece-
sitan guía constante para avanzar en sus proyectos.
Luego de lo propuesto puede indicarse, el uso de
esta rúbrica en el aula de acuerdo a la experiencia del
investigador, permitió identicar claramente las fortalezas
y áreas donde cada estudiante puede mejorar, facilitando
personalizar la enseñanza y fomentar tanto la autoevalua-
ción como la evaluación entre compañeros (EdutekaLab,
2023). Por otro lado, su aplicación constante incentivó a los
estudiantes a reexionar sobre su propio aprendizaje y a
desarrollar una mentalidad orientada a la mejora continúa
demostrando, de manera sistemática, el gran potencial de
esta disciplina para el desarrollo integral de los adoles-
centes.
En particular, los indicadores relacionados con ha-
bilidades cognitivas y técnicas —como la originalidad,
uidez, exibilidad, elaboración, análisis y síntesis— han
sido efectivos para identicar a estudiantes que no se li-
mitan a repetir soluciones conocidas, sino que exploran,
experimentan y proponen ideas innovadoras. Por ejemplo,
la capacidad de diseñar mecanismos únicos o modicar
códigos para adaptarse a cambios reeja un pensamiento
creativo y exible, alineado con las demandas de la socie-
dad actual (Zawieska & Duffy, 2015; Pixelbit, 2020).
Por ende, al establecer niveles claros de desempeño,
ha facilitado una observación objetiva y una retroalimen-
tación personalizada los estudiantes que alcanzan los
niveles más altos no solo resuelven problemas técnicos,
sino que también muestran iniciativa, curiosidad y perse-
verancia, investigando por su cuenta y superando obstá-
culos con resiliencia lo cual se traduce en una motivación
interna que favorece un aprendizaje autónomo y soste-
nido (Benitti, 2012), sobre este particular, es importante
señalar que los resultados obtenidos en contextos reales
muestran que la robótica educativa no solo fortalece ha-
bilidades técnicas y cognitivas, sino que también tiene un
impacto signicativo en aspectos sociales, emocionales y
actitudinales.
En el ámbito afectivo y conductual, la robótica educa-
tiva fomenta la perseverancia, la tolerancia a la frustración
y la capacidad para detectar problemas que no siempre
son evidentes. La experiencia de aprender a través del
error fortalece la resiliencia y la conanza en uno mismo,
competencias esenciales tanto para la vida personal como
profesional (Uazuay, 2024).
Por otro lado, los indicadores sociales y de comuni-
cación han permitido valorar la habilidad de los estudian-
tes para explicar sus procesos, justicar sus decisiones y
reinterpretar materiales o funciones de manera creativa.
La elaboración de informes detallados y la argumentación
durante presentaciones grupales no solo reejan domi-
nio técnico, sino también habilidades comunicativas y
de liderazgo, fundamentales para el trabajo en equipo y
la integración en grupos multidisciplinarios (EdutekaLab,
2023), por otro lado asegura que la evaluación sea perti-
nente y esté alineada con los objetivos formativos de la
robótica facilitando la autoevaluación y la coevaluación,
para promover una reexión crítica tanto sobre el propio
aprendizaje como sobre el de los compañeros.
Por todo esto, los resultados respaldan la integración
de estos instrumentos en la práctica educativa, ya que
permiten una evaluación más justa, completa y formativa.
La robótica educativa, evaluada con indicadores claros y
una rúbrica adaptada, se consolida como una herramienta
poderosa para desarrollar competencias técnicas, cogni-
tivas, sociales, emocionales y creativas en adolescentes,
preparándolos para enfrentar los retos del siglo XXI con
pensamiento crítico, creatividad y capacidad de adapta-
ción.
Ahora bien, es importante destacar el aporte teórico
relevante que puede profundizarse a partir de los indica-
dores validados en este estudio, considerando la compa-
ración con otros marcos evaluativos internacionales, como
el propuesto por la UNESCO para competencias STEAM, el
Marco Europeo de Competencias Digitales (DigComp), y las
rúbricas de creatividad de Torrance y Guilford. Por ejemplo,
el marco DigComp enfatiza la evaluación de habilidades
digitales en cinco áreas clave: alfabetización informacio-
nal, comunicación y colaboración, creación de contenido
digital, seguridad y resolución de problemas.
Al contrastar este enfoque con los indicadores desa-
rrollados para la robótica educativa en adolescentes, se
observa que la propuesta local integra dimensiones técni-
cas y cognitivas similares, pero añade un énfasis particular
en la creatividad, la resiliencia y la motivación intrínseca,
aspectos que suelen estar menos desarrollados en marcos
más generales. Asimismo, las rúbricas de creatividad de
Torrance y Guilford, ampliamente utilizadas en contextos
internacionales, centran su evaluación en la originalidad,
uidez, exibilidad y elaboración, dimensiones que tam-
bién se reejan en los indicadores propuestos, pero que
aquí se contextualizan y operacionalizan especícamente
para proyectos de robótica, facilitando su observación y
medición en el aula venezolana.
Esta comparación sugiere que, si bien los marcos in-
ternacionales ofrecen una base sólida para la evaluación
de competencias, la adaptación y validación de indicado-
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
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res contextualizados en la realidad educativa zuliana per-
mite una evaluación más integral y pertinente. Profundizar
en este análisis teórico puede aportar a la construcción de
modelos híbridos, que combinen la rigurosidad y amplitud
de los marcos globales con la especicidad y relevancia
de los indicadores diseñados para la robótica educativa
local, contribuyendo así a una educación más inclusiva,
innovadora y alineada con las necesidades reales de los
adolescentes venezolanos.
Discusión
La robótica impulsa en los estudiantes habilidades
técnicas como la programación, el diseño y la construcción
de robots, integrando conceptos de matemáticas y tecno-
logía que fortalecen el aprendizaje en áreas STEM (Benitti,
2012), motivo por el cual, los indicadores que se validaron,
especialmente aquellos relacionados con la originalidad,
la uidez y la exibilidad, reejan la capacidad de los jó-
venes para innovar y adaptarse a problemas complejos,
cualidades esenciales para su formación en el siglo XXI
(Zawieska & Duffy, 2015; Pixelbit, 2020).
Asi mismo, las habilidades como el análisis y la sínte-
sis, consideradas indicadores cognitivos, ayudan a evaluar
el pensamiento crítico y la capacidad para descomponer
problemas complejos en partes más manejables. destre-
zas fundamentales no solo en robótica, sino en cualquier
campo cientíco o tecnológico. La rúbrica diseñada facilita
la identicación de distintos niveles de desempeño, mos-
trando que los estudiantes que alcanzan niveles altos en
estas competencias suelen ser más autónomos y creativos
en sus proyectos.
En cuanto a los aspectos sociales y emocionales, indi-
cadores como la comunicación, la perseverancia y la sensi-
bilidad para identicar problemas destacan la dimensión
humana y colaborativa de la robótica educativa, siendo
importante destacar que la experiencia práctica ha de-
mostrado que trabajar en equipo, expresar ideas y superar
dicultades técnicas fortalece la autoestima, la resiliencia
y la motivación interna de los estudiantes (Uazuay, 2024;
EdutekaLab, 2023). Por lo cual, la inclusión de la comuni-
cación como un indicador clave reconoce la importancia
de que los estudiantes no solo desarrollen habilidades
técnicas, sino que también puedan explicar y justicar sus
procesos creativos y técnicos, fortaleciendo competencias
transversales que son valoradas en cualquier ámbito pro-
fesional.
Al considerar la creatividad como un eje transversal,
esta se maniesta en la formación integral a través de la
robótica. Los indicadores especícos para medir la creati-
vidad como originalidad, uidez, exibilidad, elaboración,
análisis y síntesis, permiten evaluar no solo la capacidad
de generar ideas nuevas, sino también la habilidad para
adaptarlas, mejorarlas y comunicarlas de manera efectiva
(Pixelbit, 2020; Mikropoulos & Bellou, 2013).
La validación por parte de expertos, con índices de Ai-
ken superiores a 0.90, conrma que estos indicadores son
claros y pertinentes para medir la creatividad en contextos
educativos. La rúbrica, al establecer niveles de desempe-
ño, facilita una retroalimentación formativa que promueve
la mejora continua y la reexión crítica en los estudiantes.
En cuanto a su aplicabilidad y utilidad pedagógica,
tanto la rúbrica como los indicadores diseñados han de-
mostrado ser herramientas prácticas y efectivas en entor-
nos educativos reales. La posibilidad de autoevaluación y
coevaluación fomenta la autonomía y el aprendizaje cola-
borativo, mientras que la retroalimentación especíca per-
mite a docentes y estudiantes identicar fortalezas y áreas
para mejorar (EdutekaLab, 2023). Además, los testimonios
recogidos muestran que la implementación de estos ins-
trumentos ha aumentado la motivación y el compromiso
de los estudiantes, quienes valoran el reconocimiento de
sus esfuerzos creativos y técnicos. Por su parte, los docen-
tes reportan una mejora en la calidad de la evaluación y
en su capacidad para guiar procesos de aprendizaje per-
sonalizados.
A pesar de estos avances, la investigación también
señala retos importantes para implementar con éxito la
robótica educativa evaluada con estos indicadores. La
necesidad de una capacitación docente constante, la dis-
ponibilidad de recursos tecnológicos adecuados y la su-
peración de resistencias al cambio son factores clave para
garantizar el éxito de esta propuesta (Benitti, 2012; Uazuay,
2024). También es fundamental asegurar la equidad en el
acceso a la tecnología para evitar que la brecha digital li-
mite las oportunidades de aprendizaje de ciertos grupos
de estudiantes. La adaptación cultural y contextual de los
indicadores y la rúbrica es necesaria para que sean perti-
nentes en diferentes realidades educativas. Esta investi-
gación aporta al campo de la robótica educativa un marco
evaluativo integral y validado que abarca dimensiones
técnicas, creativas, sociales y emocionales. La propuesta
facilita la integración de la robótica en los currículos esco-
lares con un enfoque formativo y centrado en el estudian-
te, alineado con las demandas actuales para fomentar la
innovación y el pensamiento crítico.
Conclusiones nales
Esta investigación ha permitido crear un conjunto
de indicadores que facilitan evaluar de manera integral
cómo los adolescentes desarrollan competencias técni-
cas, cognitivas, sociales, emocionales y creativas a través
de proyectos de robótica educativa. Estos indicadores,
organizados en dimensiones clave y respaldados tanto
por la literatura especializada como por la opinión de ex-
pertos, se convierten en una herramienta útil para obser-
var, medir y fortalecer un aprendizaje signicativo y una
formación completa en el ámbito escolar. La integración
de indicadores en la evaluación de proyectos de robótica
educativa no solo aporta rigor y objetividad al proceso de
enseñanza-aprendizaje, sino que también contribuye a la
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 26-05-2025. Aceptado: 31-05-2025 97
formación de adolescentes creativos, críticos, resilientes
y colaborativos, preparados para afrontar los retos de la
sociedad y la economía digital del siglo XXI. A partir de lo
estudiado, es importante tener en cuenta los siguientes
aspectos para concluir:
1. Valor formativo de la robótica educativa: La ro-
bótica educativa se consolida como una estrategia peda-
gógica capaz de promover simultáneamente habilidades
técnicas (como la programación, el diseño y el manejo
de herramientas digitales) y competencias cognitivas
(pensamiento lógico, resolución de problemas, análisis y
síntesis), contribuyendo a una formación STEM práctica y
contextualizada (Benitti, 2012).
2. Desarrollo de habilidades sociales y emocionales:
El trabajo en equipo, la comunicación, la resiliencia y la
perseverancia emergen como competencias fundamenta-
les que se desarrollan de manera natural en los proyectos
de robótica. La superación de retos, la tolerancia al error y
la autoevaluación fortalecen la autonomía, la autoestima y
la motivación intrínseca de los estudiantes (Uazuay, 2024;
EdutekaLab, 2023).
3. Creatividad como competencia transversal: Los
indicadores especícos para la creatividad permiten iden-
ticar y fomentar la capacidad de los adolescentes para
generar ideas novedosas, adaptar soluciones y enriquecer
sus proyectos con mejoras signicativas, consolidando la
creatividad como un eje transversal en la formación inte-
gral (Pixelbit, 2020; Zawieska & Duffy, 2015).
4. Validación de los indicadores y la aplicación de
la rúbrica en el aula: Se ha demostrado su ecacia para
proporcionar retroalimentación formativa, personalizar la
enseñanza y promover la autoevaluación y coevaluación.
Estos instrumentos facilitan la identicación de fortalezas
y áreas de mejora, incentivando la reexión crítica y la
mejora continua tanto en docentes como en estudiantes
(EdutekaLab, 2023).
5. Retos y recomendaciones para la implementa-
ción: Para maximizar el impacto de la robótica educativa
evaluada con estos indicadores, es necesario garantizar
la formación continua del profesorado, la disponibilidad
de recursos tecnológicos adecuados y la adaptación de
los instrumentos a diferentes contextos socioculturales.
Asimismo, se debe promover la equidad en el acceso a la
tecnología para evitar la ampliación de brechas educativas
(Benitti, 2012; Uazuay, 2024).
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0285-4
Innovación y Gerencia Vol XI. Nº1. 2025
Recibido: 26-05-2025. Aceptado: 31-05-2025 98
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. X. No. 2
Noviembre 2024
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
Tabla de Contenido
Editorial
Artículos
•Capacitación, teletrabajo y desempeño en la banca universal durante la pandemia covid-19
•Liderazgo ético del gerente educativo y responsabilidad social institucional
•Competencias digitales y relaciones sociales: Claves para la modernización de las organizaciones
públicas en el siglo XXI
•La gestión logística eficiente como base para el sostenimiento en las PYMES
•Transformación digital en la gestión financiera: Impulsando la competitividad y sostenibilidad de las
PYMES
•Competencias laborales para la gestión de calidad
•Neurosupervisión Educativa: Modelo Innovador en el Ámbito Educativo
•Relevancia de la Interdisciplinariedad en la Formación de Profesionales en Virología
•Rasgos de personalidad en estudiantes de la mención orientación residentes en Venezuela
•Un futuro sostenible. Intersección entre responsabilidad social interna y gestión Del talento humano
•Robótica educativa en la formación integral: Indicadores de competencias y creatividad
Autoridades Universitarias
de la Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Presidente del Consejo Superior
Dr. Albes Calimán
Rectora
Dra. Gisela Quijada
Vicerrector Académico
Dr. Juan Rincón
Vicerrectora Administrativa
Dra. Aivel Calimán
Decana de la Facultad de Humanidades, Arte y Educación
Dra. Gabriela Pérez
Decana de la Facultad de Ingeniería
M.Sc. Bárbara Ordóñez
Decana de la Facultad de Ciencias Económicas y Políticas
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Decano de la División de Investigación y Postgrado
Dr. Daniel Romero
Decano de Extensión y Desarrollo Estudiantil
M.Sc. Oslando Rivera
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Revista cientíca arbitrada
Universidad Dr. José Gregorio Hernández
Maracaibo - Venezuela
Vol. XI. No. 1
Junio 2025
ISSN 3005-5172 Publicación semestral
Depósito Legal: ZU2023000012
La Revista Innovación y Gerenciaes una publicación semestral de laUniversidad Dr. José Gregorio Hernández (UJGH),
que surge con el propósito de convertirse en una importante referencia entre los órganos de difusión universitarios que
existen en la actualidad.Publicaartículos cientícos, ensayos, críticas de libros, sobre aspectos asociados con procesos
de innovación. En los cuales se presentan conocimientos novedosos, nuevas ideas y experiencias teórico-prácticas,
que contribuyen con las diferentes disciplinas del conocimiento. Además,abarca temas relacionados con la gerencia,
término con gran auge en los tiempos actuales, desde la perspectiva de entender nuevos retos y formular estrategias
orientadas a dar respuestas a los procesos de transformación que experimenta la sociedad moderna. Las contribucio-
nes cientícas difundidas en este medio, serán el resultado de investigaciones teóricas o experimentales de carácter
inédito y original.La revista está dirigida a investigadores, catedráticos, profesionales, estudiantes y el público en ge-
neral, interesados en ampliar sus conocimientos sobre temas de actualidad y relevancia en las áreas primordiales del
desarrollo social.
Tiene como misión contribuir con la difusión y promoción permanente de la producción intelectual, desde la perspec-
tiva de presentar nuevos aportes dentro de los procesos de investigación y divulgación académica. Su visión está orien-
tada a proyectarse como un órgano de divulgación de reconocido prestigio en la comunidad académico-cientíca, capaz
de aanzar el desarrollo y ejecución de importantes retos en materia de generación de conocimientos.
Objetivos:
• Dar a conocer la profucción intelectual, mediante la publicación de trabajos de calidad y adaptados
a una nueva visión de la ciencia, orientada a la búsqueda de nuevos conceptos y paradigmas.
• Fomentar la investigación cientíco - técnica.
• Incentivas a los docentes e investigadores a desarrollar diversas líneas de investigación mediante las
cuales se ejecuten proyectos viables.
• Propiciar un medio editorial en el cual puedan confrontarse ideas y criterios vanguardistas vincula-
dos con las diversas áreas del saber.
• Promover el intercambio de información con otras instituciones dedicadas a impulsar el progreso
cientico de la región y el país.
Esta publicación se cuentra indizada en:
Latindex (América Latina, el Caribe, España y Portugal)
Advanced Science Index
Mir@bel “(RE) CUEILLIR LES SAVOIRS”
INNOVACIÓN Y GERENCIA
Universidad Dr. José Gregorio Hernández.
Decanato de Investigación y Postgrado. Dirección del Fondo Editorial.
Calle 89B entre Av. 15 Delicias y Av. 14C. Maracaibo, estado Zulia Venezuela.
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